人力資源管理師考試簡答題

第一章

一、組織構(gòu)造設(shè)計(jì)的程序

1、分析企業(yè)組織構(gòu)造的影響原因，選擇最佳的組織構(gòu)造模式

1）企業(yè)環(huán)境2）企業(yè)規(guī)模3）企業(yè)戰(zhàn)略目的4）信息溝通

2、根據(jù)所選的組織構(gòu)造模式，將企業(yè)劃分為不一樣的，相對(duì)的獨(dú)*一?的部門。

3、為各個(gè)部門選擇合適的部門構(gòu)造，進(jìn)行組織機(jī)構(gòu)設(shè)置。

4、將各個(gè)部門組合起來，形成特定的組織構(gòu)造5、根據(jù)環(huán)境的變化不停調(diào)整組織構(gòu)造

二、企業(yè)戰(zhàn)略與組織構(gòu)造的關(guān)系

1、組織構(gòu)造的功能在于分工和協(xié)調(diào)，是保證戰(zhàn)略實(shí)行的必要手段。通過組織構(gòu)造，企業(yè)的目的和戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化成

一定的體系或制度，以保證企業(yè)戰(zhàn)略的完畢。組織構(gòu)造服從戰(zhàn)略。

2、企業(yè)發(fā)展到一定階段，起規(guī)模、產(chǎn)品和市場都發(fā)生了變化，這時(shí)企、也采用適合的組織發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)組織構(gòu)

造做出對(duì)應(yīng)的調(diào)整，重要戰(zhàn)略有：

1）增大數(shù)量戰(zhàn)略2）擴(kuò)大地區(qū)戰(zhàn)略3）縱向整合戰(zhàn)略4）多種經(jīng)營戰(zhàn)略

三、制定企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序

1、調(diào)整、搜集和整頓波及企業(yè)戰(zhàn)咯決策和經(jīng)營環(huán)境的多種信息

2、根據(jù)企業(yè)或部門的實(shí)際狀況確定其人員規(guī)劃期限

3、在分析人力資源需求和供應(yīng)的影響原因的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合，以定量為主的多種科學(xué)預(yù)測(cè)措

施對(duì)企業(yè)的未來的人力資源供求進(jìn)行預(yù)測(cè)。

4、制定人力資源供求協(xié)調(diào)平衡的總計(jì)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃

5、人員規(guī)劃的評(píng)價(jià)與修正

四、人力資源預(yù)測(cè)的作用

-）對(duì)組織方面的奉獻(xiàn)

1、滿足組織在生存和發(fā)展的過程中對(duì)人力資源的需求下2、提高組織的競爭力

3、人力資源預(yù)測(cè)是人力資源部門與其他直線部門進(jìn)行良好溝通的基礎(chǔ)

-）對(duì)人力資源管理的奉獻(xiàn)1、人力資源預(yù)測(cè)是實(shí)行人力資源管理的重要根據(jù)2、有助于調(diào)動(dòng)員工的積極性

五、影響人力資源需求預(yù)測(cè)的一般原因

1、顧客需求的變化2、生產(chǎn)需求3、勞動(dòng)力成本趨勢(shì)4、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)

5、追加培訓(xùn)的需求6、每個(gè)工種員工的移動(dòng)狀況7、礦工趨向8、政府的方針政策的影響

9、工作小時(shí)的變化10、退休年齡的變化11、社會(huì)安全福利保障

六、企業(yè)人員供應(yīng)預(yù)測(cè)的環(huán)節(jié)

1、對(duì)企業(yè)既有人力資源進(jìn)行盤點(diǎn)，理解企業(yè)員工對(duì)伍的狀況

2、分析企業(yè)的職務(wù)調(diào)整政策和歷年員工調(diào)整數(shù)據(jù)，記錄出員工調(diào)整的比例

3、向各部門的主管人員理解未來也許出現(xiàn)的人事調(diào)整狀況

4、將上述的所有數(shù)據(jù)進(jìn)行匯總，得出對(duì)企業(yè)內(nèi)部人力資源供應(yīng)的預(yù)測(cè)

5、分析影響完部人力資源供應(yīng)的多種原因，并根據(jù)分析構(gòu)造得出企業(yè)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)

6、將企業(yè)內(nèi)外部人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)進(jìn)行匯總，得出企業(yè)人力資源供應(yīng)預(yù)測(cè)

