正文。圖4-1方碩汽配公司管理層對于招聘工作的重視程度調(diào)研圖4-1顯示，認(rèn)為該公司領(lǐng)導(dǎo)對招聘工作“很不重視”和“不太重視”的人數(shù)超過了總?cè)藬?shù)的一半，不重視人才的培養(yǎng)和儲(chǔ)備，那么企業(yè)的員工也必定得不到重視，反過來員工也會(huì)缺乏對企業(yè)的忠誠和信任，招聘管理的質(zhì)量將直接影響著該公司的人才選拔與開發(fā)。通過調(diào)研還了解到，方碩汽配公司的管理層選擇內(nèi)外部招聘渠道有所失衡，他們更傾向于選擇內(nèi)部招聘，具體如圖4-2所示。（二）招聘渠道單一，缺乏靈活性企業(yè)的招聘渠道是企業(yè)和求職者之間最主要的交流方式，所以，企業(yè)的招聘渠道是否合理直接關(guān)系到企業(yè)是否能夠找到合適的人才。然而，招聘的時(shí)間、職位的層級(jí)、職位的數(shù)目、招聘費(fèi)用等因素都會(huì)影響到渠道的選擇。招聘渠道是企業(yè)在招聘過程中首要考慮的問題，企業(yè)應(yīng)綜合各種因素來確定采用什么樣的招聘渠道。不同的招聘渠道的適應(yīng)性和應(yīng)聘者的數(shù)量和層次也會(huì)有所不同。此外當(dāng)前方碩汽配在招聘渠道利用效率方面還存在較低，招聘渠道利用不廣泛等問題，這就給企業(yè)的發(fā)展帶來一定隱患。招聘向來是關(guān)乎企業(yè)發(fā)展的一項(xiàng)緊迫任務(wù)，因此對招聘有效性有一定的明確要求。此外隨著市場混雜，企業(yè)在招聘方面往往由于企業(yè)規(guī)模原因不被信任，導(dǎo)致人力招聘方面壓力頗重。在內(nèi)部招聘方面，盡管企業(yè)在可獲得的信息范圍方面相對狹窄，但是成本最低、效率最高。企業(yè)通過推薦一名值得信賴、有能力、適合工作的員工，使他們能夠在企業(yè)工作，但培養(yǎng)期較長，同時(shí)也存在培養(yǎng)途中人才流失的現(xiàn)象。圖4-2方碩汽配公司管理層對于招聘渠道的選擇結(jié)果圖4-2顯示，該公司針對內(nèi)部招聘的傾向性較明顯，內(nèi)部招聘的錄用率較高。此外，有31位員工認(rèn)為管理層對招聘的隨意性較強(qiáng)，這種隨便的態(tài)度將嚴(yán)重阻礙企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展。（三）招聘管理工作缺乏具體分析企業(yè)普遍認(rèn)為，人力資源是企業(yè)的第一資源，但是很少有企業(yè)對人才的關(guān)注，特別是人才的招聘。企業(yè)經(jīng)理是決定招聘方法的關(guān)鍵因素。方碩汽配在進(jìn)行人才招聘時(shí)，仍然容易被傳統(tǒng)的人力資源管理思想所左右，沒有充分認(rèn)識(shí)到人才的作用。另一方面，方碩汽配在人才需求方面由于主要以體力勞動(dòng)力為重要需求，加上對人力資源存在短缺問題。所在在招聘過程中會(huì)忽略職業(yè)界定，認(rèn)為不需要。而這種情況的出現(xiàn)則容易導(dǎo)致企業(yè)由于崗位界定不清晰，容易找到與崗位不匹配的人員。這些員工極不穩(wěn)定，不僅容易流失，甚至為正常工作運(yùn)轉(zhuǎn)造成阻礙。從前文針對招聘渠道的調(diào)查結(jié)果可以得知，方碩汽配公司的主要招聘渠道包括網(wǎng)絡(luò)招聘、學(xué)校招聘、獵頭介紹以及內(nèi)部推薦。由于收集的簡歷數(shù)量和質(zhì)量不高，符合企業(yè)崗位要求的簡歷少，沒有預(yù)算去開通渠道，只能依靠單一的渠道。接在來具體分析方碩汽配公司2022年員工入職渠道的情況，如圖4-3所示。