關(guān)于勞動合同集合15篇

關(guān)于勞動合同1

中國30年的改革開放取得了巨大成功，其最基本的經(jīng)驗非思想解放莫屬，

而思想解放的核心就是牢牢確立了“實踐是檢驗真理的惟一標準”的理念。正

是從這一理念出發(fā)，30年來，任何一項重大改革幾乎都是以爭論開始，以改革

——總結(jié)一一再改革為進程，以不爭論為原則。

同樣，在建立法治社會這個深化改革的重頭戲上，也必須尊重實踐第一的

原則，以實踐作為檢驗立法合理性的惟一正確標準。不管立法的過程是多么的

完善，立法的理念是多么的先進，一個法律的合理性事先是很難判斷的，它必

須由執(zhí)法、司法、審判這一完整的法治過程以及該立法對經(jīng)濟社會的實際影響

來檢驗。它是否達到了最初立法的促進社會經(jīng)濟發(fā)展的目的，最終還要由社會

經(jīng)濟的發(fā)展來判斷。

清華大學(xué)經(jīng)濟管理學(xué)院教授李稻葵認為，對于目前爭議較大的《勞動合同

法》，理念性的討論和評判固然重要，但更重要的是及時觀察和總結(jié)其執(zhí)行中出

現(xiàn)的問題，尤其是要關(guān)注基層經(jīng)濟體在執(zhí)行中可能產(chǎn)生的條文性而非實質(zhì)性執(zhí)

行的現(xiàn)象，通過實踐的反饋對該法進行檢驗、修改和完善。

實施《勞動合同法》的三種可能情形

記者：20某某年6月26日通過的《勞動合同法》于20某某年1月1日開

始施行了，一時爭論紛紜。對此您有何看法？

李稻葵：新《勞動合同法》的出發(fā)點非常清楚，即緩解中國經(jīng)濟發(fā)展中兩

個比較突出的矛盾：其一，一些勞動者的基本權(quán)益沒有得到保證，沒有獲得

“體面勞動”的基本保障。這既影響了社會的和諧，也阻礙了民族人口素質(zhì)的

提高，長遠看削弱了中國經(jīng)濟發(fā)展的動力；其二，由于勞動者權(quán)益保障不力，

人為地壓低了用工成本，導(dǎo)致中國在某些勞動密集型行業(yè)出現(xiàn)了短期的、不合

理的國際競爭力，這種國際競爭力是建立在低工資、低勞動保護的前提下，它

難以維持，也是經(jīng)濟失衡的重要原因。

在這一背景下出臺的《勞動合同法》，引出了兩種截然對立的觀點。一種觀

點認為，《勞動合同法》基本符合中國國情，可以有效地保護勞動者基本權(quán)益，

問時推動企業(yè)合理用工和產(chǎn)業(yè)升級，提高勞動生產(chǎn)效率；另一種觀點認為，《勞

動合同法》的出臺過于超前，一些具體的規(guī)定過于生硬，對于勞動者的保護規(guī)

定得較死，限制了企業(yè)，尤其是勞動密集型企業(yè)合理使用勞動力的自由度，從

而將削弱中國企業(yè)，尤其是勞動密集型企業(yè)的國際競爭力，因而不利于中國經(jīng)

濟的平穩(wěn)運行。

記者：那么，《勞動合同法》的實施到底會而中國經(jīng)濟帶來什么影響？

李稻葵：可以預(yù)計，在未來一到兩年的時間里，有三種可能的后果出現(xiàn)。

第一種可能的后果是《勞動合同法》不僅得到了實質(zhì)性的執(zhí)行，而且執(zhí)法

的后果基本與立法目標一致：既保護了勞動者的基本權(quán)益，又促進了企業(yè)的轉(zhuǎn)

型升級，改善了中國宏觀經(jīng)濟運行的均衡性和可持續(xù)性。這當(dāng)然是最好的結(jié)

果。

第二種可能的情形是《勞動合同法》僅僅停留于條文性的執(zhí)行，而非實質(zhì)

性執(zhí)行，即，一些重要的條文在現(xiàn)實中盡管得到了按字面理解的執(zhí)行，但用T

企業(yè)通過變通的方式化解了有關(guān)條文的實際約束力，因此對于實際經(jīng)濟的作用

比較有限，這意味著立法的目的和精神沒有完全達到。

第三種可能的情形是《勞動合同法》得到了實質(zhì)性的執(zhí)行，但執(zhí)行的后果

與立法的初衷相去甚遠。也就是說，勞動合同大規(guī)模簽訂制定以后，對相當(dāng)多

的企業(yè)產(chǎn)生了較大影響，使社會用工成本有較大上升，企業(yè)的競爭力下降，導(dǎo)

致了整體物價水平的上升和中國新創(chuàng)造就業(yè)數(shù)量的下降，造成了老的企業(yè)比較

大規(guī)模的裁減職工，定整體經(jīng)濟的運行造成了一定的沖擊。

仔細研究《勞動合同法》的條文，結(jié)合當(dāng)前中國經(jīng)濟中企業(yè)運行的實際情

況分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，以上三種情形中，第一、二種最可能出現(xiàn)，第三種出

現(xiàn)的可能性不是太大。也就是說，《勞動合同法》不會造成中國經(jīng)濟增長大規(guī)模

的下滑。究其原因，要從法律條文的本質(zhì)和中國經(jīng)濟的特殊情況來分析。

法律的總結(jié)與修訂

記者：這次的《勞動合同法》在很多條文上相對具體，這是否有利于新

《勞動合同法》得到實質(zhì)性的執(zhí)行，而且執(zhí)法的后果基本與立法目標相一致？

李稻葵：美國著名經(jīng)濟學(xué)家、現(xiàn)代產(chǎn)權(quán)理論的鼻祖奧利弗哈特(Oliver

Hart)從經(jīng)濟學(xué)的角度系統(tǒng)研究過法律的基本特性。他反復(fù)強調(diào)，任何的法律條

文都不可能是完備的，同理，任何合同也不可能是完備的。也就是說，任何的

法律條文都會留下事后在執(zhí)行過程中討價還價和靈活變通的可能性，因此，實

際控制權(quán)往往比書面的合同條文更重要。這次的《勞動合同法》盡管在很多條

文上相對具體，尤其是和我國一些其他法律如《中小企業(yè)促進法》相比，條款

是相當(dāng)?shù)鼐唧w，但它依然給具體執(zhí)行的自由度留下了很大的空間。

以這個法律中備受關(guān)注的“無固定期限勞動合同”為例，通常的理解是，

企業(yè)在一定條件下必須給職工這樣的合同，而且一旦簽訂這樣的合同，企業(yè)不

能解雇職工。仔細研究，不難發(fā)現(xiàn)《勞動合同法》實際上給出了企業(yè)解雇無固

定期限職工的一些條件，包括職工不能勝任當(dāng)前的工作，也包括企業(yè)發(fā)生了經(jīng)

營轉(zhuǎn)向的情況。

再比如說，對于勞動派遣公司，該法律沒有做出特別具體的規(guī)定，這就為

一些勞動密集性企業(yè)留下了一定的靈活用工的空間。此類企業(yè)可以與勞動派遣

企業(yè)簽訂用T合同：而勞動派遣企業(yè)既可以簽訂非連續(xù)的兩年以下的短期合

同，也可以對雇傭兩年以上的工人賦予當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY。事實上，勞務(wù)派遣公

司有可能起到最終用工企業(yè)與地方政府福利救濟部門之間橋梁的作用：有工作

的工人得到企業(yè)的工資福利，暫時沒有工作的工人（此類工人的家庭本來就是低

保的對象）得到勞務(wù)派遣公司的最低工資，地方政府為了促進地方經(jīng)濟發(fā)展、降

低當(dāng)?shù)仄髽I(yè)用工成本，非常有可能出資補助勞動派遣公司，同時由此也完成了

當(dāng)?shù)氐牡捅＜彝ゾ葷ぷ鳌?/p>

特別值得注意的是，《勞動合同法》對于用工的報酬既不可能也沒有做出比

較具體的規(guī)定，僅提出了集體協(xié)商或同工同酬的原則，這就為企業(yè)的具體操作

留下了靈活度。比如木于無固定期限合同的職工，企業(yè)可以按比較低的固定工

資簽約，而大部分的用工報酬以獎金的形式出現(xiàn)；當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)營不善時，獎

