PAGE題目：民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題對(duì)策研究目錄摘要Abstract26740_WPSOffice_Level1一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題 124232_WPSOffice_Level2（一）大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置和員配備不到位 128453_WPSOffice_Level2（二）人力資源管理理念還沒(méi)有得到充分體現(xiàn) 132272_WPSOffice_Level31.不少民營(yíng)企業(yè)老板人力資源管理意識(shí)淡薄 1798_WPSOffice_Level32.家族成員利益與外部人力資源選用的矛盾突出 117843_WPSOffice_Level2（三）人力資源管理基礎(chǔ)工作還十分薄弱 24901_WPSOffice_Level31.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 23054_WPSOffice_Level32.對(duì)人才的選拔、使用、配置不合理 223591_WPSOffice_Level33.缺乏科學(xué)的績(jī)效考核與評(píng)估體系，強(qiáng)調(diào)管理，忽視激勵(lì) 225074_WPSOffice_Level34.薪酬資源與薪酬管理正逐步喪失優(yōu)勢(shì) 315010_WPSOffice_Level35.對(duì)人力資源的培訓(xùn)重視不夠 318954_WPSOffice_Level2（四）對(duì)核心員工缺乏長(zhǎng)期激勵(lì) 32135_WPSOffice_Level2（五）民營(yíng)企業(yè)人力資源存量不樂(lè)觀 47444_WPSOffice_Level2（六）企業(yè)勞動(dòng)人事法規(guī)政策觀念淡漠 428766_WPSOffice_Level1二、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的原因分析 5176_WPSOffice_Level2（一）企業(yè)高管人員的選撥、使用機(jī)制存在缺陷 513593_WPSOffice_Level2（二）外部政策環(huán)境對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理造成消極的影響 57154_WPSOffice_Level2（三）民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模與層次對(duì)人力資源管理的影響 532416_WPSOffice_Level1三民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策研究 626265_WPSOffice_Level2（一）加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的總體思路 615763_WPSOffice_Level31、樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理觀念 63871_WPSOffice_Level32、實(shí)現(xiàn)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化 619835_WPSOffice_Level33、完善企業(yè)用人與激勵(lì)機(jī)制 65658_WPSOffice_Level2（二）建立與完善績(jī)效考核體系 76935_WPSOffice_Level2（三）建立和完善薪酬體系 729121_WPSOffice_Level31、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 730290_WPSOffice_Level32、薪酬體系的實(shí)施和修正 825244_WPSOffice_Level2（四）進(jìn)行科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)工作 813498_WPSOffice_Level2（五）提高員工培訓(xùn)的實(shí)效 910912_WPSOffice_Level31、做好培訓(xùn)需求分析，制定合理培訓(xùn)計(jì)劃是提高培訓(xùn)實(shí)效的基礎(chǔ) 912444_WPSOffice_Level32、創(chuàng)新培訓(xùn)模式、優(yōu)化培訓(xùn)內(nèi)容是提高員工培訓(xùn)實(shí)效的關(guān)鍵 108780_WPSOffice_Level2（六）營(yíng)造與民營(yíng)企業(yè)人力資源管理相適應(yīng)的企業(yè)文化 