2025年《管理心理學(xué)》期末考試試卷及答案一、單項選擇題（每題2分，共20分）1.霍桑實驗中“繼電器裝配實驗”的核心發(fā)現(xiàn)是：A.物理環(huán)境對生產(chǎn)效率無顯著影響B(tài).員工的社會需求比經(jīng)濟需求更影響效率C.正式群體的規(guī)范會抑制個體產(chǎn)出D.計件工資制能顯著提升生產(chǎn)積極性2.根據(jù)赫茨伯格雙因素理論，下列屬于激勵因素的是：A.公司提供的年度體檢B.項目成功后的公開表彰C.辦公室的空調(diào)溫度調(diào)節(jié)D.每月固定發(fā)放的交通補貼3.領(lǐng)導(dǎo)方格理論中“9.1型領(lǐng)導(dǎo)”的典型特征是：A.既關(guān)心人又關(guān)心生產(chǎn)B.高度關(guān)注任務(wù)完成，忽視員工需求C.維持和諧人際關(guān)系但任務(wù)效率低D.對任務(wù)和員工均保持低水平關(guān)注4.某企業(yè)推行“跨部門輪崗制”，其主要目的是通過（）降低員工的角色沖突。A.角色模糊管理B.角色整合C.角色期望調(diào)整D.角色超載干預(yù)5.以下關(guān)于組織文化功能的表述，錯誤的是：A.強文化能增強員工行為的一致性B.文化沖突是組織變革的主要阻力來源C.創(chuàng)新型文化更強調(diào)冒險與試錯容忍D.文化的隱性約束比制度的顯性約束更持久6.亞當(dāng)斯公平理論中“橫向比較”的參照對象是：A.自己過去的投入產(chǎn)出比B.組織內(nèi)相似崗位的同事C.行業(yè)內(nèi)其他企業(yè)的平均薪酬D.未來預(yù)期的職業(yè)發(fā)展收益7.群體決策中“群體極化”現(xiàn)象產(chǎn)生的主要原因是：A.信息共享不充分導(dǎo)致認知偏差B.權(quán)威成員的意見主導(dǎo)討論方向C.成員為獲得群體認同而強化原有傾向D.時間壓力下的快速決策慣性8.麥克利蘭成就需要理論認為，高成就需求者更傾向于選擇：A.難度極高的挑戰(zhàn)性任務(wù)B.成功率50%左右的中等難度任務(wù)C.無需努力即可完成的簡單任務(wù)D.依賴團隊合作的集體任務(wù)9.員工在面對“工作-家庭平衡”問題時，若通過調(diào)整工作時間安排（如彈性工作制）來減少沖突，這種應(yīng)對策略屬于：A.問題聚焦應(yīng)對B.情緒聚焦應(yīng)對C.社會支持應(yīng)對D.回避型應(yīng)對10.某公司引入“360度反饋評價系統(tǒng)”，其核心目的是通過（）提升績效評估的準確性。A.增加評價主體的多元化B.延長評價周期C.簡化評價指標體系D.強化結(jié)果的強制分布二、簡答題（每題8分，共40分）1.簡述目標設(shè)置理論的核心要素及其對管理實踐的啟示。核心要素：目標明確性（具體可衡量）、目標難度（適度挑戰(zhàn)性）、目標接受度（員工參與設(shè)定）、反饋機制（及時信息傳遞）。啟示：管理者應(yīng)與員工共同設(shè)定具體且有挑戰(zhàn)性的目標，定期提供績效反饋，避免目標模糊或過于簡單/困難，通過目標承諾增強員工動力。2.列舉組織公民行為（OCB）的主要維度，并說明其對組織的價值。主要維度：利他行為（主動幫助同事）、責(zé)任意識（超額完成本職工作）、文明禮貌（維護組織和諧氛圍）、公民美德（參與組織事務(wù)）、運動員精神（包容工作中的不完美）。價值：提升團隊協(xié)作效率，降低管理監(jiān)督成本，增強組織凝聚力，促進創(chuàng)新文化形成。