天津先驅(qū)高技術(shù)開發(fā)公司員工招聘管理研究摘要企業(yè)人力資源是構(gòu)成企業(yè)生存與發(fā)展的核心競(jìng)爭(zhēng)力的關(guān)鍵性戰(zhàn)略資源，而人員招聘則是人力資源管理的基礎(chǔ)和前提，更是企業(yè)發(fā)展的重要保證。企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此，人力資源招聘工作則關(guān)系到企業(yè)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量，是人力資源管理工作的重要前提。招聘是企業(yè)賴以生存和發(fā)展的重要因素，是企業(yè)存儲(chǔ)人力資源的重要渠道，它的結(jié)果影響著企業(yè)的發(fā)展。目前我國(guó)中小企業(yè)員工的薪酬水平普遍偏低,極度的缺乏市場(chǎng)核心競(jìng)爭(zhēng)力,使得企業(yè)中高層管理人員以及熟練的技術(shù)工人大量外流。本文結(jié)合天津先驅(qū)高技術(shù)開發(fā)公司的員工招聘管理的現(xiàn)狀，分析了員工招聘管理存在的問題，并提出對(duì)策。關(guān)鍵詞：?jiǎn)T工招聘；天津先驅(qū)高技術(shù)開發(fā)公司；對(duì)策

目錄TOC\o"1-3"\h\u8904一、員工招聘相關(guān)理論概述 天津先驅(qū)高技術(shù)開發(fā)公司員工招聘管理研究一、員工招聘相關(guān)理論概述招聘是企業(yè)引進(jìn)人才的重要渠道，它是人力資源管理當(dāng)中一個(gè)重要的模塊，也是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作。招聘是指企業(yè)為了滿足其經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要，根據(jù)自身人才需求，通過不同渠道和方法獲取適合企業(yè)需求的人員。關(guān)于招聘的含義，國(guó)外在這方面的研究較早，許多國(guó)外專家都對(duì)招聘的含義進(jìn)行了闡述：美國(guó)學(xué)者GeorgeT.Milkovich[30]在其《人力資源管理》一書中這樣定義招聘，招聘是確認(rèn)和吸引大量候選人并從中挑選最為合適的人才的過程。美國(guó)經(jīng)濟(jì)學(xué)家、管理學(xué)大師EdwardLazear認(rèn)為“招聘是企業(yè)為尋找求職者依據(jù)制定好的計(jì)劃開展員工招聘、考核、結(jié)算報(bào)酬的過程。在此過程中，能盡可能降低成本吸引更多人才，通過企業(yè)的招聘考核來挑選出最適合企業(yè)需求的人力資源?！盝amesStoner[31]在他的著作中寫道：招聘就是企業(yè)依據(jù)其人力資源需求建立充足有效的備用人才庫(kù)，以滿足企業(yè)對(duì)人員的需求。同樣，國(guó)內(nèi)很多學(xué)者也對(duì)招聘含義進(jìn)行了闡述。學(xué)者馮明[32]認(rèn)為所謂招聘，就是通過一定的渠道和方法，根據(jù)崗位的需求吸引與企業(yè)需求相符的應(yīng)聘者的過程。而趙曙明[33]在《中國(guó)企業(yè)人力資源管理》一書中提出，招聘其實(shí)就是在需要的時(shí)間內(nèi)，為需求崗位找到合適的人選。二、公司介紹天津先驅(qū)高技術(shù)開發(fā)公司始于探索，旨在保護(hù)——天津先驅(qū)高技術(shù)開發(fā)公司成立于1993年，隸屬于自然資源部。秉持著我們是一家立足于深海技術(shù)研究，有志于深海資源開發(fā)的高新技術(shù)企業(yè)。