競業(yè)限制案件審理指引：含證據(jù)清單與裁判文書模板競業(yè)限制案件審理應(yīng)以“主體適格、范圍合理、補(bǔ)償?shù)轿弧⑦`約可證”為核心標(biāo)準(zhǔn)，遵循比例原則與利益平衡原則，圍繞效力認(rèn)定、行為判定、責(zé)任承擔(dān)、證據(jù)規(guī)則等環(huán)節(jié)制定明確規(guī)則，同時(shí)結(jié)合《勞動爭議司法解釋（二）》新規(guī)細(xì)化裁判指引，確保司法適用統(tǒng)一與公平高效。一、審理核心標(biāo)準(zhǔn)（以《勞動合同法》《勞動爭議司法解釋（二）》為依據(jù)）審理維度核心標(biāo)準(zhǔn)適用規(guī)則無效/不生效情形主體資格僅限高級管理人員、高級技術(shù)人員及其他負(fù)有保密義務(wù)人員，且實(shí)際接觸/知悉商業(yè)秘密/知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)保密事項(xiàng)審查崗位性質(zhì)、工作內(nèi)容、接觸信息記錄；普通員工（如前臺、保安）未涉密的，條款不生效勞動者未接觸/知悉保密事項(xiàng)，約定對其不生效；非涉密崗位泛化約定無效范圍合理性限制范圍、地域、期限與涉密內(nèi)容相適應(yīng)，符合比例原則范圍限定于同類產(chǎn)品/業(yè)務(wù)、有競爭關(guān)系的主體；地域與原單位實(shí)際經(jīng)營區(qū)域匹配；期限最長2年超出必要限度部分無效（如小區(qū)域銷售禁全國從業(yè)）補(bǔ)償支付約定或法定標(biāo)準(zhǔn)（月均工資30%，不低于最低工資），按月支付未約定補(bǔ)償?shù)珓趧诱呗募s的，按法定標(biāo)準(zhǔn)支持；單位3個(gè)月未付，勞動者可解除約定未約定且未實(shí)際支付，勞動者可拒絕履約；低于法定標(biāo)準(zhǔn)可要求補(bǔ)足違約認(rèn)定新單位與原單位存在實(shí)質(zhì)競爭關(guān)系，勞動者從事競業(yè)行為且造成損害風(fēng)險(xiǎn)綜合審查實(shí)際經(jīng)營內(nèi)容、服務(wù)對象、市場重合度，而非僅看營業(yè)執(zhí)照范圍無實(shí)質(zhì)競爭關(guān)系、未利用保密信息的，不認(rèn)定違約違約金調(diào)整以實(shí)際損失為基礎(chǔ)，兼顧履約情況、過錯(cuò)程度、預(yù)期利益等過高/過低可依當(dāng)事人請求調(diào)整，平衡保護(hù)與擇業(yè)自由違約金顯著背離實(shí)際損失，法院可依職權(quán)調(diào)整二、審理規(guī)則制定要點(diǎn)（覆蓋全流程）1.效力審查規(guī)則三步審查法：先審查主體是否適格→再審查范圍/地域/期限合理性→最后審查補(bǔ)償與違約金約定合法性。實(shí)質(zhì)性審查：要求用人單位舉證勞動者接觸/知悉的具體保密信息（如技術(shù)文檔、客戶名單、研發(fā)數(shù)據(jù)），禁止“打包式”模糊約定。在職競業(yè)限制：高管/高技人員在職期間競業(yè)限制約定有效，不以支付補(bǔ)償為生效前提；但需明確保密義務(wù)邊界。2.競業(yè)行為認(rèn)定規(guī)則競爭關(guān)系判定：綜合原單位與新單位的實(shí)際經(jīng)營內(nèi)容、產(chǎn)品/服務(wù)替代性、市場區(qū)域、客戶群體等，而非僅比對登記經(jīng)營范圍。