薪酬體系設(shè)計(jì)報(bào)告

目錄1、薪酬體系設(shè)計(jì)綜述2、職位評(píng)估、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)3、薪酬水平和模式4、薪酬定薪與調(diào)薪價(jià)值分配機(jī)制與形式如何建立多種價(jià)值分配形式：機(jī)會(huì)、職權(quán)、工資、獎(jiǎng)金、福利、榮譽(yù)、學(xué)習(xí)等？如何確定有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平？如何強(qiáng)調(diào)報(bào)酬的內(nèi)在結(jié)構(gòu)與差異？?jī)r(jià)值評(píng)估價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值分配激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造者的吸納與開(kāi)發(fā)如何識(shí)別企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的關(guān)鍵人員（20%的企業(yè)員工創(chuàng)造了企業(yè)80%的財(cái)富）？如何創(chuàng)建吸引優(yōu)秀人才的機(jī)制？?jī)r(jià)值評(píng)價(jià)機(jī)制與工具如何通過(guò)薪酬激勵(lì)員工創(chuàng)造更多價(jià)值？如何使優(yōu)秀的人才脫穎而出？1.1薪酬激勵(lì)：合理的薪酬體系要重點(diǎn)考慮誰(shuí)創(chuàng)造價(jià)值，以及如何評(píng)估價(jià)值1.2薪酬分配的基礎(chǔ)：是公司按照一定的規(guī)則向員工提供的勞動(dòng)報(bào)酬公司內(nèi)部與外部類似職位的薪酬進(jìn)行比較時(shí)，應(yīng)當(dāng)具有競(jìng)爭(zhēng)力公司內(nèi)部的薪酬應(yīng)與職位承擔(dān)的職責(zé)和工作的難度等相匹配同一職位的薪酬應(yīng)該與該職位的業(yè)績(jī)表現(xiàn)相匹配三大公平建立在公司的支付能力的基礎(chǔ)上123外部公平內(nèi)部公平自我公平1.3薪酬分配的總體方向：通過(guò)三個(gè)層面的作用來(lái)確定公司的付薪原則，并進(jìn)行薪酬體系的設(shè)計(jì)一般把薪酬劃分為三大部分，分別體現(xiàn)三大作用崗位價(jià)值貢獻(xiàn)度企業(yè)盈利能力與風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)薪酬的本質(zhì)是體現(xiàn)員工的勞動(dòng)價(jià)值充分考慮了員工所在職位在公司內(nèi)部相對(duì)價(jià)值（內(nèi)部公平），同時(shí)考慮了員工所在職位的市場(chǎng)價(jià)值（外部公平），才是真正的價(jià)值體現(xiàn)通過(guò)薪酬分配與員工的業(yè)績(jī)表現(xiàn)相匹配（自我公平）可以實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)作用激勵(lì)作用是薪酬對(duì)公司來(lái)說(shuō)最重要的作用，只有有效的激勵(lì)才能讓員工協(xié)助公司實(shí)現(xiàn)目標(biāo)通過(guò)薪酬分配與公司的整體效益/目標(biāo)實(shí)現(xiàn)相匹配，體現(xiàn)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利益共