近十多年來，公司先后主持和完成了多項(xiàng)中國(guó)國(guó)家級(jí)重大海洋科技專項(xiàng)，研制出擁有自主知識(shí)產(chǎn)權(quán)的深海電視抓斗、深海鉆機(jī)、深海瞬變電磁探測(cè)系統(tǒng)、深海光學(xué)拖體等深海資源取樣勘探裝備，擁有一批專利和軟件著作權(quán)，并獲得湖南省科技進(jìn)步一等獎(jiǎng)（2007年）、海洋工程科學(xué)技術(shù)一等獎(jiǎng)（2018年）和國(guó)家科技進(jìn)步二等獎(jiǎng)（2007年）。同時(shí)，公司與自然資源部第一海洋研究所、自然資源部第二海洋研究所、自然資源部第三海洋研究所、自然資源部廣州海洋地質(zhì)調(diào)查局、天津礦冶科技集團(tuán)有限公司等機(jī)構(gòu)開展緊密合作，形成了一支專業(yè)技術(shù)精、多學(xué)科協(xié)作強(qiáng)的技術(shù)創(chuàng)新團(tuán)隊(duì)，具備開發(fā)深海勘探新裝備和進(jìn)行采礦系統(tǒng)試驗(yàn)的能力。自2005年開始以來，公司技術(shù)團(tuán)隊(duì)參與了20多次大洋調(diào)查任務(wù)，支撐了“大洋一號(hào)”船、“向陽(yáng)紅01”船以及“向陽(yáng)紅10”船等科考船開展的多金屬結(jié)核、富鈷結(jié)殼以及多金屬硫化物的勘探工作，尤其是為多金屬結(jié)核調(diào)查和評(píng)價(jià)提供了有力支撐。具備完成深海資源勘探任務(wù)的組織、協(xié)調(diào)和實(shí)施能力，特別是在深海環(huán)境監(jiān)測(cè)方面具有技術(shù)優(yōu)勢(shì)。

三、天津先驅(qū)高技術(shù)開發(fā)公司員工招聘管理的現(xiàn)狀天津先驅(qū)高技術(shù)開發(fā)公司的產(chǎn)品屬于新能源高科技產(chǎn)品，其產(chǎn)品用于太陽(yáng)能發(fā)電等領(lǐng)域，現(xiàn)有的員工從事的工作需具備一定的專業(yè)技術(shù)知識(shí)。公司的生產(chǎn)和技術(shù)密集型背景決定了員工需具備一定的專業(yè)知識(shí)背景，一線操作員工也相當(dāng)一部分具備大學(xué)專科或高職學(xué)歷。目前公司在職的450名員工中，按所在崗位分產(chǎn)線員工278人，職能體系員工60人，技術(shù)體系員工87人，中高層管理25人，如表1-1所示；教育程度劃分為研究生5人，本科56人，大專160人，大專以下229人，如表1-2所示。表1崗位類別分布圖類別員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)比例產(chǎn)線員工27861.78%職能體系員工6013.33%技術(shù)體系員工8719.33%中高層管理人員255.56%表2學(xué)歷分布圖學(xué)歷類別員工人數(shù)占總?cè)藬?shù)比例研究生51.11%本科5612.44%大專16035.56%大專以下22950.89%天津先驅(qū)高技術(shù)開發(fā)公司在成立初期制定了完整的招聘管理制度，對(duì)招聘職責(zé)進(jìn)行了劃分，骨干員工及普通員工的招聘工作由人力資源部負(fù)責(zé)擬定招聘計(jì)劃，并組織實(shí)施，人員需求部門參與招聘選拔的設(shè)計(jì)和部分實(shí)施工作中；中、高級(jí)管理人員（含特殊人才）的招聘工作由總經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)，人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)助實(shí)施。