3.對比“交易型領(lǐng)導(dǎo)”與“變革型領(lǐng)導(dǎo)”的核心差異。交易型領(lǐng)導(dǎo)以獎懲為基礎(chǔ)，關(guān)注目標達成與績效交換（如完成任務(wù)則給予獎勵）；變革型領(lǐng)導(dǎo)通過愿景激勵、個性化關(guān)懷、智力激發(fā)提升員工超越自身利益的動機（如激發(fā)員工對組織使命的認同）。前者側(cè)重維持現(xiàn)有秩序，后者側(cè)重推動組織變革與成長。4.簡述群體凝聚力與生產(chǎn)效率的關(guān)系，并說明影響凝聚力的主要因素。關(guān)系：凝聚力與效率呈倒U型曲線，過高或過低的凝聚力均可能降低效率（高凝聚力可能強化消極規(guī)范，低凝聚力導(dǎo)致協(xié)作不足）。影響因素：群體目標一致性、成員相似性、外部競爭壓力、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（民主型更易提升凝聚力）、成功經(jīng)驗積累。5.結(jié)合壓力源分類理論，分析知識型員工常見的工作壓力來源。壓力源包括：角色壓力（角色模糊/沖突，如多任務(wù)要求導(dǎo)致目標不明確）、任務(wù)壓力（工作負荷過重或難度過高，如項目期限緊張）、人際關(guān)系壓力（職場排斥或溝通障礙）、組織系統(tǒng)壓力（制度不透明或資源支持不足）、職業(yè)發(fā)展壓力（晉升通道狹窄或能力提升需求）。三、案例分析題（20分）案例：某科技公司2024年推出“AI產(chǎn)品研發(fā)項目”，由來自研發(fā)部、市場部、設(shè)計部的12人組成跨部門團隊。項目初期，成員因?qū)I(yè)背景差異頻繁發(fā)生爭執(zhí)：研發(fā)人員認為市場部“只提需求不考慮技術(shù)可行性”，市場部指責(zé)研發(fā)“技術(shù)至上忽視用戶體驗”，設(shè)計部則抱怨“兩邊要求矛盾導(dǎo)致方案反復(fù)修改”。3個月后，團隊出現(xiàn)“消極怠工”現(xiàn)象：部分成員拖延交付任務(wù)，會議討論常因意見分歧陷入僵局，項目進度滯后20%。問題：結(jié)合群體動力理論，分析該團隊沖突的成因，并提出3條針對性解決方案。答案要點：成因分析：（1）角色沖突：跨部門成員因職責(zé)定位差異（技術(shù)導(dǎo)向vs用戶導(dǎo)向）產(chǎn)生目標不一致，導(dǎo)致角色期望沖突；（2）群體規(guī)范缺失：團隊未建立明確的溝通規(guī)則與協(xié)作流程，成員沿用原部門的行為模式（如研發(fā)部重邏輯、市場部重結(jié)果），引發(fā)互動矛盾；（3）信息不對稱：各部門對項目整體目標的理解存在偏差（如研發(fā)關(guān)注技術(shù)指標，市場關(guān)注市場占有率），缺乏有效信息共享機制；（4）領(lǐng)導(dǎo)干預(yù)不足：團隊管理者未及時介入?yún)f(xié)調(diào)，導(dǎo)致沖突從任務(wù)型沖突升級為關(guān)系型沖突，降低成員合作意愿。