2026年勞動合同法知識競賽試題及答案1.（單選）2026年1月1日起施行的《勞動合同法》修正案將“連續(xù)訂立固定期限勞動合同”的次數(shù)上限由兩次調(diào)整為三次，但有一種情形仍維持兩次上限，該情形是：A.勞務(wù)派遣單位與被派遣勞動者之間B.高校與在校實習(xí)學(xué)生之間C.境外企業(yè)駐滬代表處與中方雇員之間D.互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)與技術(shù)入股型員工之間答案：A。修正案第14條第2款保留勞務(wù)派遣“兩簽即止”規(guī)則，防止用工單位通過反復(fù)續(xù)簽規(guī)避無固定期限義務(wù)。2.（單選）2026年新增條款規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，若解除理由涉及“重大技術(shù)革新導(dǎo)致崗位消失”，須提前至少多少日向工會或全體職工說明情況？A.15日B.30日C.45日D.60日答案：B。修正案第41條將經(jīng)濟性裁員的技術(shù)革新情形納入30日說明程序，與破產(chǎn)、經(jīng)營困難等情形一致。3.（單選）根據(jù)2026年修訂的試用期規(guī)則，對于勞動合同期限在1年以上不滿3年的，試用期最長不得超過：A.1個月B.2個月C.3個月D.6個月答案：B。修正案第19條將1—3年期合同的試用期上限從現(xiàn)行6個月壓縮至2個月，防止變相低成本用工。4.（單選）2026年起，用人單位與勞動者訂立的電子勞動合同，若需具備與紙質(zhì)合同同等法律效力，必須滿足的技術(shù)條件是：A.使用PDF格式并加蓋電子公章B.通過人力資源社會保障部門指定的“可信電子勞動合同平臺”訂立并同步備案C.采用區(qū)塊鏈存證且文件大小不超過2MBD.雙方以企業(yè)微信聊天記錄確認(rèn)即可答案：B。修正案第10條第3款首次明確“可信平臺+備案”雙重要件，確保數(shù)據(jù)可驗、不可篡改。5.（單選）2026年修正案將“未及時足額支付勞動報酬”納入勞動者可立即解除勞動合同且無需事先告知的情形，此處“及時”指：A.超過合同約定日期3日B.超過一個工資支付周期C.超過5日D.超過7日答案：B。修正案第38條第1款第2項沿用“一個工資支付周期”標(biāo)準(zhǔn)，與《工資支付暫行規(guī)定》保持一致。6.（單選）關(guān)于2026年新增的“離線權(quán)”條款，下列哪一表述正確？A.勞動者在非工作時間有權(quán)拒絕任何工作消息，用人單位不得降低績效考核評分B.僅適用于高級管理人員C.勞動者拒絕加班即構(gòu)成嚴(yán)重違紀(jì)D.用人單位可在規(guī)章制度中約定“離線權(quán)”放棄條款答案：A。修正案第31條之一明確賦予勞動者離線權(quán)，禁止用人單位以此為由不利變更勞動合同。7.（單選）2026年起，用人單位對勞動者實施“算法調(diào)度”時，若算法決策直接導(dǎo)致勞動者連續(xù)兩周平均日工作時間超過法定標(biāo)準(zhǔn)，勞動者可：A.直接要求算法公司賠償B.向網(wǎng)信部門舉報C.要求用人單位在7日內(nèi)調(diào)整排班并補發(fā)加班費D.自行關(guān)閉App即可視為解除勞動合同答案：C。修正案第36條新增“算法透明與人工復(fù)核”義務(wù)，用人單位需在7日內(nèi)人工干預(yù)并支付加班費。8.（單選）2026年修正案將競業(yè)限制期限的上限由2年調(diào)整為：A.1年B.18個月C.仍維持2年D.3年答案：C。立法調(diào)研顯示高端人才流動周期延長，故維持2年不變，但將補償金下限從30%提高到50%的勞動者前12個月平均工資。