同時(shí)對(duì)各層級(jí)的人員招聘規(guī)定了嚴(yán)格的流程。如圖1，2所示。圖1骨干員工招聘流程圖2一般員工招聘流程四、天津先驅(qū)高技術(shù)開發(fā)公司員工招聘管理存在的問題（一）缺乏明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)公司用人部門在提出招聘要求時(shí)往往與崗位說明書上的要求不一致，對(duì)能力的認(rèn)識(shí)較模糊，對(duì)個(gè)性特征更缺乏認(rèn)識(shí)。例如在招聘出納會(huì)計(jì)時(shí)，人力資源部能夠明確的制定出“學(xué)歷本科以上，一年以上工作經(jīng)驗(yàn)，有從業(yè)資格證”這樣的招聘標(biāo)準(zhǔn)，但并沒有制定出衡量應(yīng)聘者能力的指標(biāo)（如：熟悉銀行業(yè)務(wù)等）。招聘人員對(duì)空缺崗位缺乏充分的分析和了解，不清楚其工作職責(zé)、工作內(nèi)容及工作目標(biāo)，在招聘中不能有的放矢，工作流于盲目，且選聘缺乏明確標(biāo)準(zhǔn)，主觀感覺成為用人之道。（二）招聘渠道選擇不當(dāng)目前人才市場(chǎng)活躍，用人單位之間競(jìng)爭(zhēng)激烈，可謂“千金易得，一將難求”，因此招聘渠道的選擇是否正確成為爭(zhēng)奪人才的一大要點(diǎn)。天津先驅(qū)高技術(shù)開發(fā)公司目前的招聘渠道有當(dāng)?shù)厝瞬湃耸戮W(wǎng)，行業(yè)專業(yè)人才網(wǎng)，通過門衛(wèi)現(xiàn)場(chǎng)報(bào)名幾個(gè)主要渠道，如表3所示。通過半年來的運(yùn)行，有些招聘渠道收效甚微。如圖3所示。表32014年上半年招聘渠道序號(hào)招聘渠道內(nèi)容時(shí)間費(fèi)用備注1人才招聘會(huì)2013年冬季大型人力資源交流會(huì)”1月19日（星期日）免費(fèi)每周日均有現(xiàn)場(chǎng)招聘2014年春季大型人力資源交流會(huì)2月7日（正月初八）免費(fèi)2014年春季大型人力資源交流會(huì)2月8日（正月初九）免費(fèi)“助企聚才”綜合人力資源交流會(huì)2月9日（正月初十）免費(fèi)2網(wǎng)絡(luò)招聘當(dāng)?shù)厝肆Y源市場(chǎng)網(wǎng)隨時(shí)免費(fèi)行業(yè)專業(yè)人才網(wǎng)隨時(shí)4800元/年智聯(lián)招聘隨時(shí)2000-4000/年3刊登廣告當(dāng)電視臺(tái)流動(dòng)字幕1月25至2月8日(初九)10000元/15天門衛(wèi)招工橫幅1月20日前后4校園招聘校園宣講會(huì)年后待定免費(fèi)5中介機(jī)構(gòu)職業(yè)介紹所、某人力資源有限公司隨時(shí)免費(fèi)6內(nèi)部推薦倡導(dǎo)員工積極參與，幫助公司引進(jìn)優(yōu)秀人才隨時(shí)待定參照“伯樂”獎(jiǎng)推行制度如在招聘質(zhì)量總監(jiān)這個(gè)職位時(shí)，因招聘費(fèi)用的限制，并沒有采用獵頭公司，而是利用人才市場(chǎng)和網(wǎng)絡(luò)招聘這兩種招聘手段，雖然每天都收到幾十封簡(jiǎn)歷，篩選過后，勉強(qiáng)符合要求的僅有幾人，面試之后基本挑不出合適的人員。