1021058_WPSOffice_Level1結(jié)論 1121058_WPSOffice_Level1參考文獻(xiàn) 12摘要本文針對(duì)民營(yíng)企業(yè)在人力資源開(kāi)發(fā)與管理中存在的實(shí)際問(wèn)題，重點(diǎn)民營(yíng)企業(yè)管理問(wèn)題的原因進(jìn)行了分析,也討論了民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的總體構(gòu)思,緩解業(yè)績(jī)和驗(yàn)證體系的構(gòu)建、完善和工資體系,進(jìn)行科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)工作,職員訓(xùn)練的實(shí)效性,提高民營(yíng)企業(yè)的人力資源的管理和營(yíng)造的企業(yè)文化適應(yīng)對(duì)策等。關(guān)鍵詞：民營(yíng)企業(yè)；人力資源管理；存在問(wèn)題；對(duì)策OnhumanresourcemanagementproblemsandcountermeasuresinprivateenterprisesAbstractPrivateenterprisesinhumanresourcesdevelopmentandmanagement,theauthorofthispaper,theactualproblemsinmanagementofprivateenterprisesareemphaticallyanalyzedthecauseoftheproblem,discussesthetheoverallplanofhumanresourcemanagementofprivateenterprises,establishandperfectperformanceappraisalsystem,establishandperfectthecompensationsystem,thepostevaluationofscientificwork,improvethestafftrainingeffectiveness,buildcorrespondingtotheprivateenterprisehumanresourcesmanagementcountermeasures,suchasenterpriseculture.Keywords:privateenterprises;Humanresourcemanagement;Existingproblems;countermeasuresPAGE2一、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題隨著改革開(kāi)放的深入和民營(yíng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，民營(yíng)企業(yè)的管理與發(fā)展已經(jīng)成為當(dāng)下一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題了。人力資源企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略是現(xiàn)代企業(yè)最重要的資源，如何有效開(kāi)發(fā)和科學(xué)的人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵。人力資源具有活力，是發(fā)展前景和最有利的戰(zhàn)略資源，也是企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)和發(fā)展的主導(dǎo)因素。人力資源是最重要的競(jìng)爭(zhēng)資源。（一）大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理機(jī)構(gòu)設(shè)置和員配備不到位除大規(guī)模民間企業(yè)外，很多民間企業(yè)都沒(méi)有設(shè)立專(zhuān)門(mén)人力資源管理機(jī)構(gòu)，因此，總經(jīng)理辦公室和行政部門(mén)負(fù)責(zé)管理業(yè)務(wù)。人力資源部設(shè)立的大多數(shù)企業(yè)都是原“人事部門(mén)”的“人力資源”，職能部門(mén)依然保留在傳統(tǒng)的人事管理中，只有檔案，工資和勞動(dòng)保險(xiǎn)。許多私營(yíng)企業(yè)老板認(rèn)為人力資源部門(mén)只會(huì)增加成本，無(wú)法為企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值，因此，它很難壓縮部門(mén)的準(zhǔn)備工作。許多企業(yè)缺乏現(xiàn)代人力資源，有著豐富的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)、熟悉專(zhuān)業(yè)知識(shí)，他們是了解勞動(dòng)法、法規(guī)、相關(guān)政策的人。