人力資源薪酬管理問(wèn)題研究——天津市物資集團(tuán)總公司摘要隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)發(fā)展越來(lái)越注重人力資源管理中的薪酬管理，薪酬管理是人力資源管理中比較難也是非常重要的部分。企業(yè)人力資源建設(shè)是企業(yè)運(yùn)作過(guò)程中時(shí)時(shí)刻刻需要優(yōu)化關(guān)注的一個(gè)環(huán)節(jié)，影響企業(yè)人力資源建設(shè)的實(shí)質(zhì)性因素就是薪酬，薪酬變化薪酬高低直接影響人才的能力發(fā)揮程度，直接影響人才的服務(wù)企業(yè)質(zhì)量，直接影響人才在企業(yè)的停留時(shí)間，同時(shí)也間接的影響人才對(duì)于企業(yè)的歸屬感。由此可見，保證人才的優(yōu)質(zhì)，人才的充足，需要強(qiáng)化薪酬管理，保證薪酬的分配合理性，薪酬的增長(zhǎng)科學(xué)性，才能夠時(shí)時(shí)刻刻的保證人才的工作積極性，保證人才的負(fù)責(zé)任程度，保證人才的忠實(shí)程度。下文就天津市物資集團(tuán)總公司薪酬管理的現(xiàn)狀問(wèn)題進(jìn)行探討及提出策略。關(guān)鍵詞：人力資源;薪酬管理;問(wèn)題

目錄TOC\o"1-3"\h\u26268一、人力資源管理實(shí)施薪酬管理的必要性 人力資源薪酬管理問(wèn)題研究一、人力資源管理實(shí)施薪酬管理的必要性企業(yè)薪酬管理水平的高低，直接關(guān)系著每位職工的切身利益，尤其對(duì)于自身經(jīng)濟(jì)狀況不太良好的職工，薪酬管理水平?jīng)Q定著他們的生活質(zhì)量。因此，職工的工作態(tài)度與積極性，會(huì)受到薪酬管理水平的影響，同時(shí)還有職工穩(wěn)定性也與其密切相關(guān)。綜上所述，在企業(yè)人力資源管理中實(shí)施科學(xué)合理的薪酬管理，勢(shì)在必然。當(dāng)前許多企業(yè)已經(jīng)意識(shí)到薪酬管理的重要性，紛紛將其上升至企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展高度，形成薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)文化、業(yè)務(wù)戰(zhàn)略構(gòu)成有機(jī)整體，以期推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展壯大，但是仍然存在一些問(wèn)題亟待科學(xué)解決。二、公司介紹天津市物資集團(tuán)總公司，主要經(jīng)營(yíng)代購(gòu)、代銷、代儲(chǔ)、代運(yùn)進(jìn)出口，于1992年1月1日在天津工商局登記注冊(cè)，業(yè)務(wù)經(jīng)理是苗穎，公司注冊(cè)資本230996（萬(wàn)元），我公司的辦公地址位于環(huán)渤海地區(qū)經(jīng)濟(jì)中心天津，天津市和平區(qū)營(yíng)口道４號(hào)，在職員工30000名，我們有最好的產(chǎn)品和專業(yè)的銷售和技術(shù)團(tuán)隊(duì)，在公司發(fā)展壯大的25年里，我們?yōu)榭蛻籼峁┳詈玫漠a(chǎn)品、良好的技術(shù)支持、健全的售后服務(wù)，天津市物資集團(tuán)總公司是天津企業(yè)管理機(jī)構(gòu)行業(yè)知名企業(yè)。三、天津市物資集團(tuán)總公司薪酬管理的現(xiàn)狀天津市物資集團(tuán)總公司在薪酬體系上，對(duì)每個(gè)不同的部門制定了不同的薪酬制度，對(duì)銷售部門采用基本工資加提成加獎(jiǎng)勵(lì)的方式，其他員工則為固定工資。但存在著嚴(yán)重的工資差別，從總經(jīng)理的月薪8000元到普通員工的月薪1800元，公司銷售人員的工資也并不高，一般處于2000左右。跟同類行業(yè)比起，該公司的工資都低于地區(qū)的平均水平。在公司福利待遇上，只要試用工作滿1個(gè)月，公司為其購(gòu)買五險(xiǎn)，公司工會(huì)每年會(huì)根據(jù)本年度的銷售業(yè)績(jī)組織有一次為期1-3天的旅游。天津市物資集團(tuán)總公司在績(jī)效考核上基本處于空白的狀態(tài)，沒有建立明確的績(jī)效考核制度，也沒有量化績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)。由于員工對(duì)于公司績(jī)效考核基本屬于“懵懂”的狀態(tài)，所以有的員工甚至于根本不知道公司有績(jī)效考核這一項(xiàng)。而績(jī)效獎(jiǎng)金則由總經(jīng)理審批過(guò)后，由財(cái)務(wù)部經(jīng)理發(fā)放給優(yōu)秀員工，但是獎(jiǎng)金的發(fā)放是不公開。