第一章緒論1.1問題的提出 2019年末武漢等地突發(fā)新冠肺炎疫情，全國各省市啟動突發(fā)公共衛(wèi)生事件Ⅰ級響應(yīng)，將使我國社會治理體系和治理能力面臨一次大考。特別是春節(jié)假期，對于第三產(chǎn)業(yè)的影響也尤為明顯，導(dǎo)致全年增速承壓。在我國，城市綜合體的物業(yè)管理還在不斷完善，最大的阻礙因素在于缺乏人才。利澳物業(yè)也是如此。員工是企業(yè)運營發(fā)展的核心支柱，只有吸收足夠的人員才能保證企業(yè)運營的鮮活血液。如何招來適合企業(yè)發(fā)展的員工？如何提高招聘的效率？怎樣才能真正做到“合適的人在合適的崗位”？等等問題的思考，對利澳物業(yè)具有重大的現(xiàn)實意義。1.2分析目的與意義1.2.1分析目的 本文以廣西利澳物業(yè)服務(wù)有限公司為例，從員工招聘的相關(guān)概念和重要性出發(fā)，目的在于分析利澳物業(yè)在物業(yè)管理階段員工招聘這一模塊中出現(xiàn)的問題并探討這些問題背后的原因，進而提出作者認為較為合理的改進方案，以促進我國商業(yè)地產(chǎn)在物業(yè)管理階段的科學招聘。1.2.2分析意義商業(yè)地產(chǎn)的發(fā)展是占有絕對趨勢，首先，城市化進程的趨勢給商業(yè)地產(chǎn)的發(fā)展提供了契機，這是發(fā)展需求；其次，住宅調(diào)控助推了商業(yè)發(fā)展的進程?，F(xiàn)今，加強商業(yè)地產(chǎn)的發(fā)展成為越來越多的品牌地產(chǎn)企業(yè)的重心，原因是在房地產(chǎn)愈來愈不景氣的情況下，他們必須要另辟蹊徑。利澳物業(yè)運營發(fā)展的核心支柱是員工，只有吸收足夠的人員才能保證企業(yè)運營的鮮活血液。對于物業(yè)行業(yè)來說，如何提高招聘效率的思考對物業(yè)行業(yè)的發(fā)展具有重大現(xiàn)實意義，分析利澳物業(yè)物業(yè)管理階段如何進行規(guī)范化招聘，也是為中國企業(yè)“量身定制”的管理理論與方法的形成打下基礎(chǔ)。1.3分析思路與方法本文以利澳物業(yè)為例，以文獻研究為基礎(chǔ)，搜集大量有價值的資料，閱讀相關(guān)的書籍和文獻資料，對資料進行分析和概括。分析利澳物業(yè)在物業(yè)管理階段員工招聘這一模塊中出現(xiàn)的問題和探討這些問題背后的原因，進而提出作者認為較為合理的改進方案；并且結(jié)合物業(yè)行業(yè)特征，運用招聘管理理論、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境理論以及企業(yè)發(fā)展階段理論，來補充人力資源管理理論在中國市場具體行業(yè)方面的研究空白，以促進我國地產(chǎn)行業(yè)在物業(yè)管理階段的科學招聘,來提高企業(yè)的管理水平。1.4國內(nèi)外主要理論綜述1.4.1國內(nèi)主要理論綜述周三多、陳傳明等（2000）認為，企業(yè)能夠及時找到、吸引并鼓勵符合資格的人加入本企業(yè)的過程就是人員招聘[]。以下是幾種企業(yè)需要招聘人員的情況：因各種原因造成的人員離職而產(chǎn)生的崗位空缺，成立子公司或分公司，對不合理的人員結(jié)構(gòu)進行調(diào)整等。在實際招聘中還有很多現(xiàn)象比較嚴重，如：招聘專員素質(zhì)低下、招聘過程中存在各種各樣的歧視、招聘流程不合理等。這些問題的提出也說明我們企業(yè)已經(jīng)開始意識到招聘的重要性，前景還是很樂觀的。1.4.2國外主要理論綜述怎樣才能非常有效的甄選、招聘員工已經(jīng)成了國外管理理論界關(guān)注的主題。西方人力資源管理的許多理論是分不同的步驟進行討論的，有關(guān)招聘過程的討論也是十分廣泛，涉及許多方面，包括工作描述、分析應(yīng)聘者的簡歷、面試結(jié)構(gòu)的設(shè)定、廣告策劃與宣傳以及如何甄選出比較符合企業(yè)要求的人才等等。