績效考核存在的問題及對策研究[論文內(nèi)容摘要]企業(yè)人力資源開發(fā)與管理是企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵問題，企業(yè)的發(fā)展需要員工的支持。員工的主動性，熱情和創(chuàng)造力將對企業(yè)的發(fā)展產(chǎn)生巨大影響。為了獲得員工的支持，有必要建立一套合理有效的員工績效考核體系。作為企業(yè)人力資源管理的重要手段，績效管理服務(wù)于整個企業(yè)的戰(zhàn)略目標，分解戰(zhàn)略。企業(yè)的目標分為不同的職位，并對每個員工實施這些目標，以了解員工個人績效的利弊。反過來，它有助于公司保持和提高生產(chǎn)力，實現(xiàn)業(yè)務(wù)和個人發(fā)展的“雙贏”。然而，在實際的績效考核管理中大多數(shù)績效考核和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略脫節(jié)、績效考核標準不完善、績效考核過程的形式，鑒于上述問題，本論文中認真研究了問題產(chǎn)生的原因，并從提高領(lǐng)導重視績效評估的角度出發(fā)，在認真研究績效評估結(jié)果、選擇合適的評估師、確定合理的評估標準、加強績效評估和績效反饋、并實施差別績效評估的不同方面作出研究。[關(guān)鍵詞]人力資源管理績效考核問題對策展望目錄第一章緒論 1（1）該主題的背景和意義 11.主題背景 1隨著改革開放的不斷深入，全球經(jīng)濟一體化進程不斷加強，中國經(jīng)濟實現(xiàn)了快速發(fā)展，但人力資源管理卻落后了?？冃гu估是人力資源管理的重要組成部分。它的生產(chǎn)和發(fā)展在每個企業(yè)的人力資源管理分類上都有一定的差異，但它與企業(yè)發(fā)展和個人職業(yè)生涯規(guī)劃有很大的關(guān)系。【1】同時，人力資本的強大國家的理念結(jié)合了以強國為思想的人力資源理論，通過在經(jīng)濟全球化背景下發(fā)展自身資源和能力，為和平發(fā)展創(chuàng)造新的理念和新模式。中國是人力資源的大國，績效考核實踐作為人力資源中最重要，最核心的環(huán)節(jié)之一，對員工發(fā)展和企業(yè)生存和國家進步具有重要意義，而人力資源板塊對企業(yè)和國家都有重要影響。 12.研究意義 1（2）研究方法 2（3）論文的結(jié)構(gòu)和研究成果 21.論文的結(jié)構(gòu) 32.研究結(jié)果 3第二章人力資源管理績效評估概述與現(xiàn)狀 5（1）績效考核的概念 5（2）績效考核的意義 5（3）績效考核原則 6（1）公平原則公平是建立和實施員工績效考核體系的前提。（2）嚴格原則，如果績效考核不嚴格，考核會形式流動無效。績效考核不嚴格，不僅不能全面反映員工的真實情況，還會產(chǎn)生負面影響?？冃Э己诉^程和結(jié)果嚴謹性應包括:明確的考核標準；必須有認真的評估態(tài)度；必須有標準化的評估程序和方法。 6（3）單頭評估原則，各級員工的評估必須由直接上級對評估的實際表現(xiàn)給與客觀評價，使評估系統(tǒng)與指揮系統(tǒng)保持一致。 7（4）結(jié)果公開原則，績效評估的結(jié)論應向公眾開放，這是確保民主績效評估的重要手段。一方面，評估者可以了解自己的優(yōu)勢和劣勢，優(yōu)勢和弱點，使表現(xiàn)良好的人能夠堅持不懈，表現(xiàn)不佳的人可以說服和激勵。另一方面，它也有助于防止可能的偏見和績效考核中的各種錯誤，以確保公平合理的評估。【4】 7（5）結(jié)合獎懲兌現(xiàn)原則，根據(jù)績效考核的結(jié)果判定被考核人的獎勵與懲罰標準，包括但不僅限于組織通過表彰表揚等精神方面的鼓勵與激勵，還必須通過對員工的物質(zhì)利益獎勵相互關(guān)聯(lián)，這樣才能實現(xiàn)績效評估的最終目的。 