成功案例｜如何進(jìn)行任職資格評價要素的設(shè)計？——華恒智信助力某生產(chǎn)制造企業(yè)實踐案例解析【客戶行業(yè)】

生產(chǎn)制造、國有企業(yè)、高新技術(shù)企業(yè)、裝備制造、自主研發(fā)、科研生產(chǎn)一體化【問題類型】

任職資格體系設(shè)計、崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)、任職資格與薪酬、任職資格評價指標(biāo)設(shè)計、雙通道任職資格體系搭建、研發(fā)序列任職資格標(biāo)準(zhǔn)、技能崗位任職資格評價【導(dǎo)讀】

任職資格體系的搭建對人員選拔、人員晉升、薪酬管理等工作有著至關(guān)重要的意義，基于此，該集團(tuán)公司提出了對不同類型的崗位人員進(jìn)行任職資格評價的需求，但是，應(yīng)該選取哪些評價要素？評價的標(biāo)準(zhǔn)如何確定？怎么進(jìn)行評價？一連串的問題，讓該集團(tuán)公司的管理者絞盡腦汁也不知道該如何進(jìn)行下去?！究蛻粼u價】

之前和華恒智信人力資源咨詢公司有過一次合作，主要做生產(chǎn)人員薪酬設(shè)計項目，印象非常深刻。由于其專業(yè)的服務(wù)和科學(xué)、實操的解決方案，本次做員工任職資格項目時，我們依然選擇華恒智信作為我們的合作伙伴。

在本次合作中，華恒智信老師就如何對不同類型崗位員工進(jìn)行任職資格評價，例如如何選取評價要素、如何確定評價標(biāo)準(zhǔn)、如何進(jìn)行評價等，為我們提供了幫助。華恒智信咨詢老師組織了多次溝通、訪談以及培訓(xùn)，通過這些交流和合作，我們又一次深刻感受到了咨詢團(tuán)隊老師們的高度專業(yè)性和嚴(yán)謹(jǐn)性。

他們提交的工作成果也遠(yuǎn)遠(yuǎn)高出我們的預(yù)期，問題診斷、分析和方案非常細(xì)致，有理有據(jù)，令我們非常佩服。

再次對華恒智信的諸位老師表示深深地感謝。一、客戶背景及現(xiàn)狀問題某集團(tuán)公司是一家集自主研發(fā)、設(shè)計、生產(chǎn)、銷售為一體的生產(chǎn)制造型企業(yè)，屬于省級高新技術(shù)企業(yè)。在完成國有企業(yè)改制后，企業(yè)正處于全面管理升級與體系完善的關(guān)鍵階段。在改制過渡期，公司已率先完成了薪酬體系的革新，建立了以業(yè)績、責(zé)任、能力為導(dǎo)向的動態(tài)薪酬模式。通過崗位價值評估，各崗位被劃分出清晰的薪酬等級與檔級。華恒智信項目組指出，這套體系的核心在于，需要依據(jù)員工實際的“能力”差異來精準(zhǔn)對接薪酬檔級，從而合理拉開收入差距，激發(fā)活力。這也直接觸發(fā)了公司對建立科學(xué)、統(tǒng)一的任職資格評價體系的迫切需求。然而，公司管理層在落地評價時面臨重重困惑：究竟應(yīng)該選取哪些要素來評價員工能力？各項要素的評價標(biāo)準(zhǔn)如何量化界定？具體的評價流程又該如何操作？這些關(guān)鍵環(huán)節(jié)的缺失，使得人力資源部在推動任職資格與薪酬對接時無從下手。與此同時，內(nèi)部管理也暴露出一些問題：員工普遍知曉“干得好能晉升加薪”，但具體達(dá)到何種標(biāo)準(zhǔn)卻模糊不清；個人職業(yè)發(fā)展路徑不明，學(xué)習(xí)成長缺乏方向；管理層也缺乏有效的工具來準(zhǔn)確甄別員工之間的能力差距，導(dǎo)致人才激勵與發(fā)展措施難以精準(zhǔn)實施。二、華恒智信分析解讀及解決方案華恒智信項目組分析認(rèn)為，任職資格評價的本質(zhì)是對人員能力進(jìn)行系統(tǒng)化、標(biāo)準(zhǔn)化的衡量。一個有效的任職資格體系，能夠為招聘提供標(biāo)準(zhǔn)、為培訓(xùn)指明方向、為績效考核設(shè)定關(guān)鍵控制點，更是實現(xiàn)薪酬體系設(shè)計中“以能定薪”的核心依據(jù)。其中，評價要素與標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計是整個體系的“尺子”，其科學(xué)性與合理性直接決定了評價結(jié)果的準(zhǔn)確性與公信力?；诖?，華恒智信為該公司量身定制了以下解決方案，聚焦于破解“如何設(shè)計評價要素”這一核心難題：1.根據(jù)企業(yè)性質(zhì)，確定崗位類別，從而確定評價要素表的設(shè)計類型。

