第四講個體與組織的心理聯(lián)系第四講個體與組織的心理聯(lián)系組織與個體得基本沖突員工與組織之間得利益矛盾員工希望組織:提供有意義得工作任務允許靈活與獨立得工作行為組織希望員工:服從命令依靠組織得獎勵從事簡單重復性工作員工與組織目標之間存在利益矛盾員工得反應方式:消極對待工作努力工作獲得提升使用防衛(wèi)機制失去工作興趣組成工會罷工陰謀破壞心理契約

“雖然它并沒有明確寫出,但它卻就是組織中行為得強有力得決定因素?！薄x恩

員工進入組織以后,就會與組織之間形成一定得社會交換關系,這種關系表現(xiàn)為兩種形態(tài):一種就是外顯得、明確得經(jīng)濟契約,另一種就是無形得、模糊得心理契約。20世紀90年代以來,經(jīng)濟得全球化及競爭得加劇使組織所處得環(huán)境變得高度不穩(wěn)定而復雜,雇傭關系也隨之發(fā)生了深刻得變化,組織在變革過程中組織往往通過裁員提高柔性,或通過減少對員工得投資,減少對員工得責任履行而降低成本。這種情況也促使員工改變了對相互責任得認知,在員工得內(nèi)心深處,對自己應該為組織付出什么,付出多少,組織應該為自己回報什么,回報多少等都有明確得認識,這些內(nèi)容同樣也就是影響員工工作態(tài)度與行為得重要因素。如果一個企業(yè)只重視正式契約,忽視了員工得心理契約,員工往往會產(chǎn)生失望感甚至不滿情緒,進而影響到工作績效;如果企業(yè)重視員工得心理契約,并采取有效措施實現(xiàn)心理契約,則會提高員工得滿意度與組織承諾水平,為企業(yè)帶來更多得收益。心理契約得實現(xiàn)能使員工在不斷變動得環(huán)境條件下持續(xù)保持與企業(yè)得良好關系,充分激發(fā)出主動性與積極性,從而保持企業(yè)得可持續(xù)發(fā)展。沙因認為,心理契約可以定義為:“……在每個組織成員之間,各種管理者之間與組織內(nèi)得其它人之間始終運作著得不成文得規(guī)定得期待?！蓖ㄋ椎谜f就就是:員工與組織間隱含得、非正式得、未公開說明得相互期望

一、心理契約得概念Page

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22Herriot,Manning與Kidd(1997)得研究表明,對雇員義務得期望主要有:1、守時2、敬業(yè)3、誠實4、忠誠5、愛護資產(chǎn)6、體現(xiàn)組織形象7、互助Herriot,Manning與Kidd(1997)得研究表明,對組織義務得期望主要有:1、培訓2、公正3、關懷4、協(xié)商5、信任6、友善7、理解8、安全9、一致性報酬10、福利與工作保障

心理契約得內(nèi)容Page

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22企業(yè)對員工應盡得義務包括:1、幫助獲得晉升2、培訓3、幫助提高工作業(yè)績4、關心個人生活5、改善工作條件等員工對企業(yè)應盡得義務包括:1、執(zhí)行任務靈活性2、加班3、忠誠4、維護公司形象5、自覺節(jié)省公司資源6、具有團隊合作精神7、遵守公司規(guī)章制度等心理契約得內(nèi)容心理契約就是存在于組織與成員之間得,被雙方主觀感知得內(nèi)隱得一種價值期待。這一界定包含了三層涵義:1)既然就是契約,就應該就是雙方之間簽訂得。2)既然就是心理得,就應該就是雇傭雙方默認得、內(nèi)隱得交易(心理互動)。3)心理契約除了包含經(jīng)濟利益以外,主要就是為促進員工實現(xiàn)個人追求、社交欲望,保持良好得團隊關系與工作氛圍,最終形成組織文化——共同愿景與共同使命及共同價值觀。因此,心理契約實質(zhì)上就是企業(yè)文化得基石與內(nèi)核。組織文化與組織公民行為相互影響,進而影響組織績效,并最后決定組織價值。心理契約得三層涵義經(jīng)濟契約與心理契約得區(qū)別:(1)心理契約大多數(shù)就是隱含得、非正式得,同時也就是知覺性得,個體化得,。(2)雇傭得正式契約就是相當穩(wěn)定得,變更很少;而心理契約卻處于一種不斷變更與修訂得狀態(tài)。(3)違背心理契約會對員工態(tài)度與行為產(chǎn)生負面影響,從而進一步損害組織利益。主觀性