在企業(yè)如何招聘到合格的員工方面，西方學術(shù)界及企業(yè)界已經(jīng)建立了一套十分有效的方法。在企業(yè)員工招聘選拔的理論與實踐方面，西方的人力資源管理學界與企業(yè)界還探討了很多有益的經(jīng)驗。Garcia和Kleiner將招聘流程分成了六步：工作描述確定理想候選人的特點招聘工作描述確定理想候選人的特點招聘分析應(yīng)聘簡歷面試及測試申請人篩選最合適的候選人分析應(yīng)聘簡歷面試及測試申請人篩選最合適的候選人圖1：Garcia和Kleiner的六步招聘流程Luszez和Kleiner將招聘流程概括為以下五步：評估簡歷吸引應(yīng)聘者確定企業(yè)需求評估簡歷吸引應(yīng)聘者確定企業(yè)需求篩選應(yīng)聘者做出決定篩選應(yīng)聘者做出決定圖2：Luszez和Kleiner的五步招聘流程Gurumurthy和Kleiner建議在招聘階段，用人單位應(yīng)當參與，對應(yīng)聘者的多方面進行測試，比如能力、意愿和易管理性等，從而確定當選的人員，這樣能有效確保招聘過程的有效性。愛德·齊爾認為，招募與雇傭是指根據(jù)預(yù)先制定的標準并且通過一系列活動使企業(yè)尋找到合適的應(yīng)聘者的過程，其中標準包括招募、用人、報酬等，所謂合適的應(yīng)聘者是指能夠在企業(yè)花費最低的條件下被吸引、而且具有高質(zhì)量、高素質(zhì)、還要喜歡該工作又適合該職務(wù)的人才（愛德華.拉齊爾，2000）。詹姆斯.斯通納等認為，根據(jù)人力資源規(guī)劃來儲備充足的人才信息庫，來達到即需即用的目的，就是招聘（詹姆斯.斯通納，2001）。

第二章利澳物業(yè)管理階段員工招聘的現(xiàn)狀及存在的問題2.1利澳物業(yè)簡介廣西利澳物業(yè)服務(wù)有限公司成立于2005年5月，是國家一級資質(zhì)物業(yè)服務(wù)企業(yè)，廣西房地產(chǎn)協(xié)會物業(yè)管理專業(yè)委員會副主任單位，南寧市物業(yè)管理行業(yè)協(xié)會副會長單位，南寧市十佳優(yōu)秀物業(yè)服務(wù)企業(yè)，已通過ISO9001國際質(zhì)量體系和ISO14001環(huán)境管理體系雙體系認證。廣西利澳物業(yè)屬盛天集團下屬公司，廣西利澳物業(yè)在物業(yè)服務(wù)實踐中科學地應(yīng)用軟、硬件管理體系，使管理理念創(chuàng)新化，管理標準規(guī)范化，服務(wù)程序人性化，貫徹“貼心服務(wù)、美化環(huán)境、共創(chuàng)和諧、成就客戶”質(zhì)量環(huán)境管理方針，形成了一套行之有效的科學質(zhì)量管理體系，為業(yè)主提供物有所值、物超所值的物業(yè)服務(wù)。廣西利澳物業(yè)秉承著“遠親不如近鄰，近鄰不如物業(yè)一家親”的服務(wù)理念，在實踐中形成了自身的物業(yè)特色服務(wù)模式，包括：社區(qū)專職管家服務(wù)、窗口崗哨兵式特勤服務(wù)、售后工程土建整改保障、園林景觀原生態(tài)養(yǎng)護和社區(qū)高級家政服務(wù)。2014年，盛天龍灣小區(qū)已獲得“國家優(yōu)秀物業(yè)管理小區(qū)”稱號，同時也是“廣西平安小區(qū)”在柳州的唯一示范小區(qū)。盛天悅景臺也將借助利澳物業(yè)的國優(yōu)資質(zhì)，打造一個安全、整潔、文明和的高品質(zhì)文化社區(qū)。盛天集團通過和普邦園林的強強聯(lián)手，在全國各地打造了各式各樣的園林景觀。為適應(yīng)公司各項業(yè)務(wù)的發(fā)展，公司部門、人員需求迅速擴大，至此員工的招聘與配置成為公司發(fā)展極為重要的問題。