人力資源流程化操作標準化手冊一、總則本手冊旨在規(guī)范人力資源各項核心操作流程，保證流程標準化、操作規(guī)范化，提升工作效率，保障員工與企業(yè)的合法權益。手冊適用于企業(yè)內部人力資源部門及相關業(yè)務部門，涵蓋員工從入職到離職的全生命周期管理，以及培訓、績效等關鍵業(yè)務場景。二、員工入職管理流程（一）適用情境新員工通過招聘渠道錄用后，到崗辦理入職手續(xù)，正式成為企業(yè)員工的情況，包括應屆畢業(yè)生、社會招聘、內部調動等類型。（二）操作步驟入職準備HR部門提前1個工作日確認新員工到崗信息（姓名*某、崗位、入職時間），通知行政部安排工位、辦公設備（電腦、工牌、辦公用品等），通知IT部開通系統賬號（郵箱、OA、內部通訊工具等）。準備入職材料：《勞動合同》《員工手冊》《崗位職責說明書》《保密協議》等，按部門分類存放。資料提交與審核新員工到崗當日，向HR提交以下材料原件及復印件：（1）證件號碼、學歷/學位證書、職業(yè)資格證書；（2）離職證明（應屆畢業(yè)生提供就業(yè)推薦表）；（3）一寸免冠照片2張、銀行卡復印件（用于薪資發(fā)放）；（4）體檢合格證明（入職1個月內提交）。HR審核材料真實性、完整性，復印件標注“復印件僅供入職使用”并加蓋公章。合同簽訂與入職引導HR向新員工講解《勞動合同》條款（合同期限、崗位、薪資、工作地點、保密義務等），雙方簽字蓋章后，HR留存原件，員工領取副本。帶領新員工熟悉辦公環(huán)境（部門位置、會議室、茶水間、衛(wèi)生間等），介紹部門同事及直屬上級*經理，說明考勤、請假、報銷等基礎制度。信息錄入與系統開通HR將新員工信息錄入人力資源管理系統（HRS），包括基本信息、崗位信息、合同信息、社保公積金繳納地等，同步更新企業(yè)通訊錄。IT部協助新員工設置初始密碼，指導使用OA系統（考勤打卡、流程審批）、內部通訊工具（企業(yè)/釘釘）等。入職反饋與歸檔入職當日，HR與新員工及其部門負責人溝通，知曉入職引導是否充分，記錄需改進事項。將入職材料原件歸入員工檔案，復印件按部門分類留存，保證檔案完整、可追溯。（三）配套表單《新員工入職登記表》（含基本信息、教育背景、工作經歷、緊急聯系人等）；《勞動合同簽訂確認表》（記錄合同編號、簽訂日期、雙方簽字信息）；《入職材料清單》（HR與員工簽字確認，列明提交材料名稱及數量）。（四）執(zhí)行要點材料審核需嚴格核對原件與復印件一致性，避免虛假信息；合同簽訂前保證員工充分理解條款，不得強迫或隱瞞；入職引導需覆蓋制度、環(huán)境、工具三方面，幫助新員工快速適應；檔案歸檔需及時、分類明確，電子檔案與紙質檔案同步更新。三、員工轉正管理流程（一）適用情境試用期員工（合同期限包含試用期）在試用期屆滿前，申請轉為正式員工的情況，適用于通過試用期考核的員工。（二）操作步驟轉正申請發(fā)起試用期員工在試用期屆滿前5個工作日，通過OA系統提交《試用期轉正申請表》，填寫試用期工作總結、自我評估、轉正后崗位期望等信息，直屬上級*經理需同步提交轉正推薦意見。部門評估與反饋直屬上級*經理收到申請后3個工作日內，結合員工試用期工作表現（任務完成度、工作態(tài)度、團隊協作等）、崗位勝任力（技能匹配度、學習能力）填寫《試用期轉正評估表》，給出“同意轉正”“延長試用期”“不同意轉正”的初步意見。若需延長試用期，需明確延長時間（不超過法定上限）及改進目標，與員工溝通確認。HR審核與結果確認HR部門收到部門評估表后2個工作日內，審核員工試用期考勤記錄（無曠工、遲到早退符合規(guī)定）、培訓完成情況（新員工入職培訓通過率）、有無違規(guī)記錄（符合企業(yè)規(guī)章制度）。審核通過后，HR通知員工辦理轉正手續(xù)；審核不通過（如考勤異常、評估未達標），反饋部門及員工說明原因，按“延長試用期”或“終止試用”處理。