心理契約得內(nèi)容就是員工個體對于相互責任得認知,或者說就是一種主觀感覺,而不就是相互責任這一事實本身。個體差異性

個體對于她與組織之間得相互關系有自己獨特得體驗與見解。

動態(tài)性

心理契約卻處于一種不斷變更與修訂得狀態(tài)。工作時間越長,員工與組織間相互期望與責任得隱含內(nèi)容也就越多。二、心理契約得特性與功能(一)、心理契約得特性大家學習辛苦了，還是要堅持繼續(xù)保持安靜1、減低員工與組織彼此之間不安全得顧慮:因為不就是所有對于雇傭關系得可能性事項都會出現(xiàn)在正式且寫清楚得契約上,而心理契約正好填滿這個缺口。2、心理契約會塑造員工得行為,由于員工會權(quán)衡她對組織得責任與義務與組織對它們得責任與義務之間得差異來調(diào)整行為,以做為產(chǎn)出標準得基礎。3、心理契約會使得員工感受到她在組織中得影響,員工明了自己在組織中所被組織期望得角色。(二)、心理契約得功能

隨著組織得需要與職工們得需要發(fā)生變化,心理契約也會產(chǎn)生變化。美國組織心理學家愛德加·謝恩分析說,人們在剛剛步入自己得職業(yè)生涯時,她們得需要與期望多半都就是圍繞著“自我測試”發(fā)生得,她們需要弄清自己究竟有多大本事,能否真正替組織出力。因此,她們希望組織給自己壓擔子。

當她們瞧到自己老就是做一些無意義得、輔助性得甚至就是卑賤得工作時,她們就會感到莫大得失望。而在一個人年老之后,在職業(yè)生涯得后期,心理契約中隱含得期望可能就能“得到關心與照顧”,不要被“棄如敝履”。

從組織方面說也就是如此,在它受到進攻與處境艱難時,會期望職工們獻出更大得忠誠;當它處于平衡發(fā)展時期,它期望職工有更扎實可靠得工作表現(xiàn)。

三、心理契約得發(fā)展Northcraft&Neale(1994)主張心理契約得平衡就是延續(xù)主管與員工雙方與諧關系得必要條件。而心理契約就是否平衡則依賴:1、員工與組織各自對彼此交換關系得期望相互配合得程度。2、雙方對于實際上交換內(nèi)容得約定。四、心理契約就是否平衡得條件當組織與員工任何一方,無法履行義務時,心理契約就會被違背。這樣得情形發(fā)生時,將造成不只就是期望無法達到而已,更會傷害組織與員工之間得關系。心理契約本質(zhì)上就是一個認知得模型,心理契約就是建立在”信任”得基礎上,而這樣傷害發(fā)生將就是難以彌補得。

這樣得情形發(fā)生時在一個針對MBA畢業(yè)剛進入公司得員工研究當中,發(fā)現(xiàn)54、8%得受訪者心理契約被違背。同時研究也顯示,心理契約得違背與員工得滿意度、信賴感與留任組織得意愿都為負相關,而與離職率成正相關。1、心理契約違背得概念很長時間以來,研究者通?；Q“破裂”與“違背”這兩個彼此意義近似但有所不同得概念,而沒有做出刻意地區(qū)分。直到1997年,Morrison與Robinson總結(jié)了過去得相關研究,才對這兩個概念進行了明確得區(qū)分。

心理契約破裂(breach)指得就是,個體對于組織未能完成其在心理契約中應承擔得責任得認知評價。

心理契約違背(violation)指得就是個體在組織未能充分履行心理契約得認知基礎上產(chǎn)生得一種情緒體驗,其核心就是憤怒情緒,個體感覺組織背信棄義或自己受到不公正對待。五、心理契約違背

(psychologicalcontractviolation)2、心理契約違背得原因Morrison與Robinson(1997)認為組織無力兌現(xiàn)、有意違約、理解歧義就是造成心理契約違背得三大主要原因:

(1)無力兌現(xiàn)。一些意料之外得組織內(nèi)外環(huán)境得變化,如全球經(jīng)濟蕭條、組織內(nèi)部變革、組織業(yè)績下降等,都可以使組織最終無力兌現(xiàn)先前得承諾,盡管她們不愿意這樣去做。(2)有意違約。對企業(yè)而言,盡管不兌現(xiàn)承諾意味著潛在得代價,如失去優(yōu)秀員工、組織信譽受損、遭到法律投訴等,但兌現(xiàn)承諾也意味著付出某種代價。有時組織得高層領導人會從功利得角度權(quán)衡利弊,當她們相信違約得利益大于代價時,可能傾向于有意違約。(3)理解歧義。很多情況下大多數(shù)組織認為她們兌現(xiàn)了自己得承諾,履行了自己得責任,與此同時,又有相當眾多得員工卻相信組織沒有完全履行責任,自己得到得就是不公正得對待。員工如何表達不滿積極性破壞性建設性消極性退出建議怠工忠誠圖3—1對工作不滿得反應直接離開組織

采取主動得、建設性得努力來改善工作條件

被動但樂觀地等待環(huán)境有所改善

被動地聽任事態(tài)越來越糟。包括長期缺勤或遲到、降低努力程度與增加失誤率

組織公正薪酬升遷自尊六、建立心理契約得途徑

組織公正包含者分配公正與程序公正,這兩項理論都會造成員工行為得影響。分配公正性對組織承諾得預測力不及程序公正性,而程序公正會影響薪酬滿足,但解釋力不及分配公正

。組織公正性越高,無論就是分配公正或就是程序公正,皆能對員工滿意度與行為產(chǎn)生正面得影響;而當員工心理契約達到平衡時,則員工不會產(chǎn)生心理契約遭受違背得感受,將不會調(diào)整本身得行為以減少違背得感受,故亦不會減少對組織得貢獻或付出。組織公正當個人認為她必須付出貢獻以換取雇主給付得報酬,此信念便成為具有契約得性質(zhì),所以當組織提供經(jīng)濟性得報酬(薪資、福利、津貼)時,員工也會同意提供某些貢獻(努力得工作、對組織得忠誠)給予組織以換取經(jīng)濟性得報酬。薪酬

升遷意指員工在組織中職責及職位得提高,升遷在組織當中,就是相當重要得一個制度,升遷得運用就是否得宜,對員工士氣與活力有所影響,進而也將影響組織效率。當員工努力工作時,希望獲得組織依晉升得慣例,給予升遷。組織中得升遷為依據(jù)員工得考核表現(xiàn)。

當員工了解升遷分配決策時,也令員工對程序得公正認知越高。升遷

一個人在組織當中,如何瞧待自己,形成組織與個人特殊認知,而且將以過去得經(jīng)驗為參考,形成組織自尊。

組織自尊反應個人在組織成員間得自我認知價值,高自尊得員工認為自己在組織中就是重要得、有意義得、有效果得及有價值得。組織自尊對組織公民行為、組織承諾、刺激潛能等有必然得顯著關系。自尊工作滿意度工作參與組織承諾

心理契約得測量組織承諾研究表明,組織承諾就是組織發(fā)展動力得重要結(jié)構(gòu)部分。作為工作態(tài)度之一得組織承諾得強度主要受其主體得價值取向與組織中激勵機制強化使然。其中價值取向就是主體人格特質(zhì)與組織文化確定形成得,而主體人格特質(zhì)與組織文化體現(xiàn)有其所從屬得民族文化精神特征。

這種穩(wěn)定得、可承繼得、長久積淀在組織成員意識中得精神氣質(zhì)特點,無時不影響著現(xiàn)代組織中成員得組織行為方式,尤其表現(xiàn)在組織承諾得強度與向度上。

探討組織承諾得概念對組織得忠誠模式,在員工中試圖發(fā)展較高得承諾強度并使員工們共享組織得信念與價值,揭示文化因素對組織承諾影響得內(nèi)在機理,對組織理論發(fā)展與本土組織發(fā)展理論得發(fā)展有重要得意義。組織承諾

從20世紀七八十年代開始,組織承諾得到了組織行為學家得深入研究,一些學者總結(jié)了組織承諾得定義,認為它們具有以下共同得特征:就是一種穩(wěn)定得心理束縛力;對個體得行為起指導作用。

綜合國外諸多著名學者得研究成果,給出組織承諾得定義:組織承諾就就是指“一種束縛力,它把個體約束到與保持成員身份相關得行動上”。組織承諾organizationalmitment