（二）人力資源管理理念還沒(méi)有得到充分體現(xiàn)1.不少民營(yíng)企業(yè)老板人力資源管理意識(shí)淡薄大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有接受過(guò)管理學(xué)方面的教育和培訓(xùn)。有許多民營(yíng)企業(yè)主認(rèn)為不需要尊重、信任和關(guān)心他人。許多民營(yíng)企業(yè)對(duì)高層管理人員和技術(shù)人員，使用、光培訓(xùn)、就業(yè)意識(shí)比較集中，惜情意識(shí)薄弱。就在企業(yè)核心人物手中，員工是企業(yè)的利潤(rùn)機(jī)器，只有無(wú)條件的實(shí)施;人作為“工具”，只為奉獻(xiàn)，而不鼓勵(lì)；只想“不尊重人”，因?yàn)槿瞬诺牧魇呛艹Ｒ?jiàn)的。許多有才華的人往往是負(fù)責(zé)任和無(wú)能為力的，大而小的事情只能按照老板的意愿行事，有太多的專(zhuān)制和專(zhuān)制。一些大學(xué)生和研究生想要使私營(yíng)企業(yè)現(xiàn)代化，他們很快發(fā)現(xiàn)他們的現(xiàn)代分權(quán)管理模式實(shí)際上與和企業(yè)制度不相容。這必然會(huì)導(dǎo)致科學(xué)與民主之間的矛盾，人才與老板從原有的從重用到冷漠，不再使用，最后只能自動(dòng)離開(kāi)。2.家族成員利益與外部人力資源選用的矛盾突出民營(yíng)企業(yè)開(kāi)始發(fā)展的時(shí)候，大部分干部都委托給親戚和家人，約有90%的企業(yè)進(jìn)行財(cái)務(wù)管理。這樣的管理方式成本低，而面臨的道德風(fēng)險(xiǎn)低，這些特點(diǎn)都有利于民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展。但是，企業(yè)發(fā)展經(jīng)過(guò)一定的規(guī)模，傳統(tǒng)的管理模式面臨各種各樣的課題，例如摯友，選擇企業(yè)的管理權(quán)，家庭構(gòu)成，企業(yè)制度，摯友中，不能相信外部的工作人員。這些問(wèn)題都給了企業(yè)人的招牌。如果企業(yè)利用家庭管理制度，就會(huì)造成人力資源的不合理性，而且還會(huì)直接阻礙優(yōu)秀勞動(dòng)者的作用，企業(yè)的發(fā)展并不是科學(xué)的，也不能成為實(shí)力強(qiáng)的企業(yè)。目前,市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的新階段,因此,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈,隨著企業(yè)的發(fā)展,很多傳統(tǒng)的家族管理模式的缺陷,因此,如果使用這種管理方法,企業(yè)無(wú)法繼續(xù)發(fā)展。該管理模式從企業(yè)中流失很多人才。（三）人力資源管理基礎(chǔ)工作還十分薄弱1.缺乏人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃許多民營(yíng)企業(yè)不思進(jìn)取，他并不打算進(jìn)一步擴(kuò)大企業(yè)。雖然有一些計(jì)劃，但能力有限，龍頭企業(yè)沒(méi)有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展規(guī)劃，工作人員在這個(gè)企業(yè)沒(méi)有前途和希望，出現(xiàn)了一種負(fù)能量的心態(tài)。企業(yè)的快速發(fā)展，在人才資源匱乏、缺乏高級(jí)管理人員和技術(shù)骨干的情況下，民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展往往缺乏后勁，直到用人時(shí)才去找人，缺乏人力資源的事先規(guī)劃。2.對(duì)人才的選拔、使用、配置不合理人才在民營(yíng)企業(yè)中的運(yùn)用，人才、財(cái)務(wù)和企業(yè)決策往往不賦予實(shí)權(quán)，不同命題的容忍度相對(duì)較低。企業(yè)的就業(yè)機(jī)制不健全，只有一個(gè)家長(zhǎng)的現(xiàn)象嚴(yán)重。部分民營(yíng)企業(yè)為了地方微利，往往大進(jìn)大炒、換人，造成人員流失。個(gè)體企業(yè)薪酬結(jié)構(gòu)不合理，工作標(biāo)準(zhǔn)過(guò)高，導(dǎo)致跳槽。在工作安排和獎(jiǎng)勵(lì)工作上，有親和力的點(diǎn)，造成員工心理失衡。員工隊(duì)伍基本不穩(wěn)定，工作積極性和創(chuàng)造性難以發(fā)揮，導(dǎo)致部分企業(yè)實(shí)力薄弱。3.