也就是說(shuō)除了優(yōu)秀員工外其余的員工可能并不清楚公司有績(jī)效獎(jiǎng)金。四、人力資源薪酬管理存在的問(wèn)題（一）薪酬管理制度不清晰，不靈活不透明在一些企業(yè)當(dāng)中，薪酬管理制度沒有根據(jù)不同的時(shí)期和不同的企業(yè)發(fā)展情況，沒有結(jié)合企業(yè)本身與整個(gè)行業(yè)的變化及時(shí)做出調(diào)整，直接導(dǎo)致薪酬管理制度無(wú)法適應(yīng)企業(yè)自身發(fā)展需要。另外各個(gè)職位員工的薪酬標(biāo)準(zhǔn)不公開同樣不利于企業(yè)發(fā)展。（二）薪酬水平不公平和缺乏行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力企業(yè)中員工的薪酬的評(píng)判標(biāo)準(zhǔn)太過(guò)隨意，沒有經(jīng)過(guò)科學(xué)的評(píng)定其工作業(yè)績(jī)而給出合理的薪酬，只是憑借行業(yè)內(nèi)部相對(duì)落后的薪酬發(fā)放水平或是管理者的實(shí)際情況，相對(duì)不平等的薪酬往往會(huì)導(dǎo)致員工內(nèi)心中的不平衡，產(chǎn)生攀比心理和不滿的情緒，這樣不僅會(huì)打擊員工的工作積極性，還會(huì)導(dǎo)致員工跳槽，讓企業(yè)得不到穩(wěn)定的發(fā)展。（三）薪酬管理沒有充分發(fā)揮激勵(lì)作用很多企業(yè)員工的工作業(yè)績(jī)和薪酬沒有實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)掛鉤，很大一部分員工在工作中認(rèn)真負(fù)責(zé)，業(yè)績(jī)尤其突出，但是實(shí)際薪酬卻沒有實(shí)現(xiàn)質(zhì)的增長(zhǎng)，長(zhǎng)此以往，那些優(yōu)秀員工的工作熱情就會(huì)受到打擊。很多企業(yè)為了自身人力資源的穩(wěn)定性，更愿意將薪酬獎(jiǎng)勵(lì)支付給所有的員工，雖然這樣能在一定程度上挽留大部分的員工，但是對(duì)于優(yōu)秀員工來(lái)說(shuō)，明明業(yè)績(jī)突出薪酬獎(jiǎng)勵(lì)卻相差不大，就可能容易造成優(yōu)秀員工的流失，不利于企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。薪酬獎(jiǎng)勵(lì)設(shè)計(jì)的不合理是人力資源體系中的一個(gè)主要問(wèn)題，企業(yè)需要在穩(wěn)定全體員工的基礎(chǔ)上，實(shí)施科學(xué)合理的措施改進(jìn)，使得企業(yè)主體更加適合員工發(fā)展方向，幫助員工提高工作熱情，實(shí)現(xiàn)員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)。五、人力資源薪酬管理問(wèn)題的解決措施（一）薪酬管理制度要做到公開透明這里所說(shuō)的公開透明，并不是打破企業(yè)中薪資制度的保密性，薪資需要保密性作為期初和前提。我所說(shuō)的公開透明是指對(duì)員工的各種獎(jiǎng)金和福利待遇確保要有明確的制度，并且讓員工知道所得薪酬是通過(guò)公司明確的規(guī)范化的薪酬管理制度經(jīng)過(guò)科學(xué)計(jì)算得出的。這樣的公開化，透明化不僅僅會(huì)降低員工之間互相對(duì)薪資的猜忌，還會(huì)極大地調(diào)動(dòng)員工對(duì)崗位的積極性。（二）企業(yè)人力資源薪酬分配落實(shí)合理化企業(yè)人力資源薪酬分配合理化的操作方式為，首先對(duì)企業(yè)的員工進(jìn)行全面的分析，確定員工的能力、潛力、貢獻(xiàn)、資質(zhì)、工作量等，進(jìn)行等級(jí)的劃分，在結(jié)合企業(yè)的現(xiàn)狀，企業(yè)未來(lái)人才的需求發(fā)展，企業(yè)的實(shí)際能力等，進(jìn)行人力資源薪酬的重新分配，保證員工的付出與回報(bào)相對(duì)等，向員工傳達(dá)一個(gè)概念，就是多勞多得，付出終有回報(bào)，維持員工的工作積極性，員工工作的動(dòng)力增加，員工的工作態(tài)度愈發(fā)端正，工作認(rèn)真程度提升，工作的失誤逐步減少，同時(shí)人才能力體現(xiàn)的平臺(tái)更為寬闊，人才的能力在不斷鍛煉過(guò)程中逐步的強(qiáng)化，這使得企業(yè)人力資源整體結(jié)構(gòu)更為優(yōu)質(zhì)更為穩(wěn)定。相對(duì)的，能力、貢獻(xiàn)不佳的員工薪酬分配就會(huì)大幅的降低，實(shí)現(xiàn)薪酬分配的相對(duì)公平性，能夠保證企業(yè)良性競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境的形成，員工將所有的心思都放置在工作上，工作的質(zhì)量以及效率也會(huì)節(jié)節(jié)攀升，企業(yè)發(fā)展的目標(biāo)也能夠進(jìn)一步的擴(kuò)寬，提高，企業(yè)的收益也會(huì)肉眼可見的提升。