2.2利澳物業(yè)物業(yè)管理階段員工招聘的現(xiàn)狀利澳物業(yè)成立至今，正處于自己的成長階段，雖有一定的發(fā)展基礎(chǔ)但由于企業(yè)發(fā)展階段的特征有所限制，實際上是企業(yè)長期處于粗放經(jīng)營和管理的狀態(tài)上，落后的管理和組織機構(gòu)機制以及缺乏留住人才和培育人才的機制制約了利澳物業(yè)的發(fā)展。有招聘需要時，一般都是各部門領(lǐng)導(dǎo)跟行政人事部經(jīng)理溝通，然后行政人事部經(jīng)理下達招聘任務(wù)給招聘專員，招聘專員大致按照以下流程完成招聘：網(wǎng)上收集簡歷、招聘會人力資源部初試簡歷篩選試用部門領(lǐng)導(dǎo)復(fù)試合格者通知初試網(wǎng)上收集簡歷、招聘會人力資源部初試簡歷篩選試用部門領(lǐng)導(dǎo)復(fù)試合格者通知初試不合格者淘汰圖3：利澳物業(yè)目前的招聘程序2.3利澳物業(yè)管理階段員工招聘存在的問題人員招聘是指企業(yè)能夠及時找到、吸引并鼓勵符合資格的人加入本企業(yè)的過程。人力資源管理有效性的首要實現(xiàn)途徑就是招聘，它也是人力資源管理活動的第一環(huán)節(jié)，包括三個階段，即招聘準備階段、招聘實施階段和招聘評估階段。表1：人員招聘各階段的步驟招聘準備階段招聘實施階段招聘評估階段招聘需求分析明確工作特征和要求制定招聘計劃和策略招募甄選錄用招聘成本效益評估錄用人員數(shù)量評估錄用人員質(zhì)量評估本文將從這三個招聘階段分析利澳物業(yè)在成長階段物業(yè)管理方面的員工招聘問題：2.3.1招聘準備階段第一、招聘專員的配置數(shù)量與工作任務(wù)量不匹配。處于物業(yè)管理階段的利澳物業(yè)公司在招聘方面的工作量極大，招聘專員的配置數(shù)量與工作任務(wù)量不匹配，實際的工作效率和工作質(zhì)量難免受到影響。人力資源規(guī)劃缺乏前瞻性利澳物業(yè)在招聘時處于盲目的狀態(tài)，憑借當前的人員需求，使招聘處于被動的救火狀態(tài)。造成公司目前非常緊張、被動的招聘現(xiàn)狀的原因，一部分應(yīng)歸咎于需求分析和招聘計劃缺乏前瞻性和系統(tǒng)性。關(guān)于電工這一職位，現(xiàn)在市場上比較缺乏相關(guān)人才，由于招聘需求沒預(yù)測到公司發(fā)展對電工的需求，未及時做好人才儲備，造成了目前公司招聘欄上長期掛著電工的窘?jīng)r。加上現(xiàn)在小區(qū)的秩序員普遍上班時間調(diào)整為12個小時，年輕人大多數(shù)不愿意上12個小時，老年人公司又承擔用工風險，這也使招聘專員在招聘實施階段的工作變得非常被動和無奈。2.3.2招聘實施階段實施階段是人員招聘最關(guān)鍵的一環(huán)，是整個招聘活動的核心。第一、內(nèi)部推薦成為裙帶關(guān)系蔓延的正當途徑。利澳物業(yè)在實際招聘過程中，常用的招募員工的有效渠道，就是內(nèi)部推薦，內(nèi)部推薦成為裙帶關(guān)系蔓延的正當途徑，而迫于現(xiàn)實壓力的招聘者對于一般內(nèi)部推薦的人選都會給予特殊照顧，這對后續(xù)人力資源管理工作和企業(yè)風氣造成極大的負面影響。第二、招聘者的專業(yè)素質(zhì)有待提升。招聘人員的素質(zhì)直接影響著企業(yè)人力資源的獲取。在招聘過程中，招聘專員必須理智、客觀地判斷，要具備公正、公平的思想觀念和正確的人才觀念，絕不能以己度人、各自立度，憑自己的情感好惡取舍人[]。但利澳物業(yè)的招聘專員在實際招聘工作中帶有個人偏見，對人才的甄選缺乏客觀性。第三、面試場地安排缺乏人性化且面試回饋不規(guī)范。利澳物業(yè)的現(xiàn)況是，應(yīng)聘者來進行面試時沒有享受一杯水的禮儀招待，而且連填寫應(yīng)聘表的座位都沒有，由于部門經(jīng)費緊缺，工作人員沒有足夠的經(jīng)費對落選的面試者一一通知，這一現(xiàn)狀幾乎成了所有企業(yè)招聘的常態(tài)。