人力資源管理流程標準化手冊為規(guī)范公司人力資源管理活動，提升管理效率與標準化水平，保證各項流程有章可循、責任明確，特制定本手冊。本手冊涵蓋員工招聘、入職引導、績效管理、離職交接等核心環(huán)節(jié)，通過明確流程步驟、配套工具表單及關鍵執(zhí)行要點，幫助HR團隊及各部門簡化操作、減少失誤，同時為員工提供清晰的管理預期，構建規(guī)范、高效的人力資源管理體系。一、員工招聘與錄用流程流程適用范圍本流程適用于公司各部門因業(yè)務拓展、崗位空缺或人員補充時開展的招聘活動，包括全職、實習崗位的招聘需求提報、人才篩選、錄用審批及入職準備全環(huán)節(jié)。標準化操作步驟步驟1：招聘需求確認需求發(fā)起：用人部門因業(yè)務需要新增或補員時，需填寫《招聘需求申請表》，明確崗位名稱、所屬部門、招聘人數(shù)、崗位職責、任職資格（學歷、經(jīng)驗、技能等）、到崗時間及薪資預算。需求審批：部門負責人審核需求必要性，人力資源部評估崗位匹配度及公司編制情況，最終提交分管副總經(jīng)理審批（關鍵崗位需總經(jīng)理審批）。審批通過后，招聘流程正式啟動。步驟2：招聘渠道選擇與信息發(fā)布渠道匹配：根據(jù)崗位性質(zhì)選擇合適渠道，如：普通崗位：公司官網(wǎng)、招聘平臺（如智聯(lián)招聘、前程無憂）、內(nèi)部推薦；專業(yè)崗位：行業(yè)論壇、專業(yè)社群、獵頭合作；實習崗位：高校就業(yè)網(wǎng)、實習招聘平臺。信息發(fā)布：人力資源部根據(jù)審批通過的《招聘需求申請表》，編制招聘信息，明確崗位職責、任職要求、公司福利（如彈性工作、培訓機會等）及投遞方式，經(jīng)用人部門確認后統(tǒng)一發(fā)布。步驟3：簡歷篩選與初篩溝通簡歷篩選：人力資源部根據(jù)任職資格篩選簡歷，重點關注學歷、經(jīng)驗、技能與崗位的匹配度，篩選比例建議為1:5（即1個崗位篩選5份簡歷進入初篩）。初篩溝通：對通過初篩的候選人進行電話或線上溝通，確認求職意向、到崗時間、薪資期望等基本信息，排除明顯不匹配者，形成《初篩候選人名單》提交用人部門。步驟4：面試組織與評估面試安排：用人部門根據(jù)《初篩候選人名單》確定面試形式（初試、復試/終試），人力資源部協(xié)調(diào)面試官時間、地點（線上/線下），并提前3個工作日向候選人發(fā)送《面試邀請函》，告知面試時間、地點、所需材料（證件號碼、學歷證書、離職證明等）。面試評估：初試：由用人部門負責人或資深員工擔任面試官，重點考察專業(yè)能力、崗位匹配度；復試/終試：由分管領導、人力資源部負責人擔任面試官，重點考察綜合素質(zhì)、價值觀與公司文化契合度；面試官需填寫《面試評估表》，從“專業(yè)知識”“溝通能力”“崗位認知”“穩(wěn)定性”等維度打分（100分制），并給出明確錄用建議（推薦錄用、不推薦錄用、待定）。步驟5：背景調(diào)查與錄用審批背景調(diào)查：對擬錄用候選人（關鍵崗位）開展背景調(diào)查，核實工作履歷、學歷信息、離職原因等，可通過原單位HR、同事或第三方機構核實，保證信息真實。錄用審批：人力資源部匯總《面試評估表》《背景調(diào)查報告》，形成《錄用審批表》，按審批權限提交用人部門負責人、分管副總經(jīng)理、總經(jīng)理審批。審批通過后，確定錄用結果。步驟6：錄用通知與入職準備發(fā)放錄用通知：人力資源部向候選人發(fā)送《錄用通知書》（加蓋公司公章），明確崗位、薪資、入職時間、報到所需材料及注意事項，要求候選人收到后2個工作日內(nèi)確認是否接受錄用。