9.（單選）2026年起，用人單位在勞動合同中約定“工作地點為中華人民共和國境內(nèi)”，該條款被認(rèn)定為：A.有效，因未超出國界B.無效，因范圍過于寬泛C.效力待定，須結(jié)合崗位性質(zhì)D.可撤銷，勞動者可在30日內(nèi)提出異議答案：B。修正案第17條引入“工作地點合理性”審查，若范圍明顯超出用人單位業(yè)務(wù)區(qū)域，則視為無效。10.（單選）2026年新增“高溫算法補貼”條款，當(dāng)平臺算法在氣溫35℃以上仍持續(xù)派單，勞動者當(dāng)日補貼不得低于當(dāng)?shù)匦r最低工資的：A.20%B.30%C.50%D.100%答案：B。修正案第55條之一明確35℃以上室外露天作業(yè)補貼比例，平臺企業(yè)須實時結(jié)算。11.（單選）2026年起，用人單位與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同，若用人單位提出解除動議，經(jīng)濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付：A.半個月工資B.一個月工資C.一個半月工資D.兩個月工資答案：B。修正案第47條維持N標(biāo)準(zhǔn)，但將“月工資”口徑統(tǒng)一為解除前12個月應(yīng)得工資的算術(shù)平均，含年終獎。12.（單選）2026年修正案首次將“職場欺凌”列為勞動者可即時解除合同的情形，認(rèn)定欺凌行為的主體可以是：A.僅限直屬上級B.僅限用人單位法定代表人C.包括同事、客戶及合作伙伴D.僅限人力資源部人員答案：C。修正案第38條第1款第6項采用“任何與工作相關(guān)主體”表述，擴大保護范圍。13.（單選）2026年起，用人單位使用生成式人工智能撰寫、變更勞動合同，未進行人工復(fù)核導(dǎo)致條款顯失公平，勞動者可在多長時間內(nèi)主張撤銷？A.自合同訂立或變更之日起30日B.自知曉或應(yīng)知撤銷事由之日起1年C.自合同終止之日起2年D.不可撤銷，因AI行為等同于用人單位意思表示答案：B。修正案第26條援引民法典第152條除斥期間，保障交易安全。14.（單選）2026年修正案規(guī)定，用人單位單方調(diào)崗需滿足“經(jīng)營必要性”與“勞動者能力匹配性”雙重標(biāo)準(zhǔn)，若勞動者拒絕到新崗位報到，用人單位：A.可立即以曠工為由解除合同B.須再次發(fā)出書面催告，催告期不少于5個工作日C.可停發(fā)工資直至勞動者報到D.可直接申請勞動仲裁答案：B。修正案第35條設(shè)置“二次催告”緩沖，防止突襲式調(diào)崗。15.（單選）2026年起，勞動合同終止后，用人單位應(yīng)在幾日內(nèi)為勞動者出具《勞動關(guān)系終止算法影響說明》？A.3日B.5日C.7日D.10日答案：C。修正案第50條要求平臺企業(yè)說明算法對信用評分、派單優(yōu)先級的影響，保障勞動者知情權(quán)。16.（單選）2026年新增“零工傷害險”，保費由平臺與勞動者按比例分擔(dān)，其中平臺承擔(dān)比例不得低于：A.30%B.50%C.70%D.90%答案：C。修正案第53條強化平臺責(zé)任，勞動者僅承擔(dān)30%，且可在收入中實時抵扣。17.（單選）2026年起，用人單位在勞動合同中約定“勞動者自愿放棄年休假”，該條款：A.有效，因意思自治B.無效，因排除法定權(quán)利C.部分有效，僅可放棄1天D.效力待定，須工會批準(zhǔn)答案：B。修正案第32條重申年休假不可放棄，但允許勞動者書面同意跨年度安排。18.（單選）2026年修正案將“不具備合法經(jīng)營資格”的單位與勞動者之間的關(guān)系定性為：A.