2025年人力資源管理師《三級(jí)》模擬卷考試時(shí)間：______分鐘總分：______分姓名：______一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共60分。每題只有一個(gè)最恰當(dāng)?shù)倪x項(xiàng)）1.人力資源規(guī)劃是企業(yè)整體戰(zhàn)略規(guī)劃在（）方面的具體規(guī)劃。A.人才結(jié)構(gòu)B.資金使用C.資源配置D.技術(shù)開發(fā)2.崗位分析的最終成果是形成（）。A.人力資源規(guī)劃B.崗位說明書C.招聘計(jì)劃D.績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)3.在招聘渠道中，內(nèi)部推薦的主要優(yōu)點(diǎn)是（）。A.成本低、效果好B.員工流動(dòng)率低C.專業(yè)性強(qiáng)D.靈活性高4.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要考察應(yīng)聘者的（）。A.專業(yè)技能B.儀表舉止C.溝通協(xié)調(diào)與領(lǐng)導(dǎo)能力D.學(xué)習(xí)能力5.招聘廣告設(shè)計(jì)應(yīng)遵循的原則不包括（）。A.準(zhǔn)確性B.吸引力C.真實(shí)性D.復(fù)雜性6.勞動(dòng)合同中，關(guān)于工作內(nèi)容的約定應(yīng)當(dāng)（）。A.非常具體詳細(xì)B.相對(duì)籠統(tǒng)概括C.僅列明主要職責(zé)D.由用人單位單方面確定7.培訓(xùn)需求分析的主要目的是（）。A.確定培訓(xùn)預(yù)算B.選擇培訓(xùn)講師C.明確培訓(xùn)目標(biāo)和內(nèi)容D.評(píng)估培訓(xùn)效果8.企業(yè)培訓(xùn)體系設(shè)計(jì)的核心環(huán)節(jié)是（）。A.培訓(xùn)需求分析B.培訓(xùn)計(jì)劃制定C.培訓(xùn)課程開發(fā)D.培訓(xùn)效果評(píng)估9.在績(jī)效管理中，主管通過與員工持續(xù)溝通，提供指導(dǎo)和反饋，屬于（）階段的工作。A.績(jī)效計(jì)劃制定B.績(jī)效考核C.績(jī)效輔導(dǎo)D.績(jī)效結(jié)果應(yīng)用10.目標(biāo)管理（MBO）績(jī)效管理方法的核心理念是（）。A.強(qiáng)調(diào)員工自我管理B.側(cè)重于主管評(píng)價(jià)C.以工作成果為導(dǎo)向D.采用強(qiáng)制分布法11.績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的主要方式不包括（）。A.薪酬調(diào)整B.晉升與降級(jí)C.培訓(xùn)發(fā)展D.員工離職12.薪酬調(diào)查的主要目的是（）。A.確定最高薪酬水平B.了解市場(chǎng)薪酬?duì)顩rC.制定內(nèi)部薪酬等級(jí)D.控制人工成本13.在薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)中，確定不同崗位薪酬檔次的寬度，稱為（）。A.薪酬等級(jí)B.薪酬檔次C.薪酬帶寬（或稱薪酬范圍）D.薪酬水平14.員工福利管理的基本原則不包括（）。A.公平性原則B.激勵(lì)性原則C.復(fù)雜性原則D.經(jīng)濟(jì)性原則15.在勞動(dòng)爭(zhēng)議處理中，企業(yè)首先應(yīng)采取的措施通常是（）。A.向法院提起訴訟B.向勞動(dòng)仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁C.與勞動(dòng)者協(xié)商解決D.向工會(huì)尋求幫助16.勞動(dòng)合同續(xù)訂的，應(yīng)當(dāng)在（）前進(jìn)行協(xié)商。A.合同期滿次日B.合同期滿前一個(gè)月C.合同期滿前三個(gè)月D.合同期滿后一個(gè)月17.企業(yè)文化建設(shè)的核心是（）。A.制定企業(yè)文化手冊(cè)B.開展企業(yè)文化活動(dòng)C.營(yíng)造積極向上的企業(yè)氛圍D.引入外部文化元素18.人力資源統(tǒng)計(jì)指標(biāo)中的“員工離職率”屬于（）指標(biāo)。A.數(shù)量B.質(zhì)量C.結(jié)構(gòu)D.效率19.以下不屬于人力資源規(guī)劃的內(nèi)容的是（）。A.人員編制管理B.人力資源成本預(yù)算C.