前言湖南移動通信公司于1999年8月7日成立，并于2002年7月在香港和紐約上市，成為湖南省在境外上市的首個通信運營企業(yè)。公司主要負責湖南省內(nèi)移動通信網(wǎng)的建設、規(guī)劃、營銷管理和經(jīng)營全省移動電話語音、數(shù)據(jù)業(yè)務。隨著社會的不斷發(fā)展，市場的競爭愈演愈烈，這就逼迫企業(yè)不斷地改進自身的人力資源管理部門，招聘優(yōu)秀的員工，增加企業(yè)的競爭力，但是，市場的發(fā)展是日新月異、迅速變化的，企業(yè)不可能在招聘初始階段就招到符合企業(yè)長遠發(fā)展的人才，這就需要企業(yè)對自己已有的員工進行選擇性的培訓，提高員工技能，進而增強自己企業(yè)的核心競爭力。本文通過研究湖南移動通信公司的員工培訓問題，運用與培訓相關(guān)的理論性和實踐性的研究成果，采用文獻數(shù)據(jù)研究等方法，結(jié)合公司的現(xiàn)行狀況，根據(jù)其存在的問題提出相應的解決方法，從而促使公司更為健康的發(fā)展。

緒論研究背景及意義研究背景隨著現(xiàn)代社會的發(fā)展和建立現(xiàn)代企業(yè)的需求，企業(yè)面臨的市場競爭歸根結(jié)底在于人才的數(shù)量和質(zhì)量，其中質(zhì)量的競爭最為重要。這類競爭最主要的表現(xiàn)在于對人才培養(yǎng)，員工培訓作為企業(yè)挖掘人才和提升人才最主要的手段，它是培養(yǎng)企業(yè)高素質(zhì)員工和提升企業(yè)競爭力最有效的途徑，是致勝的法寶，員工培訓在企業(yè)發(fā)展中的地位逐漸上升。中國移動通信集團湖南有限公司（簡稱湖南移動公司）作為省內(nèi)優(yōu)秀的移動通信運營商，企業(yè)的發(fā)展受到廣泛關(guān)注。隨著網(wǎng)絡通信技術(shù)的不斷普及，公司的規(guī)模也逐漸壯大，員工數(shù)量在持續(xù)不斷的增加，但由于員工增加速度太快，公司的員工培訓機制還不夠完善，在諸多方面都存在問題。本文基于有關(guān)概念，結(jié)合湖南移動培訓現(xiàn)狀的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，分析了公司培訓中存在的問題，再根據(jù)公司的現(xiàn)行狀況提出相應對策略。研究意義當今社會，企業(yè)與企業(yè)之間的競爭日益激烈，要想在競爭市場中留有一席之地，就必須培育人才。湖南移動公司要想在這個競爭激烈的市場中走可持續(xù)發(fā)展的道路，就應該積極開發(fā)人力資源和籠絡大量的社會人才。企業(yè)員工培訓作為提高管理者水平和員工素質(zhì)最直接的方法，它比物質(zhì)資本投資更為重要，增強企業(yè)向心力和凝聚力，樹立良好的企業(yè)形象，創(chuàng)造優(yōu)秀的企業(yè)文化。研究湖南移動員工培訓現(xiàn)狀的問題，對整個通信行業(yè)具有很大的參考價值。員工培訓是塑造企業(yè)文化，激發(fā)員工工作熱情，打造高素質(zhì)人才隊伍的重要途徑。通信行業(yè)要將員工培訓作為人力資源管理的重點，以做好培訓需求分析工作為前提，以完善新員工入職培訓為基礎，建立健全培訓質(zhì)量保證機制，促使培訓成果順利轉(zhuǎn)化。同時，還要增加心理素質(zhì)培訓內(nèi)容，推動通信行業(yè)培訓工作體系不斷完善與優(yōu)化。相關(guān)理論概述員工培訓的概念員工培訓是一系列系統(tǒng)的活動，公司根據(jù)員工的需要進行計劃、組織和調(diào)整，以提高他們的專業(yè)技能和提供新的知識。它是改變員工知識和技能水平以及專業(yè)工作素養(yǎng)的重要手段。順應時代的發(fā)展，他們能夠適應新的發(fā)展環(huán)境，滿足公司迅速發(fā)展的需要；新員工可以快速適應工作的內(nèi)容，也可以增添老員工對企業(yè)文化的理解，同時加深了新老員工對公司的欣賞和贊揚，促進了員工間的合作。