勞務(wù)關(guān)系B.民事雇傭C.勞動關(guān)系，由出資人承擔(dān)用工責(zé)任D.無效關(guān)系，不受法律保護答案：C。修正案第93條明確“出資人兜底”，防止借空殼公司逃責(zé)。19.（單選）2026年起，勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件，用人單位解除合同應(yīng)提前幾日通知？A.無需提前，可即時解除B.提前1日C.提前3日D.提前30日答案：A。修正案第39條維持試用期內(nèi)即時解除，但要求用人單位在24小時內(nèi)書面說明理由并送達。20.（單選）2026年新增“算法歧視”條款，若招聘算法對性別、年齡、民族等敏感標(biāo)簽設(shè)置權(quán)重，勞動者可要求的賠償標(biāo)準(zhǔn)最低為：A.500元B.1000元C.3000元D.5000元答案：C。修正案第68條設(shè)定法定最低賠償，若實際損失高于該金額，按實際損失賠。21.（多選）2026年修正案將下列哪些情形列為“勞動合同當(dāng)然無效”？A.以偽造的特種作業(yè)操作資格證訂立的勞動合同B.用人單位免除自己法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利的C.以虛假銷售業(yè)績目標(biāo)誘導(dǎo)勞動者簽約，且目標(biāo)明顯不可能完成D.勞動者未滿16周歲答案：A、B、D。修正案第26條采用封閉列舉，C情形屬于可撤銷而非當(dāng)然無效。22.（多選）2026年起，平臺勞動者享有“算法透明權(quán)”，可要求平臺提供：A.派單規(guī)則詳細說明B.收入構(gòu)成及抽成比例C.客戶評價原始數(shù)據(jù)D.平臺服務(wù)器物理地址答案：A、B、C。修正案第36條排除涉及國家安全、商業(yè)秘密且與勞動權(quán)益無關(guān)的信息。23.（多選）2026年修正案將“靈活用工”納入勞動合同法調(diào)整，下列哪些屬于靈活用工？A.平臺眾包騎手B.共享員工C.遠程全職程序員D.家政服務(wù)小時工答案：A、B、C。修正案第68條之一明確“靈活用工”需存在平臺或組織型管理，D多為民事承攬。24.（多選）2026年起，用人單位在裁員時應(yīng)優(yōu)先留用：A.家庭無其他就業(yè)人員且有撫養(yǎng)義務(wù)的員工B.連續(xù)訂立兩次固定期限勞動合同的員工C.因工負(fù)傷并被確認(rèn)部分喪失勞動能力的員工D.孕期女職工答案：A、C、D。修正案第41條保留原優(yōu)先留用規(guī)則，B不再作為優(yōu)先留用條件，但可作為無固定期限觸發(fā)條件。25.（多選）2026年新增“離線權(quán)”例外情形，用人單位可在非工作時間聯(lián)系勞動者而無需承擔(dān)不利后果的情況包括：A.發(fā)生自然災(zāi)害需緊急搶險B.網(wǎng)絡(luò)安全重大漏洞需即時修復(fù)C.客戶投訴要求24小時內(nèi)回復(fù)D.設(shè)備故障可能導(dǎo)致爆炸答案：A、B、D。修正案第31條之一明確“重大公共利益或人身安全”例外，C屬于商業(yè)利益。26.（多選）2026年起，勞動者在下列哪些情況下可要求用人單位支付“信用修復(fù)費用”？A.用人單位錯誤將其列入嚴(yán)重違紀(jì)名單并上傳至行業(yè)共享平臺B.用人單位在離職證明中虛構(gòu)“泄露商業(yè)秘密”C.用人單位拖欠工資導(dǎo)致勞動者征信逾期D.勞動者個人信用卡逾期答案：A、B、C。修正案第48條將信用損害賠償范圍擴大，D與用人單位無關(guān)。27.（多選）2026年修正案將“職場性騷擾”責(zé)任主體擴大到：A.