一、企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的詳細(xì)實(shí)行

一）準(zhǔn)備階段1、搜集必要的材料2、組織強(qiáng)有力的測(cè)評(píng)小組3、測(cè)評(píng)方案的制定4、選擇合理的測(cè)評(píng)措施

-）實(shí)行階段1、測(cè)評(píng)前動(dòng)員2、測(cè)評(píng)時(shí)間和地點(diǎn)的選擇3、測(cè)評(píng)操作程序

三）測(cè)評(píng)成果調(diào)整1、引起測(cè)評(píng)成果誤差的原因2、測(cè)評(píng)成果處理的防系措施3、測(cè)評(píng)數(shù)據(jù)處理

四）綜合分析測(cè)評(píng)成果

1、測(cè)評(píng)成果的描述2、員工分類3、測(cè)評(píng)成果分析措施

二、面試的發(fā)展趨勢(shì)

1、面試的形式豐富多樣2、構(gòu)造化面試成為面試的主流3、提問的彈性化

4、面試測(cè)評(píng)的內(nèi)容不停的擴(kuò)展5、面試考官的專業(yè)化6、面試的理論和措施不停發(fā)展

三、面試的實(shí)行階段

1、關(guān)系建立階段2、導(dǎo)入階段3、關(guān)鍵階段4、確認(rèn)階段5、結(jié)束階段

四、面試的實(shí)行技巧

1、充足準(zhǔn)備2、靈活提問3、多聽少說4、善于提取要點(diǎn)5、進(jìn)行階段性總結(jié)6、排除多種干擾

7、不要帶有個(gè)人偏見8、在傾聽時(shí)注意思索9、注意肢體語言溝通

五、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的環(huán)節(jié)

一）前期準(zhǔn)備

1、編制討論題目2、設(shè)計(jì)評(píng)分表3、編制計(jì)時(shí)表4、對(duì)考官的培譏5、選定場地6、確定討論小組

-）詳細(xì)實(shí)行階段

1、宣讀指導(dǎo)語2、討論階段

三）評(píng)價(jià)與總結(jié)

考官應(yīng)注意評(píng)估被評(píng)價(jià)者的如下幾點(diǎn)：

1、參與程度2、影響力3、決策程序4、任務(wù)完畢狀況5、團(tuán)體氣氛和組員共鳴感

六、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì)程序

1、選擇題目類型2、編寫草稿3、調(diào)查可用性4、向?qū)＜艺髟?、試測(cè)6、反饋、修改、完善

第三章

一、培訓(xùn)規(guī)劃的重要內(nèi)容

1、培訓(xùn)的目的2、培訓(xùn)的目的3、涪訓(xùn)的內(nèi)容和對(duì)象4、培訓(xùn)的范圍5、培訓(xùn)的規(guī)模6、培訓(xùn)的時(shí)間

7、培訓(xùn)的地點(diǎn)8、培訓(xùn)的費(fèi)用9、涪訓(xùn)的措施10、培訓(xùn)的教師11、計(jì)劃的實(shí)行

二、培訓(xùn)效果評(píng)估的基本環(huán)節(jié)

一）作出培訓(xùn)評(píng)估的決定1、評(píng)估的可行性分析2、確定評(píng)估的目的

一）制定培訓(xùn)評(píng)估的計(jì)劃

1、選擇培訓(xùn)的評(píng)估人員2、選定涪訓(xùn)評(píng)估的對(duì)象3、建立培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)庫4、選擇培訓(xùn)評(píng)估的形式

5、選擇培訓(xùn)評(píng)估的措施6、確定方案和測(cè)試工具

三）搜集整頓和分析數(shù)據(jù)1、在合適的時(shí)候要搜集數(shù)據(jù)2、然后對(duì)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析

四）培訓(xùn)項(xiàng)目成本收益分析

五）撰寫培訓(xùn)評(píng)估匯報(bào)

六）及時(shí)反饋評(píng)估成果

三、評(píng)估匯報(bào)的撰寫規(guī)定

1、注意接受調(diào)查的受訓(xùn)者的代表性2、盡豉實(shí)事求是3、必須綜觀培訓(xùn)的整體效果，以免以偏蓋全

4、必須以一種很圓熟的方式論述培訓(xùn)成果中的消極方面，防止打擊有關(guān)培訓(xùn)人員的積極性

5、當(dāng)評(píng)估方案持續(xù)一年以上時(shí)間時(shí)，評(píng)估者需要作中期評(píng)估匯報(bào)