員工職業(yè)生涯規(guī)劃D.人力資源信息系統(tǒng)建設(shè)20.崗位分析信息的主要來源不包括（）。A.崗位職責(zé)說明書B.任職資格要求C.主管和員工的訪談D.市場(chǎng)薪酬數(shù)據(jù)21.招聘過程中，“簡(jiǎn)歷篩選”的主要依據(jù)是（）。A.專業(yè)知識(shí)測(cè)試成績(jī)B.筆試成績(jī)C.應(yīng)聘者的基本信息和經(jīng)驗(yàn)匹配度D.面試表現(xiàn)22.面試過程中，采用“行為錨定面試法”（BEI），主要目的是（）。A.考察應(yīng)聘者的儀表B.通過過去的具體行為預(yù)測(cè)未來的行為表現(xiàn)C.了解應(yīng)聘者的興趣愛好D.評(píng)估應(yīng)聘者的專業(yè)知識(shí)23.培訓(xùn)需求分析中，“任務(wù)分析”主要關(guān)注（）。A.員工現(xiàn)有能力與崗位要求的差距B.完成特定工作所需的知識(shí)、技能和態(tài)度C.培訓(xùn)資源（時(shí)間、經(jīng)費(fèi)等）的可用性D.培訓(xùn)效果的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)24.企業(yè)培訓(xùn)效果評(píng)估的“反應(yīng)層評(píng)估”主要關(guān)注（）。A.員工對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容、講師、組織等的滿意程度B.員工知識(shí)、技能的掌握程度C.員工行為是否發(fā)生改變D.培訓(xùn)對(duì)績(jī)效和利潤(rùn)的影響25.績(jī)效考核中，“關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法”（KPI）的優(yōu)點(diǎn)是（）。A.適用性強(qiáng)，易于操作B.能夠全面反映員工表現(xiàn)C.強(qiáng)調(diào)與組織目標(biāo)的聯(lián)系D.避免了主觀評(píng)價(jià)26.績(jī)效考核中，“強(qiáng)制分布法”可能導(dǎo)致（）。A.員工之間惡性競(jìng)爭(zhēng)B.所有員工都獲得優(yōu)秀評(píng)價(jià)C.評(píng)價(jià)結(jié)果缺乏區(qū)分度D.員工對(duì)考核結(jié)果的認(rèn)同感降低27.薪酬調(diào)查的方式不包括（）。A.行業(yè)薪酬報(bào)告B.特殊人員訪談C.內(nèi)部員工訪談D.網(wǎng)絡(luò)薪酬數(shù)據(jù)庫查詢28.企業(yè)年金屬于（）。A.法定福利B.補(bǔ)充福利C.帶薪休假D.非貨幣福利29.勞動(dòng)爭(zhēng)議調(diào)解的基本原則是（）。A.以強(qiáng)制手段解決爭(zhēng)議B.優(yōu)先適用法律判決C.在自愿、平等基礎(chǔ)上協(xié)商解決D.立即停止工作30.用人單位違反勞動(dòng)合同規(guī)定解除勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)依照經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)的（）倍向勞動(dòng)者支付賠償金。A.一倍B.兩倍C.三倍D.四倍31.人力資源管理的首要任務(wù)是（）。A.薪酬管理B.招聘與配置C.績(jī)效管理D.員工培訓(xùn)32.下列不屬于人力資源規(guī)劃外部環(huán)境因素的是（）。A.經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平B.技術(shù)進(jìn)步狀況C.企業(yè)內(nèi)部文化D.勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況33.崗位說明書的主要內(nèi)容不包括（）。A.崗位名稱B.崗位目的C.崗位職責(zé)與任務(wù)D.員工晉升路徑34.招聘廣告中，應(yīng)避免使用（）。A.“工作經(jīng)驗(yàn)要求”B.“學(xué)歷要求”C.“性別要求”D.“薪資范圍”35.內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)不包括（）。A.成本低B.減少招聘風(fēng)險(xiǎn)C.員工流動(dòng)率低D.競(jìng)爭(zhēng)激烈，可能影響公平性36.培訓(xùn)需求分析的三種層級(jí)中，最基礎(chǔ)、最廣泛的是（）。