金可以大幅度下降，這也就化解了固定期限合同所造成的高成木，當(dāng)然也沒有

起到保護勞工權(quán)益的作用。

最為重要的是，《勞動合同法》規(guī)定，縣級地方政府負責(zé)勞動合同制度的實

施與監(jiān)督管理。用奧利弗哈特產(chǎn)權(quán)理論的術(shù)語來說，地方政府是最終控制權(quán)或

剩余控制權(quán)的所有者。由于上述原因，勞動合同一定是不完備的，這就意味著

最終控制權(quán)或剩余控制權(quán)的所有者的作用極大。那么，地方政府的興趣和利益

何在呢？比較明顯地，還是招商引資，經(jīng)濟發(fā)展。在這種情況下，其偏向性將

是非常明顯的。

總之，《勞動合同法》的執(zhí)行不大可能出現(xiàn)像許多分析家預(yù)測的對中國經(jīng)濟

可能造成巨大的負面沖擊，其原因是實際操作中容易出現(xiàn)條文執(zhí)行而非實質(zhì)性

執(zhí)行。

記者：如果出現(xiàn)了比較大規(guī)模的條文執(zhí)行而非實質(zhì)性執(zhí)行的情形，應(yīng)該如

何回應(yīng)呢？

李稻葵：一種非常普遍的對策是加大執(zhí)行力度，投入更多宣傳和行政資

源，促進該法的執(zhí)行。這樣的對策不一定是最為合理的，因為必須看到非實質(zhì)

性執(zhí)行的背后深層原因，那一定是貫徹該法蘊含很大的社會成本，而地方政府

一企業(yè)一職工三方不愿共同承擔(dān)這樣的社會成本，寧可采取非實質(zhì)性執(zhí)行這一

相對成本較低的方式作為最佳對策。

如果出現(xiàn)了比較大規(guī)模的非實質(zhì)性執(zhí)行的情形，應(yīng)該是本著尊重執(zhí)法實踐

的態(tài)度，認真總結(jié)法律條文在執(zhí)行中的可行性和合理性。著名法學(xué)家李曙光教

授最近指出，必須尊重實踐對法律的批評。在總結(jié)實踐的基礎(chǔ)上廣泛征求意

見，仔細修改相關(guān)的條文，使其更具有執(zhí)行的可行性，更好地實現(xiàn)立法的根本

目標。

中國正在走向法治化的道路，法治是經(jīng)濟體制改革的歸宿。建設(shè)法治社會

的過程不可能是平穩(wěn)順利的，建立法治社會的過程也不可能是完美設(shè)計的，任

何一部法律都有其重要的現(xiàn)實問題背景，同時它也不可能是完美的，與其而于

一部新法進行理念上的評判，倒不如本著法制的精神尊重立法，不斷地觀察和

總結(jié)法律執(zhí)行中出現(xiàn)的問題，尤其是基層經(jīng)濟體在執(zhí)法過程中可能產(chǎn)生的各種

扭曲，通過執(zhí)行實踐的反饋及不斷積累，讓實踐去評判立法的合理性，形成修

改法律的素材，從而修改相關(guān)的法律，達到以立法推動經(jīng)濟發(fā)展和社會和諧的

最高使命。這也許應(yīng)該是我們對待《勞動合同法》的理性態(tài)度。

關(guān)于勞動合同2

甲：，身份證號：，籍貫：

乙：，身份證號：，籍貫:

甲乙雙方本著公平、平等、互利的原則訂立合作協(xié)議如下：

第一條

甲乙雙方自愿合作經(jīng)營跆拳道興趣班項目，甲方投資該項目涉及的房租費

用以及水電費用，乙方投資該項目涉及的所有器材費用。

第二條

該項目運營以后，所有相關(guān)器材破損以及器材的第二次購買等產(chǎn)生的費用

按甲50%,乙50%比例承擔(dān)。

第三條項目的盈余按照以下細則分配，利潤按月結(jié)算。

1、跆拳道學(xué)費。雙方按學(xué)費的甲50機乙50%比例分配。

2、跆拳道服裝費、雙截棍等相關(guān)器材費。雙方按除成本價所得盈余的甲

50%、乙50%比例分配。

第四條

項目中涉及的安全問題上課期間因?qū)W員意外受傷所產(chǎn)生的醫(yī)藥費用，按與

家長協(xié)商后的醫(yī)藥費用總額甲50%、乙50%比例承擔(dān)。

第五條本合同的期限為_______年。如果需要延長期限，在期滿前三個月

辦理。

第六條

自協(xié)議簽訂之日起，乙方需要負責(zé)技術(shù)—市場開發(fā)以及售后跟進，甲方

負責(zé)管理和日常事務(wù)。

第七條爭議處理。

1對于執(zhí)行本協(xié)議發(fā)生的與本協(xié)議有關(guān)的爭議應(yīng)本著友好協(xié)商的原則解

決。

2如果雙方通過協(xié)商不能達成一致，則向人民法院起訴。

第八條

違約處理

如果一方違反本協(xié)議的任何條款，非違約方有權(quán)終止本合同的執(zhí)行，并依

法耍求違約方賠償損害。

第九條協(xié)議解除

1、一方合作人有違反本合同協(xié)議的，另一方有權(quán)解除合作協(xié)議。

2、合作協(xié)議期滿。

3、雙方同意終止協(xié)議的情況。

4、一方合作人出現(xiàn)法律上問題以及做出對企業(yè)有損害的，另一方有權(quán)解除

合作協(xié)議。

第十條本協(xié)議未盡事宜，雙方可以補充規(guī)定，補充協(xié)議與本協(xié)議有同等效

力。

第十一條補充協(xié)議

第十二條本協(xié)議一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份,具有同等法律效力。本協(xié)議

自合作人

簽字（或蓋章）之F1起生效.

甲方：（蓋章）一

日期：

乙方：（蓋章）____

日期

關(guān)于勞動合同3

經(jīng)濟補償金是用人單位解除勞動合同時，給予勞動者的經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補

償金是在勞動合同解除或終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經(jīng)濟上

的補助。我國法律一般稱作“經(jīng)濟補償”。

陸某系一家電子科技有限公司的技術(shù)部經(jīng)理.，其于20某某年2月開始在公

司工作，雙方簽訂了3年的勞動合同，每月基本工資5000元，市內(nèi)交通補貼

500元、國家各類補貼計200元、職務(wù)津貼300元、服務(wù)費800元。陸某每月

應(yīng)得工資計6800元，扣除個人繳納的社會保險費、公積金、稅收，實際每月所

得5000余元。此外，作為公司員工陸某還可以享受下面的津貼和福利：公司每

年在12月和6月各發(fā)放的津貼1000元;技術(shù)部經(jīng)理可享受季度獎金。陸某可享

受的手機通訊費補貼每月800元。公司還每月向他支付住房補貼1000元，由

其自行在外借房住宿。20某某年8月，陸某向公司提出應(yīng)引進最新的技術(shù)設(shè)備

以提高公司產(chǎn)品的市場競爭力。不料總經(jīng)理認為陸某在公司面臨困難時不但不

努力工作，不帶領(lǐng)技術(shù)部門攻克技術(shù)難題，卻給自己找借口，當(dāng)即要求人事部

與陸某解除勞動合同。2022年9月11日，人事部向陸某發(fā)出了解除勞動合同

的通知書，并稱愿依法支付解除合同的經(jīng)濟補償金。人事部堅持只有寫進勞動

合同的工資和津貼才作為補償金的計算基數(shù);而陸某認為提成獎金、所有的津

貼、住房補貼都是自己的收入來源，而且經(jīng)濟補償金是應(yīng)發(fā)工資的合計，而不

應(yīng)扣除稅收和自己承擔(dān)的社會保險費、公積金，雙方各持己見終未達成一致意

見。20某某年1月15日，陸某向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司按

國家規(guī)定支付解除合同的經(jīng)濟補償金。

勞動爭議仲裁委員會經(jīng)審理，計算了陸某在解除合同前12個月中的全部工

資性收入，包括每月固定收入(工資及各類補貼、津貼)5411.8元、提成獎金合

計67,399.7元(已扣稅)、防寒和高溫津貼20某某元，故月平均T資性收入應(yīng)

當(dāng)為11,195.11元。經(jīng)仲裁委員會調(diào)解，公司實際向陸某支付了11,200元。

用人單位在勞動合同到期之前提出解除合同的，應(yīng)當(dāng)依照國家有關(guān)規(guī)定向

勞動者支付經(jīng)濟補償。對于經(jīng)濟補償金的計算問題，主要有如下幾個方面需注

-息ZdCa:

(1)經(jīng)濟補償金的計算年限。按照現(xiàn)有的法律規(guī)定在用人單位提出解除勞動

合同的情況下，用人單位應(yīng)當(dāng)根據(jù)勞動者在本單位規(guī)定的工作年限，每滿一年

支付一個月的經(jīng)濟補償金。本案中，電子科技有限公司應(yīng)發(fā)給陸某相當(dāng)于一個

月工資的經(jīng)濟補償金。

(2)經(jīng)濟補償金的計算標準。我國法律規(guī)定勞動者的月平均工資指企業(yè)正常

生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前12個月的平均工資。

(3)月平均工資包帝些什么內(nèi)容?哪些是工資的范疇，哪些不是？我們講“工

資”是指用人單位依據(jù)國家有關(guān)規(guī)定或勞動合同的約定，以貨幣形式直接支付

給本單位勞動者的勞動報酬，一般包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補

貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支芍的工資等。

根據(jù)上述規(guī)定，工資性收人應(yīng)當(dāng)包括計時工資、計件工資、資金、津貼和

補貼、延長工作時間的工資報酬以及特殊情況下支付的工資等，但不應(yīng)包括住

房補貼和手機通訊費。因為住房補貼是公司提供給員工的福利而不是其應(yīng)得的

工資性收人，而手機通訊費未以津貼的形式發(fā)放給職工，而是按規(guī)定予以報銷

的，這說明單位沒有將它列入工資支付總額。同時，經(jīng)濟補償金應(yīng)當(dāng)以職工實

際工資性收入為計算標準，而不應(yīng)以應(yīng)發(fā)工資為準，即實際工資性收人是扣除

社會保險金、公積金、稅收之后的所得。陸某要求以應(yīng)發(fā)工資計算，并且住房

補貼、手機通訊費報銷款均應(yīng)計算在內(nèi)，是沒有法律依據(jù)的。

(1)對經(jīng)濟補償金的計算基數(shù)的范圍問題，應(yīng)當(dāng)嚴格依據(jù)法律規(guī)定區(qū)分清

楚，辨別清哪些是屬于工資性收人范圍的項目，哪些是應(yīng)當(dāng)剔除的項目，在此

基礎(chǔ)上得出的項目才具有合法性、合理性。(2)計算經(jīng)濟補償金的工資標準是企

業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者解除合同前12個月的平均工資。需要說明的是，這里

「資的計算基礎(chǔ)是在企業(yè)正常生產(chǎn)情況下勞動者獲得的報酬，而不是指勞動者

正常工作的情況下獲徨的勞動報酬。故實際上計算所得出的勞動者月平均工資

有可能是低于其正常月工資的。

企業(yè)能否以內(nèi)部調(diào)整為由解除勞動合同？

勞動合同的訂立和變，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法

律、行政法規(guī)的規(guī)定。那么企業(yè)能否以內(nèi)部調(diào)整為由解除勞動合同？請閱讀下

文進行詳細了解。

某科技公司發(fā)現(xiàn)其公司部門設(shè)置凌亂，人員冗雜，欲。次日新整合。A部

門被撤銷并入B部門，程某對其職位變動很不滿意，公司與其溝通多次，無

果。次日，公司向程某發(fā)出一份《解除勞動合同通知書》。理由為：公司部門調(diào)

整，與程某無法達成一致意見。請問：公司可以以此為由解除勞動合同嗎？

公司解除勞動合同的決定不符合法律規(guī)定，公司此舉按照法律規(guī)定應(yīng)向程

某支付雙倍的經(jīng)濟補償金。

《勞動合同法》第40條：有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面

形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因共負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作,

也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

（二）勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作

的；

（三）勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法

履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。

勞動法所指“客觀情況”具有法定要求：是指發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使

勞動合同全部或部分條款無法履行的其他情況。而本案中的情況不足以導(dǎo)致勞

動同無法履行，因為公司不能以此為由解除勞動合同。

關(guān)于勞動合同4

第一章總則

第一條為規(guī)范訂立和履行勞動合同的行為，維護勞動合同當(dāng)事人的合法權(quán)

益，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》，《杭州市勞動合同條例》，結(jié)合本公司的實

際情況，特修訂本制度。

第二條勞動合同是公司與公司職工確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的

協(xié)議。

建立勞動關(guān)系必須訂立勞動合同。

第三條本制度適用范圍：公司所有職工勞動合同的管理，其中有獨立法人

資格單位職工的勞動合同一旦變更，不再適用本管理制度。

第四條本公司的各項規(guī)章制度是勞動合同的組成部分。其中職工崗位說明

書，安全生產(chǎn)責(zé)任制，《公司職工獎懲制度》等制約雙方應(yīng)嚴格遵守。

第五條本公司勞動合同的管理主要由人力資源部和各基層單位的勞動人事

管理部門負責(zé)。

第六條人力資源部職責(zé)：

一、經(jīng)總經(jīng)理授權(quán)，負責(zé)公司所有人員勞動合同的管理，包括對勞動合同

簽訂，續(xù)訂，變更，終止和解除各個環(huán)節(jié)的管理；

二、負責(zé)經(jīng)辦公司屬各單位職工勞動合同的簽訂，續(xù)訂，變更，終止和解

除等對外業(yè)務(wù)；

三、對各基層單位勞動人事管理部門執(zhí)行本制度的情況進行指導(dǎo)，監(jiān)督檢

查。

第七條各基層單位勞動人事管理部門職責(zé)：

一、負責(zé)本單位所有人員勞動合同的管理，提出勞動合同的簽訂，續(xù)訂，

變更，終止和解除等意見，并準備好相關(guān)資料上農(nóng)人力資源部。

二、建立勞動合同管理臺帳，對本單位職工的基本情況，實際工作年限，

勞動合同期限，勞動合同中的約定條款等進行動態(tài)管理，并記錄職工履行勞動

合同情況，主要是其個人工資，休假，保險福利，加班及獎懲等有關(guān)資料。

三、落實勞動合同管理工作的責(zé)任制。指定專職或兼職人員，負責(zé)本單位

勞動合同的日常管理工作。

第八條公司各級工會指導(dǎo)，幫助職工和公司訂立勞動合同，并對雙方訂立

和履行勞動合同的情況依法進行監(jiān)督。

第二章勞動合同的訂十

第九條勞動合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。

訂立勞動合同時，公司應(yīng)向職工說明本公司情況，鹵位用人要求和肉位職

業(yè)危害。為訂立勞動合同，職工可向市勞動保障行政部門咨詢或向公司工會尋

求幫助。

第十條公司應(yīng)當(dāng)與職工自確定錄用關(guān)系后十五日內(nèi)簽訂勞動合同，并在簽

訂勞動合同后三十日內(nèi)到市勞動保障行政部門辦理錄用備案，社會保險登記等

手續(xù)。

第十一條勞動合同的期限：由公司根據(jù)工作崗位性質(zhì)的需要，根據(jù)本人的

情況和意愿，在平等，自愿，協(xié)商一致的基礎(chǔ)上確定。公司勞動合同期限分為

有固定期限，無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。本公司有固定期限

的勞動合同期限分別為一年，三年，五年三種。

第卜二條勞動合同約定試用期的，試用期包括在勞動合同期限之內(nèi)。勞動

合同期限不滿六個月的，試用期不得超過十五口；勞動合同期限在六個月以上

不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限在一年以上不滿二年的，

試用期不得超過三個月；勞動合同期限在二年以上的，可以約定超過三個月的

試用期，但最長不得超過六個月。大，中專院校畢業(yè)生的試用期為三個月，見

習(xí)期實行半年。

第卜三條簽訂勞動合同期限的條件：

一、下列人員簽訂一年期限勞動合同：

1、非管理崗位一股職工；

2、自愿要求簽訂一年期限勞動合同的管理人員；

3、公司根據(jù)工作需要認為有必要簽訂一年勞動合同的職工。

二、下列人員簽訂三年期限勞動合同：

1、非管理崗位技術(shù)或操作骨干；

2、管理鹵位一般職工；

3、可與公司簽訂五年或無固定期限勞動合同的，而職工本人自愿要求簽訂

三年勞動合同的；

4、新招聘的大專，中專，技校畢業(yè)生；

5、公司根據(jù)丁作需要認為有必要簽訂二年勞動合同的職丁二

三、下列人員簽訂五年期限勞動合同：

1、任部門副科長（主任）以上職務(wù)或具有高級，中級專業(yè)技術(shù)職稱，資格

的職工；

2、公司出資培訓(xùn)取得各種專業(yè)技術(shù)職稱，資格的職工；

3、公司出資脫產(chǎn)學(xué)習(xí)一年（含）以上的職工；

4、新招聘的研究生，本科畢業(yè)生；

5、獲公司級以上（含公司）先進工作者，優(yōu)秀黨員，優(yōu)秀干部，公司優(yōu)秀

員工榮譽稱號的職工；

6、公司根據(jù)工作需要認為有必要簽訂五年勞動合同的職工。

四、下列人員可簽訂無固定期限勞動合同：

1、職工連續(xù)工齡十年以上（含十年），且距法定退休年齡十年以內(nèi)的，和

公司初次簽訂勞動合同時，職工提出簽訂無固定期限勞動合同的，公司應(yīng)當(dāng)簽

訂無固定期限勞動合同；

2、轉(zhuǎn)業(yè)軍人經(jīng)組織分配到公司工作的，本人要求簽訂無固定期限勞動合

同，公司應(yīng)與之簽訂無固定期限勞動合同；

3、職工在公司連續(xù)工作滿十年（含十年），當(dāng)事人雙方協(xié)商一致同意簽訂

無固定期限勞動合同的;