轉正手續(xù)辦理同意轉正的員工，HR更新勞動合同轉正日期（試用期結束日期），調整薪資標準（如有），辦理社保公積金轉正手續(xù)（從次月起按正式員工比例繳納）。向員工發(fā)放《轉正通知書》，明確轉正生效日期、崗位、薪資等信息，員工簽字確認。檔案更新與備案HR將轉正評估表、轉正通知書歸入員工檔案，更新HRS系統狀態(tài)為“正式員工”，同步報備上級人力資源部門。（三）配套表單《試用期轉正申請表》（員工填寫，含工作總結、自我評估）；《試用期轉正評估表》（部門填寫，含工作表現評分、勝任力評估、推薦意見）；《轉正通知書》（HR出具，員工簽字確認）。（四）執(zhí)行要點轉正申請需提前發(fā)起，避免逾期影響員工權益；部門評估需客觀、量化，避免主觀臆斷，評估結果需與員工溝通；延長試用期需符合《勞動合同法》規(guī)定，總試用期不超過法定上限（1年合同期不超過1個月，3年不超過6個月）；轉正后薪資調整需符合企業(yè)薪酬體系，經HR部門審批后執(zhí)行。四、員工離職管理流程（一）適用情境員工因個人原因（如辭職、調動）或企業(yè)原因（如勞動合同到期、崗位調整不再續(xù)簽）終止勞動關系的情況，包括主動離職、被動離職、合同到期終止等類型。（二）操作步驟離職申請與審批主動離職：員工提前30日（試用期提前3日）提交《離職申請表》，說明離職原因，部門負責人*經理審批（核心崗位需經分管領導審批）。被動離職/合同到期終止：HR部門提前30日向員工發(fā)出《解除/終止勞動合同通知書》，說明原因（如業(yè)績不達標、合同到期不續(xù)簽），辦理離職手續(xù)。工作交接確認員工提交離職申請后，部門負責人*經理指定工作交接人（或接替崗位員工），協助員工完成工作交接，內容包括：（1）未完成工作清單及進度說明；（2）工作資料（文件、數據、密碼權限等）移交；（3）客戶資源、對接人信息對接。交接完成后，交接人、員工、部門負責人三方在《工作交接清單》簽字確認，保證工作連續(xù)性。離職手續(xù)辦理員工持《離職申請表》《工作交接清單》到HR部門辦理以下手續(xù)：（1）歸還公司物品（工牌、電腦、鑰匙、辦公用品等），HR確認無誤后簽字；（2）核對考勤記錄、加班記錄、假期余額（年假、調休等），確認薪資結算周期；（3）辦理社保公積金停繳手續(xù)（次月生效），說明個人賬戶轉移/封存流程。薪資結算與證明出具HR部門在員工離職后15個工作日內完成薪資結算（含基本工資、績效工資、未休年假工資等），通過銀行轉賬發(fā)放至員工指定賬戶。結算完成后，向員工出具《離職證明》（注明勞動合同期限、崗位、離職日期、社保繳納情況等），加蓋企業(yè)公章，不得附加任何不利條件。檔案與關系轉移HR將離職材料（離職申請表、工作交接清單、離職證明）歸入員工檔案，保留2年（法定保存期限）。員要求轉移社保公積金的，HR協助出具《社保公積金繳納證明》，指導辦理轉移手續(xù)。（三）配套表單《離職申請表》（員工填寫，含離職原因、預計離職日期）；《工作交接清單》（交接三方簽字，列明交接項目、數量、狀態(tài)）；《離職證明》（HR出具，一式兩份，員工與企業(yè)各留存一份）。（四）執(zhí)行要點離職申請需提前提交，保證工作交接時間充足，核心崗位可延長交接期；工作交接需全面、具體，涉及重要資料或權限的，需IT部協助確認；薪資結算需準確核對考勤、績效、假期等，避免少發(fā)、漏發(fā)；《離職證明》需依法出具，不得隱瞞或夸大信息，避免勞動爭議。五、員工培訓管理流程（一）適用情境企業(yè)為提升員工崗位技能、適應業(yè)務發(fā)展需求，組織的各類培訓活動，包括新員工入職培訓、崗位技能培訓、管理能力培訓、專項知識培訓等。（二）操作步驟培訓需求調研HR部門每年12月組織下一年度培訓需求調研，通過問卷、訪談、部門提報等方式，收集員工培訓需求（如技能提升、知識更新、職業(yè)發(fā)展）。