7（6）反饋原則，在對被考核人的考核結(jié)果進行最終反饋時，考評人應對其認定的考核結(jié)果進行具體解釋，肯定被考核人在考核期內(nèi)的工作成果和進展，解釋其或有的不足之處，并為被考評人今后努力和目標方向提供參考性意見。 8（7）差異原則，評估等級之間應該有明顯的差異。不同的評估應該反映出在工資，晉升和使用方面的明顯差異，以便評估能夠刺激并鼓勵員工自我激勵。 8（4）人力資源管理績效考核情況 8第三章人力資源管理績效評估中存在的問題及原因分析 10（1）目前在企業(yè)施行績效考核存在問題 111.績效評估與發(fā)展目標之間存在脫節(jié) 112.建立評估標準存在的問題 123.考核過程中遇到的問題 124.考核結(jié)果中遇到的問題 13（2）分析績效考核的原因 13績效考核存在的問題主要原因主要概括如下： 131.企業(yè)原有分銷系統(tǒng)的影響 13到目前為止，企業(yè)的績效評估仍然受到原有的分配制度和思想的影響，特別是計劃經(jīng)濟體制下的平均主義。在企業(yè)原有的分配制度下，企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不明確，平等主義分配的觀念非常明顯?？冃Э己耸嵌嘤嗟摹６?，企業(yè)績效考核的負責人是在績效考核過程中不愿得罪的人的領(lǐng)導下。其中，主觀現(xiàn)象較為嚴重，【9】企業(yè)績效評價具有較強的隨機性，評價結(jié)果的真實性難以確定，績效評價處于形式上。 132.普遍對人力資源管理績效評估的理解存在問題 14在企業(yè)中許多管理者對其重要性認識不足。部分企業(yè)管理者認為考核是人力部門工作的內(nèi)容。在考核實施過程中，主要領(lǐng)導只能給予指示，考核存在問題時，主要責任推卸給人力資源部門【9】 143.績效評估側(cè)重于評估和忽視管理 144.企業(yè)績效考核的過程和結(jié)果缺乏有效的溝通 15目前在我國考核的實施中，績效考核結(jié)果被視為機密，績效考核結(jié)果不予披露，由于缺乏必要的溝通，績效考核部門只負責公布結(jié)果，未能有效指導員工工作行為中出現(xiàn)的問題，導致績效考核結(jié)果失去對員工工作行為的指導和規(guī)范作用?！?】 15第四章人力資源管理績效評估的對策 16（1）提高領(lǐng)導層對績效考核的重視程度 161.注意所有員工培訓 16加強評估員對人事制度的培訓，評估基礎(chǔ)知識，評估誤解，提高評估師的專業(yè)素質(zhì)，避免光環(huán)效應，首效因，近因效應，中期趨勢等公平客觀規(guī)避， 16群體心態(tài)和其他誤解的影響;【11】加強員工培訓，使每位員工了解評估的目的和作用，消除誤解和抵制評估。 162.完善評估體系 173.建立專門的績效考核平臺 17（2）選擇合適的考官 17（3）確定合理的績效標準 18（4）加強績效溝通和績效反饋 20（5）實施差別績效評估的原則 20第五章論文總結(jié)和對績效考核工作的未來展望 21引用 22第15頁，共15頁第15頁，共15頁第一章緒論（1）該主題的背景和意義1.論題背景隨著改革開放進程一步一步，當今世界經(jīng)濟一體化。中國經(jīng)濟的快速發(fā)展，日漸成為經(jīng)濟強國與人力資源大國。但中國企業(yè)人力資源管理能力較為落后，績效評估作為人力資源管理的重要組成部分，它的發(fā)展在每個企業(yè)的人力資源管理分類上都有一定的差異，但管理的好壞又與企業(yè)發(fā)展和企業(yè)員工的個人職業(yè)規(guī)劃相互關(guān)聯(lián)?！?】如果將人力資源強國的目標與人力資源理論與強國思想相結(jié)合，加之在經(jīng)濟全球化背景下發(fā)展自身資源，可以為和平發(fā)展創(chuàng)造新概念和新模式。