圖3招聘渠道分析圖（三）面試準(zhǔn)備不充分在面試過程中，首先和應(yīng)聘者接觸的是招聘人員，通常面試的主導(dǎo)由有多年工作經(jīng)驗(yàn)的各部門經(jīng)理主導(dǎo)，但很多時(shí)候部門經(jīng)理工作安排較滿，預(yù)先安排的面試時(shí)間因臨時(shí)的會(huì)議或其它事件占據(jù)，這個(gè)時(shí)候不是讓面試者等待就是派沒有經(jīng)驗(yàn)的下屬來面試，但并未考慮下屬是否具備一個(gè)面試人員應(yīng)具備的技能和素質(zhì)，帶有較大的隨意性。另一個(gè)問題就是用人部門經(jīng)理面試準(zhǔn)備不充分，缺乏專業(yè)性。往往在面試時(shí)才瀏覽一下應(yīng)聘者的簡(jiǎn)歷，更不會(huì)針對(duì)應(yīng)聘者的背景預(yù)先做出面試提綱，評(píng)估其主要考核的要點(diǎn)，在面試時(shí)有針對(duì)性的提出問題。甚至有些部門經(jīng)理面試結(jié)束后，才想起有一些問題還沒有溝通，然后再追加電話面試，大大降低了面試的效果。在面試過程中，還存在一些問題，例如：面試人員的態(tài)度不友善。在面試中冷面待人的情況并不少見。這不但會(huì)使企業(yè)的形象大打折扣，極大地挫傷應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)的信心，而且也使應(yīng)聘者對(duì)企業(yè)招聘的誠(chéng)意產(chǎn)生懷疑。（四）篩選環(huán)節(jié)方面的問題公司在以往的招聘流程中，簡(jiǎn)歷篩選過后會(huì)直接對(duì)通過者進(jìn)行面試，面試的形式是單一的答辯形式。例如，在2018年9月份，公司曾至某職業(yè)大學(xué)進(jìn)行校園招聘，招聘人員只根據(jù)面試者的簡(jiǎn)歷內(nèi)容進(jìn)行提問，既沒有規(guī)范的面試評(píng)分表也沒有多樣化得面試形式，在面試過程中，招聘人員相對(duì)看重學(xué)歷以及專業(yè)，通過面試很難顯現(xiàn)出應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。而這樣容易受主觀意識(shí)的影響，造成面試結(jié)果不夠客觀。面試人員往往會(huì)因?yàn)閼?yīng)聘者某一明顯缺點(diǎn)做出判斷，過多傾向于以外在標(biāo)準(zhǔn)來衡量應(yīng)聘者是否符合要求，難以達(dá)到“人崗匹配”的效果。這樣的招聘選拔方式使很多條件不高但適合公司工作的人才流失，并且導(dǎo)致“高標(biāo)準(zhǔn)”的人才被招進(jìn)來后，得不到相應(yīng)的報(bào)酬或者能力得不到發(fā)展，最終的結(jié)果還是離去，給公司造成一定的損失。五、天津先驅(qū)高技術(shù)開發(fā)公司員工招聘管理問題的解決措施（一）完善招聘基礎(chǔ)，明確招聘標(biāo)準(zhǔn)為提高招聘質(zhì)量，吸引高素質(zhì)而又適合工作崗位要求的人才，避免人才高消費(fèi)，招聘人員在招聘前應(yīng)對(duì)崗位進(jìn)行分析，做好這一基礎(chǔ)工作，確定崗位職責(zé)、操作流程以及對(duì)工作人員的素質(zhì)要求，與用人部門商定不斷完善崗位說明書，并以此為標(biāo)準(zhǔn)展開招聘工作。工作分析是招聘、篩選、錄用的前提，是確定職業(yè)的職責(zé)以及職位任職特征的程序，一套科學(xué)的工作分析程序可以有效的指導(dǎo)企業(yè)的工作分析活動(dòng)使企業(yè)避免走彎路，大大節(jié)省操作成本。工作分析的重要用途是測(cè)定崗位的相似性，做好職位分類，在招聘大量人員時(shí)，企業(yè)的招聘人員從中可以確定篩選標(biāo)準(zhǔn)，包括篩選的標(biāo)準(zhǔn)、考核時(shí)的題目、方式等。