員工培訓可以提升工作績效，獲取工作中應用的知識、技能，傳播企業(yè)文化，是提升員工對企業(yè)價值觀的認可的有效途徑。企業(yè)文化的概念企業(yè)文化是指一個企業(yè)在長期的發(fā)展過程中形成的具有企業(yè)經(jīng)營特點、價值觀念和道德行為規(guī)范的總和。企業(yè)只有經(jīng)過長期的運營和發(fā)展，才會有這種無比寶貴的精神財富。由于不同企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點和經(jīng)營理念都有所不同，所以企業(yè)之間的企業(yè)文化也不盡相同。薪酬制度的概念薪酬制度是薪酬理念和薪酬管理原則的具體體現(xiàn)。是指公司制定的規(guī)章制度、標準、措施和具體的分配形式的一般規(guī)則，以規(guī)范工資分配行為。企業(yè)薪酬制度規(guī)定了公司的薪酬水平、基本工資基數(shù)、薪酬組合、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬管理方法。在企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營管理中，薪酬制度通過規(guī)定的條件支付工資、如何發(fā)送、發(fā)送多少，以及在未完成任務時應受到懲罰，從而使員工的目標和公司的目標接近一致；同時也有助于公司吸引、留住和激勵員工。2湖南移動公司員工培訓的現(xiàn)狀。湖南移動公司員工概況湖南移動員工數(shù)量比較多,截止目前，湖南移動擁有23000多名員工。據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)顯示，2012年湖南移動人力資源成本占營業(yè)收入的4.8%，占公司支出的很大一部分。有效的人力資源管理能有效地激勵員工，同時也能降低企業(yè)的勞動力成本。在湖南移動員工中，服務和技術(shù)員工占最大比重。湖南移動作為電信運營商，屬于服務業(yè)，但其服務是基于技術(shù)移動網(wǎng)絡的。由于這一特點，員工也有一些特殊的地方。湖南移動公司員工的年齡構(gòu)成湖南移動的發(fā)展時間相對較短，各級分公司的設立相對較短。湖南移動是一家年輕的公司，員工年齡較小，大多在20-30歲之間。公司業(yè)務的特殊性主要是電信運營和通信技術(shù)的發(fā)展。年長的員工很難跟上時代和技術(shù)的步伐。因此，掌握通信技術(shù)的人一般都是年輕人（如圖2.1所示）。 圖2.1湖南移動公司員工年齡分布針對年輕員工的特點，可以通過培訓來提升其自身的素質(zhì)技能，使個人能力不斷提升，以技術(shù)作為自己的核心競爭力，從而實現(xiàn)個人的目標，實現(xiàn)人生價值。湖南移動公司員工的學歷構(gòu)成通過對湖南移動100名員工的調(diào)查，該公司大部分員工的學歷為大專以上學歷。其中，大學生（包括函授、成人教育、專升本等）以上學歷約占42%，?？迫藬?shù)為46%，?？埔韵碌膯T工人數(shù)僅為12%（詳情見圖2.2）。員工專業(yè)主要包括管理、計算機通信、自動化和市場營銷等，其詳細分布如下圖所示：（詳情見圖2.3）。圖2.2湖南移動公司員工學歷水平圖2.3湖南移動公司員工主要畢業(yè)專業(yè)分布通過柱形圖可以看出，超過半數(shù)的公司員工都不是大學生，這些員工的綜合素質(zhì)還有很大的提升空間，公司可以通過培訓提高他們的硬實力和軟實力，還有在職員工的專業(yè)比較分散，也為公司的員工培訓的展開增添了難度。湖南移動公司員工的性別構(gòu)成湖南移動擁有大量員工，其中62.8%為女性雇員，約為男性雇員人數(shù)的兩倍（詳見圖2.4）。她們致力于自己的責任、自信、自尊和自力更生。她們努力工作，無私地幫助公司。在公司的所有領域，我們都可以看到她們的存在。