4、公司根據(jù)工作需要認為應(yīng)訂立無固定期限勞動合同的。

第十四條凡職工不愿與公司簽訂勞動合同的，公司則不予錄用。

第十五條凡公司出資培訓(xùn)，出國進修人員按規(guī)定公司與其簽訂的服務(wù)合同

或其他協(xié)議，只要未到期限，仍然有效。公司與其簽訂的勞動合同期限不得短

于簽訂的服務(wù)合同或其他協(xié)議規(guī)定應(yīng)履行的期限。

第十六條己簽訂勞動合同的職工，按平等競爭，擇優(yōu)錄用原則，繼續(xù)實行

崗位聘用。

第十七條對未被聘用上崗的職工可經(jīng)培訓(xùn)轉(zhuǎn)崗，或作待崗，停薪留職，協(xié)

商解除或終止勞動合同等辦法辦理。

第十八條依法訂立的勞動合同具有法律約束力。當(dāng)事人必須履行勞動合同

規(guī)定的義務(wù)，任何一方不得擅自變更勞動合同。職工改名，公司的名稱，法定

代表人（負責(zé)人）變更，不影響勞動合同的效力.

為避免出現(xiàn)無效勞動合同，雙方當(dāng)事人簽訂的勞動合同由公司向所在地勞

動部門予以鑒證。

第三章勞動合同的續(xù)訂，終止，變更和解除

第十九條勞動合同期滿，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以續(xù)訂勞動合同。公司在勞

動合同期滿前十日內(nèi)與職工辦妥續(xù)訂手續(xù)。

續(xù)訂勞動合同，如果工作崗位未發(fā)生變化，不得約定試用期。

第二十條有下列情形之一的，勞動合同終止：

一、勞動合同期限屆滿，當(dāng)事人有一方不同意續(xù)簽勞動合同的或者當(dāng)事人

約定的勞動合同終止條件出現(xiàn)；

二、職工退休或者退職；

三、職工死亡，宣告死亡或者宣告失蹤；

四、出現(xiàn)其他法定的終止條件。

第二十一條有下列情形之一，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可變更勞動合同內(nèi)容：

一、簽訂勞動合同依據(jù)的法律，法規(guī)及規(guī)章發(fā)生變化的；

二、簽訂勞動合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法

履行的（如公司下屬單位分立或改制，工作鹵位消失等）。

三、經(jīng)上級批準，本公司的工作任務(wù)和經(jīng)營方向發(fā)生重大變化的。

勞動合同變更后，未變更的部分仍然有效。變更勞動合同應(yīng)當(dāng)采取書面形

式。

第二十二條職工有下列情形之一的，由所在部門上報《提前解除勞動合同

意見書》，經(jīng)人力資源部審核，公司工會提出意見，總經(jīng)理審批同意，解除勞動

合同：

一、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

二、嚴重違反勞動紀律或公司規(guī)章制度的；

三、嚴重失職，營私舞弊，對本單位利益造成重大損失的；

四、被依法追究刑事責(zé)任的。

第二十三條有下列情形之一的，除第二十二條規(guī)定的程序外，還應(yīng)當(dāng)提前

三十日以書面形式（《提前解除勞動合同通知書》）通知職工本人：

一、職T患病或非因T負傷，醫(yī)療期滿后，不能從事原T作也不能從事由

公司另行安排的工作的；

二、職工不能勝任勞動合同約定的工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍

不能勝任工作的；

三、勞動合同簽訂時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動合同無

法履行，經(jīng)雙方協(xié)商不能就變更勞動合同達成協(xié)議的。

第三項所指的客觀情況發(fā)生重大變化，是指遇不可抗力或者公司跨地區(qū)遷

移，兼并，分立，合資，轉(zhuǎn)（改）制，轉(zhuǎn)產(chǎn)，進行重大技術(shù)改造等致使勞動合

同所確定的生產(chǎn)，工作崗位消失。

公司單方面解除勞動合同時，事先將理由通知公司工會，工會認為企業(yè)違

反法律，法規(guī)和有關(guān)合同，要求重新研究處理的，公司應(yīng)當(dāng)研究工會的意見，

并將處理結(jié)果書面通知工會。

第二I四條公司瀕臨破產(chǎn)進行法定整頓期間或者經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難確

需裁減人員的，提前三十口向工會或者全體職工說明情況，聽取意見，書面向

勞動保障行政部門報告后，方可裁減人員，與職工解除勞動合同。

公司從裁減人員之日起，六個月內(nèi)需新招人員的，優(yōu)先錄用本單位被裁減

的人員。

第二十五條職工有下列情形之一的，公司不得依據(jù)本制度第二十三條，第

二十四條的規(guī)定解除勞動合同:

一、患職業(yè)病或因工負傷并被確認喪失或部分喪失勞動能力的；

二、患病或負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的；

三、女職工在孕期，產(chǎn)期，哺乳期內(nèi)的；

四、工會主席，副主席和工會委員任期未滿的。

五、法律，法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第二十六條有下列情形之一的，職工可以填寫《職工提前解除勞動合同申

請書》，隨時通知公司解除勞動合同：

一、經(jīng)公司同意，自費考入中等專業(yè)以上學(xué)校脫產(chǎn)學(xué)習(xí)的；

二、在試用期內(nèi)的；

三、公司未按照勞動合同的約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的；

四、拒不支付職T延長工作時間工資報酬的：

五、低于杭州市最低工資標準或者集體合同約定的工資標準支付職工工資

的；

六、單位未依法繳納社會保險費的；

七、法律，法規(guī)規(guī)定的其他情形。

第二十七條除本制度第二十六條規(guī)定的情形外，職工解除勞動合同應(yīng)當(dāng)提

前三十日填寫《職工提前解除勞動合同申請書》，以書面形式通知公司。

第二十八條應(yīng)當(dāng)訂立或續(xù)訂而未訂立或續(xù)訂勞動合同而形成事實勞動關(guān)系

的，職工可以隨時終止勞動關(guān)系；公司提出終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)提前三十日

通知職工并按照解除勞動合同辦理有關(guān)手續(xù)。但職工具有本制度第二十五條規(guī)

定情形之一的，公司不得終止勞動關(guān)系。

第二十九條終止或解除勞動合同，公司按照國家有關(guān)規(guī)定向職工出具書面

證明，辦理有關(guān)手續(xù)，并在出具終止或解除勞動合同證明之口起三I口內(nèi)將職

工檔案轉(zhuǎn)出（手續(xù)不全者除外）。

第四章經(jīng)濟補償

第三十條經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商一致解除勞動合同，由公司提出的，或者按照本制

度第二十三條第二項的規(guī)定解除勞動合同的，依據(jù)”勞動部關(guān)于印發(fā)《違反和

解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》的通知”（勞動部發(fā)1994年481號文件）和公

司的有關(guān)規(guī)定精神，給予乙方適當(dāng)經(jīng)濟補償。按照職工在本單位的工作年限，

每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。

經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商一致解除勞動合同，由職工提出的，不發(fā)給經(jīng)濟補償

金。

第三十一條公司按照本制度第二十三條第一，三項，第二十四條的規(guī)定解

除勞動合同，或者按照本制度第二十八條規(guī)定提出終止勞動關(guān)系的，應(yīng)當(dāng)按照

職工在本單位的工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月工資的經(jīng)濟補償金。

公司按照本制度第二十三條第一項規(guī)定解除勞動合同的，發(fā)給職工不低于

六個月工資的醫(yī)療補助費；患重病及患絕癥的，按照國家規(guī)定標準加發(fā)補助。

職工按照本制度第二十六條第三，四，五，六項規(guī)定，解除勞動合同的，

公司除支付職工勞動報酬和依法補繳社會保險費以外，還按照職工在本單位的

工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于一個月丁資的經(jīng)濟補償金C

第三十二條終止勞動關(guān)系的，根據(jù)20—年10月6日國務(wù)院319號令，

廢止《國營企業(yè)實行勞動合同制暫行規(guī)定》后，對勞動合同期滿不再續(xù)簽的職

工生活補助費，按職工在本企業(yè)工作年限（計算期限至20—年10月6日

止）計算，每滿一年發(fā)給本人當(dāng)時一個月的標準工資（崗位技能工資），最多不

超過12個月。對20—年10月6日以后企業(yè)錄用的職工，勞動合同期滿終止

時，不再支付生活補助費。

第三十三條本制度規(guī)定的經(jīng)濟補償金中所稱的職工的月工資，是指解除勞

動合同前職工本人正常履行勞動義務(wù)的十二個月的月平均工資。職工在本單位

工作時間不滿十二個月的，按照職

工本人實際工作時間計算月平均工資。

按照本制度第三十條，第三十一條計發(fā)經(jīng)濟補償金時，職工月平均工資高

丁公司月平均工資三倍的，按三倍計發(fā)；按照本制度第三卜一條規(guī)定計發(fā)經(jīng)濟

補償金時，職工月平均工資低于公司月平均工資的，按公司月平均工資計發(fā)，

但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準。計發(fā)經(jīng)濟補償金時，職工工作時間不滿一年