中國作為人力資源大國，人力資源管理對企業(yè)和國家都有重要影響。因此，績效考核作為人力資源最重要最核心的環(huán)節(jié)之一，對于員工發(fā)展及企業(yè)生存和國家進步都有著較為深遠的影響。2.研究意義績效考核是提高企業(yè)運營效率的核心手段，是當今企業(yè)管理體系中不可或缺的重要管理工具?！?】作為一個定期測試和評估員工績效的管理體系，它是企業(yè)管理人員對員工的工作過程和結(jié)果進行系統(tǒng)評價工具。效績效評估不僅可以衡量每個員工對企業(yè)的貢獻度，還可以為整個人力資源管理提供決定性的評估信息。從而提高企業(yè)的反饋功能，提高員工的績效創(chuàng)造，激發(fā)員工士氣。它也可以作為公平合理地獎勵和懲罰員工的依據(jù)。本論文選擇績效評估作為研究對象，旨在提高大眾對績效考核的關(guān)注度，合理科學地運用績效考核工具，合理開發(fā)人力資源，提高工作效率，實現(xiàn)企業(yè)快速發(fā)展。（2）研究方法（1）根據(jù)人力資源相關(guān)理論，結(jié)合中國企業(yè)發(fā)展的一些基本條件，結(jié)合理論和實證分析方法。（2）定性分析和定量分析相結(jié)合。（3）采用問卷調(diào)查的方法分析員工在績效考核中的滿意度。（4）應用某種文獻研究方法。文獻研究方法主要是指文獻的收集，識別和分類，并通過文獻研究形成對事實的科學認識。（3）論文的結(jié)構(gòu)和研究成果1.論文的結(jié)構(gòu)本論文從人力資源管理理論出發(fā)，著重于績效考核實踐。第一章是緒論，闡明了績效考核在人力資源管理中的背景和研究意義。第二章是人力資源管理績效評估的概述和現(xiàn)狀。第三章分析了人力資源管理績效評估在制定標準、實行過程、考核解雇提取中存在的問題及原因。第四章是對企業(yè)在人力資源管理績效評估過程中面對的問題的相關(guān)對策。第五章是章節(jié)總結(jié)和未來展望。2.研究結(jié)果更好的解決企業(yè)員工績效考核中存在的問題，找到有效的方法和對策，是當前企業(yè)在實施人力資源管理工作中的首要任務(wù)。用適合的方法將對于改變企業(yè)人力資源效率低下的現(xiàn)狀具有重要意義。在實際績效考核實行過程中，要從思想上認真考慮績效考核的重要性，合理選擇績效考核和績效考核，加強績效考核溝通和績效反饋，落實差異績效考核原則等，建立更加科學合理、規(guī)范和適應企業(yè)發(fā)展的績效考核管理機制。同時，我們也應該看到由于我國目前的人力資源管理還處于探索階段，績效考核的不完善難以避免。我們對績效評估和人力資源管理的未來和發(fā)展充滿期待和信心，不斷探索其發(fā)展。新方法和新方法。第二章人力資源管理績效評估概述與現(xiàn)狀（1）績效考核的概念績效考核(performanceexamine)，是一項系統(tǒng)工程，屬于企業(yè)人力資源管理工作中的重要組成部分，是指考核企業(yè)在既定的戰(zhàn)略目標下，加以及科學的考核方法對員工的工作行為和工作業(yè)績對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生貢獻度與影響力及相應過程做出評估，并且將評定結(jié)果反饋給員工的過程。要構(gòu)建完整的績效管理體系應融合MBO、BSC、KPI、360等，利用對員工工作行為和工作績效的評估結(jié)果，通過結(jié)果說話，使之對員工日常工作行為及工作成果產(chǎn)生一種積極影響的手段。其核心是幫助企業(yè)在盈利能力和綜合實力的整體提升，以使盡最大努力發(fā)揮人力資源的作用。【3】（2）績效考核的意義推行績效考核首先可以推進人事制度改革，加大內(nèi)部管理力度；其次績效考核是區(qū)別被考核者才能高低、企業(yè)予以聘用、合理使用各類人才的依據(jù)；再次績效考核是人員職務(wù)升降的依據(jù)

