銷售經(jīng)理合同范本及法律風險提示銷售經(jīng)理作為企業(yè)市場拓展的核心崗位，其勞動合同不僅關(guān)乎個人權(quán)益，更直接影響企業(yè)商業(yè)利益與運營合規(guī)性。由于銷售崗位涉及業(yè)績提成、客戶資源、競業(yè)限制等特殊條款，合同條款的嚴謹性與法律風險防控尤為關(guān)鍵。本文結(jié)合實務(wù)經(jīng)驗，提供銷售經(jīng)理勞動合同范本核心條款參考，并針對常見法律風險逐一解析，助力勞資雙方厘清權(quán)責邊界。一、銷售經(jīng)理勞動合同范本（核心條款參考）（一）合同主體與期限條款條款示例：“甲方（用人單位）：___________（依法注冊的企業(yè)/組織全稱），統(tǒng)一社會信用代碼：___________；乙方（勞動者）：___________，身份證號：___________（注：實際簽署時填寫）。本合同期限為______年，自______年____月____日起至______年____月____日止。其中試用期為____個月（試用期包含在合同期內(nèi)，且不得超過法定上限）?！睂崉?wù)提示：用人單位需確保主體資格合法（已完成工商注冊、具備用工主體資格）；合同期限與試用期需符合《勞動合同法》：勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月；1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月；3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月。（二）崗位職責與業(yè)績目標條款條款示例：“1.乙方崗位為銷售經(jīng)理，職責包括：制定區(qū)域銷售策略、拓展客戶資源、完成團隊業(yè)績目標、維護客戶關(guān)系等（可根據(jù)企業(yè)需求細化，避免‘模糊性表述’）；2.業(yè)績考核以______（如‘季度銷售額’‘新客戶開發(fā)數(shù)量’等可量化指標）為核心，考核標準見《______年度銷售考核細則》（作為本合同附件，與合同具有同等效力）。”實務(wù)提示：崗位職責需具體明確，避免“完成領(lǐng)導交辦的其他任務(wù)”等兜底條款引發(fā)爭議；業(yè)績考核標準需書面化、可量化，且經(jīng)雙方確認（如通過員工手冊、附件等形式固定），否則用人單位單方變更考核標準可能被認定為“未按約定提供勞動條件”。（三）薪酬福利體系條款條款示例：“1.基本工資：每月______元（不低于當?shù)刈畹凸べY標準）；2.業(yè)績提成：乙方完成月度/季度/年度業(yè)績目標的______%計提提成，提成計算基數(shù)為‘實際到賬銷售額’（明確提成基數(shù)、比例、發(fā)放條件，如‘客戶全款到賬后30日內(nèi)發(fā)放’）；3.福利：甲方按國家規(guī)定為乙方繳納社會保險，提供______（如帶薪年假、節(jié)日福利等）。”實務(wù)提示：提成條款需明確“計算基數(shù)、比例、發(fā)放條件、周期”，避免“業(yè)績達標后發(fā)放提成”等模糊表述（實踐中常因“達標”“發(fā)放條件”爭議引發(fā)仲裁）；基本工資不得低于當?shù)刈畹凸べY標準，且社保繳納基數(shù)需與工資實際構(gòu)成（基本工資+提成）匹配（部分企業(yè)僅按基本工資繳納社保，存在合規(guī)風險）。（四）保密與競業(yè)限制條款條款示例：“1.保密義務(wù)：乙方對工作中知悉的甲方客戶名單、銷售策略、定價體系等商業(yè)秘密負有保密責任，離職后____年內(nèi)不得向第三方披露（無競業(yè)限制約定時，保密義務(wù)期限可合理約定）；2.競業(yè)限制：乙方離職后____個月內(nèi)（最長不超過24個月），不得在與甲方經(jīng)營同類業(yè)務(wù)、且有競爭關(guān)系的企業(yè)任職，或自營同類業(yè)務(wù)。甲方按月支付競業(yè)限制補償金______元（補償金標準不低于離職前12個月平均工資的30%，且不低于當?shù)刈畹凸べY）?！睂崉?wù)提示：競業(yè)限制僅適用于“高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員”，銷售經(jīng)理因接觸核心客戶資源，通常被認定為“負有保密義務(wù)的人員”；競業(yè)限制期限超過2年的部分無效，補償金未約定或約定過低（如低于法定標準），勞動者可主張解除競業(yè)限制協(xié)議。（五）合同解除與終止條款條款示例：“1.法定解除：任何一方違反《勞動合同法》第三十八條/第三十九條規(guī)定的，另一方有權(quán)解除合同（需明確具體情形，如‘乙方嚴重違反甲方規(guī)章制度（見附件《員工手冊》）’）；2.