的，按一年計發(fā)。

第五章職工在合同期內(nèi)的工資，福利待遇

第三十四條職工在合同期內(nèi)享有按勞取酬的雙利，接受培訓(xùn)和職業(yè)教育的

權(quán)利，參與公司民主管理的權(quán)利，解除合同的權(quán)利，獲得政治榮譽和物質(zhì)獎勵

的權(quán)利，國家法律規(guī)定的其他權(quán)利等。

第三十五條公司定簽訂三年以上合同的職工，在聘任，升級，培訓(xùn)等方

面，在同等條件下，給予優(yōu)先考慮。

第三十六條職工在合同期內(nèi)，根據(jù)崗位勞動和貢獻大小，享受相應(yīng)工資待

遇。

第三十七條職工在合同期內(nèi)，享有國家或公司規(guī)定的公休假，婚喪假，探

親假等假期，各種公司規(guī)定的福利待遇和杭州市統(tǒng)一規(guī)定的養(yǎng)老，失業(yè)，醫(yī)

療，生育，工傷，住房公積金等保險福利待遇。

第三十八條合同期內(nèi)職工因工負傷，醫(yī)療期間的待遇按國家規(guī)定執(zhí)行。

第三十九條職工患病或非因工負傷，從停止工作治病休息之日起，根據(jù)國

家規(guī)定按本人實際參加T作年限和在本單位丁作年限確定醫(yī)療期c醫(yī)療期按勞

動部有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

一、職工非因工致殘和經(jīng)醫(yī)療機構(gòu)認定患有難以治療的疾病，醫(yī)療期滿，

由公司醫(yī)務(wù)勞動鑒定委員會參照工傷與職業(yè)病致殘程度鑒定標準進行勞動能力

的鑒定。被鑒定為一至四級的，應(yīng)當(dāng)退出勞動崗位，解除勞動關(guān)系，并辦理退

休或退職手續(xù)，享受退休或退職待遇。

二、職工在醫(yī)療期內(nèi)應(yīng)繼續(xù)提交公司定點醫(yī)院的病休證明。

三、職工因故自傷，打架斗毆，參與違法活動，違反公司有關(guān)規(guī)定而致

傷，致殘者，其醫(yī)療費用全部自負。

四、職工在醫(yī)療期內(nèi)的待遇按國家和公司的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第六章職工違約的責(zé)任

第四十條因職工原因給公司造成經(jīng)濟損失的，根據(jù)后果和責(zé)任大小進行賠

償。在經(jīng)濟賠償未處理完畢或因其他問題正在被審查期間，不解除勞動合同。

第四十一條由公司出資培訓(xùn)或申請獎學(xué)金的職工，在勞動合同期未滿因個

人原因提出解除勞動合同時，須繳納培訓(xùn)費（每年遞減20%）。

第四十二條勞動合同期未滿，因個人原因提出解除勞動合同的，須向公司

繳納違約金。計算辦法是：以合同終止日期為限，每提前一年,研究生須繳納

1200元,本科生1000元,專科生800元，中專生600元,其他500元。

第七章勞動爭議調(diào)解和仲裁

第四十三條公司成立由行政部門代表,工會代表,職工代表組成的勞動爭議

調(diào)解委員會,行使勞動爭議的調(diào)解職能。具體按杭州市總工會,杭州市勞動利社

會保障局有關(guān)文件辦理。

第四十四條因履行勞動合同發(fā)生的爭議，當(dāng)事人可以向本公司勞動爭議調(diào)解

委員會申請調(diào)解,也可以直接向所在地區(qū)勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請。

第八章附則

第四十五條本制度若與國家和杭州市有關(guān)法規(guī)相抵觸時，按有關(guān)法規(guī)執(zhí)行。

第四十六條附表：《提前解除勞動合同意見書》，《提前解除勞動合同通知

書》，《職工提前解除勞動合同申請書》。

第四十七條本制度由人力資源部負責(zé)解釋。

甲方（簽章）

乙方（簽章）_________

年一月一日

鑒證員：_______________

鑒證機構(gòu)：（蓋章;

鑒證編號：_____________

鑒證日期：_____________

關(guān)于勞動合同5

勞動合同法以固定期限勞動合同終止需支付經(jīng)濟補償、簽訂兩次固定期限

勞動合同后需簽訂無固定期限勞動合同等手段來規(guī)制目前大量存在的短期勞動

合同現(xiàn)象，以法律的手段引導(dǎo)用人單位簽訂長期的勞動合同或無固定期限勞動

合同，無疑，這是很值得稱道的。

勞動合同法第12條規(guī)定：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞

動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。以完成一定工作任務(wù)為期限

的勞動合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動

合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立以完成一定工作任務(wù)為期限的勞

動合同。

經(jīng)過研究勞動合同法條文，我注意到勞動合同法好像冷落了〃以完成一定工

作任務(wù)為期限的勞動合同〃這個合同形式，勞動合同法中僅有三條涉及到了以完

成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同，即第12條，規(guī)定了勞動合同的三個分類，

第15條，對以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同的定義，第19條第3款，

規(guī)定以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同不得約定試用期。

勞動合同法第14條規(guī)定了三種情況下勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動

合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合

同：即（一）勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年的；（二）用人單位初次實行勞動

合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工

作滿十年且距法定退休年齡不足十年的；（三）連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同，

且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規(guī)定的情形，續(xù)訂勞

動合同的。該條沒有XT以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同〃作出任何規(guī)

定，由此可得出結(jié)論,簽訂〃以完成一定丁作任務(wù)為期限的勞動合同〃無需擔(dān)心

勞動者提出要求訂立無固定期限勞動合同。

勞動合同法第46條規(guī)定：有下列情形之一的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付

經(jīng)濟補償：（一）勞動者依照本法第三十八條規(guī)定解除勞動合同的；（二）用人單位

依照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除

勞動合同的；（三）用人單位依照本法第四十條規(guī)定解除勞動合同的；（四）用人單

位依照本法第四十一條第一款規(guī)定解除勞動合同的；（五）除用人單位維持或者提

高勞動合同約定條件續(xù)訂勞動合同，勞動者不同意續(xù)訂的情形外，依照本法第

四十四條第一項規(guī)定終止固定期限勞動合同的；（六）依照本法第四十四條第四

項、第五項規(guī)定終止勞動合同的；（七）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。其中第

（五）明確了勞動合同終止需支付經(jīng)濟補償僅適用于固定期限勞動合同，排除了

以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。

勞動合同法歷經(jīng)二年修改，先后三四次審議，最終出臺，兩個最值得驕傲

的亮點就是無固定期限勞動合同的簽訂和合同期滿終止需支付經(jīng)濟補償，但

是，這兩個亮點都將〃以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同〃的適用排除在

外，用人單位如果與勞動者簽訂〃以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同〃，不

僅僅合同終止無需支付經(jīng)濟補償，更不用擔(dān)心勞動者要求簽訂無固定期限勞動

合同，估計大量的用人單位因此會投機取巧，招聘新員工時采用〃以完成一定工

作任務(wù)為期限的勞動合同〃，這時候勞動合同法的光輝將無法普照，這不能不說

是勞動合同法的一大漏洞。

關(guān)于勞動合同6

甲方：

法定代表人：

乙方：

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》及有關(guān)法律、法規(guī)的規(guī)定，經(jīng)甲乙雙