圖4-3方碩汽配公司2022年員工入職渠道統(tǒng)計(jì)圖4-3顯示，方碩汽配公司傾向于使用網(wǎng)絡(luò)招聘和內(nèi)部推薦進(jìn)行招聘，招聘的渠道相對單一，招聘人員并沒有根據(jù)行業(yè)、企業(yè)、崗位的實(shí)際需要，選擇有效的招聘渠道，沒有真正做出效果。五、方碩汽配企業(yè)招聘管理的改進(jìn)建議（一）理清制定合理的人力資源規(guī)劃內(nèi)容對方碩汽配企業(yè)有關(guān)職位的分析與理解必須滿足兩個(gè)條件：一是工作崗位。必須清楚地了解崗位、分析崗位存在的價(jià)值、崗位目標(biāo)與職能、崗位性質(zhì)。第二個(gè)是崗位需求，應(yīng)聘者的能力要和崗位需求匹配。方碩汽配企業(yè)的工作分析以工作手冊為媒介。要積極地學(xué)習(xí)和掌握工作手冊，確定工作需要。只有這樣，企業(yè)的招聘工作才能更具傾向性，并且更容易找到合適的應(yīng)聘者。方碩汽配企業(yè)雖然也有自己的人力資源規(guī)劃，但是在具體的工作內(nèi)容上卻是含糊不清，并未提及具體的工作目標(biāo)和具體的執(zhí)行方案。企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)招聘策劃與設(shè)計(jì)，制訂自己的工作目標(biāo)及具體的執(zhí)行計(jì)劃，保證在制訂過程中做到科學(xué)、精確，并根據(jù)自身的實(shí)際狀況作出合理的分析與判斷，并制訂切實(shí)可行的解決辦法，并對人力資源進(jìn)行規(guī)劃與設(shè)計(jì)。即方碩汽配企業(yè)要對現(xiàn)有人員的水平、質(zhì)量、數(shù)量、工作內(nèi)容進(jìn)行全面的分析和歸納，并對各崗位的綜合素質(zhì)作出合理的評判，保證職位與人員的匹配更加合理。（二）制定選擇科學(xué)合理的招聘機(jī)制招聘渠道多種多樣，涉及的范圍、層次、人員的數(shù)目也各不相同。方碩汽配企業(yè)應(yīng)該從渠道擴(kuò)展的角度出發(fā)，根據(jù)其應(yīng)用領(lǐng)域和專業(yè)需要，進(jìn)行科學(xué)的選擇。前面的分析表明，方碩汽配企業(yè)在招聘高層管理者時(shí)，首選的是內(nèi)部員工，這種方式具有成本低、操作快捷、激勵(lì)員工工作熱情等優(yōu)勢。但是，企業(yè)不能過度依靠裙帶關(guān)系，這一點(diǎn)很重要。對高層經(jīng)理的招聘，最好是像獵頭、職業(yè)顧問等第三方中介機(jī)構(gòu)。盡管費(fèi)用比其它方式都要高，但是這份工作的專業(yè)性可以確保招聘的質(zhì)量和效率。對某些專業(yè)職位（如營銷、技術(shù)、質(zhì)量等）的招聘，應(yīng)當(dāng)更多地采用校園招聘和網(wǎng)上招聘。網(wǎng)上招聘可以讓求職信息更迅速、更廣泛地進(jìn)行，通過校園招聘，可以招聘年輕、有動(dòng)力、有無限潛力、充滿活力的新一代員工，給企業(yè)帶來了更多的生機(jī)與活力。（三）加強(qiáng)招聘管理的重視度一方面，是加強(qiáng)對人才的管理。方碩汽配企業(yè)高級(jí)經(jīng)理要加強(qiáng)對企業(yè)的人力資源管理，加強(qiáng)對人力資源的管理。通過調(diào)研和分析，建立起一套科學(xué)的人才需求分析系統(tǒng)，對企業(yè)進(jìn)行人才管理，確保人才與所需要的人才相匹配。而核心員工在企業(yè)中的作用也是巨大的，其工作效率和效益要高于一般員工。