享的作用基本工資（含各類津貼）績(jī)效工資任務(wù)獎(jiǎng)金1.4薪酬的構(gòu)成：薪酬設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)當(dāng)考慮公司的全面薪酬概念，做到既能對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，又能有效控制人工成本全面薪酬外在薪酬內(nèi)在薪酬貨幣薪酬非貨幣性薪酬工作回報(bào)組織特征工作環(huán)境基本工資績(jī)效獎(jiǎng)金崗位津貼職務(wù)津貼全勤獎(jiǎng)餐補(bǔ)夜班補(bǔ)貼年終獎(jiǎng)金工齡工資加班工資任務(wù)獎(jiǎng)金股權(quán)、紅利各種法定福利和自助福利保險(xiǎn)節(jié)假日福利服務(wù)培訓(xùn)宿舍休息日病事假帶薪休假工作的樂(lè)趣工作挑戰(zhàn)性工作的責(zé)任工作的成就個(gè)人才干發(fā)揮機(jī)會(huì)與舞臺(tái)獲得的褒獎(jiǎng)個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì)彈性工作制縮短的工作時(shí)間組織在業(yè)界的聲望和品牌組織在業(yè)界的領(lǐng)先地位組織成長(zhǎng)帶來(lái)的機(jī)會(huì)與前景組織的管理水平組織文化氛圍友好的同事關(guān)系領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人品質(zhì)和風(fēng)格舒適的工作條件趁手的工作工具組織中知識(shí)與信息的共享團(tuán)隊(duì)氛圍1.5薪酬體系設(shè)計(jì)原則穩(wěn)定原則新舊薪酬體系之間保持相對(duì)一致性；關(guān)鍵部門、關(guān)鍵職位的人員薪酬相對(duì)穩(wěn)定效益原則工資總額增長(zhǎng)水平低于經(jīng)濟(jì)效益增長(zhǎng)水平，平均工資增長(zhǎng)水平低于勞動(dòng)生產(chǎn)率增長(zhǎng)水平總量控制原則在實(shí)現(xiàn)銷售收入和凈利潤(rùn)的前提下，控制薪酬總量符合政策法規(guī)原則薪酬管理制度嚴(yán)格遵守國(guó)家與地方法律、法規(guī)要求薪酬設(shè)計(jì)原則崗位貢獻(xiàn)價(jià)值原則薪酬體系建立在崗位價(jià)值的基礎(chǔ)上，通過(guò)職位評(píng)估確定的崗位價(jià)值，是確定相應(yīng)的薪酬水平的基石1.6薪酬體系優(yōu)化總體目標(biāo)建立與整體業(yè)績(jī)掛鉤的、統(tǒng)一的、對(duì)內(nèi)具有公平性、對(duì)外具有競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬激勵(lì)機(jī)制幫助公司轉(zhuǎn)變觀念，薪酬不僅是成本，更是公司對(duì)人力資本的投資。建立以崗位價(jià)值、能力、績(jī)效付薪的薪酬理念明確核心業(yè)務(wù)與關(guān)鍵管理隊(duì)伍，通過(guò)薪酬體系優(yōu)化、吸引、保留關(guān)鍵職位人才，激勵(lì)人才為實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)和年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃而努力工作更好地吸引、留住和激勵(lì)人才建立公司一體化薪酬體系在確保公司利潤(rùn)指標(biāo)完成的基礎(chǔ)上，以收入規(guī)模確定總薪酬，即總薪酬為銷售收入的一定比例引入薪酬總額控制機(jī)制