缺乏科學(xué)的績(jī)效考核與評(píng)估體系，強(qiáng)調(diào)管理，忽視激勵(lì)許多民營(yíng)企業(yè)沒(méi)有規(guī)范的績(jī)效考核評(píng)估體系，對(duì)員工的評(píng)價(jià)完全依賴(lài)于經(jīng)理的主觀意圖。即使有績(jī)效評(píng)估，評(píng)估結(jié)果往往與工資，晉升，獎(jiǎng)懲等相關(guān)，誰(shuí)應(yīng)該提高工資，晉升是老板一個(gè)人有最終決定權(quán)。許多民營(yíng)企業(yè)以管理工作中的任務(wù)管理模式為中心，加上企業(yè)設(shè)計(jì)工作不合理，工作人員過(guò)多，工作時(shí)間長(zhǎng)，在相關(guān)規(guī)章制度在公司內(nèi)部，對(duì)員工的獎(jiǎng)賞遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于懲罰。另外，這個(gè)任務(wù)管理模式也使得員工在競(jìng)爭(zhēng)中的工作過(guò)于激烈，員工之間的各種技術(shù)和信息保密。人與人之間的溝通減少。4.薪酬資源與薪酬管理正逐步喪失優(yōu)勢(shì)民營(yíng)企業(yè)在員工待遇方面總體水平比較低。有些管理者并沒(méi)有真正意識(shí)到人才對(duì)企業(yè)的重要性。他們寧愿花很多錢(qián)在“有形”的設(shè)備、工廠、原材料的硬件投資上，也不愿花更多的錢(qián)在“人才”上。有的企業(yè)在工資和紅包上實(shí)行保密，員工之間相互猜疑容易，使民營(yíng)企業(yè)人際關(guān)系趨于緊張。許多民營(yíng)企業(yè)認(rèn)為員工的工資取決于工資，“高薪吸引人才、留住人才、激勵(lì)員工的需要由其他單造成不滿(mǎn)足，制約了企業(yè)的發(fā)展。5.對(duì)人力資源的培訓(xùn)重視不夠許多民營(yíng)企業(yè)并不把培訓(xùn)投資當(dāng)作一種投資,取而代之的是將他作為生產(chǎn)成本，以壓縮成本提高利潤(rùn)。另外，企業(yè)規(guī)模小，資金有限。因此，很多民間企業(yè)對(duì)員工的訓(xùn)練和發(fā)展沒(méi)有什么幫助。許多公司習(xí)慣于在市場(chǎng)上尋找“準(zhǔn)備”的人才，不想花時(shí)間培養(yǎng)人才。企業(yè)本身的培訓(xùn)很小，一般沒(méi)有正式培訓(xùn)的條件。除了對(duì)政府機(jī)構(gòu)進(jìn)行安全培訓(xùn)的強(qiáng)制性培訓(xùn)外，民營(yíng)企業(yè)參與專(zhuān)業(yè)培訓(xùn)的積極性不高。民營(yíng)企業(yè)一般都是直接從企業(yè)員工中直接提升管理人員，不重視管理干部的任何形式的管理培訓(xùn)。而員工，尤其是優(yōu)秀員工，更關(guān)心個(gè)人的未來(lái)和發(fā)展，能否實(shí)現(xiàn)個(gè)人職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。（四）對(duì)核心員工缺乏長(zhǎng)期激勵(lì)由于績(jī)效考核體系不完善，績(jī)效考核與激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)性較低，傳統(tǒng)的激勵(lì)手段很難為民營(yíng)企業(yè)和員工特別是被稱(chēng)為“局外人”的職業(yè)經(jīng)理人建立起一個(gè)利益共同體。此外，只有少數(shù)企業(yè)實(shí)施激勵(lì)制度，分享員工的股份和利益，民間企業(yè)未能吸引優(yōu)秀的職業(yè)管理人員和專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員，對(duì)企業(yè)具有持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)力。（五）民營(yíng)企業(yè)人力資源存量不樂(lè)觀隨著民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展壯大，以下問(wèn)題是人才的缺乏，尤其是管理人才的缺乏。除了集團(tuán)的發(fā)展和一些企業(yè)從事高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)的高質(zhì)量人才，大部分中小企業(yè)的管理職學(xué)歷都很低。管理人員缺乏現(xiàn)代企業(yè)的管理知識(shí)，也不能成為現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)營(yíng)的企業(yè)。在管理模式中，幾乎是經(jīng)驗(yàn)管理階段，管理職位的專(zhuān)業(yè)構(gòu)成是單一，復(fù)合性的管理人才少。