嚴(yán)以律己寬以待人主題教育實(shí)踐案例：以某國企基層黨支部項(xiàng)目攻堅為例一、案例背景：攻堅壓力下的團(tuán)隊(duì)困境某年，某國有建筑企業(yè)下屬項(xiàng)目部承接一項(xiàng)省級重點(diǎn)民生工程，工期壓縮至常規(guī)的70%，技術(shù)難點(diǎn)多、交叉作業(yè)頻繁。項(xiàng)目啟動后，團(tuán)隊(duì)因任務(wù)強(qiáng)度、協(xié)作流程等問題產(chǎn)生摩擦：老員工抱怨新人“眼高手低”拖慢進(jìn)度，年輕技術(shù)骨干認(rèn)為老員工“經(jīng)驗(yàn)固化”阻礙創(chuàng)新，甚至出現(xiàn)兩次小范圍協(xié)作失誤，導(dǎo)致局部工序返工，團(tuán)隊(duì)士氣受挫。此時，項(xiàng)目部黨支部書記李同志（化名）以“嚴(yán)以律己寬以待人”為核心思路，推動主題教育與項(xiàng)目攻堅深度融合，逐步扭轉(zhuǎn)局面。二、實(shí)踐路徑：嚴(yán)寬相濟(jì)破解協(xié)作困局（一）嚴(yán)以律己：干部垂范筑牢“標(biāo)桿力”李書記從自身做起，踐行“三嚴(yán)”準(zhǔn)則：嚴(yán)抓自我提升：針對項(xiàng)目BIM技術(shù)應(yīng)用難點(diǎn)，他牽頭成立“黨員技術(shù)攻堅組”，主動學(xué)習(xí)前沿軟件操作，連續(xù)2個月每晚加班研究方案，最終形成“三維動態(tài)進(jìn)度模擬法”，將工序沖突預(yù)警效率提升40%。嚴(yán)管權(quán)力行為：在物資采購、分包管理等敏感環(huán)節(jié)，他公開個人工作臺賬，主動接受黨員和群眾監(jiān)督。某次供應(yīng)商試圖通過“人情往來”縮短供貨周期，他當(dāng)場拒絕并依規(guī)上報，倒逼供應(yīng)鏈優(yōu)化流程。嚴(yán)塑言行作風(fēng)：面對員工質(zhì)疑，他堅持“問題導(dǎo)向”溝通，在周例會上主動反思“前期協(xié)調(diào)機(jī)制不靈活”的管理責(zé)任，而非推諉至員工執(zhí)行，以“自我批評”帶動團(tuán)隊(duì)“自查自省”。（二）寬以待人：包容賦能激活“內(nèi)驅(qū)力”針對團(tuán)隊(duì)矛盾，李書記以“三寬”策略化解癥結(jié)：寬待失誤，容錯育能：年輕技術(shù)員小張（化名）因首次獨(dú)立負(fù)責(zé)深基坑監(jiān)測，誤判一組數(shù)據(jù)導(dǎo)致局部支護(hù)加固延遲。李書記未直接問責(zé)，而是聯(lián)合技術(shù)專家復(fù)盤：發(fā)現(xiàn)問題源于“新人對地質(zhì)復(fù)雜程度預(yù)估不足”，而非主觀懈怠。隨后，他為小張制定“1+1”導(dǎo)師帶徒計劃（老專家+書記雙指導(dǎo)），并在支部會上明確“非主觀失誤納入成長檔案，不與績效考核直接掛鉤”，讓小張從“愧疚不安”轉(zhuǎn)為“主動攻堅”，后續(xù)提出3項(xiàng)優(yōu)化建議被采納。寬解情緒，人文關(guān)懷：老員工王師傅（化名）因連續(xù)加班引發(fā)腰椎舊疾，李書記私下協(xié)調(diào)調(diào)整其工作強(qiáng)度，安排輪休并聯(lián)系工會申請理療補(bǔ)貼，同時在團(tuán)隊(duì)中發(fā)起“技能傳承結(jié)對”，讓王師傅從“體力型”轉(zhuǎn)崗為“技術(shù)指導(dǎo)型”，既發(fā)揮經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢，又緩解身心壓力。寬納差異，協(xié)作破冰：針對“新老沖突”，他組織“跨代際工作坊”，讓雙方用“優(yōu)勢清單”代替“問題指責(zé)”：老員工列出“現(xiàn)場應(yīng)變、工藝把控”的經(jīng)驗(yàn)項(xiàng)，新員工展示“數(shù)字化工具、創(chuàng)新工法”的優(yōu)勢項(xiàng)，最終形成“老帶新練實(shí)操，新促老學(xué)技術(shù)”的協(xié)作機(jī)制，兩個月內(nèi)交叉作業(yè)效率提升25%。三、案例成效：從“內(nèi)耗”到“攻堅”的蛻變項(xiàng)目收官時，團(tuán)隊(duì)實(shí)現(xiàn)“三個突破”：效率突破：總工期較計劃提前12天，關(guān)鍵工序返工率從8%降至1.5%；人心突破：員工滿意度調(diào)研中，“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”“領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)”兩項(xiàng)評分從65分、68分升至92分、95分；成長突破：涌現(xiàn)5名“黨員技術(shù)能手”，2項(xiàng)工法獲省級工法認(rèn)證，小張等3名新人成長為技術(shù)骨干。四、實(shí)踐啟示：嚴(yán)寬相濟(jì)的組織管理邏輯（一）干部層面：“律己”是寬人的前提領(lǐng)導(dǎo)者需以“自我約束”樹立公信力：業(yè)務(wù)上“嚴(yán)”：主動攻克團(tuán)隊(duì)共性難題，成為專業(yè)標(biāo)桿；作風(fēng)上“嚴(yán)”：在利益誘惑、矛盾沖突前守住底線，以“透明化管理”消解信任成本；態(tài)度上“嚴(yán)”：對事不對人，用“自我批評”傳遞“問題可改、責(zé)任共擔(dān)”的信號。（二）制度層面：“寬人”需有邊界與支撐包容不是“和稀泥”，需建立“雙軌機(jī)制”：容錯機(jī)制：明確“非主觀、非重大”失誤的界定標(biāo)準(zhǔn)，配套“復(fù)盤-指導(dǎo)-成長”的矯正流程；關(guān)懷機(jī)制：將人文關(guān)懷制度化（如健康管理、職業(yè)轉(zhuǎn)型支持），讓“寬”有實(shí)體支撐；協(xié)作機(jī)制：通過“優(yōu)勢互補(bǔ)”的組織設(shè)計，將個體差異轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)合力。（三）文化層面：“嚴(yán)寬融合”塑造生態(tài)用“律己”文化抑制“躺平”“甩鍋”心態(tài)，傳遞“責(zé)任共擔(dān)”的價值；用“寬人”文化化解“對立”“內(nèi)耗”情緒，營造“容錯成長”的氛圍；最終形成“嚴(yán)而有愛、寬而有序”的組織生態(tài)，讓制度約束與人文關(guān)懷雙向賦能。結(jié)語該案例證明，“嚴(yán)以律己寬以待人”不是抽象的道德說教，而是可落地的管理智慧。當(dāng)領(lǐng)