；最后績效考核是確定勞動報酬的依據(jù)。此外，績效考核可以是促進員工成長的工具，績效評估管理過程與公司的發(fā)展戰(zhàn)略相關(guān)聯(lián)。循序推進實施落地將有助于統(tǒng)一員工的日常行為規(guī)范以幫助企業(yè)實現(xiàn)戰(zhàn)略目標，通過績效考核將對企業(yè)員工的任用、崗位調(diào)配、補充學習、薪酬確定相結(jié)合，使得企業(yè)的激勵與懲罰機制得以最大限度的運用。不僅有利于企業(yè)的健康發(fā)展，同時對員工本人建立自我激勵的心理模式。激發(fā)其工作的積極性與目標管理。因此企業(yè)的管理者和員工不僅都應該意識到績效考核的重要性，更需要結(jié)合經(jīng)營實際制定科學，合理，規(guī)范的科學考核體系，自主查找工作中的不足之處，發(fā)掘自身表現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展要求的差異。便于更好的把握未來發(fā)展的目標和總體方向，是自身的發(fā)展與時代前進步伐相契合，保持企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和個人的不斷進步。（3）績效考核原則（1）客觀公允，公平公正原則：要確立和推行績效考核制度，客觀公正是首要前提。對被考評人的評價和考核應遵從客觀事實與不偏不倚，避免主觀臆斷，做到一視同仁。企業(yè)從考評標準的確定到考核結(jié)果的運用都應做到科學簡便，而且在考評中應當嚴格遵守制定的相關(guān)規(guī)定，過程設(shè)計應符合客觀規(guī)律，適合企業(yè)發(fā)展要求。同時考評標準、考評流程和責任者的相關(guān)規(guī)則的制定不僅須正確運用現(xiàn)代科技手段，還應在組織內(nèi)部對全體員工公布，以此使員工對考核工作整個流程及相關(guān)規(guī)則明晰清楚，并對此充分信任。（2）嚴格原則：疏散而流于形式的考核，不僅不能真實客觀地反映企業(yè)員工的日常工作行為及工作態(tài)度，更會使員工對工作產(chǎn)生得過且過的消極態(tài)度。考績的嚴格性包括：要有明確的考核制度準則;要有嚴肅謹慎的考核態(tài)度;要有嚴格而科學的考核程序及辦法等，以求達到科學合理。（3）單頭考評的原則：對企業(yè)員工不論級別高低，其考核考評的結(jié)論完成原則上都應由其所屬部門的“第一匯報人”進行。通常被考評員工的直屬管理者都較為了解被考評這在實際工作中的對部門考核指標完成的綜合貢獻度或工作中所存在的不足之處，同時也不僅能反映被考評人的真實工作情況，同時也可做出較為客觀的評級及提出相關(guān)改進建議。在被考評人對其直屬領(lǐng)導做出的考評結(jié)果有疑慮時，可先通過當面溝通了解，再考慮對其考評結(jié)果是否存有向上級主管領(lǐng)導人提出申訴的必要。主管領(lǐng)導對直接上級作出的考評情況不應當擅自修改，但是并不排除間接上級對考評結(jié)果可以提出適當?shù)恼{(diào)整或修正。（4）考核結(jié)果披露原則：績效考核的結(jié)論應該向公司內(nèi)部披露，這是確保公平公正績效評估的重要手段。一方面，被考核人可以了解自己的優(yōu)勢和劣勢，優(yōu)勢和劣勢，使績效優(yōu)秀的人群可以堅持不懈地努力，表現(xiàn)不佳的人可以說服和激勵。另一方面，它也有助于防止可能的偏見和績效評估中的各種錯誤，以確保公平合理的評估?！?】（5）結(jié)合獎懲原則：獎勵是對企業(yè)員工做出有利于組織發(fā)展及目標實現(xiàn)的行為的肯定，引導其積極性的行為及思想繼續(xù)或重復進行；懲罰是對員工偏離企業(yè)發(fā)展目標或產(chǎn)生不利影響的行為做出的糾正。