（六）企業(yè)勞動(dòng)人事法規(guī)政策觀念淡漠勞動(dòng)管理中的不規(guī)范現(xiàn)象嚴(yán)重。相當(dāng)一部分民營(yíng)企業(yè)未能與職工簽訂書(shū)面勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同本身和執(zhí)行規(guī)范，有很多歧視和限制，企業(yè)往往單方面變更或解除勞動(dòng)合同，如不延長(zhǎng)工作時(shí)間和加班時(shí)間，不給員工購(gòu)買(mǎi)社會(huì)保險(xiǎn)，在勞動(dòng)保護(hù)措施的生產(chǎn)是不完美的。解雇雇員是武斷的。合同不完備的，職工的權(quán)益不明確。一旦發(fā)生糾紛，雇員將處于不利的地位。有些企業(yè)老板自身素質(zhì)不高，不注重人才，覺(jué)得他們甚至職位高也是一個(gè)打工的，所以一個(gè)不愉快就會(huì)解雇員工，在辭退員工方面顯得非常隨意。二、民營(yíng)企業(yè)人力資源管理問(wèn)題的原因分析（一）企業(yè)高管人員的選撥、使用機(jī)制存在缺陷民營(yíng)企業(yè)規(guī)模的獨(dú)特性和產(chǎn)權(quán)安排決定了人力資源的選擇不同于一般企業(yè)的選擇。許多中國(guó)的民營(yíng)企業(yè)都是家族或家族式管理，民營(yíng)企業(yè)的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)和家庭，在行使企業(yè)決策權(quán)的過(guò)程中使企業(yè)所有者或經(jīng)營(yíng)者，外力不能約束或不能有效地約束，在過(guò)度集中的產(chǎn)權(quán)的私營(yíng)企業(yè)主是必然會(huì)絕對(duì)權(quán)力的這一現(xiàn)象的發(fā)生，也可能導(dǎo)致企業(yè)對(duì)人才的利用，從輕人才、輕家庭和重職業(yè)的外部職業(yè)經(jīng)理人、人才激勵(lì)、輕物質(zhì)財(cái)富、精神動(dòng)力和事業(yè)動(dòng)機(jī)三個(gè)方面展開(kāi)。（二）外部政策環(huán)境對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理造成消極的影響在民營(yíng)企業(yè)的成長(zhǎng)過(guò)程之中，外部政策環(huán)境也對(duì)民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生了間接的影響。因此，民營(yíng)企業(yè)在吸引人才和留住人才方面處于不利地位。目前，當(dāng)下我國(guó)很多的民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)外政策環(huán)境尚未得到根本上的改善。另外，勞動(dòng)力市場(chǎng)不完善，職業(yè)經(jīng)理市場(chǎng)缺乏，使得私營(yíng)企業(yè)難以吸引人才，與國(guó)有大中型企業(yè)相比。這說(shuō)明私營(yíng)企業(yè)的發(fā)展不僅受到本國(guó)資源的制約，還受到外部環(huán)境的嚴(yán)重制約。（三）民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展規(guī)模與層次對(duì)人力資源管理的影響目前民營(yíng)企業(yè)的規(guī)模發(fā)展不合理，民營(yíng)企業(yè)的整體水平較低，而發(fā)展水平一般，表明民營(yíng)企業(yè)與民營(yíng)企業(yè)的技術(shù)、股份制、資本運(yùn)營(yíng)類(lèi)型不相上下。因此，人力資源管理水平非常低。三民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的對(duì)策研究（一）加強(qiáng)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理的總體思路1、樹(shù)立現(xiàn)代人力資源管理觀念為實(shí)現(xiàn)有效的人力資源管理，民營(yíng)企業(yè)需要建立現(xiàn)代人力資源管理理念，為人力資源管理提供強(qiáng)有力的思想保障?，F(xiàn)代人力資源管理思想是“以人為本”的核心，企業(yè)人力資源管理的需要，必須以“以人為本”的思想應(yīng)用于實(shí)際工作中，為了改變傳統(tǒng)的方法和概念為中心的事情，提高色彩管理的人性化，人的資源管理軟件，建立現(xiàn)代人力資源管理理念，在正確理念的民營(yíng)企業(yè)的唯一途徑，提高企業(yè)人力資源管理。2、實(shí)現(xiàn)人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化若想要要完成人力資源管理的專(zhuān)業(yè)化，提高人力資源管理的質(zhì)量開(kāi)始了。