規(guī)范的工作分析為招聘工作最終錄用提供了可靠的依據(jù)。另一方面，企業(yè)處于不同的發(fā)展階段，對(duì)員工也有著不同的要求。例如當(dāng)企業(yè)的外部環(huán)境、多變時(shí)，員工必須要有敏銳的洞察力、快速分析問題和解決問題的能力，這樣的員工才能很好適應(yīng)外部環(huán)境的變化，對(duì)面臨的問題做出正確的判斷。因此，最好招聘前就能具體描述出理想人選的特征，選擇合適的招聘標(biāo)準(zhǔn)，這項(xiàng)工作同時(shí)需要與用人部門的主管一起討論，細(xì)化到學(xué)歷、性別、專業(yè)經(jīng)驗(yàn)、業(yè)績(jī)、性格氣質(zhì)、健康、工作環(huán)境背景、家庭情況、薪酬水平等。（二）適當(dāng)選擇可行的招聘渠道一個(gè)好的招聘渠道應(yīng)具備以下特征：1、招聘渠道具有目的性；2、招聘渠道具有經(jīng)濟(jì)性；3、招聘渠道具備可行性?？茖W(xué)地確定招聘渠道及招聘信息的發(fā)布能提高公司的形象，吸引更多優(yōu)秀的人才的關(guān)注，同時(shí)也能提高公司的招聘質(zhì)量。通常的招聘渠道主要有公司內(nèi)部招聘、報(bào)紙招聘廣告、人才市場(chǎng)招聘、網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭公司、熟人推薦等。正確的處理順序應(yīng)為先內(nèi)部后外部，如果公司內(nèi)部人員對(duì)該崗位有合適者，而且可以通過招聘填補(bǔ)調(diào)整后的空缺來保證業(yè)務(wù)不受影響，就可以進(jìn)行內(nèi)部招聘，輪崗也是一種激勵(lì)，有利于員工的成長(zhǎng)。外部的招聘渠道根據(jù)所招聘的崗位要求不同需要相應(yīng)調(diào)整，因此，公司應(yīng)該根據(jù)不同類型崗位的要求來選擇不同的招聘渠道來引進(jìn)人才?？梢詫⒐镜牟煌再|(zhì)崗位分為三類：一般崗位、技術(shù)崗位及管理崗位。(1)一般崗位。一般崗位主要包括行政人員司機(jī)及一線操作員工，這類崗位的含金量不高，符合要求的人才人數(shù)基數(shù)大，在市場(chǎng)上較容易找到合適的人選。通?？梢允峭ㄟ^網(wǎng)絡(luò)招聘、媒體發(fā)布廣告及人才招聘會(huì)等得到合適的人才。(2)技術(shù)崗位。技術(shù)崗位有一般技術(shù)崗位和專家型技術(shù)崗位(含總工程師)兩種；這類崗位在公司發(fā)展中屬于核心崗位，可以采取網(wǎng)絡(luò)招聘、媒體廣告、技術(shù)類專場(chǎng)招聘會(huì)等來招收。(3)管理崗位。一般包括基層、中層和高層管理崗位(含相應(yīng)級(jí)別市場(chǎng)崗位)。這樣的人才一般采取內(nèi)部招聘為主要的招聘方式，如果公司內(nèi)部沒有合適的人才可以選擇，就可以從外部招聘。（三）明晰招聘職責(zé)，提高面試效率重新完善招聘制度，明確招聘小組人員的職責(zé)，并對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)考核，與績(jī)效掛鉤。同時(shí)人力資源部需要對(duì)招聘人員進(jìn)行全面的培訓(xùn)，包括儀表、提問方式、交談?wù)Z氣、面試技巧、各崗位的要求及變化、招聘部門的作用和職責(zé)、招聘的具體工作內(nèi)容和方法、招聘流程、企業(yè)文化、市場(chǎng)宣傳策略等。在招聘小組人員的選定上根據(jù)應(yīng)聘崗位的性質(zhì)來安排相關(guān)的專業(yè)人員，特別是在招聘技術(shù)工作崗位時(shí)，因人力資源部門的招聘人員缺乏其他部門的專業(yè)知識(shí)，對(duì)崗位所需的技術(shù)水平?jīng)]有明確的定義，必須增加相關(guān)的專業(yè)人士或高層人士參與到招聘面試中來。