用人單位B.直接主管C.同事D.客戶答案：A、B、C、D。修正案第60條要求用人單位建立防治機制，未盡到義務(wù)需連帶賠償。28.（多選）2026年起，勞動者依法參加的職業(yè)培訓(xùn)費用可由政府、用人單位、勞動者三方共擔(dān)，其中政府補貼可覆蓋：A.初級技能證書培訓(xùn)B.數(shù)字技能升級培訓(xùn)C.外語口語培訓(xùn)D.興趣愛好培訓(xùn)答案：A、B。修正案第66條明確補貼范圍限于“技能提升類”，C、D不在目錄。29.（多選）2026年修正案規(guī)定，用人單位使用人臉識別考勤，必須：A.征得勞動者書面同意B.提供非人臉替代方案C.將面部數(shù)據(jù)上傳至境外服務(wù)器需單獨告知D.數(shù)據(jù)保存期限不得超過合同終止后3年答案：A、B、C。修正案第25條援引個人信息保護法，D應(yīng)為“實現(xiàn)處理目的所必需的最短時間”。30.（多選）2026年起，下列哪些爭議屬于“一裁終局”范圍？A.追索勞動報酬不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)12個月金額B.追索工傷醫(yī)療費不超過同一標(biāo)準(zhǔn)24個月金額C.確認(rèn)勞動關(guān)系D.要求支付違法解除賠償金答案：A、B。修正案第47條維持原“一裁終局”金額標(biāo)準(zhǔn)，C、D需訴訟。31.（判斷）2026年起，勞動者在試用期內(nèi)辭職需提前3日通知用人單位。答案：正確。修正案第37條維持原規(guī)則，保障用人單位短暫過渡期。32.（判斷）2026年修正案允許用人單位與勞動者約定“工資中包含加班費”，只要總額不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)即有效。答案：錯誤。修正案第31條明確加班工資不得預(yù)先打包，必須按實際加班時間另行支付。33.（判斷）2026年起，用人單位在勞動合同終止后7日內(nèi)未出具離職證明，勞動者可要求每日賠償100元。答案：正確。修正案第50條增設(shè)“逾期出具”罰則，按日定額賠償，上限30日。34.（判斷）2026年修正案將“勞動者提供虛假學(xué)歷”一律列為合同無效。答案：錯誤。僅當(dāng)虛假學(xué)歷與錄用條件直接相關(guān)且用人單位在30日內(nèi)主張時，方可撤銷。35.（判斷）2026年起，平臺企業(yè)可在勞動者不知情的情況下收集其手機通訊錄用于風(fēng)控評分。答案：錯誤。修正案第25條明確收集范圍須與派單直接相關(guān)，通訊錄超出必要限度。36.（填空）2026年修正案新增“算法透明”條款，要求平臺企業(yè)在勞動者首次登錄App時以（）形式告知核心算法邏輯，并保存記錄至少（）年。答案：彈窗+視頻演示，3年。37.（填空）2026年起，用人單位單方解除勞動合同，若未事先將理由通知工會，勞動者可主張（）賠償，金額為（）。答案：違法解除，雙倍經(jīng)濟補償。38.（填空）2026年修正案將“高溫補貼”發(fā)放條件由“35℃以上室外”調(diào)整為“（）℃以上且無法采取有效降溫措施的崗位”，并將補貼標(biāo)準(zhǔn)與（）掛鉤。答案：33，當(dāng)?shù)匦r最低工資。39.（填空）2026年起，勞動者通過電子勞動合同平臺簽約后，如需紙質(zhì)文本，用人單位應(yīng)在（）日內(nèi)免費提供（）份。答案：3，2。40.（填空）2026年修正案首次將“（）”寫入法律，要求用人單位在規(guī)章制度中明確禁止，并建立（）小時投訴響應(yīng)機制。答案：職場欺凌，24。41.（簡答）簡述2026年修正案對“共享員工”模式下原用人單位、借調(diào)單位與勞動者三方權(quán)利義務(wù)的新規(guī)定。