面試合格的應(yīng)聘者會得到相關(guān)資料準備的通知，而那些滿懷期待的并不知情的淘汰者們只能繼續(xù)自我安慰直至灰心、對該公司不抱希望，遇到極端的應(yīng)聘者時甚至會導(dǎo)致他們產(chǎn)生過激行為，進而影響企業(yè)形象和正常經(jīng)營。這種所謂的常態(tài)雖然可以短期節(jié)省招聘成本，但從長遠來看，反而會降低利澳物業(yè)公司對人才的吸引力，最終使招聘難度加大。2.3.3招聘評估階段利澳物業(yè)人力資源部整體缺乏招聘評估的意識。招聘評估屬于事后控制工作，缺乏這一環(huán)節(jié)將導(dǎo)致不能及時發(fā)現(xiàn)公司存在的問題，更談不上能夠及時進行招聘需求分析、調(diào)整計劃和為下次招聘提供經(jīng)驗教訓(xùn)等深層面的內(nèi)容。利澳物業(yè)在招聘巡邏秩序員一職，其流動率極大，因其工作性質(zhì)比較辛苦，并且上12個小時一個班，市場上又缺少這種能吃苦耐勞的人才，導(dǎo)致供小于求的被動局面。

第三章利澳物業(yè)員工招聘存在問題的原因分析3.1受利澳企業(yè)發(fā)展階段與內(nèi)部環(huán)境的制約較強企業(yè)是一個有生命力的有機體，只有適應(yīng)企業(yè)特定成長階段的招聘需求分析和招聘流程，才能促進企業(yè)健康持續(xù)地成長與發(fā)展。生命周期作為一種非常有用的工具，將企業(yè)經(jīng)歷過程分為以下四個階段：創(chuàng)業(yè)、成長、成熟、衰退[]。各階段的主要特征如表2所示：表2：企業(yè)生命周期各階段特征創(chuàng)業(yè)階段成長階段成熟階段衰亡階段比較雜亂，資金、人員、技術(shù)和工藝等都比較薄弱，管理沒有真正形成。經(jīng)過一段時間的發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)有一定規(guī)模，在各個方面積累了一定的基礎(chǔ)，呈現(xiàn)發(fā)展較迅速的態(tài)勢。企業(yè)發(fā)展到一個鼎盛時期，規(guī)模較以前明顯增大，人員穩(wěn)定，工藝技術(shù)成熟，管理有自己的風格，有一定的競爭實力。企業(yè)無法發(fā)展下去，勉強維持生產(chǎn)經(jīng)營或者面臨著內(nèi)憂外患，經(jīng)營困難，員工流失嚴重，企業(yè)人心動蕩，瀕臨倒閉。企業(yè)內(nèi)部環(huán)境是指內(nèi)部物質(zhì)、文化環(huán)境的總和，包括企業(yè)資源、企業(yè)能力、企業(yè)文化等。有利于保證企業(yè)正常運行并實現(xiàn)企業(yè)利潤目標的內(nèi)部條件與內(nèi)部氛圍的總合[]。企業(yè)戰(zhàn)略目標的制定及戰(zhàn)略選擇既要知彼又要知己，其中“知己”便是要分析企業(yè)的內(nèi)部環(huán)境或條件，認清企業(yè)內(nèi)部的優(yōu)勢和劣勢。3.2利澳物業(yè)所處行業(yè)的政策、競爭形勢不明朗企業(yè)外部環(huán)境是對企業(yè)外部的政治、社會、技術(shù)、經(jīng)濟等環(huán)境的總稱[]。外部環(huán)境的影響程度對不同的企業(yè)是不同的。首先，我國目前勞動力市場上，出現(xiàn)人才供需失衡的狀況。從勞動力市場結(jié)構(gòu)來看，技能型人才短缺的問題也是導(dǎo)致利澳物業(yè)招聘欄里電工、秩序員等職位長期駐扎的原因之一。再者，國內(nèi)地產(chǎn)行業(yè)、物業(yè)行業(yè)缺乏本土的專業(yè)人才。對于多種業(yè)態(tài)組合的物業(yè)綜合體，對于能吃苦耐勞、可靠性強的秩序人員需求量特別大,然而市場上又非常缺乏專業(yè)的保安人才。