入職準備：候選人確認接受錄用后，人力資源部協(xié)調(diào)準備工位、電腦、工牌、勞動合同等入職物資，并通知用人部門安排導師或?qū)尤?，保證新員工入職順利銜接。配套工具表單《招聘需求申請表》（字段：崗位名稱、所屬部門、招聘人數(shù)、崗位職責、任職資格、到崗時間、薪資預算、審批意見）《面試評估表》（字段：候選人信息、面試維度評分、面試官評語、錄用建議、面試日期、面試官簽字）《錄用通知書》（字段：公司名稱、崗位名稱、所屬部門、入職時間、薪資構成、報到地點、聯(lián)系人及電話）關鍵執(zhí)行要點招聘需求需“因崗設人”，避免盲目擴招，保證編制合規(guī)；面試評估需客觀量化，避免主觀臆斷，同一崗位建議至少2名面試官共同評估；背景調(diào)查需合法合規(guī)，不得涉及候選人隱私信息（如婚姻狀況、宗教信仰等）；錄用通知需書面確認，避免口頭承諾，保證雙方權益。二、新員工入職引導流程流程適用范圍本流程適用于通過招聘流程錄用的新員工，從入職辦理到試用期結束的全過程引導，旨在幫助新員工快速融入團隊、熟悉崗位職責、理解公司文化，保證順利通過試用期。標準化操作步驟步驟1：入職前準備物資準備：人力資源部提前1個工作日為新員工準備入職物資，包括工牌、工位（電腦、座椅、文具）、勞動合同、員工手冊、門禁卡等，并檢查辦公設備是否正常。信息對接：人力資源部將新員工基本信息（姓名、崗位、入職時間）同步至用人部門，要求部門指定“入職導師”（資深員工或直屬上級），并告知新員工姓名及到崗時間。步驟2：入職手續(xù)辦理資料提交：新員工入職當日提交以下材料，人力資源部核對原件并留存復印件：證件號碼復印件；學歷、學位證書復印件；離職證明（或無業(yè)證明）；一寸免冠照片2張；銀行卡復印件（用于工資發(fā)放）。合同簽訂：人力資源部與新員工簽訂勞動合同，明確崗位、薪資、合同期限、工作地點等內(nèi)容，并講解合同條款，保證新員工理解無異議后簽字確認。步驟3：公司級入職培訓培訓內(nèi)容：人力資源部組織新員工參加公司級培訓，內(nèi)容包括：公司簡介（發(fā)展歷程、組織架構、企業(yè)文化、價值觀）；規(guī)章制度（考勤管理、請假流程、保密協(xié)議、行為規(guī)范）；薪酬福利（薪資結構、社保公積金、年假制度、培訓體系）；安全培訓（辦公區(qū)域安全、消防知識、應急流程）。培訓考核：培訓結束后進行簡單測試（如選擇題、簡答題），保證新員工掌握核心制度與安全知識，測試不合格者需重新培訓。步驟4：部門級入職引導團隊介紹：入職導師帶領新員工認識部門同事，介紹部門負責人、團隊成員及崗位職責，幫助新員工融入團隊。崗位培訓：入職導師根據(jù)《崗位說明書》，制定《新員工入職培訓計劃》，內(nèi)容包括：崗位職責與工作目標；業(yè)務流程與操作規(guī)范；所需工具/系統(tǒng)使用方法（如OA系統(tǒng)、業(yè)務軟件）；近期工作任務與優(yōu)先級。進度跟蹤：入職導師每周與新員工進行1次溝通，知曉學習進度與困難，及時提供指導，并填寫《新員工入職引導記錄表》。步驟5：試用期跟蹤與評估定期溝通：人力資源部在新員工入職1周、1個月、2個月時分別進行跟蹤溝通，知曉工作適應情況、遇到的問題及對公司的建議，并記錄《試用期員工跟蹤表》。試用期考核：試用期結束前5個工作日，用人部門根據(jù)新員工工作表現(xiàn)、任務完成情況、培訓效果，填寫《試用期考核表》，從“工作能力”“工作態(tài)度”“團隊協(xié)作”等維度進行評估，給出“轉(zhuǎn)正”“延長試用期”“不予轉(zhuǎn)正”的結論。