答案：1.三方須簽訂書面共享協(xié)議，期限不得超過6個月，期滿可續(xù)簽一次；2.原用人單位仍承擔(dān)社保繳費義務(wù)，借調(diào)單位承擔(dān)工傷保險及職業(yè)傷害保障；3.勞動者在借調(diào)期間享有與借調(diào)單位同崗位同工同酬權(quán)利；4.借調(diào)單位算法排班不得顯著高于本單位同崗位平均強度；5.共享結(jié)束，原用人單位應(yīng)無條件接收返崗，不得拒絕。42.（簡答）2026年修正案如何強化對“算法解雇”的規(guī)制？答案：1.將“算法解雇”納入第39條、第41條法定解除事由，要求用人單位在解除前7日內(nèi)完成人工復(fù)核；2.勞動者有權(quán)要求提供算法決策關(guān)鍵數(shù)據(jù)，包括績效閾值、派單量、客戶差評權(quán)重；3.用人單位須證明算法決策與勞動者工作能力直接相關(guān)，且經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗仍不能勝任；4.若算法存在歧視性變量，勞動者可主張恢復(fù)勞動關(guān)系或雙倍賠償；5.勞動仲裁機構(gòu)可委托第三方進行算法審計，費用由用人單位預(yù)付。43.（簡答）列舉2026年修正案對“遠程辦公”工時管理的三大創(chuàng)新制度。答案：1.“工時日志+區(qū)塊鏈”制度：勞動者每日在可信平臺打卡，數(shù)據(jù)實時上鏈，防篡改；2.“離線權(quán)”制度：非工作時間禁止聯(lián)系，緊急情況需支付不低于200%的打擾費；3.“成果導(dǎo)向”豁免：對無法按標(biāo)準(zhǔn)工時衡量的崗位，雙方可約定“任務(wù)包”模式，但不得低于法定最低工資折算的小時標(biāo)準(zhǔn)。44.（簡答）2026年修正案如何界定“職場欺凌”的構(gòu)成要件？答案：1.主觀故意：行為人具有貶低、排斥、羞辱或排擠故意；2.重復(fù)性：行為在3個月內(nèi)發(fā)生2次以上；3.損害后果：導(dǎo)致勞動者出現(xiàn)焦慮、抑郁等醫(yī)學(xué)可診斷的心理或生理損害；4.權(quán)力不對等：可利用職務(wù)、資歷、人數(shù)等優(yōu)勢；5.因果關(guān)系：欺凌與損害之間存在相當(dāng)因果；6.舉證責(zé)任：勞動者提供初步證據(jù)后，舉證責(zé)任轉(zhuǎn)移至用人單位。45.（簡答）說明2026年修正案對“競業(yè)限制補償金”支付方式的最新要求。答案：1.補償金不得低于勞動者前12個月平均工資的50%，且須在競業(yè)限制期間按月支付；2.用人單位可一次性預(yù)付，但預(yù)付不得少于總額的80%，否則勞動者可主張按月支付；3.補償金須以銀行轉(zhuǎn)賬形式支付，備注“競業(yè)補償”，不得以股票、期權(quán)折抵；4.若用人單位連續(xù)2個月未支付，勞動者可書面催告，催告期滿仍未支付則競業(yè)限制自動失效；5.勞動者違反競業(yè)限制，違約金不得超過已支付補償金的3倍。46.（案例分析）張某2026年3月1日入職某外賣平臺，訂立的電子勞動合同約定“每日在線時長不少于10小時，否則按缺勤處理”。6月1日起，張某連續(xù)兩周被算法排班為每日12小時，且35℃以上高溫日占比5天，平臺未發(fā)放高溫補貼。6月15日，張某在App內(nèi)點擊“拒絕接單”被系統(tǒng)記錄，平臺以其“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由即時解除合同。張某申請仲裁，請求：1.支付高溫補貼；2.支付違法解除賠償金；3.提供算法排班數(shù)據(jù)。