企業(yè)依據(jù)員工考核結(jié)果的優(yōu)良或次級有所鼓勵或處罰，無論獎罰都應以紀律為準則。獎罰不僅限于精神鼓勵，更有必要通過物質(zhì)獎勵相聯(lián)，讓被考核者有參與感、獲得感才能達到考績的最終目的。（6）重視反饋的原則：考評的最終結(jié)果必須及時反饋到被考核者本人，不僅就考核結(jié)果的優(yōu)次隊被考核者進行相關(guān)解釋說明，并適時的肯定其對企業(yè)發(fā)展過程中的付出與工作成果，同時指出其工作過程中所存在的不足及待改進之處，恰當?shù)慕o與參考意見等。同時聽取被考核者對于考核結(jié)果的意見或真實想法，并由其對考核結(jié)果簽字確認，否則考評無法起到應有的激勵或改進作用。（7）差別的原則：對于考核的等級之間應杜絕平均主義的思想，針對不同的考評結(jié)果加大考評結(jié)果的使用力度，對于不同的考評結(jié)果應在物質(zhì)獎勵或職業(yè)發(fā)展晉級等方面增強考評結(jié)果吸引力，使考評帶有激勵性與鞭策性，適應企業(yè)戰(zhàn)略與長遠發(fā)展的要求。（四）人力資源管理績效考核情況根據(jù)相關(guān)調(diào)研，目前我國仍有三分之二的企業(yè)經(jīng)營者實施了績效考核，三分之一的企業(yè)仍未有相關(guān)規(guī)劃，而已經(jīng)進行績效考核的企業(yè)的總資產(chǎn)，年銷售額和增長趨勢而增加。調(diào)研情況內(nèi)容如下圖所示：公司評估內(nèi)容的四分之三是績效13％的公司是態(tài)度;9.6％的公司是技能;剩下的2.1％是勞動紀律。圖1績效評估內(nèi)容的比例圖在評估周期方面，超過40％的企業(yè)只進行一次評估，其中大部分是月度評估;23.7％選擇月度評估和年度評估;20％的企業(yè)以三種方式進行評估。月度評估企業(yè)占63.1％，企業(yè)年度評估占58.8％，企業(yè)季度評估占35.7％，半年評估企業(yè)占27％，企業(yè)占12.6％進行項目評估，并選擇每日評估和每周評估的公司數(shù)量非常少。在實施績效考核的企業(yè)中，60％以上的企業(yè)主要以定量考核為基礎(chǔ)，輔以定性考核;20％的企業(yè)主要是定性評估，輔以定量評估;10％的企業(yè)僅用于定量評估;只有定性評估企業(yè)的比例很低，只有4.8％。目前，中國企業(yè)主要以評估為基礎(chǔ)進行獎金分配和薪酬調(diào)整。近70％的企業(yè)使用評估結(jié)果分配獎金。近60％的企業(yè)使用評估結(jié)果進行薪資調(diào)整，并使用評估結(jié)果。在該崗位動員的企業(yè)僅占34.3％。通過以上對中國企業(yè)績效評估現(xiàn)狀的分析，表明績效考核尚未成為企業(yè)必須開展的人力資源管理工作。而且，績效考核和差距仍然存在一些不健康的情況。業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，不完善的評估標準，評估過程的形式以及評估結(jié)果的缺乏利用。第三章人力資源管理績效評估存在的問題及原因分析近年隨著市場經(jīng)濟的日趨成熟，企業(yè)為內(nèi)部執(zhí)行力，對外擴張力和市場競爭優(yōu)勢，調(diào)動了員工的積極性，績效考核工作受到了越來越多的重視。大中型企業(yè)人力資源管理部門都制定了較為完善和詳細的員工績效考核制度，明確了嚴格的考核程序和獎懲制度，使績效考核工作成為企業(yè)員日常行為及薪酬組成的重要組成部分?！?】【5】安鴻章：“現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理”，中國勞動社會保障出版社，2003年，第13和20頁。