結果反饋：人力資源部將考核結果反饋給新員工及用人部門，對“轉(zhuǎn)正”員工辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)；對“延長試用期”員工明確延長原因及改進目標；對“不予轉(zhuǎn)正”員工協(xié)商解除勞動合同，并做好離職交接。配套工具表單《入職登記表》（字段：基本信息、教育背景、工作經(jīng)歷、緊急聯(lián)系人、銀行卡信息、社保公積金信息）《新員工入職引導checklist》（字段：物資發(fā)放、合同簽訂、公司培訓、部門培訓、導師對接、完成情況、簽字確認）《試用期考核表》（字段：員工信息、考核維度評分、考核評語、考核結果、部門負責人簽字、人力資源部簽字）關鍵執(zhí)行要點入職導師需選擇工作滿2年以上、責任心強的員工，并明確導師職責（如指導工作、解答疑問、跟蹤進度）；公司級培訓與部門級培訓需同步開展，保證新員工既知曉公司整體情況，又掌握崗位具體技能；試用期溝通需及時、真誠，幫助新員工解決實際問題，避免因“無人問津”導致流失；試用期考核需客觀公正，以事實為依據(jù)，避免“印象分”或“人情分”。三、員工績效管理流程流程適用范圍本流程適用于公司全體員工（試用期員工除外）的績效管理活動，包括績效目標設定、過程跟蹤、績效評估、結果反饋及結果應用，旨在激發(fā)員工積極性、提升工作效率，實現(xiàn)個人目標與公司目標的一致。標準化操作步驟步驟1：績效目標設定目標拆解：每年年初，公司根據(jù)年度戰(zhàn)略目標分解各部門目標，部門負責人根據(jù)部門目標分解員工個人目標，形成《年度績效目標責任書》。目標確認：員工與直屬上級共同確認績效目標，保證目標符合“SMART原則”（具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關性、時間限制），包括關鍵績效指標（KPI，如銷售額、項目完成率）及關鍵任務（如重點工作推進、能力提升）。目標審批：《年度績效目標責任書》經(jīng)部門負責人審核、人力資源部備案后生效，作為績效評估的依據(jù)。步驟2：績效過程跟蹤與輔導定期回顧：員工每月/季度向直屬上級匯報目標完成情況，提交《績效進度報告》，說明已完成工作、未完成工作及原因、下一步計劃。輔導反饋：直屬上級對員工工作中存在的問題及時給予指導，幫助分析原因、制定改進措施，并記錄《績效輔導記錄表》，保證員工在績效周期內(nèi)持續(xù)改進。步驟3：績效評估自評：績效周期結束后，員工根據(jù)《年度績效目標責任書》填寫《績效自評表》，對目標完成情況進行自我評分（100分制），并總結工作亮點與不足。復評：直屬上級結合員工自評、日常表現(xiàn)、進度報告等進行復評，填寫《績效復評表》，給出評分及評語，明確員工績效等級（優(yōu)秀、良好、合格、待改進）。審核：部門負責人審核復評結果，人力資源部對評估流程與結果進行監(jiān)督，保證評估客觀公正。步驟4：績效反饋與溝通績效面談：直屬上級與員工進行一對一績效面談，反饋評估結果，肯定工作成績，指出存在不足，共同制定《績效改進計劃》（針對待改進員工）。結果確認：員工確認績效評估結果，在《績效評估確認表》上簽字；如有異議，可在3個工作日內(nèi)向人力資源部提出申訴，人力資源部需在5個工作日內(nèi)核實并反饋處理意見。步驟5：績效結果應用薪酬調(diào)整：根據(jù)績效等級調(diào)整員工薪資，如“優(yōu)秀”員工可上浮5%-10%薪資，“待改進”員工不調(diào)整或下調(diào)薪資（具體比例參照公司薪酬制度）。晉升與發(fā)展：績效等級為“優(yōu)秀”的員工優(yōu)先納入人才梯隊，作為晉升、調(diào)崗的候選人；“待改進”員工需參加針對性培訓，連續(xù)2個周期待改進者可調(diào)整崗位或解除勞動合同。