解決方案：（1）明確群體目標與角色：召開全體會議，由管理者闡述項目核心目標（如“推出用戶體驗與技術(shù)可行性平衡的AI產(chǎn)品”），通過角色澄清會明確各成員的具體職責(zé)與協(xié)作接口；（2）建立協(xié)作規(guī)范：制定《跨部門溝通指南》，規(guī)定“每周固定時間同步進展”“爭議需基于數(shù)據(jù)而非主觀判斷”“意見分歧時優(yōu)先考慮用戶需求”等規(guī)則，減少因行為模式差異引發(fā)的沖突；（3）開展團隊建設(shè)活動：組織跨部門知識分享會（如研發(fā)部講解技術(shù)瓶頸、市場部分析用戶痛點），促進成員理解彼此工作邏輯；引入第三方調(diào)解員，針對關(guān)鍵爭議點進行結(jié)構(gòu)化討論（如使用“六頂思考帽”工具區(qū)分事實與觀點）；（4）調(diào)整激勵機制：將團隊整體績效（如項目進度、成果質(zhì)量）納入成員考核，弱化原部門KPI的單一導(dǎo)向，增強“我們是一個團隊”的身份認同。四、論述題（20分）結(jié)合新生代員工（1995-2010年出生）的心理特征，論述企業(yè)應(yīng)如何優(yōu)化激勵策略以提升其工作投入度。答案要點：新生代員工的心理特征：（1）價值觀多元化：更注重工作意義感（如與個人興趣/社會價值匹配），而非單純追求薪酬；（2）自我意識強烈：重視個性化需求（如彈性工作方式、定制化發(fā)展路徑），反感機械服從；（3）社交需求突出：依賴線上社交（如即時通訊工具），渴望平等互動的職場關(guān)系；（4）抗壓力分化：部分人對失敗容忍度低（“玻璃心”），但對創(chuàng)新嘗試的接受度高；（5）數(shù)字原生屬性：習(xí)慣快速信息獲取，對低效流程（如冗長審批）容忍度低。激勵策略優(yōu)化建議：（1）基于雙因素理論優(yōu)化保健與激勵因素：-保健因素：提供靈活工作模式（如遠程辦公+核心時段坐班）、完善數(shù)字工具支持（如高效協(xié)作平臺），減少因流程繁瑣或技術(shù)落后導(dǎo)致的“耗竭感”；-激勵因素：設(shè)計“意義驅(qū)動”任務(wù)（如參與社會公益相關(guān)的項目），通過定期“工作價值對話”（管理者與員工探討工作對用戶/社會的影響）強化內(nèi)在動機。（2）運用ERG理論滿足成長需求：-生存需求：提供有競爭力的薪酬，但增加“體驗型福利”（如學(xué)習(xí)基金、健康管理服務(wù)）替代傳統(tǒng)福利；-關(guān)系需求：構(gòu)建“平級導(dǎo)師制”（如跨部門經(jīng)驗分享小組），通過同齡人互動滿足社交與認可需求；-成長需求：制定“個性化發(fā)展地圖”（如技術(shù)崗可選擇專家路徑或管理路徑），提供高頻次的能力提升機會（如線上微課、行業(yè)峰會參與）。（3）結(jié)合期望理論設(shè)計績效反饋：-明確“努力-績效”關(guān)聯(lián)：通過OKR（目標與關(guān)鍵成果法）讓員工清晰看到個人任務(wù)與團隊目標的關(guān)系，避免“做了很多但看不到成果”的無力感；-強化“績效-獎勵”關(guān)聯(lián)：獎勵形式多元化（如公開表彰、額外休假、參與核心項目），優(yōu)先選擇員工自主投票的“最想要獎勵”；-提升“獎勵-個人目標”匹配度：通過員工需求調(diào)研（如匿名問卷、一對一訪談）了解其短期（如技能提升）與長期（如職業(yè)轉(zhuǎn)型）目標，針對性提供資源支持。（4）針對群體特征調(diào)整領(lǐng)導(dǎo)方式：-采用“教練式領(lǐng)導(dǎo)”：管理者從“指令者”轉(zhuǎn)變?yōu)椤爸С终摺?，通過提問（如“你認為這個問題的解決方向是什么？”）而非直接給答案，激發(fā)員工的自主思考；-建立“透明化溝通”機制：通過企業(yè)微信/飛書等工具實時同步組織動態(tài)（如戰(zhàn)略調(diào)整、