方協(xié)商一致達成如下協(xié)議：

第一條勞動合同期限

本合同為期限的勞動合同。自年月日起至

年月日止，期限為年個月；其中試用期

為個月，自年月R起至年月

_______日止。

第二條工作內(nèi)容和工作地點

甲方安排乙方在______崗位工作，工作地點________。因工作需要或客觀

情況發(fā)生變化，經(jīng)雙方協(xié)商可以變更乙方的工作內(nèi)容和工作地點。

第三條勞動保護、工作條件和職業(yè)危害防護

乙方所從事的工作過程中，可能產(chǎn)生______職業(yè)危害。甲方為乙方提供符

合國家生產(chǎn)安全、防止職業(yè)危害規(guī)定的勞動環(huán)境和必要的勞動保護用品，提供

必須的生產(chǎn)工具和工作場所。

甲方應(yīng)按照國家規(guī)定和本單位工作特點，安排職工的工作時間和休息休假

制度。因工作需要加班，應(yīng)征得乙方同意。

第四條勞動報酬

甲方依據(jù)按勞分配原則實行工資制度，試用期滿后月工資為

_______元，并執(zhí)行最低工資保障制度。工資的調(diào)整依據(jù)國家規(guī)定和集體合同的

約定執(zhí)行。試用期間的工資不低于《勞動合同法》第二十條規(guī)定的標準。

工資支付日期為每月日。支付工資應(yīng)向乙方提供工資清單，列明支

付標準、支付項目和工資的扣除項目。

甲方安排乙方加班或延長工作時間，應(yīng)依法支付加班工資。

第五條保險福利

甲方按規(guī)定為乙方繳納社會保險費，保障乙方享受國家規(guī)定的保險、福利

待遇。甲乙雙方可以就補充保險、其他福利約定補充條款。

第六條勞動合同的履行

甲乙雙方應(yīng)全面履行勞動合同。經(jīng)雙方協(xié)商可以變更勞動合同的相關(guān)內(nèi)

容。任何一方違法解除勞動合同，都應(yīng)依法承擔(dān)賠償責(zé)任。

第七條解除合同條件經(jīng)雙方協(xié)商一致，可以解除勞動合同。

符合《勞動合同法》第三十七、三十八條情形之一的，乙方可以解除勞動

合同。

符合《勞動合同法》第三十九、四十、四十一條情形之一的，甲方可以解

除勞動合同。

符合《勞動合同法》第四十二條規(guī)定下列情形之一的，用人單位不得依照

《勞動合同法》第四十條、第四十一條的規(guī)定解除乙方的勞動合同

第八條終止合同條件符合《勞動合同法》第四十四條規(guī)定情形之一的，勞

動合同終止。

符合《勞動合同法》第四十五條規(guī)定情形之一的，勞動合同應(yīng)當(dāng)續(xù)延至相

應(yīng)的情形消失時終止。

勞動合同期限屆滿前30日雙方協(xié)商是否續(xù)簽勞動合同，不予續(xù)簽的，到期

辦理終止勞動關(guān)系手續(xù)。符合簽訂無定期限勞動合同的應(yīng)當(dāng)簽訂無固定期限勞

動合同。

第九條經(jīng)濟補償金

解除、終止合同時，符合《勞動合同法》第四十六條情形之一的，甲方應(yīng)

當(dāng)向乙方支付經(jīng)濟補償金。經(jīng)濟補償金的支付標準按國家規(guī)定執(zhí)行。

第I條專項協(xié)議

如甲方向乙方提供專項培訓(xùn)費用時，雙方可以根據(jù)《勞動合同法》第二十

二條規(guī)定訂立專項協(xié)議，約定服務(wù)期限和違約責(zé)任。

甲方可以與負有保密義務(wù)的人員，就保守甲方的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相

關(guān)事項簽訂專項協(xié)議，約定競業(yè)限制條件、解除或者終止勞動合同后的經(jīng)濟補

償以及違約責(zé)任。專項協(xié)議作為本勞動合同的附件一并執(zhí)行。

第十一條雙方約定的其他條款。

第十二條本合同未盡事宜及遇有國家有關(guān)政策調(diào)整時，依照國家有關(guān)規(guī)定

執(zhí)行。

第十三條本合同一式二份，甲乙雙方簽字（章）后各執(zhí)一份。

第十四條雙方因履行、解除或終止勞動合同發(fā)生爭議時可協(xié)商解決，也可

按有關(guān)規(guī)定向企業(yè)勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解或在爭議發(fā)生之日起60

日內(nèi)直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁，對仲裁裁決不服的可向人民法院起

訴。

甲方：_______（蓋章）

法定代表人

簽約日期

乙方：（簽字）

簽約日期

關(guān)于勞動合同7

一、基本概述

勞動合同是勞動者與用工單位之間確立勞動關(guān)系，明確雙方權(quán)利和義務(wù)的

協(xié)議。勞動合同按合同的內(nèi)容分為勞動合同制范闈以內(nèi)的勞動合同和勞動合同

制范圍以外的勞動合同；按合同的形式分為要式勞動合同和非要式勞動合同。

勞動合同法第17條規(guī)定，勞動合同應(yīng)當(dāng)具備以下條款：

（一）、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人；

（二）、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼；

（三）、勞動合同期限；

（四）、工作內(nèi)容和工作地點；

（五）、工作時間和休息休假：

（六）、勞動報酬；

（七）、社會保險；

（八）、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護；

（九）、法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。勞動合同除前款

規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補

充保險和福利待遇等其他事項。

二、勞動合同的內(nèi)容

勞動合同的內(nèi)容可分為兩方面，一方面是必備條款的內(nèi)容，另一方面是協(xié)

商約定的內(nèi)容。

（一）必備條款：

《勞動法》第19條規(guī)定了勞動合同的法定形式是書面形式，其必備條款有

7項：

1、勞動合同期限

根據(jù)《勞動法》規(guī)定，用人單位與勞動者簽才的勞動合同期限可以分為三

類：

（1）有固定期限，即在合同中明確約定效力期

間，期限可長可短，長到幾年、十幾年，短到一年或者幾個月.

（2）無固定期限，即勞動合同中只約定了起始日期，沒有約定具體終止日

期。無固定期限勞動合同可以依法約定終止勞動合同條件，在履行中只要不出

現(xiàn)約定的終止條件或法律規(guī)定的解除條件，一般不能解除或終止，勞動關(guān)系可

以一直存續(xù)到勞動者退休為止。

（3）以完成一定的工作為期限，即以完成某項工作或者某項工程為有效期

限，該項工作或者工程一經(jīng)完成，勞動合同即終止。用人單位與勞動者在枕,商

選擇合同期限時，應(yīng)根據(jù)雙方的實際情況和需要來約定。

簽訂勞動合同可以不約定試用期，也可以約定試用期，但試用期最長不得

超過6個月。勞動合同期限在6個月以下的，試用期不得超過15日；勞動合同

期限在6個月以上1年以下的，試用期不得超過30日；勞動合同期限在1年以

上2年以下的，試用期不得超過60日。試用期包括在勞動合同期限中。非全日

制勞動合同，不得約定試用期。

2、工作內(nèi)容

在這一必備條款中，雙方可以約定工作數(shù)量、質(zhì)量，勞動者的工作崗位等

內(nèi)容。在約定工作崗位時可以約定較寬泛的崗位概念，也可以另外簽一個短期

的鹵位協(xié)議作為勞動合同的附件，還可以約定在何種條件下可以變更崗位條款

等等。掌握這種訂立勞動合同的技巧，可以避免工作崗位約定過死，因變更崗

位條款協(xié)商不一致而發(fā)生的爭議。

3、勞動保護和勞動條件

在這方面可以約定工作時間和休息休假的規(guī)定，各項勞動安全與衛(wèi)生的措

施，對女工和未成年工的勞動保護措施與制度，以及用人單位為不同崗位勞動

者提供的勞動、工作的必要條件等等。

4、勞動報酬

此必備條款可以約定勞動者的標準工資、加班加點工資、獎金、津貼、補

貼的數(shù)額及支付時間、支付方式等等。

5、勞動紀律

此條款應(yīng)當(dāng)將用人單位制定的規(guī)章制度約定進來，可采取將內(nèi)部規(guī)章制度

印制成冊，作為合同附件的形式加以簡要約定。

6、勞動合同終止的條件

這一必備條款一般是在無固定期限的勞動合同中約定，因這類合同沒有終

止的時限。但其他期限種類的合同也可以約定。須注意的是，雙方當(dāng)事人不得

將法律規(guī)定的可以解除合同的條件約定為終止合同的條件，以避免出現(xiàn)用人單

位應(yīng)當(dāng)在解除合同時支付經(jīng)濟補償金而改為終止合同不予支付經(jīng)濟補償金的情

況。

7、違反勞動合同的責(zé)任

一般可約定兩種形式的違約責(zé)任，一是由于一方違約給對方造成經(jīng)濟損

失，約定賠償損失的方式；二是約定違約金，采用這種方式應(yīng)當(dāng)注意根據(jù)職工

一方承受能力來約定具體金額，不要出現(xiàn)顯失公平的情形。另外，這里講的違

約，或者稱違反勞動合同，不是指一般性的違約，而是指違約程度比較嚴重，

達到致使勞動合同無法繼續(xù)履行的程度，如職工違約離職，單位違法解除勞動

者告同等等。

（二）約定條款

按照法律規(guī)定，用人單位與勞動者訂立的勞動合同除上述7項必須具備的

條款內(nèi)容外，還可以協(xié)商約定其他的內(nèi)容，一般簡稱為協(xié)商條款或約定條款，

其實稱為隨機條款似乎更準確，因為必備條款的內(nèi)容也是需要雙方當(dāng)事人協(xié)