【6】【5】安鴻章：“現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理”，中國勞動社會保障出版社，2003年，第13和20頁。

【6】張德：“人力資源開發(fā)與管理案例選拔”，清華大學出版社，2002，p。27。

（1）人力資源管理中的績效考核存在問題1.績效評估與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略之間存在脫節(jié)先進的人力資源管理理論認為，績效評估是企業(yè)戰(zhàn)略實施的工具。但是，就企業(yè)的實際情況而言，大多數(shù)企業(yè)并不把績效評估作為實施企業(yè)戰(zhàn)略和業(yè)務(wù)目標的工具。【5】許多公司只將薪酬和績效結(jié)合起來，或者只是將績效評估作為檢查工作完成情況的工具。很少有公司將績效評估視為業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的實施，實現(xiàn)業(yè)務(wù)目標和發(fā)展員工能力。改變企業(yè)文化和協(xié)助員工進行職業(yè)規(guī)劃的工具。【6】主要原因是許多公司在設(shè)立和分解目標的過程中存在很大問題。每年年底，許多公司都會將年度目標報告提交給公司審核。批準后，他們將簽署一份責任書。當部門制定績效考核標準時，只根據(jù)部門的想法提出部門可以做什么，不需要做什么;更多的是看部門內(nèi)部，但不注意公司的整體戰(zhàn)略規(guī)劃。2.績效考核標準存在的問題企業(yè)績效考核標準存在兩個主要問題：一是制定了部分企業(yè)的績效考核標準，不采用崗位分析法。由于每個崗位的職責不一致，所以存在差異。同一級別不同崗位之間的工作量，績效考核標準應有所不同;【7】但是，由于某些企業(yè)的績效考核標準，這種差異可以反映出來，導致那些員工責任越來越多困難的任務(wù)。工作熱情較低。其次，一些企業(yè)績效考核標準的設(shè)計方法單一，科學。在一些績效考核工作中，有些企業(yè)績效考核標準較差，標準難以量化。在制定這些標準的過程中，員工沒有參與，這使得一些員工對績效評估標準達成一致。挫傷了一些員工的主觀能動性?！?】3.績效考核過程中的問題在績效考核過程中，企業(yè)由于績效考核標準難以具體化，運行機制不完善，容易導致流程形式流動。【8】雖然有些企業(yè)采用的是逐步的責任和逐級評估進行績效考核，在具體實施過程中，績效考核容易出現(xiàn)形式上的問題，如一些企業(yè)的領(lǐng)導者。副主任，副主任負責部門的高層管理評估，年初簽署責任，年底實施評估結(jié)果，公司在月度評估過程中，基層管理層單位比較嚴格，但職能部門的管理相對松懈，獎懲是基于績效考核的對象分為等級，權(quán)重結(jié)構(gòu)設(shè)計不合理。【6】4.績效考核結(jié)果中的問題在績效考核結(jié)果的應用中，企業(yè)很可能會關(guān)注評估結(jié)果，而不是關(guān)注過程。例如，當一些企業(yè)對某些部門進行成本績效評估時，很容易看出只有成本控制達到了更高層次的要求，無論成本如何得到有效控制。該單元很容易被評估為純粹的追求。成本控制忽視了產(chǎn)品質(zhì)量，并且性能評估的結(jié)果與其最初目標相反。（二）分析人力資源管理績效考核的原因人力資源管理績效考核存在的問題主要有很多。原因主要概括如下：1.企業(yè)原有分銷系統(tǒng)的影響到目前為止，企業(yè)的績效評估仍然受到原有的分配制度和思想的影響，特別是計劃經(jīng)濟體制下的平均主義。在企業(yè)原有的分配制度下，企業(yè)的產(chǎn)權(quán)不明確，平等主義分配的觀念非常明顯?？冃Э己耸嵌嘤嗟摹６?