形成企業(yè)與人才之間的共贏局面。企業(yè)人力資源落實(shí)切實(shí)化，具體操作就是企業(yè)設(shè)置固定的標(biāo)準(zhǔn)的福利，確定福利的時(shí)間，并且及時(shí)的落實(shí)，能夠讓員工感受到企業(yè)福利待遇，能夠讓員工感受到企業(yè)的優(yōu)質(zhì)性，對(duì)企業(yè)心存好感，加大員工對(duì)于企業(yè)的歸屬感。（三）企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)制度多樣化企業(yè)人力資源薪酬激勵(lì)制度多樣化，企業(yè)為保證人才的工作積極性，隨時(shí)的提升人才的沖勁，需要在人才奔跑的前方吊上一塊肥肉，即激勵(lì)制度，首先需要調(diào)查人才的性格、人才的工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作需求、工作貢獻(xiàn)等，根據(jù)人才的全面化信息確定是否有必要為其設(shè)置獨(dú)有的激勵(lì)內(nèi)容，對(duì)于沒必要特別設(shè)置的員工，需要采取跟隨季節(jié)變化等大環(huán)境變化而設(shè)置變化的激勵(lì)內(nèi)容，統(tǒng)一性的不規(guī)則的根據(jù)員工的表現(xiàn)進(jìn)行激勵(lì)內(nèi)容的給予，這能夠提升員工的榮譽(yù)感，讓員工感受到被重視，能夠讓員工產(chǎn)生更加努力的信念，逐步的將員工與企業(yè)用看不見的線牢牢的聯(lián)系在一起。對(duì)于有必要設(shè)置特別激勵(lì)內(nèi)容的人才，則根據(jù)人才的近期需求設(shè)置激勵(lì)內(nèi)容，能夠讓人才感受到企業(yè)的用心，感受到被企業(yè)時(shí)時(shí)關(guān)注，工作的態(tài)度會(huì)愈發(fā)認(rèn)真，工作的積極性會(huì)愈發(fā)高，工作的效率和質(zhì)量會(huì)越來(lái)越高，能力在此環(huán)境中會(huì)越來(lái)越強(qiáng)，在企業(yè)中所發(fā)揮的作用越來(lái)越顯著，能夠讓企業(yè)獲得薪酬的幾十倍設(shè)置于幾百上千倍的利益，企業(yè)對(duì)人才也會(huì)愈發(fā)的上心，激勵(lì)制度在這一條件逐步的被完善。員工之間也會(huì)由于激勵(lì)制度的存在，而相互促進(jìn)，共同進(jìn)步，逐漸成為一個(gè)整體，企業(yè)人力資源結(jié)構(gòu)也會(huì)得到顯著的優(yōu)化。（四）實(shí)行以人為本的薪酬發(fā)展戰(zhàn)略企業(yè)的運(yùn)行離不開人才的努力，在對(duì)薪酬管理的過(guò)程中，我們一定要以人為本，讓人才能夠?qū)崿F(xiàn)自己留在企業(yè)的價(jià)值，這個(gè)樣子才能將人才的資源利用率提升到最大化，從而能夠讓企業(yè)的發(fā)展更上一層樓。另一個(gè)方面，管理階層應(yīng)當(dāng)注重人才的需求，根據(jù)個(gè)人的不同行，制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，爭(zhēng)取能讓每個(gè)人都能通過(guò)自己的努力達(dá)到考核，這樣才能為企業(yè)留住人才，也能讓能力更強(qiáng)的人才比別人先一步的晉升。六、結(jié)論人力資源薪酬管理模式的完善，對(duì)于企業(yè)內(nèi)部的人才優(yōu)化和合理資源配置具有重要意義，也是企業(yè)未來(lái)人力資源改進(jìn)的重要方向?？茖W(xué)就是第一生產(chǎn)力，當(dāng)前全球經(jīng)濟(jì)化的推行，使得企業(yè)的生存發(fā)展變得更加困難，市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)方向也是科技和人才的競(jìng)爭(zhēng)。因此企業(yè)只有在留住優(yōu)秀人才的基礎(chǔ)上，不斷地輸入外部專業(yè)技能過(guò)硬的高素質(zhì)人才，才能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中獲得更多的利益。因此企業(yè)要擺脫掉過(guò)去傳統(tǒng)薪酬管理的束縛，不斷開發(fā)和完善新型薪酬制度，重視薪酬管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要性，將企業(yè)薪酬管理擺在正確的位置，才能實(shí)現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

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