她們利用自己的才能和智慧，在湖南移動的發(fā)展中起到了比較關(guān)鍵的作用。圖2.4湖南移動公司員工性別比例如圖2.4所示，女性員工占大多數(shù)，女性員工具有心思縝密和易感情緒等特點。所以，在考慮員工培訓時，應該考慮到性別這一方面的影響，針對女性員工制定相應的培訓措施。公司員工培訓的現(xiàn)行狀況公司持續(xù)推進H-EAP員工幸福成長計劃員工是企業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵的要素。湖南移動公司在企業(yè)快速發(fā)展的同時，高度注重員工的健康和幸福，將EAP融入思想政治、企業(yè)文化、人力資源管理和工會工作，促進員工與企業(yè)共成長、同發(fā)展，不斷提升員工的獲得感。2018年，湖南移動持續(xù)推進H-EAP員工幸福成長計劃（H即Health健康、Happiness幸福、Harmony和諧），聚焦關(guān)注員工心理、關(guān)心員工健康、關(guān)愛員工生活、幫助員工成長四個方面，以一個“EAP幸福使者”團隊、幸福成長直播室、H-EAP互動平臺、線上幫幫團、心理工作坊、標桿案例和一輪“送課下基層”、一次專業(yè)培訓“八個一”為主要內(nèi)容，使H-EAP融入員工的工作和生活。截至目前，EAP平臺員工關(guān)注率達90%以上。累計發(fā)帖2600余篇次，為員工解答、解決工作、生活問題486個，累計閱覽量11036人次，動員全省力量幫助員工投票十余次。探索“員工減壓室”和“員工加油站”的創(chuàng)建，有效緩解員工在工作中的壓力，引導員工熱情、愉快地工作。組織H-EAP在基層開展基本活動，開展H-EAP培訓、專題講座39場次，覆蓋4100余人；針對客戶代表、客戶經(jīng)理、渠道經(jīng)理、營業(yè)員等基層團隊持續(xù)開展“H-EAP標桿班組、標桿案例”評選。湖南移動通過各種形式的H-EAP活動幫助員工緩解情緒，緩解壓力，促進員工身心健康，幫助員工成長，創(chuàng)造良好的環(huán)境和團隊氛圍。公司員工培訓的現(xiàn)狀湖南移動一直以來，很重視員工培訓工作,公司每年都會按照各部門的培訓需求制定對應的培訓計劃表，然后通過管理層對該培訓計劃進行討論得出費用的預算。在開展培訓計劃中，公司相關(guān)部門會根據(jù)生產(chǎn)運營狀況作出相應的改善措施。2014年至2017年湖南移動平均每年開展各類培訓共計298場，年均總課時達到2863課時，課程內(nèi)容包含客戶服務、市場營銷管理、網(wǎng)絡技術(shù)開發(fā)與運用和綜合管理。公司在內(nèi)部開展了選拔培訓師的項目，并且把各個崗位中的精英提拔成各崗位的內(nèi)部培訓師。公司還要求員工充分利用閑暇時間，在中國移動公司建立的網(wǎng)上學院中進行自由選課學習，每個月必須完成兩門課程的學習，并向上級反饋學習心得。對未完成學習任務的員工進行考核，對完成學習任務并且提出金點子的員工給予獎勵。相關(guān)統(tǒng)計數(shù)據(jù)如圖2.5、2.6所示：圖2.52014-2017年湖南移動公司培訓類型和參訓人員年均數(shù)量圖圖2.62014-2017年湖南移動公司培訓對象年均統(tǒng)計圖在培訓內(nèi)容上公司把重點放在營銷渠道管理、企業(yè)文化、網(wǎng)絡技術(shù)和營銷方法上，其它的培訓內(nèi)容很少涉及；在培訓方式方面，公司主要采用內(nèi)部培訓的方式，以自選的內(nèi)部培訓師為主，一些大型的培訓活動聘請了咨詢公司或者院校教授演講。在培訓形式方面，以傳統(tǒng)的課堂教授形式為主，還有部分采用了視聽技術(shù)法、討論法、角色扮演法和自學法，對新員工主要采用工作輪換法和網(wǎng)絡培訓法。從公司培訓的各個方面來看，培訓的內(nèi)容較為單一，不能滿足許多員工的學習需求；培訓的方法主要以講授式為主，缺乏靈活性；培訓課程結(jié)束后，參與培訓員工在填寫培訓滿意度調(diào)查表后沒有追加培訓效果評估；公司管理層對培訓的重視程度還是不夠并且缺乏一套完整的員工培訓體系。