企業(yè)要重視培養(yǎng)和培養(yǎng)骨干人才，為企業(yè)今后的發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)。另一方面，是要加大對人才的激勵(lì)力度。方碩汽配企業(yè)沒有為員工提供充足的人力資源。實(shí)際上，方碩汽配企業(yè)高層管理人員可以在一定程度上保障員工的積極性，但對基層員工的激勵(lì)力度不夠。僅注重對高級(jí)人才的激勵(lì)還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，必須在學(xué)習(xí)和訓(xùn)練上加強(qiáng)對人才的激勵(lì)，使員工的素質(zhì)得到持續(xù)的提高，從而為企業(yè)作出更大的貢獻(xiàn)。在技術(shù)和管理人才方面，應(yīng)加強(qiáng)對技術(shù)和管理人才的激勵(lì)和投資，為其提供一個(gè)學(xué)習(xí)和訓(xùn)練的平臺(tái)，使其能夠更快的融入到企業(yè)的工作環(huán)境中。并且，這樣可以更全面、客觀地了解雇員的初始選擇。通過對上述經(jīng)驗(yàn)的總結(jié)，對今后的招聘工作有一定的參考價(jià)值。為新進(jìn)人員提供一個(gè)良好的學(xué)習(xí)環(huán)境，可以幫助他們提高自身的能力和質(zhì)量，促進(jìn)他們的工作，從而促進(jìn)他們的工作效率，加快他們的生產(chǎn)和管理，從而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的整體效益。企業(yè)為員工提供的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)平臺(tái)，能夠加深員工對企業(yè)的感情，讓他們對企業(yè)有一種親切感，并樂于為企業(yè)服務(wù)。從一定意義上講，這對保留現(xiàn)有人員、減少離職人數(shù)是有益的。結(jié)論人力資源是企業(yè)發(fā)展的最重要環(huán)節(jié)，招聘是人事管理的一個(gè)重要組成部分。招聘員工是企業(yè)管理系統(tǒng)的基石，特別是對于中小企業(yè)而言，發(fā)展就以為著人員規(guī)模的提升。特別在現(xiàn)如今市場競爭壓力日益激烈的情況下，為贏得更好發(fā)展，企業(yè)必須界定、清楚地了解企業(yè)招聘地點(diǎn)，明確崗位定位，促進(jìn)和擴(kuò)大招聘，并選擇企業(yè)需要的員工，這是每個(gè)企業(yè)在招聘時(shí)所需要的。本文以南京方碩汽車空調(diào)配件有限企業(yè)為案例對象，分析了其在發(fā)展建設(shè)過程中存在的招聘問題，并針對問題提出了改進(jìn)對策與建議，以期幫助其在今后贏得更好發(fā)展。參考文獻(xiàn)[1]馮麗,續(xù)笑嘉,孫慧楠.中小企業(yè)招聘管理問題分析[J].產(chǎn)業(yè)創(chuàng)新研究,2020(21):135-136.[2]陳詩華.中小型企業(yè)招聘管理存在的問題與對策[J].中國高新科技,2020(05):46-48.[3]鄧永波.企業(yè)人力資源招聘風(fēng)險(xiǎn)管理研究[J].商場現(xiàn)代化,2018(14):85-86.[4]張蕊.中小企業(yè)人力資源招聘管理的實(shí)踐問題分析研究[J].中國管理信息化,2017,20(18):89-90.[5]李想.企業(yè)人力資源招聘管理思考[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2016(07):147-148.[6]馬繼強(qiáng),潘