論無固定期限勞動(dòng)合同摘要：新《勞動(dòng)合同法》以公權(quán)介入的方式，對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同做了規(guī)定，以期解決勞動(dòng)合同短期化的問題，實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定和諧的勞資關(guān)系，文章擬從無固定期限勞動(dòng)合同的發(fā)展進(jìn)程以及《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的比較出發(fā)，探討無固定期限勞動(dòng)合同的利好和需要完善的立法建議。關(guān)鍵詞；界定；比較；誤區(qū)；問題與建議一、無固定期限勞動(dòng)合同的界定(一)無固定期限勞動(dòng)合同的概念無固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。也就是說，無固定期限勞動(dòng)合同沒有明確規(guī)定勞動(dòng)合同的有效期限，勞動(dòng)關(guān)系可以在勞動(dòng)者的法定勞動(dòng)年齡范圍內(nèi)和企業(yè)的存在期限內(nèi)持續(xù)存在，只有在符合法定條件或者雙方協(xié)商一致的情況下，勞動(dòng)關(guān)系才可終止。(二)無固定期限勞動(dòng)合同的特征無固定期限勞動(dòng)合同和固定期限勞動(dòng)合同相比，從就業(yè)保障的角度看，無固定期限勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者更有利。尤其是就防止用人單位在用完勞動(dòng)者的“黃金年齡”后就不在雇傭勞動(dòng)者來說更加的有效，這樣就可以防止勞動(dòng)者的貢獻(xiàn)由少數(shù)的企業(yè)享有而成本由整個(gè)社會(huì)承擔(dān)的不公正現(xiàn)象的發(fā)生。所以，許多國(guó)家和地區(qū)在立法把無固定期限勞動(dòng)合同置于固定期限勞動(dòng)合同之上，就是出于這樣的考慮。具體做法主要是以下幾種：①對(duì)固定期限勞動(dòng)合同只有在一定條件下才可適用，而對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同則不規(guī)定可適用的條件，僅規(guī)定應(yīng)適用的條件。例如，我國(guó)臺(tái)灣地區(qū)規(guī)定，臨時(shí)性、短期性季節(jié)性及特定性工作是固定期限勞動(dòng)契約，有繼續(xù)性工作應(yīng)為無固定期限勞動(dòng)契約。②對(duì)固定期限勞動(dòng)合同的最長(zhǎng)期限和續(xù)訂做限制性規(guī)定，即續(xù)訂不得超過一定的期限和次數(shù)，以免勞動(dòng)者的“黃金年齡”被某個(gè)用人單位定期并連續(xù)的過多或者全部使用。例如，德國(guó)規(guī)定，固定期限勞動(dòng)合同最長(zhǎng)的期限不得超過5年，而且只能續(xù)期一次。③規(guī)定無固定期限勞動(dòng)合同在未征得勞動(dòng)者同意的前提下不得單方變更為固定期限勞動(dòng)合同。二、《勞動(dòng)法》和《勞動(dòng)合同法》對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同的比較(一)強(qiáng)制續(xù)簽制度。對(duì)原《勞動(dòng)法》的范圍進(jìn)行了修改，一是擴(kuò)大了簽約范圍，變10年工齡一種情形為工齡、次數(shù)及初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者企業(yè)改制重新訂立三種情形，即連續(xù)工作滿十年，連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同無法律規(guī)定的例外情形及初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者企業(yè)改制重新訂立勞動(dòng)合同，連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年；二是改變了續(xù)訂程序，變《勞動(dòng)法》中的自愿續(xù)簽為強(qiáng)制續(xù)簽，即由用人單位同意續(xù)延勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者提出續(xù)簽無固定期限勞動(dòng)合同才能簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，改變?yōu)橹灰戏梢?guī)定的三種情況，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)簽勞動(dòng)合同的，用人單位就應(yīng)當(dāng)和勞動(dòng)者簽訂無固定期限的勞動(dòng)合同；三是對(duì)勞動(dòng)者的行為要求有了改變，變《勞動(dòng)法》中要求勞動(dòng)者提出明確要求為模糊要求，即由勞動(dòng)者明確提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，變?yōu)橹灰獎(jiǎng)趧?dòng)提出或者同意續(xù)訂勞動(dòng)合同，不管該合同是否是無固定期限勞動(dòng)合同，法律都強(qiáng)制用人單位和勞動(dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。這就避免了用人單位以不續(xù)簽勞動(dòng)合同為由，強(qiáng)迫勞動(dòng)者與其簽訂固定期限勞動(dòng)合同，使無固定期限勞動(dòng)合同成為一紙空文。(二)禁止約定終止條件制度。