湖南移動公司員工培訓存在的問題公司對員工培訓需求分析不足公司對員工培訓需求分析不具體培訓需求分析是完善的培訓體系和積極實施培訓計劃基礎的重要組成部分。湖南移動公司在一些培訓項目中進行了培訓需求分析，但分析的重點僅僅在公司需求和崗位需求的分析，而忽視對員工個人的需求，管理層面上也不了解員工的實際培訓需求，怎樣的培訓計劃方案才適合自己的員工。公司的培訓需求調(diào)查不到位公司大多數(shù)的員工都覺得自己某些領域的能力還沒有發(fā)揮，在工作技能上還有個人發(fā)展?jié)摿Γ梢酝ㄟ^培訓把這部分潛能發(fā)掘出來。諸多員工在業(yè)務技能和個人素質(zhì)方面都有強烈的培訓需求，但他們沒有得到及時反饋。缺乏一套完整的培訓體系因為各部門工作環(huán)境和要求各有差異，產(chǎn)生的培訓需求較為混雜，在現(xiàn)實公司工作過程中，缺少相關(guān)數(shù)據(jù)去量化需求的篩選分析，如果不能做到精細化的需求分析和培訓項目設計，比較難得把其員工的主動性和積極性在培訓中體現(xiàn)出來，讓培訓效果達不到預期目標。公司員工培訓的方法缺乏靈活性現(xiàn)代企業(yè)培訓的方法千差萬別，這給企業(yè)在選擇培訓方案時提供了更多可能，企業(yè)應該根據(jù)自身的實際情況來選擇適合方案，如培訓內(nèi)容、對象、環(huán)境和資源等因素，沒有一種培訓方式是解決所有的培訓項目。目前公司的培訓方式以講授法為主，這種方法重理論而輕實踐。市場營銷類型的培訓工作，對于接受培訓的人員來說，理論性的知識不能真正意義上來提高他們的營銷水平。市場營銷的最終目標是客戶，由于營銷環(huán)境和客戶行為變量很大，用一種抽象的理論去套用實踐性的營銷行動中很難。對于技術(shù)人員來說課堂講授固然需要，同時也需要在實際網(wǎng)絡運用中去動手實踐，才能更好去發(fā)現(xiàn)自己是否吸收了所了解和學習的知識把以講課作為主要的手法是比較單一的，即使存在著討論課程員，但他們的參與積極性也不高；這是相對靜態(tài)的培訓方案，它更強調(diào)培訓師的能力，受訓者接受知識和技能的方法就是“聽”和“記”。公司在培訓方式選擇上僵化是有多重原因的，第一點，國有企業(yè)的培訓方式以講授式為主，湖南移動也是采納講授法；在考慮培訓成本的情況下，講授法盡可能的把更多的培訓人員集結(jié)在同一個課堂的中，無論講師、場地還是其他設備方面同樣能節(jié)省培訓的開支。第二點，由于培訓師的門檻過低，帶來的結(jié)果是很多培訓師本身能力的缺乏，不敢積極嘗試其它的培訓方案。公司培訓效果評估缺乏科學性湖南移動在開展員工培訓后，一般情況受訓員工需要會對授課導師的教學質(zhì)量做出評價。但不注重培訓產(chǎn)生的效果，沒有對培訓結(jié)束后的質(zhì)量跟蹤評估。存在重形式而忽略結(jié)果。評估工作開展起來存在困難，一方面是因為有些培訓效果很難短時間能夠得以體現(xiàn)，另外一方面是因為培訓結(jié)果難以量化評估，加上公司有的營銷策略方面的培訓的時效性很強，沒有做評估的意義，較高的評估成本。缺乏效果評估工作所帶來的是培訓部門或培訓組織人員與受訓人員之間溝通障礙，一些好的建議和評價不能及時反饋，很難對本次培訓的效果和是否達到培訓預期要求進行數(shù)據(jù)判斷，更加不能對以后公司的制定培訓計劃和設計培訓方案提供參考依據(jù)。管理層對培訓支持力度不夠公司一直以來重視員工培訓，強調(diào)知識學習和人才培養(yǎng)已成為一個共同的概念。然而，湖南移動仍缺乏培訓意識，認為培訓只會增加公司成本，不會給公司帶來直接效益。除此之外，公司還沒有擺脫傳統(tǒng)移動通信企業(yè)組織的影響。