商、約定的。

這類約定條款的內(nèi)容，是當(dāng)國家法律規(guī)定不明確，或者國家尚無法律規(guī)定

的情況下，用人單位與勞動者根據(jù)雙方的實際情況協(xié)商約定的一些隨機性的條

款。勞動行政部門印制的勞動合同樣本，一般都將必備條款寫得很具體，同時

留出一定的空白地由雙方隨機約定一些內(nèi)容。例如：可以約定試用期、保守用

人單位商業(yè)秘密的事項、用人單位內(nèi)部的一些福利待遇、房屋分配或購置等等

內(nèi)容。

隨著勞動合同制的實施，人們的法律意識，合同觀念會越來越強，勞動合

同中的約定條款的內(nèi)容會越來越多。這是改變勞動合同千篇一律狀況，提高合

同質(zhì)量的一個重要體現(xiàn)。

1、商業(yè)秘密事項如何約定

首先，幾個法律規(guī)定：《反不正當(dāng)競爭法》第10條，《勞動部關(guān)于企業(yè)職工

流動若干問題的通知》（勞部發(fā)［1996］冊5號）第2條，《關(guān)于禁止侵犯商業(yè)秘

密行為的若干規(guī)定（修正）》（國家工商局公第41號），《國家工商局關(guān)于商業(yè)秘

密構(gòu)成要件問題的答復(fù)》（工商公字［1998］109號），國家科委《關(guān)于加強科技

人員流動中技術(shù)秘密管理的若干意見》（國科發(fā)政字口997］317號）。根據(jù)上述

規(guī)定，商業(yè)秘密是指不能從公開渠道直接獲取的；能為權(quán)利人帶來經(jīng)濟利益、

具有實用性；并須權(quán)利人采取保密措施的信息。該信息必須全部具備上述三個

特點，方能稱之為商業(yè)秘密。作為用人單位應(yīng)特別注意對自己認為屬于商業(yè)秘

密的信息和資料采取切實可行的保密措施。比如：用內(nèi)部規(guī)章制度對保密的范

圍、內(nèi)容、崗位、人員、措施等等加以明確，也就是制定保密制度；用協(xié)議書

的形式與有關(guān)單位和職工約定保守秘密的權(quán)力與義務(wù)。只有如此，才能在發(fā)生

爭議之后，依法保護自己的合法利益。

勞動合同就是用人單位與勞動者的一種協(xié)議書，可以在其中約定商業(yè)秘密

的內(nèi)容。按照規(guī)定，可以約定在勞動合同終止前或該職工提出解除勞動合同后

的一定時間內(nèi)（不超過6個月），調(diào)整其工作崗位，變更勞動合同的相關(guān)內(nèi)容；

也可以約定用人單位而掌握商業(yè)秘密的職工規(guī)定在終止或解除勞動合同后的一

定期限內(nèi)（不超過3年），不得到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)且有競爭關(guān)系的

其他用人單位任職，也不得自己生產(chǎn)與原單位有競爭關(guān)系的同類產(chǎn)品或經(jīng)營同

類業(yè)務(wù)，但用人單位應(yīng)當(dāng)給予該職工一定數(shù)額的經(jīng)濟補償。

2、試用期、見習(xí)期和學(xué)徒期應(yīng)如何約定

根據(jù)《勞動部關(guān)于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部［19961354

號）第3條規(guī)定，如果約定試用期，則試用期應(yīng)包括

在勞動合同期中，也就是說在試用期間用人單位應(yīng)當(dāng)為勞動者繳納社會保

險費用：試用期滿，合同期未滿而用人單位依據(jù)《勞動法》第24條、27條的

規(guī)定解除勞動合同計發(fā)經(jīng)濟補償金時，應(yīng)將試用期計算在工作時間內(nèi)。約定試

用期的長短應(yīng)根據(jù)合同期限的長短而定，勞動合同期限在6個月以下的，試用

期不得超過15天；勞動合同期限在6個月以上一年以下的，試用期不得超過

30天；勞動合同期限在一年以上兩年以下的，試用期不得超

過60天；勞動合同期限在兩年以上的，試用期不得超過6個月。

試用期是用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系后為相互了解、選擇而約定的考

察期，一般情況下適用于初次就業(yè)或再次就業(yè)時改變勞動崗位或工種的勞動

者。因此，在試用期內(nèi)勞動者若被證明不符合錄用條件，用人單位可隨時解除

合同，而勞動者在試用期內(nèi)認為用人單位的工作不適合自己，也可隨時解除合

同。學(xué)徒期是對進入某些工作崗位的新招工人熟悉業(yè)務(wù)、提高工作技能的一種

培訓(xùn)方式。目前，這一培訓(xùn)方式仍在繼續(xù)采用，并按照技術(shù)等級標準規(guī)定的期

限執(zhí)行。見習(xí)期是大中專、技校畢業(yè)生新分配到用人單位工作的一種見習(xí)制

度，期限為一年。綜上所述，試用期與學(xué)徒期，或與見習(xí)期可以在勞動合同中

同時約定，執(zhí)行時應(yīng)注意相互銜接好。這方面的具體規(guī)定請見《勞動部辦公廳

對〈關(guān)于勞動用工管理有關(guān)問題的請示〉的復(fù)函》（勞辦發(fā)［1996］5號）。

三、勞動合同的訂立方法

（一）、原則《勞動合同法》第三條規(guī)定：訂立勞動合同，應(yīng)當(dāng)遵循合法、

公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則。依法訂立的勞動合同具有約束

力，用人單位與勞動者應(yīng)當(dāng)履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。

（二）、簽訂勞動合同由用人單位與勞動者協(xié)商一致，并經(jīng)用人單位與勞動

者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。勞動合同文本由用人單位和勞動者各

執(zhí)一份。

關(guān)于勞動合同8

勞動合同的作用

1、勞動合同是建立勞動關(guān)系的基本形式。以勞動合同作為建立勞動關(guān)系的

基本形勢是世界各國的普遍做法。這是由于勞動過程是非常復(fù)雜的也是千變?nèi)f

化的，不同行業(yè)，不同單位合同勞動者在勞動過程中的權(quán)利義務(wù)各不相同，國

家法律法規(guī)只能對共性問題做出規(guī)定，不可能對當(dāng)事人的具體權(quán)利義務(wù)做出規(guī)

定，這就要求簽訂勞動合同明確權(quán)利義務(wù)。

2、勞動合同是促進勞動力資源合理配置的重要手段。用人單位可以根據(jù)深

感經(jīng)營或工作需要確定錄用勞動者的條件和方式數(shù)量，并且通過簽訂不同類型

不同期限的勞動合同，發(fā)揮勞動者的特長合理使用勞動力。

3、勞動合同有利于避免或減少勞動爭議。勞動合同明確規(guī)定勞動者和用人

單位的權(quán)利義務(wù)，這既是對合同主體雙方的保障又是一種約束，有助于提高雙

方履行合同的自覺性，促使雙方正確行使權(quán)力，嚴格履行義務(wù)。因為勞動合同

的訂立和履行有利于避免或減少勞動爭議的發(fā)生，有利于穩(wěn)定勞動關(guān)系.