來利澳應(yīng)聘的秩序員、電工等這類職位的社會人員要么是不能吃苦、要么是薪資要求超出市場平均水平很高，利澳物業(yè)處于中國這種大環(huán)境下，外部環(huán)境所帶來的優(yōu)勢很多，可劣勢和局限性也是不容忽視的。3.3利澳物業(yè)對招聘的重要性認識不夠西方人力資源管理的理念和方法一直是處在比較前沿的地位，每個國家的人力資源管理也有著自身的特點，西方人力資源管理是側(cè)重于從管理者的角度出發(fā)，傾向于發(fā)掘員工的潛能，從而提高工作效率。我們從就業(yè)者的角度出發(fā)，側(cè)重于人文關(guān)懷，并有效地延伸到人力資源管理的起點——招聘環(huán)節(jié)。蓋茨曾說:“如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走，那么微軟將會變成一個不起眼的公司?！彼哉衅腹ぷ魇瞧髽I(yè)經(jīng)營活動成功的關(guān)鍵因素之一[]。利澳物業(yè)的成功很大程度上是憑借運作公司的員工，因此招聘到成熟、適應(yīng)能力強而又誠實可靠的員工是利澳經(jīng)營成功的一個必要因素。

第四章利澳物業(yè)員工招聘的對策4.1在理念上重視招聘4.1.1定期對招聘專員進行系統(tǒng)的培訓(xùn)人員招聘的影響面是多重的，包括企業(yè)未來的員工、被企業(yè)拒絕的和拒絕企業(yè)的求職者、以及參加招聘會的每一個成員和他們的朋友圈。一個給求職者留下壞印象的企業(yè)，與該求職者作為消費者、合作者和競爭者的下一輪博弈中已經(jīng)處于輸家的地位；相反，一個給求職者留下良好印象的企業(yè)，其消費者和客戶群將因求職者的贊譽而不斷擴大。企業(yè)與它所處的市場之間是一種長期博弈的關(guān)系，不論是產(chǎn)品市場還是人力資源市場，都需要維護企業(yè)的形象和聲譽。這種形象聲譽的建立與維護需要利澳物業(yè)企業(yè)付出長期的努力，而視野開闊并且具有一定專業(yè)素養(yǎng)的招聘專員將對其發(fā)展帶來意想不到的驚喜[]。企業(yè)形象是每一個企業(yè)都很關(guān)心的，有的企業(yè)甚至不惜重金進行形象設(shè)計與宣傳，而企業(yè)的員工是企業(yè)最好最真實的廣告與形象。據(jù)德斯勒在其著作中介紹：“研究結(jié)果顯示，公司招募過程質(zhì)量的高低會明顯地影響應(yīng)聘者對企業(yè)的看法”[]。說到底，求職者了解企業(yè)的窗口之一就是招聘過程，在這個過程中表現(xiàn)出企業(yè)形象的，其實就是企業(yè)人力資源管理狀況和企業(yè)整體面貌的一個縮影-“企業(yè)形象”，就是求職者打量該企業(yè)的出發(fā)點。所以，定期對招聘專員進行系統(tǒng)的專業(yè)培訓(xùn)、灌輸專業(yè)前沿知識，對于從理念上重視招聘活動、提高招聘者素質(zhì)至關(guān)重要，也對提升企業(yè)形象有巨大的促進作用。4.1.2提升利澳物業(yè)各級管理者的人力資源管理能力人力資源管理不僅是人力資源部門的事。事實上企業(yè)各部門都在進行人力資源管理，但人力資源部與部門人力資源管理在職能上有很大差別。利澳物業(yè)各部門需給予人力資源部足夠的理解和支持，這樣各部門之間的工作才能有效進行，從利澳物業(yè)公司的CEO開始貫徹招聘的重要性會更有效，領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威會使理念更好地自上而下傳達。