A.組織分析B.任務(wù)分析C.人員分析D.環(huán)境分析37.企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的根本目的是（）。A.提高員工滿意度B.提升員工能力，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)C.增加培訓(xùn)投入D.樹立企業(yè)形象38.績(jī)效考核中，主管通過觀察、記錄員工行為表現(xiàn)來收集信息的方法是（）。A.問卷調(diào)查法B.關(guān)鍵事件法C.360度評(píng)估法D.自我評(píng)價(jià)法39.績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用的主要方式是（）。A.員工申訴B.薪酬調(diào)整與獎(jiǎng)金發(fā)放C.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理D.員工招聘40.薪酬的內(nèi)部公平性主要指（）。A.企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)薪酬水平的比較B.不同崗位之間薪酬的相對(duì)公平合理C.員工個(gè)人薪酬與其績(jī)效貢獻(xiàn)的匹配D.薪酬管理的效率和成本控制41.法定福利主要包括（）。A.養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金B(yǎng).年終獎(jiǎng)、過節(jié)費(fèi)、交通補(bǔ)貼C.帶薪年休假、法定節(jié)假日D.餐飲補(bǔ)貼、住房補(bǔ)貼42.勞動(dòng)合同期限分為（）。A.有固定期限、無固定期限、以完成一定工作任務(wù)為期限B.月合同、季合同、年合同C.長(zhǎng)期合同、中期合同、短期合同D.全職合同、兼職合同、勞務(wù)合同43.企業(yè)在制定勞動(dòng)規(guī)章制度時(shí)，應(yīng)當(dāng)遵循的原則不包括（）。A.合法性原則B.公平性原則C.單方?jīng)Q定原則D.民主協(xié)商原則44.員工關(guān)系管理的重要內(nèi)容是（）。A.處理員工投訴B.組織員工活動(dòng)C.建立和諧勞動(dòng)關(guān)系D.進(jìn)行員工心理測(cè)量45.人力資源管理的“成本中心”觀念指的是（）。A.人力資源管理活動(dòng)能直接產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)效益B.人力資源管理需要投入大量成本C.人力資源管理活動(dòng)主要消耗企業(yè)資源D.人力資源管理對(duì)組織績(jī)效影響不大46.人力資源規(guī)劃是企業(yè)（）的重要組成部分。A.財(cái)務(wù)規(guī)劃B.生產(chǎn)規(guī)劃C.市場(chǎng)營(yíng)銷規(guī)劃D.整體發(fā)展戰(zhàn)略47.崗位勝任特征模型通常包括（）等要素。A.知識(shí)、技能、能力、特質(zhì)B.學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、年齡、性別C.職位、級(jí)別、部門、地點(diǎn)D.薪資、福利、責(zé)任、權(quán)限48.招聘過程中，對(duì)通過簡(jiǎn)歷篩選的候選人進(jìn)行的更深入的評(píng)估，稱為（）。A.初步面試B.深度面試C.背景調(diào)查D.體檢49.培訓(xùn)效果評(píng)估的“學(xué)習(xí)層評(píng)估”主要關(guān)注（）。A.員工是否掌握了培訓(xùn)內(nèi)容B.員工行為是否發(fā)生改變C.培訓(xùn)是否達(dá)到了預(yù)期目標(biāo)D.員工對(duì)培訓(xùn)的滿意度50.績(jī)效考核中，“平衡計(jì)分卡”（BSC）方法的特點(diǎn)是（）。A.側(cè)重財(cái)務(wù)指標(biāo)B.考慮多個(gè)維度的績(jī)效C.強(qiáng)調(diào)短期目標(biāo)D.完全主觀51.薪酬管理的基本原則不包括（）。A.外部競(jìng)爭(zhēng)性原則B.內(nèi)部公平性原則C.激勵(lì)性原則D.靈活性原則52.勞動(dòng)爭(zhēng)議處理的程序通常依次為（）。A.協(xié)商-仲裁-訴訟B.訴訟-仲裁-協(xié)商C.仲裁-協(xié)商-訴訟D.協(xié)商-訴訟-仲裁53.企業(yè)文化建設(shè)的關(guān)鍵在于（）。A.