培訓需求：根據(jù)績效評估結果及員工需求，制定年度培訓計劃，如“專業(yè)技能培訓”“管理能力培訓”等，提升員工綜合能力。配套工具表單《年度績效目標責任書》（字段：員工信息、崗位名稱、績效周期、關鍵績效指標、目標值、權重、完成情況）《績效自評表/復評表》（字段：自評/復評維度、評分標準、自評/復評得分、評語、簽字確認）《績效改進計劃》（字段：改進目標、改進措施、完成時間、責任人、輔導人）關鍵執(zhí)行要點績效目標需與公司戰(zhàn)略對齊，避免“為考核而考核”，保證目標對員工工作有實際指導意義；過程跟蹤需常態(tài)化，避免“年底算總賬”，及時幫助員工解決問題，提升目標完成率；績效評估需避免“一刀切”，結合崗位性質(zhì)與工作難度，對不同崗位設置差異化評估標準；績效面談需注重“雙向溝通”，傾聽員工想法，避免“單向批評”，營造積極改進的氛圍。四、員工離職與交接流程流程適用范圍本流程適用于員工因個人原因（如辭職、深造）或公司原因（如崗位調(diào)整、勞動合同到期不續(xù)簽）提出或解除勞動合同時的離職辦理與工作交接，保證離職過程有序、工作無縫銜接，降低對公司運營的影響。標準化操作步驟步驟1：離職申請員工申請：員工需提前30天（試用期員工提前3天）向直屬上級提交《離職申請表》，說明離職原因、預計離職日期，并附上書面辭職信（電子/紙質(zhì)）。公司通知：若公司因業(yè)務調(diào)整、崗位撤銷等原因需解除勞動合同，人力資源部需提前30天書面通知員工（或支付代通知金），說明解除原因及離職日期。步驟2：離職審批部門審批：直屬上級審核離職申請，確認工作交接可行性，簽署意見后提交部門負責人審批；部門負責人需評估離職對部門工作的影響，必要時可挽留（如調(diào)整崗位、薪資）。人力資源部審批：人力資源部核對員工入職時間、合同期限、考勤記錄、薪資結算等信息，確認離職手續(xù)合規(guī)性，簽署意見后提交分管副總經(jīng)理審批。步驟3：工作交接交接清單制定：離職員工與直屬上級共同制定《工作交接清單》，明確交接內(nèi)容（工作文件、客戶資料、系統(tǒng)賬號、資產(chǎn)設備等）、交接人、接手人、完成時間。交接執(zhí)行：離職員工按清單逐項交接，向接手人講解工作流程、注意事項、待辦事項等，接手人確認無誤后在《工作交接清單》上簽字；部門負責人監(jiān)督交接過程，保證無遺漏。資產(chǎn)回收：人力資源部協(xié)同行政部門回收離職員工的公司資產(chǎn)（如電腦、手機、門禁卡、工牌等），核對資產(chǎn)清單，確認無損壞或丟失后簽字確認。步驟4：離職手續(xù)辦理薪資結算：人力資源部根據(jù)離職日期、考勤記錄、績效結果計算員工應發(fā)薪資（包括基本工資、績效工資、未休年假工資等），并在離職當日與員工確認《薪資結算單》，雙方簽字后交財務部發(fā)放。社保公積金停繳：人力資源部在員工離職當月辦理社保、公積金停繳手續(xù)，保證次月不再扣款。離職證明開具：人力資源部為員工開具《離職證明》（注明勞動合同期限、工作崗位、離職日期等信息），加蓋公司公章后交予員工。步驟5：離職面談與資料歸檔離職面談：人力資源部與離職員工進行面談，知曉離職真實原因、對公司管理/文化的建議，記錄《離職面談記錄表》，為公司改進管理提供參考。資料歸檔：人力資源部將離職員工的《離職申請表》《工作交接清單》《薪資結算單》《離職證明》等資料整理歸檔，保存期限不少于2年。配套工具表單《離職申請表》（字段：員工信息、崗位名稱、入職日期、離職原因、預計離職日期、審批意見）《工作交接清單》（字段：交接內(nèi)容、數(shù)