公司的諸多領導人仍然專注于公司的通信包服務，他們更多地關(guān)注客戶的需求，而忽視了營銷人員的工作質(zhì)量和工作效率的建設。究其原因，是領導們沒有意識到一個優(yōu)秀的營銷團隊能給公司帶來多少的價值，是他們不知道關(guān)注員工培訓的需求遠優(yōu)于關(guān)注客戶的需求。公司忽視員工培訓環(huán)境的建設缺乏良好的內(nèi)容培訓環(huán)境公司在營銷人員培訓前沒有進行詳細的規(guī)劃，沒有對員工培訓進行調(diào)查。此外，培訓效果監(jiān)測系統(tǒng)和評價機制管理還存在許多不足之處。例如，對培訓的效果沒有進行檢驗，當員工上崗工作時，沒有使用到培訓內(nèi)容，造成培訓和實踐脫軌，隨著時間的推移，公司培訓機制的不完善直接影響培訓效果。缺乏學習氛圍湖南移動的員工通常忙于工作，有繁重的生產(chǎn)任務和評估指標的壓力。大多數(shù)員工認為在完成工作任務后，沒有多余的精力去參加培訓。還有一些員工在了解培訓對自己的益處方面更為單方面，他們只重視與工作相關(guān)的培訓，卻將社交和企業(yè)文化等方面的培訓拋之腦后，他們沒有意識到與工作無關(guān)的培訓對自己職業(yè)生涯的重要性。所以，公司員工沒有看透培訓的長遠意義，他們不能調(diào)動自己的興趣和積極性去參與到員工培訓中來，就不能融入到濃厚的學習氛圍和良好的培訓環(huán)境中去。

湖南移動公司員工培訓問題的應對策略強化培訓需求分析湖南移動公司應該充分認識到培訓需求的重要性,把知識和技能兩方面同時抓，聯(lián)系培訓需求分析相關(guān)理論，更加注重員工個人因素的培訓實際需求和組織環(huán)境這兩個層面的培訓需求分析。明確培訓需求分析主體培訓意味著公司旨在確保員工能根據(jù)規(guī)定的工作標準去執(zhí)行特定的任務，幫助員工挖掘他們的各個方面潛在的能力，從而員工的綜合素質(zhì)得到很大一部分的提升，然后再實施培訓計劃。培訓項目的成功與失敗絕大多數(shù)情況下取決對培訓需求分析的主題是否明確。DavidHarris提出，培訓需求分析是公司人力資源開發(fā)與培訓的出發(fā)點。通過了解組織的戰(zhàn)略決策，發(fā)現(xiàn)普通員工和高績效員工之間的專業(yè)技能差距，發(fā)現(xiàn)他們目前的技術(shù)水平和以后工作所需的技術(shù)水平之間的差距，即而實現(xiàn)更有效的人力資源開發(fā)的良好控制。艾倫認為，如果我們能夠簡易的分析培訓需求，把它作為員工培訓愿望的集合，這是一個普遍的誤解。合理培訓需求分析企業(yè)的培訓需求設計的出發(fā)點是了解企業(yè)對培訓的期望，需要從各個層面進行分析得出培訓思路。（1）戰(zhàn)略層次分析人力資源部門以及執(zhí)行團隊對于可能改變組織的優(yōu)先級的各種因素必須進行考慮，并且要隨時對公司人才結(jié)構(gòu)的發(fā)展和公司人員的未來變化進行預測，還要對員工對于公司的滿意度和工作態(tài)度進行調(diào)查和研究。（2）組織層次分析著眼于企業(yè)的發(fā)展方向、環(huán)境、資源等各類因素，尋找企業(yè)存在的問題，并且明確培訓是否是解決問題的最佳途徑。在分析過程中，有必要對整個企業(yè)的長期目標和短期目標進行調(diào)查，研究影響企業(yè)目標的因素。（3）員工層次分析對員工績效考核與實際績效之間的差距進行明確，分析產(chǎn)生差距的原因，對以后的培訓需求以及效果評估提供依據(jù)。增強培訓多樣性和靈活性除了傳統(tǒng)的講授式培訓外，湖南移動還應順應時代的發(fā)展趨勢，適應網(wǎng)絡時代信息傳播的特點，改變當前社會生活中受訓者的思維習慣和學習習慣?！拔⒂^時代”。與時俱進，大膽創(chuàng)新，開展廣泛的“微課堂”活動。微信學習形式靈活，不受空間和地域限制，具有靈活的學習內(nèi)容和方法。