問：仲裁庭應(yīng)如何裁決？答案：1.高溫補貼：平臺未舉證已采取有效降溫措施，須按當(dāng)?shù)匦r最低工資30%×12小時×5天補發(fā)；2.違法解除：平臺未能證明“拒絕接單”達到嚴(yán)重違紀(jì)程度，且未履行人工復(fù)核程序，構(gòu)成違法解除，應(yīng)支付雙倍經(jīng)濟補償（2N）；3.算法數(shù)據(jù)：平臺須在5日內(nèi)提供張某近3個月派單記錄、拒單權(quán)重、高溫派單規(guī)則，否則承擔(dān)舉證不能后果；4.仲裁庭可委托第三方算法審計機構(gòu)對排班強度進行鑒定，費用由平臺預(yù)付；5.若鑒定結(jié)果顯示平均強度顯著高于同城市平臺均值，平臺須額外賠償張某精神損害撫慰金5000元。47.（案例分析）某科技公司2026年4月引入AI面試官，對候選人進行“微表情+聲音情緒”評分。王某因評分低于閾值被淘汰，后發(fā)現(xiàn)AI訓(xùn)練數(shù)據(jù)集中90%為男性樣本。王某主張：1.公司構(gòu)成性別歧視；2.賠償損失。公司辯稱“AI供應(yīng)商責(zé)任”。問：法院應(yīng)如何認(rèn)定？答案：1.算法歧視成立：訓(xùn)練數(shù)據(jù)集性別比例嚴(yán)重失衡，導(dǎo)致對女性候選人不利，構(gòu)成間接性別歧視；2.公司作為使用方未盡到數(shù)據(jù)審核義務(wù)，應(yīng)承擔(dān)用人單位責(zé)任；3.根據(jù)修正案第68條，公司須支付王某最低3000元賠償，并承擔(dān)其重新應(yīng)聘產(chǎn)生的交通、誤工費用；4.法院可向監(jiān)管部門發(fā)出司法建議，要求對AI供應(yīng)商進行數(shù)據(jù)合規(guī)審查；5.公司須在30日內(nèi)重新組織面試，王某在同等條件下優(yōu)先錄用。48.（案例分析）李某2026年5月與某物流公司訂立為期1年的固定期限勞動合同，試用期2個月。試用期滿前3日，公司以其“客戶投訴率2%”為由解除合同。李某投訴至工會，工會調(diào)查發(fā)現(xiàn)：1.公司未公示錄用條件；2.投訴率統(tǒng)計周期為入職前1個月。問：該解除是否合法？答案：1.公司未在入職時明確公示“投訴率”作為錄用條件，違反修正案第39條“試用期解除須說明具體錄用條件”要求；2.統(tǒng)計周期包含入職前數(shù)據(jù)，與李某工作表現(xiàn)無關(guān)，構(gòu)成虛假理由；3.解除行為違法，李某可要求恢復(fù)勞動關(guān)系或支付雙倍經(jīng)濟補償；4.工會可發(fā)出《糾正意見書》，公司應(yīng)在7日內(nèi)書面回復(fù)整改措施；5.若公司拒不改正，工會可提請勞動監(jiān)察部門處以5000元以上5萬元以下罰款。49.（案例分析）2026年7月，某制造企業(yè)因訂單下滑，決定關(guān)閉華南工廠，擬裁員200人。公司召開職工大會，提出兩種方案：A.按N+1補償；B.將員工轉(zhuǎn)移至西北工廠，薪酬不變，提供搬遷補貼2萬元。員工趙某因家庭原因拒絕搬遷，公司僅支付N+1后解除合同。趙某主張：1.公司未履行“調(diào)崗”義務(wù)；2.應(yīng)支付2N。問：是否成立？答案：1.公司搬遷屬于“勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化”，應(yīng)先協(xié)商變更；2.公司提供的西北工廠崗位薪酬不變且提供搬遷補貼，已滿足“合理調(diào)崗”要求；3.趙某拒絕協(xié)商，公司可依據(jù)第40條第3款解除，支付N+1符合法定標(biāo)準(zhǔn)；4.趙某主張2N缺乏法律依據(jù)，仲