，企業(yè)績效考核的負責人是在績效考核過程中不愿得罪的人的領(lǐng)導下。其中，主觀現(xiàn)象比較嚴重，【9】【9】何正羅：“中小企業(yè)績效管理的問題與對策”，人力資源管理，2009年，第3期，188頁。企業(yè)績效評價具有較強的隨機性，評價結(jié)果的真實性難以確定，績效評價處于形式上?！?】何正羅：“中小企業(yè)績效管理的問題與對策”，人力資源管理，2009年，第3期，188頁。2.對人力資源管理績效評估的理解存在問題在企業(yè)中，企業(yè)管理者對績效考核工作的重要性認識不足。一些企業(yè)管理者無知的認為績效考核只是人力資源部門的職責與工作內(nèi)容，由人力資源部門制定實施。在績效考核的實施過程中，企業(yè)的主要領(lǐng)導只能給予指示，業(yè)務(wù)經(jīng)理和主管只需要填寫表格;績效考核存在問題時，主要責任推卸給人力資源部門，績效考核及其自身部門沒有關(guān)系。【9】3.績效評估側(cè)重于評估和忽視管理績效評估是績效管理中非常重要的一環(huán)，對績效管理的成敗有著極其重要的影響。在這個過程中，管理者需要與員工進行一對一面談溝通，填寫大量的評估表格或撰寫評估報告。由于評估結(jié)果將與員工的薪酬、晉升、培訓聯(lián)系起來，因此，績效評估也牽動著員工的神經(jīng)。但是，很多企業(yè)常常把績效評估等同于績效管理。事實上，績效評估與績效管理之間存在巨大差異，績效評估只是績效管理的一部分。同時，二者在出發(fā)點也截然不同?？冃Ч芾碇塾谖磥恚ㄟ^解決問題來提升員工未來的績效；績效考慮關(guān)注的是員工過去的工作業(yè)績，通過考核過去而改進目前的工作。因此，企業(yè)需要在績效評估基礎(chǔ)上對績效管理的其他環(huán)節(jié)加以改進，才能真正實現(xiàn)提升組織績效的目的。。【6】【6】張德：“人力資源開發(fā)與管理案例選拔”，清華大學出版社，2002，p。201。【10】熊平：“中小企業(yè)績效管理的現(xiàn)狀與對策”，“商業(yè)時報”，2006年，第3頁。57。4.企業(yè)績效考核缺乏有效的溝通目前我國大多數(shù)的企業(yè)在實施績效考核的實施中，管理者和員工普遍認為績效考核是一個企業(yè)核心機密。績效考核結(jié)果也被保密，績效考核結(jié)果不予披露，從而使公司業(yè)績評估過程中的被評估人員對績效評估過程和結(jié)果的形成不甚明了。由于在績效考核管理過程中缺乏必要的溝通，員工對績效評估師產(chǎn)生了不信任感;【10】績效考核結(jié)果很少公布。即使績效考核部門只負責公布結(jié)果，但也未能有效的指導員工工作行為中出現(xiàn)的問題，導致績效考核結(jié)果失去對員工工作行為的指導和約束作用。【6】第四章人力資源管理績效評估的對策績效考核是整個人力資源管理的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。科學合理的績效考核可以有效提高公司員工的積極性，使公司的整體競爭優(yōu)勢得以體現(xiàn)。針對績效考核存在的問題，主要有可能從多方面采取措施加以改進。（一）提高領(lǐng)導層對績效考核的重視程度1.注意所有員工培訓加強評估員對人事制度的培訓，評估基礎(chǔ)知識，評估誤解，提高評估師的專業(yè)素質(zhì)，避免光環(huán)效應，首效因，近因效應，中期趨勢等公平客觀規(guī)避，從眾心理和其他誤解的影響;【11】加強員工培訓使每位員工都能了解評估的目的和作用，消除誤解和抵制評估。2.完善評估體系領(lǐng)導者重視并支持評估;積極動員員工參與績效考核的全過程;積極學習其他先進的評估系統(tǒng);評估標準的制定必須在很多方面考慮，而不僅僅是經(jīng)驗;【11】積極調(diào)整績效評估和與工作不匹配的實際工作點。