例如，與作者所在公司的業(yè)務部門和公司團隊有關(guān)，“微教室”活動主要利用每周安全生產(chǎn)會議結(jié)束后的時間，基于學習什么和缺少什么的原則，從而使它成為具有專業(yè)理論知識和職位。實踐經(jīng)驗的專業(yè)骨干登上領獎臺，開始“菜單式”課程，講座的總時間不超過45分鐘?！拔⒄n堂”活動不僅能夠提升各專業(yè)之間的理解，而且可以促進各部門之間的協(xié)同作用，促進公司各項任務的有效發(fā)展。同時，這項活動也可以延伸到團隊和團隊，開展實踐、面對面的交流，并通過使用經(jīng)驗、懷疑和經(jīng)驗等微觀滲透方法，開辟一條與傳統(tǒng)教育和培訓不同的新渠道以及實現(xiàn)逐步吸收和快速增長?？傊苿訉W習形式如“微教室”可以滿足為學生提供碎片化、及時化、海量化的內(nèi)容和服務的需要，從而有助于“微時代”的青年學習。做好培訓效果評估工作湖南移動公司可以根據(jù)培訓工作的現(xiàn)行情況，針對的開展一些培訓方案的效果評估工作，然后合理運用兩個模型去整合培訓評估效果體系。對培訓結(jié)果的評估不僅僅停留在表面的工作，因在于對培訓的效果進行全民總結(jié)和評價，更注重的是能對即將要實施的培訓計劃提供有價值的參考，可以對未來類似的培訓工作開展價值性的指導。主要可以從下面開展培訓效果評估工作。選擇正確的評估標準（1）明確培訓效果通過培訓評估，可以清楚地了解企業(yè)培訓的有效性，了解企業(yè)培訓過程中的缺陷和優(yōu)勢。這將為企業(yè)未來的培訓留出籌碼，通過這樣的方式讓企業(yè)的對策、對人力的使用可以有效地進行調(diào)整。（2）確保培訓效果符合實際工作需要提高員工的工作效率是企業(yè)培訓的根本目的，培訓結(jié)果可以通過培訓評估來確定。培訓效果不符合實際工作需要的，需要立即調(diào)整。（3）提高培訓與用人單位發(fā)展戰(zhàn)略的一致性培訓是基于企業(yè)的發(fā)展計劃，提高員工的工作效率，經(jīng)過培訓，將培訓結(jié)果與單位的發(fā)展需求進行比較，培訓的結(jié)果是否符合單位的發(fā)展方向，企業(yè)可以依據(jù)結(jié)果進行有效的調(diào)整。完善培訓效果評估體系柯氏模型是迄今為止國際上非常著名、應用十分普遍的模式。評估培訓效果有四種方式：一是觀察學員的反應，二是檢查學員的學習結(jié)果，三是衡量培訓前后的工作表現(xiàn)，四是衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化。合理運用柯氏模型，完善湖南移動的評估體系。其主要內(nèi)容分為四個階段，如圖4.1所示：反應評估反應評估（Reaction）評估被培訓者的滿意程度學習評估（Learning）測定被培訓者的學習獲得程度行為評估（Behavior）考察被培訓者的只是運用程度成果評估(Result)計算培訓創(chuàng)出的經(jīng)濟效益圖4.1柯克帕特里克模型CIPP模型由美國學者斯塔夫比姆（Stufflebeam）提出的CIPP模型的最基本的觀點是：“評價最重要的目的不在證明，而是改進”。這類模式提供者是由高爾文等人，他們提出了四種根本的評定品級，分為環(huán)境評價（Contextevaluation）、輸入評價（Inputevaluation）、進程評價（Processevaluation）、功效評價（Productevaluation）。（1）環(huán)境評價：分析培訓需求；確定培訓需求；明確培訓機會；制定培訓目標等。（2）輸入評價：確定程序的運行順序的戰(zhàn)略方向是否需要外部提供必要的條件。（3）過程評估：目標是為評估體系提供相關(guān)材料，并不斷修正或改進培訓計劃的實施。整個過程可以反映在兩個方面：找出錯誤發(fā)生的原因，制定改善現(xiàn)狀的計劃，討論導致培訓失敗的不利因素，并提出克服不良影響的方法；為評定提供必要的條件。