人力資源管理的發(fā)展非常深入，實(shí)際上已經(jīng)進(jìn)入了經(jīng)營(yíng)和發(fā)展的階段，主要職責(zé)是從日常人際協(xié)調(diào)等方面提供人力資源開(kāi)發(fā)和有效解決方案;從簡(jiǎn)單的事務(wù)管理潛力的員工全面深入發(fā)展；通過(guò)管理過(guò)程管理后來(lái)先進(jìn)的管理；標(biāo)準(zhǔn)化，而不是管理經(jīng)驗(yàn)，已成為提高企業(yè)效率的重要手段。這些變化對(duì)人力資源管理人員提出了新的質(zhì)量要求。人力資源管理需要較強(qiáng)的專(zhuān)業(yè)素質(zhì)和知識(shí)，合格的人力資源管理人員應(yīng)具備的專(zhuān)業(yè)知識(shí)，熱愛(ài)工作，良好的人際溝通能力，良好的溝通、知人善任。對(duì)民營(yíng)企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀的描述，實(shí)現(xiàn)人力資源的有效管理，人力資源管理必須通過(guò)提高人力資源管理的質(zhì)量來(lái)實(shí)施人力資源管理的專(zhuān)業(yè)能力。3、完善企業(yè)用人與激勵(lì)機(jī)制在人力資源管理中，激勵(lì)是指管理者采取以?xún)x表為目的的措施，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的過(guò)程。民營(yíng)企業(yè)要突破家族制，任人唯賢，信任員工的能使和企業(yè)應(yīng)有的。所以，用人不疑，疑人不用，努力使企業(yè)的每一個(gè)決策都應(yīng)當(dāng)具備有效性、科學(xué)性以及民主性，所以，超越個(gè)人和家庭本身的局限性。于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)，首先要?jiǎng)?chuàng)造一種氛圍，讓員工關(guān)心企業(yè)，參與管理決策，才是做出高素質(zhì)決策的唯一途徑，并順利實(shí)施；其次，要?jiǎng)?chuàng)造出人們盡自己最大努力的“環(huán)境”。就人才而言，與其所長(zhǎng)，要避免短，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要在企業(yè)中創(chuàng)造一個(gè)“只為人所用，不可回避的氛圍，消除人才洼地”，只有這樣才能讓員工有歸屬感。民營(yíng)企業(yè)在人力資源管理上的缺陷，最終的結(jié)果是企業(yè)的不穩(wěn)定造成的，人力資源的流失率很高，是企業(yè)留住真正的人才，從而阻礙企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。因此，民營(yíng)企業(yè)在企業(yè)招聘、培訓(xùn)和人員合理使用方面，更重要的是要采取措施留住人才，完善人力資源管理，為企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)提供保障。（二）建立與完善績(jī)效考核體系績(jī)效管理是企業(yè)管理的核心之一，所以績(jī)效幾乎是每個(gè)企業(yè)所固有的，因?yàn)楣芾碚叨家庾R(shí)到獎(jiǎng)懲的道理。線與厚度的劃分，感性與合理性的區(qū)別，以及土法與外國(guó)理論的區(qū)別。沒(méi)有絕對(duì)的標(biāo)準(zhǔn)，可以根據(jù)自己的燈光來(lái)描述每一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)。能否一個(gè)企業(yè)的發(fā)展，塑造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，關(guān)鍵是要有一套完善的績(jī)效管理體系，建立高績(jī)效的企業(yè)文化，不斷完善和提高企業(yè)的績(jī)效。從這個(gè)角度來(lái)看，所有成功的企業(yè)都是相似的。因此，企業(yè)管理者在績(jī)效管理的方式上還有很長(zhǎng)的路要走，不僅要有正確的認(rèn)識(shí)和決心，而且要跨越各種盲目的績(jī)效管理領(lǐng)域，實(shí)行科學(xué)的績(jī)效管理。（三）建立和完善薪酬體系薪酬設(shè)計(jì)的要點(diǎn),是企業(yè)一個(gè)公平的外部和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng),建立一個(gè)公平公正的薪酬體系在我國(guó)私營(yíng)企業(yè)人力資源管理是最重要的一方面,以設(shè)計(jì)合理、科學(xué)的薪酬體系和薪酬體系,我們通常采取以下措施:1、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)不管于社會(huì)而言，還是于員工而言，薪酬從一定程度上代表了員工的價(jià)值。