3.建立專門的績效考核平臺為了更好地利用績效考核平臺，建議公司成立績效計劃與評估委員會，負責將公司的年度業(yè)務(wù)目標與戰(zhàn)略規(guī)劃相結(jié)合，明確員工行為的紅線和獎金。，標準化，指導和敦促所有員工根據(jù)公司的要求完成公司的每一天。工作任務(wù)，確保人員和企業(yè)的戰(zhàn)略合作。【12】（二）選擇合適的考官在選擇評估師時，我們需要遵循一些原則：首先，評估師必須具有代表性。根據(jù)360度評估方法，各方面的代表都需要參與員工的評估。例如，應該有上司，同行，下屬和客戶代表。通過這種方式，我們可以全方位，三維地客觀，全面地評估其績效。【12】【12】王國新，劉愛華：企業(yè)人力資源績效評價研究“【12】王國新，劉愛華：企業(yè)人力資源績效評價研究“，統(tǒng)計與咨詢，2011年，第7頁。54?！?3】嚴玉琴：“企業(yè)薪酬與績效管理體系的設(shè)計”，機械工業(yè)出版社，2004，p。41。優(yōu)越的n2優(yōu)越的n2供應商n4同事n3估價師服務(wù)對象n1下屬n5n1>n2>n3>n4>n5圖2績效評估師的結(jié)構(gòu)（三）確定合理的績效標準完善公司的崗位績效考核體系，結(jié)合崗位能力和績效的定性考核和量化考核，建立客觀明確的管理標準，量化考核，用數(shù)據(jù)說話，說服人。過去，員工的定性部分評估過大，評估模糊，容易受到主觀因素的影響?！?4】（1）要清楚由于績效標準是評估和判斷的基礎(chǔ)，因此必須客觀和定量。只有這樣，員工才能清楚地了解自己的目標，并提高法官的客觀性，盡可能做出判斷。模糊評估結(jié)果的出現(xiàn)?！?】【【7】楊東龍：如何評估和評估員工績效，中國經(jīng)濟出版社，2001，p。53?！?】劉斌：“中小企業(yè)績效管理分析”，中小企業(yè)管理與技術(shù)，2009年下半年，p。34?！?4】莊偉：“提高企業(yè)人力資源績效評價的措施”，人力資源，2008，第26,47頁。（2）要現(xiàn)實標準制定應以工作分析為基礎(chǔ)，結(jié)合企業(yè)的實際發(fā)展，確保績效考核標準與工作密切相關(guān)的唯一途徑。【8】（3）困難應該是適度的工作人員的能力必須充分考慮標準，不要太高或太低，因為標準太高，員工無法到達，容易失去信心;標準太低的一面并不容易引起員工的工作熱情。【14】只有那些合理且具有挑戰(zhàn)性的人才是最具激勵性的。（4）充分溝通經(jīng)理需要向員工解釋和解釋：公司的總體目標是什么？我們實現(xiàn)這樣一個總體目標的業(yè)務(wù)部門的目標是什么？為實現(xiàn)這些目標，員工的期望是什么？應該開發(fā)什么？工作標準和工作期限？員工應向經(jīng)理表達：他們對工作目標的理解以及如何完成工作，他們自己對工作的疑慮和不理解，他們自己的工作計劃和計劃，已經(jīng)完成工作和資源可能遇到的問題申請。（四）加強績效溝通和績效反饋良好的績效溝通可以及時消除管理者與員工的溝通障礙，從而最大限度幫助員工提高整體績效?！?5】管理者與員工間對于績效考核的溝通應貫穿整個考核過程。當評估人員制定績效計劃時，應在制定之初充分咨詢員工的想法與結(jié)合日常實際工作的建議。在整個評估過程中，他們應始終與評估師保持聯(lián)系。評估結(jié)果應及時反饋，并適時提出其不足和改進意見。員工同時也提出自己的困難以及領(lǐng)導需要解決的問題。有效的績效評估反饋應包括兩個觀察和討論步驟。觀察可以通過個人觀察或報告，會議等進行，在管理中稱為“步行管理”;【6】討論要求評估者進行實際對話有效的反饋不僅使主管能夠真正掌握實現(xiàn)目標的進展，而且可以通過對話和溝通及時肯定結(jié)果，提高員工滿意度，并激勵工作更加努力?！?】（五）實施差別績效評估的原則企業(yè)應根