高層領(lǐng)導(dǎo)的倡導(dǎo)與示范B.制定完善的文化手冊(cè)C.定期舉辦文化培訓(xùn)D.獎(jiǎng)懲機(jī)制的配套54.人力資源管理的“價(jià)值中心”觀念認(rèn)為（）。A.人力資源管理是成本中心B.人力資源管理活動(dòng)對(duì)組織價(jià)值創(chuàng)造有重要貢獻(xiàn)C.人力資源管理主要關(guān)注員工個(gè)體需求D.人力資源管理就是招聘和發(fā)工資55.人力資源規(guī)劃中的“人員供給預(yù)測(cè)”主要關(guān)注（）。A.企業(yè)未來需要多少人B.企業(yè)現(xiàn)有員工數(shù)量和質(zhì)量C.企業(yè)如何吸引外部人才D.企業(yè)內(nèi)部人才流動(dòng)情況56.崗位分析的目的是為了（）。A.明確崗位要求，為招聘、考核、培訓(xùn)等提供依據(jù)B.提高員工工資C.簡(jiǎn)化組織結(jié)構(gòu)D.減少員工數(shù)量57.招聘過程中，對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行背景調(diào)查，主要是為了（）。A.驗(yàn)證應(yīng)聘者提供信息的真實(shí)性B.了解應(yīng)聘者的家庭情況C.評(píng)估應(yīng)聘者的工作能力D.決定對(duì)應(yīng)聘者的薪酬58.培訓(xùn)需求分析中，“人員分析”主要關(guān)注（）。A.組織目標(biāo)和任務(wù)B.完成任務(wù)所需條件C.員工現(xiàn)有能力與未來要求能力的差距D.培訓(xùn)資源的來源59.績(jī)效考核中，采用“目標(biāo)管理法”（MBO），考核的重點(diǎn)是（）。A.員工在考核期內(nèi)是否完成了預(yù)定目標(biāo)B.員工的工作態(tài)度C.員工的出勤情況D.員工的人際關(guān)系60.薪酬管理的目標(biāo)是（）。A.最大化員工薪酬水平B.最低限度地控制人工成本C.建立具有內(nèi)部公平性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的薪酬體系，激勵(lì)員工D.完全按市場(chǎng)水平定薪二、判斷題（每題1分，共20分。請(qǐng)判斷下列說法的正誤，正確的劃“√”，錯(cuò)誤的劃“×”）1.人力資源規(guī)劃是企業(yè)所有規(guī)劃的起點(diǎn)。（）2.崗位分析只能在工作開始前進(jìn)行。（）3.外部招聘比內(nèi)部招聘的成本更低。（）4.面試是招聘過程中唯一有效的篩選工具。（）5.培訓(xùn)需求分析只需要關(guān)注員工的不足之處。（）6.績(jī)效考核的目的就是批評(píng)和懲罰員工。（）7.績(jī)效考核結(jié)果只能用于薪酬調(diào)整。（）8.薪酬調(diào)查就是到競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手公司去了解工資標(biāo)準(zhǔn)。（）9.法定福利是企業(yè)必須依法為員工提供的福利項(xiàng)目。（）10.勞動(dòng)合同必須由用人單位單方制定。（）11.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是訴訟的必經(jīng)程序。（）12.企業(yè)文化就是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人風(fēng)格。（）13.人力資源管理的目標(biāo)是追求人力資源效益最大化。（）14.人員編制是人力資源規(guī)劃的核心內(nèi)容之一。（）15.崗位說明書是對(duì)過去工作的總結(jié)，不需要定期更新。（）16.招聘廣告可以隨意承諾薪資待遇。（）17.員工培訓(xùn)是單向的，由企業(yè)向員工灌輸知識(shí)。（）18.績(jī)效輔導(dǎo)是績(jī)效考核結(jié)束后才進(jìn)行的工作。（）19.薪酬結(jié)構(gòu)就是薪酬等級(jí)的集合。（）20.處理員工關(guān)系是人力資源部門的專屬職責(zé)。（）三、簡(jiǎn)答題（每題5分，共20分）1.簡(jiǎn)述人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容。2.簡(jiǎn)述招聘過程中面試的主要類型及其特點(diǎn)。3.簡(jiǎn)述績(jī)效管理的四個(gè)主要階段及其核心工作。4.簡(jiǎn)述勞動(dòng)合同解除的基本程序。四、計(jì)算題（每題6分，共12分）1.