一般來(lái)說(shuō)，高薪激勵(lì)是非常大的，它可以同時(shí)給員工帶來(lái)心理和物質(zhì)上的滿(mǎn)足。武漢某公司自成立以來(lái)，并沒(méi)有做過(guò)更大的調(diào)整。我國(guó)很多民營(yíng)企業(yè)成立于早期的薪酬戰(zhàn)略，但并沒(méi)有明確的概念和經(jīng)驗(yàn)，主要是與相關(guān)的企業(yè)薪酬制度進(jìn)行類(lèi)比，結(jié)合企業(yè)自身基本情況，根據(jù)公司的實(shí)際情況制定了自己的薪酬制度。導(dǎo)致公司人力資源成本過(guò)高，關(guān)于如何支付理解和科學(xué)，一些崗位人員的要素不需要太多的努力，你就可以獲得更高的收入。與此同時(shí)，由于績(jī)效考核和工資沒(méi)有掛鉤，工資也不高;補(bǔ)償制度不僅不完善，而且不科學(xué)。薪酬由靜態(tài)和動(dòng)態(tài)工資、工資和其他勞動(dòng)報(bào)酬，作為一種新的人力資源管理專(zhuān)業(yè)詞匯，薪酬既要自成體系，還要與績(jī)效考核管理系統(tǒng)相結(jié)合。目前，在經(jīng)濟(jì)學(xué)和管理學(xué)的學(xué)術(shù)圈中，許多學(xué)術(shù)專(zhuān)家已經(jīng)提出了薪酬設(shè)計(jì)的補(bǔ)償理論。他們給予內(nèi)部和外部的獎(jiǎng)勵(lì)。結(jié)合起來(lái)說(shuō)，確定工資的位置和要評(píng)估的位置;根據(jù)掌握新知識(shí)和評(píng)估不同需求的熟練工人確定技能報(bào)酬;確定績(jī)效工資，需要工作績(jī)效;確定公司的整體薪酬水平，并需要支付公司的盈利能力。每個(gè)評(píng)估都需要一套程序和方法。因此，補(bǔ)償制度設(shè)計(jì)是一個(gè)相對(duì)系統(tǒng)的工程。無(wú)論工資結(jié)構(gòu)多么完美，總有一些人的工資水平低于或高于上限。出現(xiàn)這種現(xiàn)象是，可以再年度薪酬展開(kāi)糾正，例如，對(duì)后者少調(diào)或者是不調(diào)，對(duì)前者增大薪酬的比例。2、薪酬體系的實(shí)施和修正在確定工資調(diào)整的比例時(shí)，應(yīng)該對(duì)整體薪酬水平進(jìn)行準(zhǔn)確的預(yù)算。目前，大多數(shù)企業(yè)都在進(jìn)行這種計(jì)算。但大多數(shù)公司財(cái)務(wù)部門(mén)并不知道具體的薪資數(shù)據(jù)和人事變動(dòng)。因此，為了準(zhǔn)確起見(jiàn)，最好同時(shí)使用人力資源。人力資源部應(yīng)該建立一個(gè)工資帳戶(hù)，并設(shè)計(jì)一個(gè)好的計(jì)算方法。在實(shí)際的工資管理中，為了避免民企回避誤區(qū)，必須根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實(shí)際情況，尋求現(xiàn)代化管理理念和科學(xué)化管理體系的確立。這些企業(yè)的最高管理人理論,設(shè)計(jì)、政策、系統(tǒng)、方法、先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)等在內(nèi)的各種各樣的工資的知識(shí)的掌握,對(duì)工資的民主化,整個(gè)設(shè)計(jì)過(guò)程中,根據(jù)協(xié)議,咨詢(xún),以及那最適當(dāng)?shù)钠髽I(yè)為了實(shí)現(xiàn)完成的工資機(jī)制完成。為工資管理的科學(xué)和規(guī)范最終得以實(shí)現(xiàn)。對(duì)于參與企業(yè)經(jīng)營(yíng)的高級(jí)管理人員，要參考負(fù)責(zé)的工作，以創(chuàng)造的實(shí)績(jī)、帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)為參考，進(jìn)行工資的設(shè)定。一般職員的收入差距應(yīng)在合理的范圍內(nèi)得到保證。另外，為了技能和雇用的工資制度是必要的，普通職員也要以職場(chǎng)特征為出發(fā)點(diǎn)，進(jìn)行差別化的工資設(shè)定，并完成以工資為主要內(nèi)容的多樣的工資體系的構(gòu)筑。只有這樣才能確保優(yōu)秀人才的高收入，而其他員工也能得到企業(yè)的平等待遇。平等的科學(xué)化工資制度是工資管理體系形成的必要的前提,但工資制度,那么真正的平等,或者工資分配的公論,相關(guān)信息的實(shí)時(shí)傳播,并經(jīng)營(yíng)的作用,是保證員工的第一個(gè)知道自己的工資明細(xì),避免推測(cè)工作帶來(lái)消極的問(wèn)題。