在培訓(xùn)中基層管理人員時應(yīng)強調(diào)以下幾點：第一、讓部門經(jīng)理認識到，在激發(fā)帶領(lǐng)團隊時，人力資源管理對本部門工作的重要性；第二、讓部門經(jīng)理明白，如何與HR部門合作，做好本部門的選育用留工作；第三、讓部門經(jīng)理掌握基本的、實用的、關(guān)鍵的人力資源管理方法；第四、清晰部門經(jīng)理與人力資源部的責任分工及配合；第五、改善部門間關(guān)系，避免推諉內(nèi)耗，化解部門間矛盾，建立良好氛圍；第六、注重提高員工滿意度，更大發(fā)揮員工的價值，降低員工流失率。4.2在工作分析的基礎(chǔ)上制定招聘需求，完善招聘計劃工作分析是利用系統(tǒng)、全面的信息采集手段，提供相關(guān)工作的全面信息，以便組織進行改善管理效率。又稱職位分析、崗位分析或職務(wù)分析。工作分析是人力資源管理工作的基礎(chǔ)，其分析質(zhì)量對其他人力資源管理模塊具有舉足輕重的影響[]。工作分析通過對工作的輸入、轉(zhuǎn)換過程、輸出、關(guān)聯(lián)特征、資源、環(huán)境背景等的分析，形成工作分析的結(jié)果，即工作說明書。工作分析為人員的招聘錄用提供明確的標準，并且為人力資源規(guī)劃提供了必要的信息。商業(yè)地產(chǎn)工作范圍很廣，加之利澳物業(yè)公司進行獨立的物業(yè)管理，所以該行業(yè)工作分析的工作量巨大，要想透徹的分析會占用管理人員較多精力和時間，這對于現(xiàn)階段的利澳物業(yè)來說不太可能，但由于工作分析的重要性，本文建議可采取外包的方法向?qū)I(yè)管理咨詢公司求助。除此之外，利澳物業(yè)應(yīng)在人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)上建立企業(yè)的招聘計劃。完善的企業(yè)招聘計劃包括：第一、人員需求清單，各部門需定期、及時上報所需人員的數(shù)量和質(zhì)量，為招聘工作的實施提供依據(jù)；第二、招聘信息發(fā)布的時間和渠道，招聘信息發(fā)布的渠道應(yīng)因招聘崗位人員的種類不同而異，例如招聘樓層管理經(jīng)理等中高層崗位，可以選擇獵頭、網(wǎng)站、內(nèi)部晉升等渠道；若是招聘基層員工，則可以選擇本地人才市場招聘會、網(wǎng)站等渠道。區(qū)分各渠道主要受眾群體的特征是選擇合適渠道的基礎(chǔ)，這也需要結(jié)合廣西當?shù)氐娜瞬盘卣鱽磉M行分析；第三、招聘廣告等，既要突出企業(yè)形象，又要迎合廣西當?shù)厝嗣竦南埠?；第四、招聘小組人選設(shè)定；第五、招聘工作方案及時間安排等；第六、招聘的截止日期安排；第七、經(jīng)費預(yù)算。4.3側(cè)重外部招聘，規(guī)范招聘程序企業(yè)人員的補充來源于內(nèi)部補充和外部補充，即內(nèi)部招聘和外部招聘兩個渠道。內(nèi)部招聘是通過內(nèi)部晉升、工作調(diào)換、工作輪換、人員重聘等方法從企業(yè)內(nèi)部人力資源儲備中，選拔出合適的人員補充到空缺或新增的崗位上的活動。由于公司內(nèi)部裙帶關(guān)系蔓延，加上企業(yè)規(guī)模擴大后出現(xiàn)大量的職位空缺，外部招聘對于現(xiàn)階段利澳物業(yè)公司的招聘比較適合。通過從外部招募優(yōu)秀的技術(shù)人才的管理專家，可以無形中給原有職工施加壓力，從而產(chǎn)生“鯰魚效應(yīng)”，特別是在高層管理中引進這一優(yōu)點尤為突出，因為他們有重塑企業(yè)文化的能力。在外部招聘過程中，規(guī)范化的程序非常重要，不僅可以節(jié)省招聘成本還能提高招聘的有效性，比較規(guī)范且適合商業(yè)地產(chǎn)領(lǐng)域招聘多種人員的招聘程序如下，當然還需根據(jù)招聘崗位的類型來適當增減程序中的部分環(huán)節(jié)。圖4：規(guī)范的招聘程序4.4塑造企業(yè)文化，加強利澳物業(yè)的規(guī)范化管理企業(yè)文化指企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問題而樹立形成的、被組織成員認為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認知[]。