某公司某崗位的薪酬構(gòu)成如下：基本工資1000元，崗位工資800元，績(jī)效工資（按月度考核結(jié)果浮動(dòng)，最低600元，最高1200元），年終獎(jiǎng)（根據(jù)全年績(jī)效發(fā)放，最低3000元，最高8000元）。假設(shè)某員工某月績(jī)效考核結(jié)果為80分（績(jī)效工資按最低標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放），全年績(jī)效良好（年終獎(jiǎng)按中間標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放）。請(qǐng)計(jì)算該員工該月的工資總額和全年工資總額（不考慮其他獎(jiǎng)金和福利）。2.某企業(yè)共有員工500人，計(jì)劃明年通過內(nèi)部晉升和外部招聘增加員工50人。根據(jù)統(tǒng)計(jì)，預(yù)計(jì)內(nèi)部晉升人數(shù)為30人，外部招聘人數(shù)為20人。根據(jù)往年經(jīng)驗(yàn)，外部招聘的接受率為60%（即招聘的20人中，有12人最終接受錄用）。請(qǐng)計(jì)算該企業(yè)明年需要對(duì)外發(fā)布多少份招聘廣告（假設(shè)每發(fā)布一份招聘廣告，平均有5名符合條件的候選人應(yīng)聘，且應(yīng)聘者接受錄用的概率與整體外部招聘接受率相同）。五、案例分析題（每題15分，共30分）1.某制造企業(yè)近年來業(yè)務(wù)發(fā)展迅速，但同時(shí)也面臨核心技術(shù)人員流失率較高的問題。人力資源部經(jīng)過分析，認(rèn)為主要原因在于：薪酬水平與市場(chǎng)相比缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；缺乏系統(tǒng)性的技術(shù)人才培養(yǎng)和職業(yè)發(fā)展通道；績(jī)效考核過于關(guān)注生產(chǎn)指標(biāo)，忽視了研發(fā)貢獻(xiàn)。請(qǐng)結(jié)合人力資源管理理論，分析該企業(yè)面臨的問題，并提出相應(yīng)的改進(jìn)建議。2.某公司新任部門主管小王，在管理方式上比較嚴(yán)厲，經(jīng)常對(duì)下屬員工進(jìn)行批評(píng)，很少給予表揚(yáng)和鼓勵(lì)。導(dǎo)致員工工作積極性不高，部門整體績(jī)效不佳。員工小張多次與小王溝通，希望改變管理方式，但小王認(rèn)為自己的管理能力很強(qiáng)。請(qǐng)運(yùn)用員工關(guān)系管理、溝通等方面的知識(shí)，分析小王管理方式存在的問題，并提出幫助小王改善管理的建議。---試卷答案一、單項(xiàng)選擇題1.C2.B3.A4.C5.D6.C7.C8.B9.C10.C11.D12.B13.C14.C15.C16.B17.C18.A19.C20.D21.C22.B23.B24.A25.C26.C27.C28.B29.C30.B31.B32.C33.D34.C35.D36.B37.B38.B39.B40.B41.A42.A43.C44.C45.C46.D47.A48.A49.A50.B51.D52.A53.A54.B55.B56.A57.A58.C59.A60.C二、判斷題1.√2.×3.×4.×5.×6.×7.×8.×9.√10.×11.√12.×13.√14.√15.×16.×17.×18.×19.×20.×三、簡(jiǎn)答題1.人力資源規(guī)劃的主要內(nèi)容包括：人力資源規(guī)劃環(huán)境分析（外部環(huán)境和內(nèi)部環(huán)境）、人力資源規(guī)劃目標(biāo)制定、人員需求預(yù)測(cè)（總量預(yù)測(cè)和結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè)）、人員供給預(yù)測(cè)（內(nèi)部供給預(yù)測(cè)和外部供給預(yù)測(cè)）、人員規(guī)劃方案制定（招聘計(jì)劃、調(diào)配計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、晉升計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃等）、人力資源規(guī)劃實(shí)施、人力資源規(guī)劃評(píng)估與反饋。2.招聘過程中面試的主要類型及其特點(diǎn)：*結(jié)構(gòu)化面試：所有應(yīng)聘者在回答相同的問題，優(yōu)點(diǎn)是公平、高效、便于比較，缺點(diǎn)是可能過于刻板，無法深入了解應(yīng)聘者。