勞動(dòng)合同的結(jié)束可以分為期滿終止、約定終止以及法定解除，但提倡雙方當(dāng)事人約定終止條件。原《勞動(dòng)法》中雖然不允許當(dāng)事人約定解除條件，《勞動(dòng)法》第19條將“勞動(dòng)合同終止”的條件作為勞動(dòng)合同的必備條款。同時(shí)，其第23條規(guī)定：“勞動(dòng)合同期滿或者當(dāng)事人約定的勞動(dòng)合同終止條件出現(xiàn)，勞動(dòng)合同即行終止?！边@些規(guī)定在《勞動(dòng)合同法》中被刪除了。在《勞動(dòng)法》中，即便是原固定工實(shí)行的無固定期限的勞動(dòng)合同，也允許約定終止的條件。也就是說，將無固定期限勞動(dòng)合同的終止條件納入雙方意思自治的范圍，這會(huì)導(dǎo)致用人單位利用其優(yōu)勢(shì)的地位強(qiáng)迫勞動(dòng)者簽訂有利于他的終止條件，使無固定期限勞動(dòng)合同對(duì)勞動(dòng)者的保護(hù)失去意義。而在《勞動(dòng)合同法》中，這種約定終止條件的行為不被允許，法律將這種行為納入公法的強(qiáng)制性規(guī)定的范疇，只要?jiǎng)趧?dòng)者簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，用人單位就不能隨意的終止勞動(dòng)合同，否則就構(gòu)成違法的行為，這樣就將勞動(dòng)者的權(quán)益納入都法律的強(qiáng)行性規(guī)定之中，從而更好的保護(hù)勞動(dòng)者的利益。三、對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同認(rèn)識(shí)誤區(qū)的解析經(jīng)過以上分析，我們看到無固定期限勞動(dòng)合同是以后勞動(dòng)合同的主要形式?！秳趧?dòng)合同法》在一定程度上限制了企業(yè)的行為，但從長(zhǎng)期來看，這種限制則是企業(yè)發(fā)展的必要規(guī)制，并將促進(jìn)企業(yè)的戰(zhàn)略調(diào)整即從以低勞動(dòng)成本為競(jìng)爭(zhēng)手段的戰(zhàn)略，轉(zhuǎn)變?yōu)橐蕴岣邉?chuàng)新能力為競(jìng)爭(zhēng)手段的發(fā)展戰(zhàn)略。但是，許多企業(yè)并沒有認(rèn)識(shí)到這一點(diǎn)，覺得限制了企業(yè)，因而站到了法律的對(duì)面。其實(shí)，現(xiàn)實(shí)中人們對(duì)無固定期限勞動(dòng)合同認(rèn)識(shí)存在幾點(diǎn)誤區(qū)。(一)無固定期限勞動(dòng)合同簽訂的誤區(qū)。實(shí)踐中，不少人誤解為只要?jiǎng)趧?dòng)者工作滿十年，用人單位與勞動(dòng)者必須簽訂無固定期限勞動(dòng)合同。其實(shí)，這種觀點(diǎn)是錯(cuò)誤的。我國(guó)目前對(duì)訂立無固定期限勞動(dòng)合同的法律依據(jù)是：《勞動(dòng)法》第二十條規(guī)定：“勞動(dòng)合同的期限分為有固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限。勞動(dòng)者在同一用人單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動(dòng)合同的，如果勞動(dòng)者提出訂立無固定期限的勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動(dòng)合同?！?二)無固定期限勞動(dòng)合同變更的誤區(qū)。那些認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同是“鐵飯碗”的觀點(diǎn)也是片面的。我國(guó)《勞動(dòng)法》第十七條規(guī)定：“訂立和變更勞動(dòng)合同，應(yīng)當(dāng)遵循平等自愿、協(xié)商一致的原則，不得違反法律、行政法規(guī)的規(guī)定。”無固定期限勞動(dòng)合同跟其他勞動(dòng)合同類型一樣，也適用《勞動(dòng)法》的變更原則。所以，按《勞動(dòng)法》的規(guī)定，只要雙方當(dāng)事人平等自愿協(xié)商，是可以變更合同期限的。(三)無固定期限勞動(dòng)合同解除的誤區(qū)。有些人認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同一經(jīng)簽訂就不能解除。所以，勞動(dòng)者把其視為“護(hù)身符”，想方設(shè)法的與用人單位簽訂無固定期限勞動(dòng)合同；另一方面，用人單位則將無固定期限勞動(dòng)合同看成了“終身包袱”，千方百計(jì)的逃避簽訂無固定期限勞動(dòng)合同的法律義務(wù)。其實(shí)，認(rèn)為無固定期限勞動(dòng)合同不能解除的觀點(diǎn)也是錯(cuò)誤的?！秳趧?dòng)合同法》第三十條規(guī)定：“用人單位和勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同?！敝灰萌藛挝缓蛣趧?dòng)者能夠協(xié)商一致，無固定期限勞動(dòng)合同也是可以解除的；《勞動(dòng)合同法》第三十九條、第四十條、第四十一條分別規(guī)定了因勞動(dòng)者的過錯(cuò)用人單位單方解除勞動(dòng)合同、用人單位無過失性辭退、經(jīng)濟(jì)性裁員等用人單位解除勞動(dòng)合同的情形，也就是說只要符合法定的條件無固定期限勞動(dòng)合同也是可以通過這些方式解除的。四、結(jié)論總之,無固定期限勞動(dòng)合同對(duì)用人單位的勞動(dòng)合同管理、制度建設(shè)等方面都提出了更高的要求,對(duì)在勞資關(guān)系中處于弱勢(shì)地位的勞動(dòng)者的利益較之以往在制度上有了更完善的保護(hù),