即使過程評估需要強有力的數(shù)據(jù)來支持整個程序，信息和數(shù)據(jù)也可以使用正式或非正式的方法收集，這類方法包括意見反饋表、等級打分表以及對現(xiàn)存記錄的分析等。（4）功效評價：績效評估的主要任務是衡量和解釋培訓活動的目標，包括對預定目標的測量和解釋。轉(zhuǎn)變管理層對培訓的認識從公司管理層面的角度來看，樹立正確的培訓觀念是保障開展培訓工作有序的思想基礎，所以要改變公司的員工培訓很重要的一個環(huán)節(jié)就是要提高管理者對培訓的認識和選擇合理的培訓內(nèi)容。管理者要提高對培訓的認識員工培訓的主要目標是改善和提高員工的素質(zhì)技能、工作方法和務實精神，構(gòu)建公司的人才隊伍，增強自身企業(yè)發(fā)展的潛力和幫助企業(yè)減少運營成本。管理者應該知道培訓具有增強本公司員工的工作技能的能力，而后增強企業(yè)競爭力。員工培訓包含入訓、日訓和特訓三個階段。入職培訓是檢驗一個員工是否能夠勝任崗位要求和熟練化崗位技能的重要手段，日常培訓是企業(yè)經(jīng)常性開展的一種培訓方式，將員工的特長或者感興趣的知識擴展。特殊培訓具有很強的針對性，只在特定的時間進行。比如，糾正一些錯誤的經(jīng)營和管理行為等。培訓的目的就在于提高企業(yè)人員的工作能力、勞動態(tài)度，來構(gòu)建企業(yè)的文化，全面提高公司的業(yè)務水平，管理水平和綜合競爭力。選擇合理培訓內(nèi)容培訓的目的是將因員工知識、能力不足產(chǎn)生的人工成本的浪費把握在可控范圍內(nèi)。合適的培訓內(nèi)容制定取決于培訓規(guī)劃和培訓需求，公司需在培訓初期制定好整個培訓計劃，綜合時間安排和工資補償?shù)确矫?，使得員工積極參與培訓，另一方面，管理者必須尊重員工的真實需求，通過問卷調(diào)查，找到員工和企業(yè)管理層共有的興趣點，然后進行培訓。同樣企業(yè)也要去開發(fā)一些具有選擇空間的培訓內(nèi)容，來豐富企業(yè)員工的職業(yè)生活。比如，開展職場心理課程。改善公司內(nèi)部培訓環(huán)境營造學習型企業(yè)文化湖南移動公司在發(fā)展過程中，要改變傳統(tǒng)的發(fā)展模式，在發(fā)展中注入新的發(fā)展理念，加強對企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)的調(diào)整。員工培訓不僅僅是對員工技能的提高，更多的是對員工思想的教育，讓員工從實質(zhì)上改變傳統(tǒng)的觀念。企業(yè)在發(fā)展中可以設立專門的小組，并構(gòu)建學習型企業(yè)文化，將學習理念深入員工內(nèi)心。在實際的工作過程中，加強各部門的交流與協(xié)作，從而形成統(tǒng)一的發(fā)展理念，確保人力資源管理工作有條不紊地進行。企業(yè)文化的融入，可以讓員工感受到企業(yè)發(fā)展的內(nèi)涵，提高自身的責任意識，并全身心的投身到企業(yè)建設與發(fā)展過程中，推動公司前行。在企業(yè)發(fā)展過程中，要對自身發(fā)展的實際情況進行具體的研究，以深入了解企業(yè)內(nèi)部結(jié)構(gòu)，然后根據(jù)企業(yè)發(fā)展的實際情況與需求制定相應的發(fā)展策略，使其更好地適應市場的變化，實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。加強企業(yè)培訓師資的隊伍建設優(yōu)秀的培訓工作質(zhì)量離不開培訓教師的辛勤付出，只有提升培訓教師的工作能力與工作熱情，才能夠保障取得良好的培訓效果。企業(yè)中高級技術(shù)人員、技術(shù)骨干是企業(yè)最寶貴的財富，為發(fā)揮企業(yè)內(nèi)部專家和技術(shù)骨干的優(yōu)勢，建立內(nèi)部培訓師隊伍尤為必要。