約定解除：乙方連續(xù)____個季度未完成業(yè)績目標（需與考核標準一致），甲方可提前30日書面通知解除合同，或支付1個月工資后解除；3.離職交接：乙方離職需完成客戶資料、銷售數(shù)據(jù)等工作交接，交接完成后甲方支付剩余提成與補償金。”實務(wù)提示：約定解除條件需合法（如“業(yè)績不達標”需證明考核標準合理且已告知勞動者，否則可能被認定為“違法解除”）；離職交接與薪酬支付需掛鉤（如“交接完成后支付提成”），但需注意：勞動者已提供勞動的報酬（如基本工資）不得拖欠，提成等爭議需通過合法途徑解決。二、銷售經(jīng)理合同常見法律風險提示（一）主體資格風險用人單位：若企業(yè)未完成工商注冊（如籌備期）、或使用“分公司”“辦事處”等無用工主體資格的主體簽署合同，可能導致合同無效，勞動者可主張“事實勞動關(guān)系”下的雙倍工資、經(jīng)濟補償；勞動者：若勞動者隱瞞“未解除的競業(yè)限制協(xié)議”“兼職事實”，用人單位發(fā)現(xiàn)后可依據(jù)《勞動合同法》第三十九條解除合同，且無需支付經(jīng)濟補償。（二）薪酬結(jié)構(gòu)風險1.提成爭議：風險場景：“提成按‘銷售額’計算，但未明確‘銷售額’是否包含‘未回款部分’”“提成發(fā)放條件約定為‘公司盈利后’（模糊且違法）”；法律后果：勞動者可主張按“實際到賬銷售額”或“合同約定的合理標準”支付提成，仲裁/法院通常傾向于保護勞動者的勞動報酬權(quán)。2.社保合規(guī)風險：風險場景：企業(yè)按“基本工資”而非“基本工資+提成”總額繳納社保，或要求勞動者“自愿放棄社?！保环珊蠊簞趧诱呖上蛏绫２块T投訴要求補繳，企業(yè)面臨行政處罰，且若勞動者因社保問題離職，可主張經(jīng)濟補償。（三）競業(yè)限制風險1.范圍過寬：風險場景：競業(yè)限制約定“不得從事所有銷售行業(yè)”（遠超企業(yè)實際業(yè)務(wù)范圍）；法律后果：勞動者可主張該條款無效，或要求法院/仲裁機構(gòu)依法調(diào)整范圍。2.補償缺失/不足：風險場景：企業(yè)未約定競業(yè)限制補償金，或約定“每月補償500元”（遠低于法定標準）；法律后果：勞動者可在離職后3個月內(nèi)要求企業(yè)支付補償金，若企業(yè)拒絕，勞動者可解除競業(yè)限制協(xié)議。（四）業(yè)績考核風險1.考核標準不明確：風險場景：合同僅約定“完成銷售任務(wù)”，但未明確任務(wù)量、計算方式；法律后果：用人單位以“業(yè)績不達標”解除合同，可能被認定為“違法解除”，需支付賠償金（2倍經(jīng)濟補償）。2.單方變更考核：風險場景：企業(yè)旺季臨時提高業(yè)績目標，且未與勞動者協(xié)商一致；法律后果：勞動者可拒絕按新目標履行，或主張企業(yè)“未按約定提供勞動條件”，解除合同并要求經(jīng)濟補償。（五）解除合同風險1.違法解除：風險場景：企業(yè)以“業(yè)績不達標”解除合同，但未證明考核標準合法、已告知勞動者、且勞動者確實未達標；法律后果：需支付賠償金（2N，N為工作年限對應的月工資）。2.離職手續(xù)瑕疵：風險場景：企業(yè)未出具離職證明、扣押勞動者客戶資料；法律后果：勞動者可向勞動部門投訴，企業(yè)需賠償勞動者因離職證明缺失導致的就業(yè)損失。三、風險防范建議（一）用人單位視角1.完善合同條款：細化業(yè)績考核標準（如“季度銷售額≥____萬元，其中新客戶銷售額占比≥____%”），并通過“員工手冊+合同附件”雙重確認；競業(yè)限制協(xié)議單獨簽署，明確“競爭企業(yè)名單”“補償金支付賬戶”等細節(jié)，避免模糊表述。2.合規(guī)管理流程：提成發(fā)放前，書面確認“業(yè)績完成情況、提成計算明細”，由勞動者簽字確認（避免事后爭議）；社保繳納基數(shù)按“工資總額”（基本工資+提成）申報，若勞動者提成波動大，可約定“社?；鶖?shù)按當?shù)厣缙焦べY的____%繳納”（需勞動者書面同意，且不低于最低工資標準）。（二）勞動者視角1.合同審查要點：重點核查“提成條款”（基數(shù)、比例、發(fā)放條件）、“競業(yè)限制條款”（期限、補償、范圍），對模糊表述要求企業(yè)書面澄清；要求企業(yè)將“考核細則”“員工手冊”作為合同附件，避免“口頭承諾”無據(jù)可依。2.證據(jù)留存意識：保留“業(yè)績完成憑證”（如銷售合同、回款記錄、客戶確認單）、“提成計算依據(jù)”（如郵件、微信記錄）；離職時要求企業(yè)出具“離職證明”“競業(yè)限制補償金支付承諾”，并辦理工作交接清單（注明“提成已結(jié)算/未結(jié)算”）。3.維權(quán)途徑選擇：勞動爭議優(yōu)先通過“勞動仲裁”解決（需在爭議發(fā)生后1