目錄1、薪酬體系設(shè)計(jì)綜述2、職位矩陣設(shè)計(jì)、薪酬結(jié)構(gòu)3、薪酬水平和模式4、薪酬定薪與調(diào)薪2.1根據(jù)阿爾法價(jià)值鏈分析，建議職位矩陣表

職位矩陣表職等職級(jí)經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)財(cái)務(wù)部人事行政部質(zhì)量管理部工程部銷售部電磁兼容安規(guī)化學(xué)國(guó)內(nèi)認(rèn)證經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)10執(zhí)行董事9總經(jīng)理總監(jiān)8行政總監(jiān)質(zhì)量總監(jiān)工程總監(jiān)銷售總監(jiān)副總監(jiān)7工程副總監(jiān)工程副總監(jiān)工程副總監(jiān)高級(jí)經(jīng)理6銷售經(jīng)理經(jīng)理5有線組經(jīng)理、無(wú)線組經(jīng)理項(xiàng)目經(jīng)理實(shí)驗(yàn)室經(jīng)理、業(yè)務(wù)經(jīng)理主管/副經(jīng)理4總賬會(huì)計(jì)項(xiàng)目工程師燈具主管、家電主管、多媒體主管、電池主管、實(shí)驗(yàn)室主管、項(xiàng)目工程師實(shí)驗(yàn)室主管認(rèn)證副經(jīng)理銷售主管、渠道主管組長(zhǎng)3項(xiàng)目工程師、測(cè)試工程師項(xiàng)目工程師、測(cè)試工程師專員2出納、會(huì)計(jì)助理行政專員、網(wǎng)管、樣品管理員體系專員測(cè)試工程師測(cè)試工程師工程師、業(yè)務(wù)員市場(chǎng)推廣助理、業(yè)務(wù)員文員/實(shí)習(xí)1前臺(tái)文員、工程文員、體系文員實(shí)習(xí)工程師實(shí)習(xí)工程師報(bào)告文員、實(shí)習(xí)工程師、實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員2.2結(jié)合職位矩陣和薪酬設(shè)計(jì)思路，制定阿爾法職級(jí)薪級(jí)對(duì)照表阿爾法職等職級(jí)對(duì)照表職等職級(jí)職系管理族專業(yè)族對(duì)應(yīng)崗位執(zhí)行董事10高層管理經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)專家執(zhí)行董事、總經(jīng)理總經(jīng)理級(jí)9總監(jiān)級(jí)8資深總監(jiān)級(jí)各職能部門總監(jiān)副總監(jiān)級(jí)7副總監(jiān)各職能部門副總監(jiān)經(jīng)理級(jí)6高級(jí)經(jīng)理

高級(jí)各職能部門經(jīng)理中層管理5經(jīng)理各職能部門實(shí)驗(yàn)室經(jīng)理、項(xiàng)目經(jīng)理、高級(jí)工程師主管級(jí)4基層管理主管/副經(jīng)理中級(jí)銷售部各小組主管、渠道主管、認(rèn)證副經(jīng)理、實(shí)驗(yàn)室主管、各項(xiàng)目主管、總賬會(huì)計(jì)、中級(jí)工程師組長(zhǎng)級(jí)3

組長(zhǎng)初級(jí)項(xiàng)目工程師、測(cè)試工程師專員級(jí)2一般事務(wù)類

助理級(jí)出納、會(huì)計(jì)助理、行政專員、網(wǎng)管、體系專員、業(yè)務(wù)員、市場(chǎng)推廣助理、測(cè)試工程師員級(jí)1文職、實(shí)習(xí)

實(shí)習(xí)工程師、實(shí)習(xí)業(yè)務(wù)員、前臺(tái)文員、體系文員、工程文員、報(bào)告文員2.3薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)薪點(diǎn)表職等專業(yè)職稱職級(jí)薪檔基本工資崗位津貼職務(wù)津貼績(jī)效工資任務(wù)獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)工資級(jí)差經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)專家10

9

總監(jiān)資深工程師8422005500370025002500164001200350003000152002450023001400014000160012800副總監(jiān)資深工程師7422004500300020002000137001000340002500127002350020001170013000150010700高級(jí)經(jīng)理高級(jí)工程師6422003500250015001500112008003310021001040022700170096001230013008800經(jīng)理高級(jí)工程師5522003000260013001300104006004270023009800324002000920022100170086001180014008000薪點(diǎn)表（續(xù)）主管/副經(jīng)理

中級(jí)工程師

452200230020001000100085005004200018008000317001600750021400140070001110012006500組長(zhǎng)

初級(jí)工程師

352200150015008008006800400413001300640031100110060002900900560017007005200專員

助理工程師

2622001300800600600550030051100700520049006004900370050046002500400430013003004000文員/實(shí)習(xí)

事務(wù)員

16220080070040040045002005700600430046005004100350040039002400300370013002003500備注1、銷售部、化學(xué)部業(yè)務(wù)人員薪資結(jié)構(gòu)按照現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)暫維持不變；