匯總分析需求，結合企業(yè)年度戰(zhàn)略目標、部門績效指標，制定年度培訓計劃（含培訓主題、時間、對象、方式、預算）。培訓計劃制定與審批HR部門根據需求調研結果，編制《年度培訓計劃》，明確各培訓項目的時間、地點、講師（內部/外部）、考核方式，報分管領導審批后發(fā)布。臨時培訓需求由部門提交《臨時培訓申請表》，說明培訓目的、內容、預算，HR審核后報領導審批。培訓組織實施HR提前3個工作日發(fā)布培訓通知（通過OA、企業(yè)），明確培訓時間、地點、內容、需攜帶材料（如筆記本、筆）。培訓當日，HR負責簽到（記錄出勤情況）、發(fā)放資料、協調場地設備，講師按計劃授課，HR全程記錄（拍照、錄像，需提前告知學員）。內部講師授課可給予課酬（按企業(yè)標準），外部講師需簽訂《培訓服務協議》，明確授課內容、質量要求、費用結算方式。培訓效果評估與反饋培訓結束后，HR組織學員填寫《培訓效果評估表》（含講師水平、課程實用性、組織滿意度等），收集反饋意見。針對技能型培訓，可通過筆試、實操考核評估學員掌握程度；針對知識型培訓，可通過心得報告、小組討論評估學習效果。HR整理評估結果，形成《培訓效果報告》，反饋給講師、部門及領導，作為改進培訓計劃的依據。培訓記錄與檔案歸檔HR將培訓通知、簽到表、評估表、效果報告等資料歸檔，錄入HRS系統（記錄員工培訓經歷、學分、考核結果）。員工培訓檔案作為晉升、調崗、績效考核的參考依據之一。（三）配套表單《培訓需求調研表》（員工/部門填寫，列明培訓需求內容、期望形式）；《年度培訓計劃》（HR編制，含培訓項目、時間、預算等）；《培訓效果評估表》（學員填寫，含講師、課程、組織評價）。（四）執(zhí)行要點培訓需求調研需覆蓋各層級、各部門，保證計劃貼合實際需求；培訓通知需提前發(fā)布，方便員工安排工作，保證出勤率；效果評估需多維度（學員、講師、組織），避免單一評價；培訓檔案需完整保存，電子化與紙質化結合，便于查詢。六、員工績效評估流程（一）適用情境企業(yè)為客觀評價員工工作表現、激勵員工改進、優(yōu)化人才管理，開展的周期性績效評估工作，包括月度、季度、半年度、年度評估，適用于全體正式員工。（二）操作步驟績效目標設定評估周期開始前，HR部門組織各部門開展績效目標設定，員工與直屬上級*經理共同制定《績效目標確認表》，明確關鍵績效指標（KPI）、工作目標（OKR）、權重、完成標準（如數量、質量、時間）。目標設定需符合SMART原則（具體、可衡量、可實現、相關性、時間限制），報HR部門備案?？冃н^程跟蹤與輔導評估周期內，直屬上級*經理通過定期溝通（如周例會、月度復盤）跟蹤員工目標完成進度，及時反饋存在問題，提供資源支持和工作指導。員工遇到困難可主動溝通，上級需記錄輔導過程（如《績效溝通記錄表》），保證目標按計劃推進?？冃гu估實施評估周期結束后5個工作日內，員工自評（填寫《績效自評表》，總結目標完成情況、亮點、不足），直屬上級*經理根據員工自評、日常表現、數據記錄進行初評，給出評分（如優(yōu)秀、良好、合格、需改進）及評語。部門負責人審核初評結果，HR部門抽查評估記錄，保證評估標準統一、客觀?？冃ЫY果反饋與溝通評估結果確定后3個工作日內，直屬上級*經理與員工進行一對一績效面談，反饋評估結果，肯定成績，指出不足，共同制定《績效改進計劃》（針對需改進項明確措施、時間節(jié)點）。員工對評估結果有異議的，可在收到結果后2個工作日內向HR部門提出申訴，HR調查核實后給出處理意見?？冃ЫY果應用與歸檔HR部門將評估結果應用于員工薪酬調整（如績效獎金、薪資普調）、晉升、培訓發(fā)展、崗位調整等，形成《績效結果應用表》。將《績效目標確認表》《績效自評表》《績效評估表》《績效改進計劃》歸入員工檔案，更新HRS系統績效記錄。（三）配套表單《績效目標確認表》（員工與上級共同制定，含KPI/OKR、權重、標準）；《績效自評表》（員工填寫，含目標完成情況、自我評價）；