基于華恒智信多年的研究與實踐，評價要素表的設(shè)計需遵循“共性”與“個性”相結(jié)合的原則。通常，同一類別的崗位（如技術(shù)類、營銷類、生產(chǎn)類）可使用一套共通的評價要素表。但對于公司內(nèi)部人數(shù)眾多、工作特性鮮明的關(guān)鍵崗位（如核心研發(fā)崗、重點技能崗），則有必要設(shè)計更具針對性的專用評價要素表，以確保評價的精準(zhǔn)度。項目組建議，在確定評價表類型時，首要依據(jù)是崗位類別劃分，并輔以對崗位人員規(guī)模的考量。2.確定評價要素種類及標(biāo)準(zhǔn)。

華恒智信提出，對崗位人員的任職資格評價應(yīng)是一個多維度的綜合評估體系，主要從以下四個維度進(jìn)行要素設(shè)計與標(biāo)準(zhǔn)界定：基本條件（通用要素）：包括學(xué)歷、相關(guān)工作經(jīng)驗?zāi)晗蕖I(yè)技術(shù)職稱或技能等級等硬性資格，是準(zhǔn)入門檻。能力要素：涵蓋專業(yè)知識深度、技能熟練度、核心素質(zhì)（如創(chuàng)新能力、解決問題能力）等，是評價員工潛能的關(guān)鍵。行為要素：聚焦工作過程中的行為表現(xiàn)與職業(yè)素養(yǎng)，如協(xié)作精神、合規(guī)意識、客戶導(dǎo)向等。貢獻(xiàn)要素：評估工作產(chǎn)出成果、解決重大問題的實效、創(chuàng)新或改進(jìn)帶來的價值等，體現(xiàn)能力的結(jié)果轉(zhuǎn)化。3.按照評價要素的種類及標(biāo)準(zhǔn)的不同維度，根據(jù)各類型崗位的特點，分別有針對性地選取適合本類型崗位的評價要素，并且在選取時從質(zhì)量和數(shù)量兩方面考慮。

以技術(shù)類崗位為例，華恒智信項目組展示了如何運用“質(zhì)量”與“數(shù)量”雙維度進(jìn)行精細(xì)化設(shè)計：質(zhì)量維度：評價員工是否掌握某項關(guān)鍵技能（如編程語言、設(shè)備操作），以及掌握技能的種類與精深程度。數(shù)量維度：進(jìn)一步考察員工應(yīng)用該項技能所承擔(dān)的工作任務(wù)復(fù)雜度、工作量飽和度及完成情況。此舉能有效避免“有能力者不干活”或“低能力者占高位”的現(xiàn)象，確保評價結(jié)果與真實績效貢獻(xiàn)掛鉤。在設(shè)計完各項要素及標(biāo)準(zhǔn)之后，進(jìn)一步進(jìn)行薪酬檔級對接時，需要增加必備條件的要求。

為保障任職資格與薪酬對接的嚴(yán)肅性與激勵性，華恒智信建議，在將評價結(jié)果與薪酬檔級掛鉤時，需設(shè)定明確的“必備條件”。例如，欲對應(yīng)到更高薪酬檔級，員工除在綜合評價中達(dá)標(biāo)外，還必須在“貢獻(xiàn)要素”或關(guān)鍵“能力要素”上達(dá)到特定標(biāo)準(zhǔn)。這確保了高薪酬匹配的是真正的高能力與高貢獻(xiàn)，強(qiáng)化了體系的公平性與導(dǎo)向作用。三、華恒智信思考與總結(jié)本次咨詢項目聚焦于任職資格評價體系設(shè)計中最核心、最困難的環(huán)節(jié)——評價要素與標(biāo)準(zhǔn)的設(shè)計。華恒智信認(rèn)為，解決“如何評價”的問題，首先必須科學(xué)地回答“評價什么”以及“以何標(biāo)準(zhǔn)衡量”。通過為企業(yè)構(gòu)建起涵蓋基本條件、能力、行為、貢獻(xiàn)的多維度評價模型，并創(chuàng)新性地引入“質(zhì)量與數(shù)量”雙重考量機(jī)制，華恒智信不僅為客戶提供了一把精準(zhǔn)衡量員工能力的“尺子”，更將崗位任職資格標(biāo)準(zhǔn)從抽象概念轉(zhuǎn)化為可觀察、可衡量、可評價的具體指標(biāo)。這套量身定制的方案，成功打通了任職資格體系與前期已完成的薪酬體系設(shè)計之間