2、工齡津貼、全勤獎(jiǎng)、加班費(fèi)、夜班津貼均按現(xiàn)行標(biāo)準(zhǔn)另行計(jì)算；

3、如遇深圳政府部門規(guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn)上調(diào)，則從崗位津貼提取差額部分對(duì)應(yīng)到基本工資。

2.4“任務(wù)獎(jiǎng)金”的解讀

任務(wù)獎(jiǎng)金---是基于公司每月銷售目標(biāo)達(dá)成情況的一種工作分配方式，目的是激勵(lì)全員通過(guò)工作努力，實(shí)現(xiàn)業(yè)績(jī)的持續(xù)增長(zhǎng)。

計(jì)算方法為：當(dāng)月公司銷售業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)達(dá)到一定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，按照員工的任務(wù)獎(jiǎng)金基數(shù)予以獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)銷售業(yè)績(jī)低于當(dāng)月銷售計(jì)劃時(shí)，任務(wù)獎(jiǎng)金按照一定標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行折算。具體計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)另行商討制訂。

2.5工程師職業(yè)規(guī)劃圖工齡在入職三個(gè)月內(nèi)工齡在入職三個(gè)月以上及1年以內(nèi)，經(jīng)考核達(dá)到助理工程師標(biāo)準(zhǔn)實(shí)習(xí)工程師助理工程師工齡在入職1年以上及3年以內(nèi)通過(guò)考核達(dá)到初級(jí)工程師標(biāo)準(zhǔn)，可享受組長(zhǎng)級(jí)別初級(jí)工程師工齡在入職3年上5年以內(nèi)，經(jīng)考核達(dá)到中級(jí)工程師標(biāo)準(zhǔn)，可享受主管級(jí)別

中級(jí)工程師工齡在入職5年以上8年以內(nèi)，經(jīng)考核達(dá)到高級(jí)工程師標(biāo)準(zhǔn)，可享受經(jīng)理級(jí)別高級(jí)工程師工齡在入職8年以上12年以內(nèi)，經(jīng)考核達(dá)到高級(jí)工程師標(biāo)準(zhǔn)，可享受高級(jí)經(jīng)理級(jí)別資深工程師工齡在入職12年以上，經(jīng)考核達(dá)到資深工程師標(biāo)準(zhǔn)，可享受副總監(jiān)、總監(jiān)級(jí)別專家注明：以上工齡是指對(duì)應(yīng)在我司的實(shí)際工作年限，如外聘人員有本行業(yè)實(shí)際本職崗位工作經(jīng)驗(yàn)，其外部本職崗位工作年限可酌情按照60%-90%標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行折算。目錄1、薪酬體系設(shè)計(jì)綜述2、職位評(píng)估、薪酬結(jié)構(gòu)3、薪酬水平和模式4、薪酬定薪與調(diào)薪3.1在清晰崗位等級(jí)的基礎(chǔ)上，從薪酬水平策略、薪酬決定因素和薪酬結(jié)構(gòu)三個(gè)方面考慮公司整體薪酬策略薪酬策略包括薪酬水平策略、薪酬決定因素和薪酬結(jié)構(gòu)策略薪酬水平策略主要是公司根據(jù)自身的戰(zhàn)略定位以及相對(duì)于當(dāng)?shù)厥袌?chǎng)薪酬行情和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手薪酬水平的情況，從而制定公司自身的薪酬水平策略 薪酬決定因素主要是公司在進(jìn)行薪酬管理時(shí)，以崗位價(jià)值、員工能力和員工績(jī)效作為主要決定因素 薪酬結(jié)構(gòu)策略主要是制定公司總體薪酬中固定和浮動(dòng)部分的比重，突出薪酬與公司效益掛鉤的程度。薪酬結(jié)構(gòu)策略類型主要有高彈性結(jié)構(gòu)策略、高穩(wěn)定結(jié)構(gòu)策略、調(diào)和型結(jié)構(gòu)策略薪酬策略薪酬水平策略薪酬決定因素薪酬結(jié)構(gòu)策略薪酬領(lǐng)先策略市場(chǎng)追隨策略市場(chǎng)滯后策略混合型策略職位因素能力因素績(jī)效因素高彈性結(jié)構(gòu)策略高穩(wěn)定結(jié)構(gòu)策略調(diào)和型結(jié)構(gòu)策略3.2建議采取以下薪酬定位策略，適當(dāng)增強(qiáng)對(duì)關(guān)鍵人才的吸引力1.高層管理團(tuán)隊(duì)（7級(jí)～10級(jí)）公司對(duì)此類人才的職位要求較高，人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)較強(qiáng)，個(gè)人薪資要求較高，是公司需要吸引保留的人才定薪原則：中偏高風(fēng)險(xiǎn)，中偏高回報(bào)（當(dāng)?shù)?5分位）2.管理人員及專業(yè)人員（4級(jí)～6級(jí)）此類人以內(nèi)部培養(yǎng)位置，外部引進(jìn)為輔，是主要的業(yè)務(wù)骨干和后備人才來(lái)源。定薪原則：中風(fēng)險(xiǎn)，中回報(bào)（當(dāng)?shù)?0-75分位）2.普通員工（1級(jí)～3級(jí)）人才市場(chǎng)供應(yīng)量較大，薪資要求不高,公司對(duì)于職位的要求不高定薪原則：低風(fēng)險(xiǎn)，低回報(bào)（當(dāng)?shù)?0分位）建議薪酬定位策略職等職級(jí)薪酬水平經(jīng)營(yíng)團(tuán)隊(duì)9-1075分位總監(jiān)級(jí)7-875分位經(jīng)理級(jí)5-650－75分位主管級(jí)450-75分位組長(zhǎng)級(jí)350分位專員級(jí)250分位員級(jí)150分位