*非結(jié)構(gòu)化面試：面試者自由提問，優(yōu)點(diǎn)是可以深入了解應(yīng)聘者，靈活性強(qiáng)，缺點(diǎn)是主觀性強(qiáng)，難以比較。*半結(jié)構(gòu)化面試：預(yù)先設(shè)定好面試提綱，但具體問題可以根據(jù)情況調(diào)整，結(jié)合了前兩者的優(yōu)點(diǎn)，是實(shí)踐中應(yīng)用較多的一種。*行為事件訪談法（BEI）：通過詢問應(yīng)聘者過去處理特定事件的具體行為，來預(yù)測(cè)其未來的行為表現(xiàn)，優(yōu)點(diǎn)是預(yù)測(cè)效度高，缺點(diǎn)是準(zhǔn)備時(shí)間長(zhǎng)，提問技巧要求高。3.績(jī)效管理的四個(gè)主要階段及其核心工作：*績(jī)效計(jì)劃制定：主管與員工共同商定績(jī)效目標(biāo)、衡量標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)價(jià)方法等，形成績(jī)效協(xié)議。核心工作是溝通共識(shí)。*績(jī)效輔導(dǎo)：在績(jī)效周期內(nèi)，主管通過持續(xù)溝通、指導(dǎo)、支持，幫助員工克服困難，達(dá)成目標(biāo)。核心工作是過程支持。*績(jī)效考核：在績(jī)效周期結(jié)束后，主管依據(jù)績(jī)效協(xié)議，收集信息，評(píng)估員工績(jī)效表現(xiàn)。核心工作是評(píng)估表現(xiàn)。*績(jī)效結(jié)果應(yīng)用：將績(jī)效考核結(jié)果用于薪酬調(diào)整、獎(jiǎng)金發(fā)放、晉升、培訓(xùn)發(fā)展等。核心工作是激勵(lì)改進(jìn)。4.勞動(dòng)合同解除的基本程序：*協(xié)商解除：用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以解除勞動(dòng)合同。應(yīng)當(dāng)簽訂書面協(xié)議。*單方解除：*用人單位單方解除：需要符合《勞動(dòng)合同法》規(guī)定的情形，如嚴(yán)重違紀(jì)、不勝任工作、經(jīng)濟(jì)性裁員等。需履行告知義務(wù)，并可能需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。*勞動(dòng)者單方解除：勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。在試用期內(nèi)，提前三日通知即可。*解除程序：無論是哪一方解除，都應(yīng)依法辦理手續(xù)，如出具解除勞動(dòng)合同證明、辦理社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移等。四、計(jì)算題1.解：*該員工當(dāng)月工資總額=基本工資+崗位工資+績(jī)效工資=1000+800+600=2400元。*該員工全年工資總額=(當(dāng)月工資總額-績(jī)效工資下限)*12+績(jī)效工資下限*12+年終獎(jiǎng)下限+(年終獎(jiǎng)上限-年終獎(jiǎng)下限)/2*=(2400-600)*12+600*12+3000+(8000-3000)/2*=1800*12+7200+3000+5000/2*=21600+7200+3000+2500*=34500元。答案：該員工該月工資總額為2400元，全年工資總額為34500元。2.解：*需要招聘的總?cè)藬?shù)為20人，接受率為60%，即需要招聘的人數(shù)=需要招聘的總?cè)藬?shù)/接受率=20/0.6=33.33人。向上取整，需要招聘34人。*每發(fā)布一份招聘廣告，平均有5名候選人應(yīng)聘，應(yīng)聘者接受錄用的概率與整體外部招聘接受率相同（60%）。*需要發(fā)布的招聘廣告數(shù)=需要招聘的人數(shù)/(應(yīng)聘人數(shù)*接受率)=34/(5*0.6)=34/3=11.33人。向上取整，需要發(fā)布12份招聘廣告。答案：該企業(yè)明年需要對(duì)外發(fā)布12份招聘廣告。五、案例分析題1.分析：*該企業(yè)面臨的核心技術(shù)人員流失率高的問題，主要原因分析如下：*薪酬競(jìng)爭(zhēng)力不足：薪酬水平低于市場(chǎng)，導(dǎo)致核心人才缺乏經(jīng)濟(jì)保障，容易流向薪酬更高的企業(yè)。*缺乏系統(tǒng)培養(yǎng)和