企業(yè)文化滲透在企業(yè)管理的每個方面，從路徑上講，利澳物業(yè)的企業(yè)文化塑造需要經(jīng)過以下幾個階段的工作：第一、確立正確的組織價值觀，需要組織高層和專業(yè)人員進行規(guī)劃、引導(dǎo)；第二、加強員工的認同感，具體做法為：首先，利用一切媒體的力量、來宣傳企業(yè)文化的內(nèi)容和靈魂，創(chuàng)造出濃厚的環(huán)境氛圍；其次，培養(yǎng)和樹立典范。利澳物業(yè)可以建立一個“推優(yōu)”渠道，在日常工作中鼓勵大家發(fā)現(xiàn)并推舉自己身邊的優(yōu)秀員工。最后，加強相關(guān)培訓(xùn)教育。利澳物業(yè)可以采用講座和晨會等形式，需要請一些專業(yè)領(lǐng)域的權(quán)威專家或者本企業(yè)內(nèi)的優(yōu)秀人物來給大家做報告，來使企業(yè)成員系統(tǒng)地接受組織的價值觀，強化員工的認同感；與此同時，還要適當?shù)貙⑴嘤?xùn)反饋與員工績效考核、薪酬等掛鉤，達到物質(zhì)激勵的效果。第三、提煉定格。組織價值觀的形成不是那么容易的，必須精心分析、全面歸納、精細提煉才能做到定格；第四、鞏固落實。首先，利澳物業(yè)要建立全面的制度來保障定格后企業(yè)文化的貫徹落實，建立某種獎優(yōu)罰劣的規(guī)章制度來規(guī)范員工的日常習慣，其次領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)起到率先垂范的作用；第五、需要在發(fā)展過程中不斷豐富和完善。當企業(yè)的內(nèi)外條件發(fā)生變化時，企業(yè)必須立即豐富、完善和發(fā)展企業(yè)文化，這既是一個不斷淘汰舊文化，不斷生成新文化的過程，也是一個認識與事件不斷深化的過程。組織文化由此經(jīng)過不斷地循環(huán)往復(fù)以達到更高的層次[]。

結(jié)論員工招聘是企業(yè)補充人力資源的基本途徑，有助于創(chuàng)造組織的競爭優(yōu)勢。人員招聘是否及時也影響組織的任務(wù)是否能按期開展。本文以廣西利澳物業(yè)服務(wù)有限公司為例，從員工招聘的相關(guān)概念和重要性出發(fā)，在招聘管理、企業(yè)內(nèi)外環(huán)境和企業(yè)生命周期等相關(guān)理論的指導(dǎo)下，結(jié)合利澳物業(yè)招聘工作的現(xiàn)狀，從招聘的三個階段分析了利澳物業(yè)在成長期物業(yè)管理階段的員工招聘問題,包括：招聘準備階段的招聘專員配置數(shù)量與工作任務(wù)量不匹配、人力資源規(guī)劃缺乏前瞻性、招聘需求分析無法適應(yīng)公司物業(yè)管理階段的發(fā)展；招聘實施階段的內(nèi)部推薦成為裙帶關(guān)系蔓延的正當途徑、招聘者的專業(yè)素質(zhì)不高、面試場地安排缺乏人性化且面試回饋不規(guī)范；以及招聘評估階段，利澳物業(yè)人力資源部整體缺乏招聘評估意識等的問題。分析這些問題背后的原因有三：一是受利澳企業(yè)發(fā)展階段與內(nèi)部環(huán)境的制約較強，二是利澳物業(yè)所處行業(yè)的政策、競爭形勢不明朗，三是該公司對招聘的重要性認識不夠。本文在分析原因的基礎(chǔ)上，進而從招聘理念、招聘計劃、招聘程序和企業(yè)規(guī)范化四個方面提出了以下解決對策：加強各方面培訓(xùn)，從理念上重視招聘；在工作分析的基礎(chǔ)上制定招聘需求，完善招聘計劃；側(cè)重外部招聘，規(guī)范招聘程序；以及塑造企業(yè)文化，加強利澳物業(yè)的規(guī)范化管理。最終達到促進利澳物