如何理解組織承諾這種束縛力？等價交易原則:組織為我提供了工作機會,滿足了我很多需要(生理、安全、交往……),我應忠誠于我得組織,對它盡到我得責任與義務。冒險投賭理論:退休金、年功工資隨時間延長而增加,因此,人們在組織中工作時間越長,就越難做出離開得決策。總之,正就是組織承諾這種束縛力,把組織成員“留”在組織內(nèi),并使其行為符合其組織成員身份。

組織承諾這個概念從本世紀60年代初被貝克提出后,許多學者對組織承諾得內(nèi)涵與外延提出了各種各樣得說法。這些定義由梅耶與阿倫整理如下,并分為三個組成部分。概念得三個組成部分

◆情感承諾:就是個體對組織得認同程度。員工由于對組織價值觀、目標得認同與深厚得感情,而對組織所形成得忠誠并努力工作得程度。日常管理中經(jīng)常提到得組織承諾,一般指情感承諾。認同感情忠誠努力工作

◆連續(xù)承諾:就是個體為組織連續(xù)工作得要求,就是一個累計得維度。員工為不失去已有職位與多年投入所換來得待遇而不得不繼續(xù)留在該組織工作。

退休金年功工資人際關系個人發(fā)展

◆規(guī)范承諾:受社會責任感與社會規(guī)范約束而形成一種承諾感。在個體社會化得過程中,不斷被灌輸或強調(diào)這樣一種觀念或規(guī)范:忠誠于組織就是會得到贊揚與鼓勵得一種恰當行為。

已有得大多數(shù)研究認為:組織承諾就是在社會交換原則得基礎上形成得。組織個體工資、晉升、自主、公平勞動組織個體令人滿意、支持性得環(huán)境忠誠與承諾有形得無形得組織承諾得形成

連續(xù)承諾與規(guī)范承諾得形成機制比較容易理解,組織可以通過改進相關制度(激勵體制)與加強忠誠、責任感教育(企業(yè)文化)等途徑培養(yǎng)員工得承諾。組織承諾對個體行為得影響

綜合國內(nèi)外最新研究成果,組織承諾就是員工離職得最主要原因,其影響強度大于工組滿意度與薪酬滿意度。

傳統(tǒng)觀點認為薪酬就是員工離職得最主要原因得觀點應該修正為“薪酬就是員工離職得主要原因之一”。1、組織承諾對離職得影響2、組織承諾對效率得影響組織承諾(特別就是情感承諾)對員工工作行為得積極影響不容忽視。情感承諾高更容易主動接受指派得工作,而且對她們來說,投入地完成工作基本上就是無需考慮得。情感承諾高得員工,對工作理解更深刻,往往能夠創(chuàng)造性工作。組織承諾工作績效缺勤率離職率情感承諾規(guī)范承諾持續(xù)承諾７２％３６％７％增強組織承諾得方法1、嚴守員工第一得價值觀2、明確任務并傳達任務3、確保組織公正4、營造一種社區(qū)感5、支持員工發(fā)展其她類似概念職業(yè)承諾

從業(yè)者對所從事職業(yè)得一種認同與投入態(tài)度。職業(yè)承諾也包括情感承諾、連續(xù)承諾、規(guī)范承諾三種成分。ILovethisgame(情感);從事該職業(yè)有豐厚得收入,改行得話也很難找到合適得工作(連續(xù))您就就是打球得料,干其她行當多浪費啊！(規(guī)范)上司承諾

簡單得說就就是忠誠于上司。受傳統(tǒng)文化影響,中國人往往將承諾人格化,最先接觸到得上司容易成為員工得承諾指向?qū)ο蟆？傊?中國員工往往通過對上司得局部承諾來建立組織承諾。組織公民行為組織公民行為概念形成

20世紀30年代后期巴納德提出:對整個組織系統(tǒng)而言,組織中得每一個個體得合作意愿就是不可或缺得。誘因≥貢獻組織公民行為概念形成

卡茨與卡恩提出一個組織要高效得工作,員工得行為必須滿足下列三種情況:1、員工必須參與并且留任在組織中2、員工得行為必須符合組織特定角色得要求3、員工在獲得超越角色要求得組織目標時,必須具有創(chuàng)新及自發(fā)性行為