同時(shí)，公司設(shè)立招聘領(lǐng)導(dǎo)小組，組長(zhǎng)由公司人力資源部經(jīng)理兼任，成員由招聘專員、用人部門領(lǐng)導(dǎo)等人組成。招聘領(lǐng)導(dǎo)小組，負(fù)責(zé)對(duì)公司招聘各層次人員錄用的錄用決策和審查的等職責(zé)，對(duì)招聘工作進(jìn)行指揮和監(jiān)督及考核。同時(shí)，為了將職責(zé)更加明確，在招聘小組的直接領(lǐng)導(dǎo)下，將具體參加招聘活動(dòng)的兩大參與部門：人資部門和用人部門進(jìn)行了職責(zé)分工。在整個(gè)招聘程序中，兩類部門共同參與，責(zé)任各有側(cè)重。用人部門直接參與整個(gè)招聘過程，在其中擁有計(jì)劃、初選與面試、錄用、人員安置與評(píng)估等決策權(quán)，完全處于主動(dòng)地位。而招聘人員則提供相應(yīng)地支持性工作即組織與服務(wù)。這樣一來，既明晰了招聘人員與用人部門的職責(zé)，也可以使用人部門有效的參與招聘過程。（四）完善篩選環(huán)節(jié)公司主要是通過面試來對(duì)面試者進(jìn)行考察，但由于面試過于簡(jiǎn)單且不全面，所以，在改進(jìn)措施里面增加了筆試并且對(duì)面試進(jìn)行了完善。具體如下，1、增加筆試篩選環(huán)節(jié)筆試主要測(cè)量應(yīng)聘人的專業(yè)知識(shí)、管理知識(shí)、綜合分析能力和文字表達(dá)能力等素質(zhì)及能力的差異。一般來說，在人員招聘與選拔的過程中，筆試往往作為初次篩選方法，成績(jī)合格者方可繼續(xù)參加面試或下一輪的測(cè)試。在具體操作中，對(duì)某些需要考察專業(yè)知識(shí)的崗位，可由公司用人部門對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試。出題以及打分均有用人部門進(jìn)行操作。而對(duì)于職業(yè)性格等方面的測(cè)試。則由招聘人員應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試?？蛇M(jìn)行職業(yè)性格測(cè)驗(yàn)試題，一共有九個(gè)測(cè)試結(jié)果，分別是變化型、重復(fù)型、服從型、獨(dú)立型、協(xié)作型、勸服型、機(jī)智型、好表現(xiàn)型、嚴(yán)謹(jǐn)型。根據(jù)測(cè)試結(jié)果，可以對(duì)應(yīng)聘者職業(yè)性格有一個(gè)初步了解，為面試及定崗提供一些有利信息。2、完善面試篩選環(huán)節(jié)為改進(jìn)公司原先的面試環(huán)節(jié)，在這里，首先需要確定面試人員的組成。為了使面試結(jié)果具有客觀性，面試人員人數(shù)確定為三人，分別為用人部門2人，招聘人員1人。其中，用人部門著重對(duì)應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)、能力素質(zhì)等方面進(jìn)行考察，而招聘人員則對(duì)面試者的儀表、舉止等方面進(jìn)行考察。面試具體設(shè)計(jì)包含以下三個(gè)方面。(1)確定面試考察的內(nèi)容儀表，這是指應(yīng)聘者的體格外貌、穿著舉止及精神狀態(tài)等；求職動(dòng)機(jī)，如申請(qǐng)者現(xiàn)在的職務(wù)，為何要申請(qǐng)新的工作(工作變化的動(dòng)機(jī))，如果被錄用何時(shí)能到崗