目錄1、薪酬體系設(shè)計(jì)綜述2、職位評(píng)估、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)3、薪酬水平和模式4、薪酬定薪與調(diào)薪4.1進(jìn)行員工初次套檔時(shí)要評(píng)估現(xiàn)有人員的特點(diǎn)，綜合考慮任職者的學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力和業(yè)績(jī)表現(xiàn)等因素，將人員逐個(gè)套入新的薪酬體系個(gè)人職位薪檔評(píng)分表擬任崗位勝任情況40%行業(yè)從業(yè)經(jīng)驗(yàn)30%學(xué)歷10%2018年績(jī)效20%超出崗位要求40＞8年30本科及以上10A（優(yōu)秀）20完全達(dá)到崗位要求305＜X≤825大專7B（良好）15基本達(dá)到崗位要求203＜X≤520高中4C（及格）10離崗位要求還有差距101＜X≤315初中及以下1D（不及格）5X≤1年10依照“組織架構(gòu)圖”確定該人員的新職位依照“職位矩陣表”確定該職位人員的薪級(jí)組織人才盤點(diǎn)，盤點(diǎn)方法見(jiàn)《個(gè)人職位薪檔評(píng)分表》，確定同一職級(jí)ABC類人才，一般建議A類人才（10%）增加兩檔工資，

B類人才（50%）增加一檔工資，C類人才（30%）工資不變，D類人才（10%）工資不變，該建議結(jié)合實(shí)際人員盤點(diǎn)的結(jié)果區(qū)別對(duì)待依據(jù)“薪點(diǎn)表”，結(jié)合盤點(diǎn)結(jié)果以及現(xiàn)有人員的薪酬數(shù)額，采用“就近就高”的原則來(lái)確定其所在薪檔4.2套改過(guò)程中紅綠點(diǎn)處理方式最高值最低值中位值紅點(diǎn)：薪資超過(guò)最高值X綠點(diǎn)：薪資