勞動合同的類型

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十八條、第十九條規(guī)定，

勞動合同有“固定期限勞動合同”、“無固定期限勞動合同”和“單項勞動合

同”。

一、固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定合同終止時間的勞動

合同。用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立固定期限勞動合同。

二、無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的

勞動合同。原勞動法規(guī)定的長期合同。

三、單項勞動合同，即沒有固定期限，以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動

合同，是指用人單位與勞動者約定以某項工作的完成為合同期限的勞動合同。

處理勞動合同爭議的依據(jù)

由丁勞動合同的內(nèi)容比較廣泛，包括工資、社會保險、福利、培訓(xùn)、勞動

條件等等，所以處理勞動合同爭議適用的法律規(guī)范性文件也很廣泛，主要有

《勞動法》、《全民所有制企業(yè)招用農(nóng)民合同制工人的規(guī)定》、《外商投資企業(yè)勞

動管理規(guī)定》、《私營企業(yè)勞動管理暫行規(guī)定》、《鄉(xiāng)村集體所有制企業(yè)條例》及

《企業(yè)職工獎懲條例》、《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》、《集體合同規(guī)

定》、《違反有關(guān)勞動合同規(guī)定的賠償辦法》等。

勞動合同糾紛的五種處理方法

勞動合同糾紛有多種，其中包括因訂立勞動合同而引起的勞動糾紛，因履

行勞動合同而引起的勞動糾紛，因變更勞動合同而引起的勞動糾紛，因終止勞

動合同而引起勞動糾紛，因解除勞動合同而引起的勞動糾紛等。處理因不同原

因引起的勞動糾紛，有各自不同的具體要求。

一、因訂立勞動合同而發(fā)生的勞動糾紛的處理

①對于用人單位與勞動者未訂立勞動合同而發(fā)生勞動糾紛的，勞動爭議處

理機關(guān)應(yīng)當(dāng)弄清未訂立勞動合同的原因，在分清當(dāng)事人責(zé)任的基礎(chǔ)上，要求有

過錯的一方向受損失的一方提供一定的補償，并督促雙方依法補簽勞動合同，

臺雙方無意繼續(xù)合作，則解除勞動合同。

②對于由他人代簽勞動合同發(fā)生的勞動合同糾紛，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)查

明代簽的原因，并審查勞動合同的內(nèi)容是否合法C對內(nèi)容合法的，責(zé)成用人單

位與勞動者重簽勞動合同;對內(nèi)容不合法的，應(yīng)宣布合同無效。

③對于芝者隱瞞真實情況，導(dǎo)致用人單位誤解而與其簽訂勞動合同發(fā)生糾

紛的，勞動爭議處理機關(guān)對用人單位查明事實真相后，對不符合用工條件的勞

動者解除勞動合同的決定，應(yīng)當(dāng)予以維持。

④對于不符合合法有條件的勞動合同發(fā)生糾紛的，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)當(dāng)

宣布勞動合同無效，然后視違法程度責(zé)成任方承里相應(yīng)的法律責(zé)任。

⑤對于訂立方式不合法的勞動合同發(fā)生糾紛的，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)分別

情況作出處理。內(nèi)容合法，只是訂立方式不合法后般應(yīng)認定合同有效，并督促

雙方補簽勞動合；內(nèi)容和訂立方式均不合法的，應(yīng)認定該合同無效，并按無效合

同的處理方法進行處理。

二、因履行勞動合同而發(fā)行的勞動合同糾紛的處理

①對丁不履行勞動合同引起勞動合同糾紛的，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)搞清不

履行勞動合同的原因，對用人單位無過錯的，督促勞動者依照有關(guān)規(guī)定尋求合

理的解決辦法;對用人單位有過錯的，在要求用人單位履行勞動合同的同時，可

以裁定用人單位賠償勞動者由此而造成的全部損失。

②對于履行勞動合同中一方違約引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機關(guān)充不

履行俁同的勞動者首先應(yīng)說服教育，督促其履行勞動合同，對仍拒不履行勞動

俁同的勞動者，應(yīng)依法追究其違約責(zé)任;對不履行勞動合同的用人單位，勞動爭

議仲裁機關(guān)應(yīng)當(dāng)依法裁定其繼續(xù)履行勞動合同。

③對于因賠償問題引起勞動糾紛的，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)查明勞動合同中

的賠償條款是否合法，并對合法的內(nèi)容予以保護。

④對于第三方干預(yù)導(dǎo)致勞動合同無法履行引起勞動合同糾紛的，勞動爭議

處理機關(guān)應(yīng)追究有過錯的第三方的法律責(zé)任。

三、因變更勞動合同而發(fā)生的勞動合同糾紛的處理

①對于勞動者違反勞動合同規(guī)定，單方面要求用人單位變更其勞動鹵位、

工種或不符合勞動合同約定的上崗條件而要求上崗的，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)駁

回勞動者的申訴，維持用人單位對此作出的處理決定。

②對于用人單位擅自決定改變勞動者的勞動崗位、工種的，對于正常的工

作調(diào)動，應(yīng)依法確認用人單位的調(diào)動有效；對屬于非法調(diào)動的，要求用人單位改

變決定，恢復(fù)勞動者的勞動崗位，并補償勞動者由此而造成的經(jīng)濟損失。

③對于用人單位違反法定程序變更勞動合同的，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)當(dāng)確

認用人單位的變更行為不合法，并促使用人單位和勞動者重新協(xié)商具體變更事

項。

四、因終止勞動合同而發(fā)生勞動合同糾紛的處理

①對于用人單位不允許到期勞動合同終止引起勞動糾紛的，勞動爭議處理

機關(guān)應(yīng)支持勞動者終止勞動合同的請求，對合同期限內(nèi)勞動者沒有實際履行

的，有協(xié)議的，按照協(xié)議處理，沒有協(xié)議的，合情合理地處理雙方的其他正當(dāng)

要求。

②對于用人單位附加條件，不允許勞動者終止勞動合同而引起勞動糾紛

的，勞動爭議處理機關(guān)應(yīng)查明該附加條件是否雙方約定，在法律上是否成立，

然后根據(jù)合同期限屆滿，勞動合同即告終止的法律規(guī)定，裁定勞動合同終止。

③對于勞動合同終止后續(xù)訂勞動合同發(fā)生勞動糾紛的，勞動爭議處理機關(guān)

應(yīng)按照根據(jù)生產(chǎn)、工作需要，在雙方完全同意的情況下，可以續(xù)訂合同的規(guī)定

要求來處理，對用人單位強迫勞動者續(xù)簽勞動合同的，依法支持勞動者的請

求。

④對于合同到期后既不續(xù)訂又不終止勞動合同引起勞動糾紛的，因合同雙

方都有責(zé)任，對這種事實上的勞動關(guān)系，法律不予保護，所以，勞動爭議處理

機關(guān)應(yīng)依法支持終止勞動合同的申請，由此而導(dǎo)致的其他爭執(zhí)，則由其他法律

予以調(diào)整。

五、因解除勞動合同而發(fā)生合同糾紛的處理

勞動爭議處理機關(guān)在處理此類糾紛時應(yīng)明確：

①解除勞動合同是否為合法有效，適用勞動法規(guī)是否得當(dāng)，認定事實是否

有偏差，是否有根據(jù)。

②將勞動合同的解除與行政處分區(qū)分開來，有些行政處分可以解除勞動合

同，而有些行政處分則不能解除勞動合同。

③過失違紀一般不應(yīng)解除勞動合同;違紀事實未查清的不能適用解除勞動合

同的規(guī)定;初次輕微違紀未進行教育的，不適用解除勞動合同規(guī)定。

④把握違約與解除勞動合同的界限，解除勞動合同是因為用人單位或勞動

者違約在先引起的，違約在先是解除勞動合同的法定條件。當(dāng)事人一方違約在

先，另一方據(jù)此解除勞動合同是合法的。如果一方故意制造違約條件，并據(jù)此

解除勞動合同則是非法的。

關(guān)于勞動合同9

（一）、用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責(zé)人；

（二）、勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效證件號碼；

（三）、勞動合同期限；

（四）、工作內(nèi)容和工作地點；

（五）、工作時間和休息休假；

（六）、勞動報酬；

（七）、社會保險；

（八）、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危宙防護.

（九）、法律、法規(guī)規(guī)定應(yīng)當(dāng)納入勞動合同的其他事項。

（十）、勞動合同終止的條件

關(guān)于勞動合同10

甲方（用人單位）名稱：周口博大人力資源管理有限公司

住所：周口市七一路中段法定代表人（或主要負責(zé)人）：蔡衛(wèi)杰

乙方（勞動者）姓名：性別：居民身份證號碼：

文化程度：住所：

根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》等法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，在平等

自愿，協(xié)商一致的基礎(chǔ)上，同意訂立本勞動合同，共同遵守本合同所列條款。

第一條勞動合同期限

一、本合同為固定期限勞動合同。

合同自20某某年2月3日起至20某某年2月3日止。

二、本合同約定試用期，試用期自20某某年2月9日起至2022年4

月9日止。

三、甲方派遣乙方到用工單位的派遣期限為20某某年2月5日至20

年2月5日止。

第二條丁作內(nèi)容、工作地點及要求

甲方派遣乙方工作的用工單位名稱：富貴鳥集團女鞋事業(yè)部

乙方同意根據(jù)用工單位工作需要，從事針車、手工工作，乙方的工作區(qū)

域或工作地點在福建石獅市。

乙方按用工單位的要求應(yīng)達到以下工作標準

1、某某到40周歲初中以上文化程度。

2、身體健康無傳染性疾病。

3、熟練幫面針車工、手工和具備完全操