（四）進(jìn)行科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)工作所謂崗位評(píng)價(jià)，是一種系統(tǒng)地確定每個(gè)崗位在單位工資結(jié)構(gòu)中的位置技術(shù)。以結(jié)果為標(biāo)準(zhǔn)的相對(duì)重要性的整個(gè)工作任務(wù)后的評(píng)價(jià)，以一個(gè)特定的位置，一般情況下對(duì)員工的要求進(jìn)行控制系統(tǒng)分析的基礎(chǔ)上，不考慮個(gè)人的工作或在工作中的表現(xiàn)能力，對(duì)郵政系統(tǒng)的研究的本質(zhì)，并調(diào)查比較和多因素分析，確定相對(duì)價(jià)值。作業(yè)評(píng)估過(guò)程是通過(guò)監(jiān)視工作內(nèi)容來(lái)直接或間接地比較每個(gè)工作。崗位評(píng)價(jià)以企業(yè)勞動(dòng)者的生產(chǎn)崗位為評(píng)價(jià)對(duì)象：工作評(píng)價(jià)的中心是事情，而不是人。工作評(píng)估雖然會(huì)涉及到員工，但它是以崗位為對(duì)象的，即對(duì)崗位所承擔(dān)的任務(wù)進(jìn)行客觀的評(píng)價(jià)。作為崗位配將的對(duì)象——崗位，來(lái)說(shuō)自身具備著勞動(dòng)者具有的一定的穩(wěn)定性，同時(shí)，它不單可以與企業(yè)專(zhuān)業(yè)分工，而且還能夠和勞動(dòng)組織、勞動(dòng)定額相一致，可以大大的推動(dòng)企業(yè)合理開(kāi)發(fā)勞動(dòng)力和勞動(dòng)定額，從而提高企業(yè)的管理。雖然工作是由工人承擔(dān)的，但工作評(píng)價(jià)以“物”為中心，但離不開(kāi)對(duì)工人的全面檢查和分析。（五）提高員工培訓(xùn)的實(shí)效民營(yíng)企業(yè)完成人力配置的優(yōu)化,想單純不需要確立崗位的需求,另外一方面,工作崗位編制和他們的各種招聘系統(tǒng)的完善措施健全的人力資源配置體制打下了扎實(shí)的基礎(chǔ)人力配置的優(yōu)化,因此明書(shū)可以?xún)?yōu)化員工的學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)等,每個(gè)工作崗位的年齡結(jié)構(gòu)、知識(shí)結(jié)構(gòu)和經(jīng)驗(yàn)優(yōu)化配置原則,恢復(fù)經(jīng)驗(yàn)豐富和技術(shù)的老員工和年輕勞動(dòng)者之間的身體習(xí)慣有相互作用,效率可以確保企業(yè)目標(biāo)和計(jì)劃的完成。由于市場(chǎng)形勢(shì)變化，公司的戰(zhàn)略調(diào)整，各員工需要適當(dāng)?shù)恼{(diào)整，有必要改善個(gè)人技能。因此，民間企業(yè)的管理者需要人的管理理念，高度重視人才的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)，不僅如此，還為企業(yè)員工的教育活動(dòng)投入使用。對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，可以有效地培養(yǎng)員工，最大限度地開(kāi)發(fā)工作人員的潛力。企業(yè)研修中的問(wèn)題在于重視以下幾點(diǎn)。1、做好培訓(xùn)需求分析，制定合理培訓(xùn)計(jì)劃是提高培訓(xùn)實(shí)效的基礎(chǔ)年度培訓(xùn)計(jì)劃應(yīng)與企業(yè)發(fā)展計(jì)劃緊密結(jié)合，企業(yè)應(yīng)當(dāng)做好培訓(xùn)的需求分析，制定一套合理的培訓(xùn)方案與計(jì)劃，為了了解員工的教育需求，培訓(xùn)程序是否合適，會(huì)進(jìn)行更好的改善。根據(jù)往年的教育具體情況和今年的公司整個(gè)宏觀市場(chǎng)的布局計(jì)劃，可以根據(jù)不同部門(mén)提出的訓(xùn)練意向來(lái)制作。采用不同的部門(mén)職員和個(gè)人，采用具體的訓(xùn)練方法，設(shè)計(jì)為最大限度擴(kuò)大效果的訓(xùn)練方案?？紤]到企業(yè)的性質(zhì)的技術(shù)生產(chǎn)型企業(yè),制定訓(xùn)練方案時(shí),員工的管理職位,技術(shù)工程人員,生產(chǎn)、銷(xiāo)售人員,其他的人,分為以下的各1個(gè),各部門(mén)合理的訓(xùn)練內(nèi)容,個(gè)人教育課程的設(shè)置可以制作。管理者接受了先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)教育，其他職員以企業(yè)內(nèi)的訓(xùn)練為中心。教育的過(guò)程是科學(xué)而合理的，具有一定的適當(dāng)?shù)氖褂眯院托浴?、