違約行為界定：包括入職競爭單位、自營競爭業(yè)務(wù)、泄露/使用保密信息、誘導(dǎo)原單位客戶/員工等；需區(qū)分正常就業(yè)與競業(yè)行為，排除非競爭崗位任職。例外情形：勞動者證明新單位與原單位無實(shí)質(zhì)競爭、未利用保密信息，或單位先違約（如停付補(bǔ)償），可免除/減輕責(zé)任。3.責(zé)任承擔(dān)規(guī)則違約責(zé)任：勞動者違約的，支持用人單位要求返還已付補(bǔ)償并支付違約金；違約金過高/過低的，法院可調(diào)整。繼續(xù)履行：支付違約金后，用人單位可要求繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)。單位違約：未支付補(bǔ)償超3個(gè)月，勞動者可解除約定并要求支付拖欠補(bǔ)償；單位違法解除協(xié)議，需額外支付3個(gè)月補(bǔ)償。4.證據(jù)規(guī)則與舉證責(zé)任舉證主體核心舉證內(nèi)容證據(jù)形式證明標(biāo)準(zhǔn)用人單位1.競業(yè)限制協(xié)議合法有效；2.勞動者涉密事實(shí)（崗位、接觸記錄、保密措施）；3.競爭關(guān)系存在；4.違約行為與損失；5.補(bǔ)償支付記錄書面協(xié)議、崗位說明書、保密制度、訪問權(quán)限日志、經(jīng)營數(shù)據(jù)、工資流水、客戶證明高度蓋然性，證據(jù)鏈完整，排除合理懷疑勞動者1.未接觸/知悉保密信息；2.范圍/地域/期限不合理；3.單位未支付補(bǔ)償；4.新單位無實(shí)質(zhì)競爭關(guān)系；5.違約金過高崗位描述、工作內(nèi)容記錄、新單位業(yè)務(wù)證明、工資流水、市場分析報(bào)告達(dá)到優(yōu)勢證據(jù)，足以反駁用人單位主張5.程序與裁判指引立案與管轄：勞動爭議仲裁前置；由勞動合同履行地或用人單位所在地基層法院管轄。保全措施：用人單位可申請行為保全（如禁止勞動者從事競業(yè)行為），需提供擔(dān)保并證明緊急損害風(fēng)險(xiǎn)。裁判文書規(guī)范：明確效力認(rèn)定、競爭關(guān)系判斷、違約金調(diào)整理由，引用《司法解釋（二）》第十三條—第十五條及指導(dǎo)性案例，統(tǒng)一裁判尺度。三、《勞動爭議司法解釋（二）》新規(guī)要點(diǎn)與適用提示條款不生效規(guī)則：勞動者未接觸/知悉保密事項(xiàng)，請求確認(rèn)條款不生效的，法院應(yīng)予支持。比例原則適用：范圍、地域、期限與涉密內(nèi)容不相適應(yīng)的，超出部分無效，勞動者可主張?jiān)摬糠譄o效。在職競業(yè)限制：高管/高技人員在職競業(yè)限制約定有效，不得以未付補(bǔ)償主張無效。違約后果：勞動者違約的，支持返還已付補(bǔ)償并支付違約金，平衡雙方利益。四、典型案例參考（裁判要點(diǎn)提煉）非涉密崗位排除規(guī)則：某科技公司起訴行政崗員工違約，因無法證明接觸核心技術(shù)，法院駁回訴請。競爭關(guān)系實(shí)質(zhì)審查：王山案中，法院綜合實(shí)際經(jīng)營內(nèi)容、客戶群體認(rèn)定無競爭關(guān)系，不支持用人單位主張。范圍限定規(guī)則：某醫(yī)藥公司案中，法院將競業(yè)限制范圍限定于勞動者實(shí)際參與的兩款藥物相關(guān)技術(shù)，避免行業(yè)隔絕。五、規(guī)則落地保障措施類案檢索與指導(dǎo)：建立競業(yè)限制類案數(shù)據(jù)庫，定期發(fā)布典型