企業(yè)可以鼓勵中高級技術(shù)人員積極將自己的知識和經(jīng)驗與員工分享，傳授本專業(yè)、本學科前沿知識，新技術(shù)、新理論、新方法的介紹，科技創(chuàng)新、研究成果、工作經(jīng)驗的分享等等；可以通過傳幫帶的方式，老員工把自己的經(jīng)驗傳授給新員工，從而將豐富的理論知識和實踐經(jīng)驗有效的傳播、交流幫助青年技術(shù)人員盡快了解、熟悉和掌握各專業(yè)技術(shù)工作以及獲取新知道和新技術(shù)的速度，少走彎路，并盡快擔當重任，加快青年人成長成才速度。制定培訓激勵制度激勵制度不僅是對參加培訓表現(xiàn)良好員工給予的物質(zhì)獎勵，更是公司對員工的一種關(guān)心，作為很有發(fā)展?jié)摿Φ纳鲜泄荆弦苿庸緫撝贫ㄒ粋€良好的培訓激勵制度。培訓活動的順利進行，需要相應的激勵制度來予以保證。培訓活動的激勵制度涉及的內(nèi)容包括三個方面：①根據(jù)企業(yè)發(fā)展目標，激勵員工自主學習，讓員工感受到實現(xiàn)自我價值的滿足感。②運用“激勵理論”如圖4.2所示，將員工培訓效果評估與薪酬等內(nèi)容聯(lián)系起來，還可以把職位調(diào)整與培訓成果相接軌。③要注意考核的公平性以及激勵制度的連續(xù)性。高成就需要高成就需要個人努力個人績效組織獎勵個人目標目標引導行為機會能力績效評估標準公平性比較EQ\F(產(chǎn)出,投入a)a：EQ\F(產(chǎn)出,投入b)客觀的績效評估系統(tǒng)強化主導需要圖4.2激勵理論建立員工學習的溝通平臺伴隨著信息技術(shù)在企業(yè)管理領域越來越廣泛的應用，企業(yè)培訓部門也有必要將相關(guān)技術(shù)引入到具體的培訓工作當中。信息技術(shù)的最大特點是可以通過搭建數(shù)字化平臺，來將各方面資源快速有效地融合到一起，而參與到平臺當中的主體也可以彼此間實現(xiàn)快速溝通交流。因此，湖南移動公司可利用先進的信息技術(shù)，整合培訓資源，建立內(nèi)部交流、學習溝通平臺，從而可以使接受培訓的員工較為便捷地獲得各類資料，接受培訓的人員、培訓教師、培訓工作管理人員也可以自由實現(xiàn)溝通，從而降低培訓成本，使培訓時間和地點不再受限制，達到員工自主學習的效果。

結(jié)論員工培訓是現(xiàn)如今公司開發(fā)人力資源的重要方式，是共同提高企業(yè)與員工水平的重要方法。員工培訓在公司的生存與發(fā)展過程中，具備著能提高核心競爭力的能力。如今社會科學技術(shù)、網(wǎng)絡的迅速發(fā)展以及知識更新?lián)Q代效率的提高，使得公司面臨的競爭情景經(jīng)常改變，通過開展培訓來增強企業(yè)的競爭能力、提高公司的生產(chǎn)效率，由此來提高自身公司的人力儲備和企業(yè)文化軟實力，才能使企業(yè)更好的迎接挑戰(zhàn)。湖南移動公司在開展員工培訓過程中還存在諸多問題，公司應該針對這些問題做出相應的對策，加強員工培訓需求分析和培訓的多樣化，對培訓的效果進行總結(jié)和評價，為公司以后的培訓工作提供參考作用，轉(zhuǎn)變管理層對培訓的認識以及改善公司內(nèi)部培訓環(huán)境，使公司擁有一套完整的符合實際情況的員工培訓體系，推動公司可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)員工培訓的開發(fā)及運作管理還處于發(fā)展中階段，需要更加深入的研究和探索，而且在實際的研究發(fā)展中需要收集大量的數(shù)據(jù)來支撐，通過數(shù)據(jù)的反饋總結(jié)出培訓的不足之處，以后的探索中需要各種實證分析來完善理論體系。企業(yè)在實踐發(fā)展過程中，需要進一步揭示員工培訓體系對企業(yè)人力資源管理的推動作用，乃至于對整個社會的人力資源狀況有著改善作用，專注員工培訓在實踐中發(fā)現(xiàn)問題并且逐步完善培訓體系。

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