6、要注意匯報(bào)文字的表述與修飾

第四章

一、KPI體系的意義

1、使KPI體系不僅成為鼓勵(lì)約束企業(yè)員工行為的一種新型的機(jī)制，同步還要發(fā)揮KPI體系戰(zhàn)略導(dǎo)向的牽引作用;

2、通過企業(yè)戰(zhàn)略n的的層層分解,將員工的個(gè)人行為與部門的n的相結(jié)合，使KPI體系有效地詮釋與傳播企業(yè)

的總體發(fā)展戰(zhàn)略,成為實(shí)行企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的重要工具；

3、徹底轉(zhuǎn)變老式的以控制為中心的管理理念；

二、戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI和一般績效評(píng)價(jià)體系的重要區(qū)別

戰(zhàn)略導(dǎo)向的KPI一般績效評(píng)價(jià)體系

從績效考核目的來看以戰(zhàn)略為中心指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)與運(yùn)用都是為戰(zhàn)略目的服務(wù)的以控制為中心,指標(biāo)體系

的設(shè)計(jì)與運(yùn)用來源于控制的意圖，為了有效的控制員工個(gè)人的行為

從考核指標(biāo)產(chǎn)生的過程來看再組織內(nèi)部自上而下對(duì)戰(zhàn)略目的進(jìn)行層層分解產(chǎn)生一般是自下而上根據(jù)個(gè)人以

往的績效與目的產(chǎn)生的

從指標(biāo)的構(gòu)成上看通過財(cái)務(wù)與非財(cái)務(wù)指標(biāo)相結(jié)合,體現(xiàn)關(guān)注短期效益,兼顧長期發(fā)展的原則,指標(biāo)自身不僅傳

達(dá)了成果，也傳遞了產(chǎn)生成果的過程以財(cái)務(wù)指標(biāo)為主，非財(cái)務(wù)指標(biāo)為輔，重視對(duì)過去績效的評(píng)價(jià),且指導(dǎo)績效改

善的出發(fā)點(diǎn)是過去績效存在的問題，績效改善行動(dòng)與戰(zhàn)略需要脫鈍

從指標(biāo)的來源看來源于組織的戰(zhàn)略目的與競爭的需要,有助于推進(jìn)組織戰(zhàn)略的實(shí)行與組織戰(zhàn)略的有關(guān)程度不

高,來源于特定的程序,即對(duì)過去行為與績效的修正,與個(gè)人績效的好壞親密有關(guān)

三、360度考核的優(yōu)缺陷

（一）、長處：

1、350度考核具有全面性、多角度的特點(diǎn)；

2、330度考核措施考慮的不僅僅是工作產(chǎn)出，還考慮深層次的勝任特性；

3、350度考核有助于強(qiáng)化企業(yè)的關(guān)鍵價(jià)值觀,增強(qiáng)企業(yè)的競爭優(yōu)勢(shì)，建立更為友好的工作關(guān)系；

4、350度考核采用匿名評(píng)價(jià)方式,消除考核者的顧慮，使其可以客觀地進(jìn)行評(píng)價(jià)，保證了評(píng)價(jià)成果的有效性；

5、360度考核充足尊重組織組員的意見，這有助于組織發(fā)明更好的工作氣氛，從而激發(fā)組織組員的創(chuàng)新姓；

6、360度考核加強(qiáng)了管理者與組織員工的雙向交流,提高了組織組員的參與行；

7、租金員工個(gè)人發(fā)展；

（二）缺陷

1、36（）度考核側(cè)重于綜合評(píng)價(jià),定性評(píng)價(jià)比重較大,定量的業(yè)績?cè)u(píng)價(jià)較少，因此常常與KPI關(guān)鍵績效評(píng)價(jià)相結(jié)合,

使評(píng)價(jià)更全面；

2、350度考核的信息來源渠道廣，不過從不一樣渠道得來的并非總是一致的；

3、36（）度考核搜集到的信息比單渠道評(píng)價(jià)的措施要多得多，這雖然使考核愈加全面,但同步也增長了搜集和處理

數(shù)據(jù)的成本、

4、在實(shí)行360度考核的過程中，假如處理不妥,也許會(huì)在組織內(nèi)導(dǎo)致緊張氣氛,影響組織組員的工作積極性,甚

至帶來企業(yè)文化震蕩、組織組員忠誠度下降等現(xiàn)象；

四360度考核的實(shí)行程序

（-）評(píng)價(jià)項(xiàng)目設(shè)計(jì)

1、進(jìn)行需求分析和可行性分析，決定與否采用360度考核措施；

2、編制基于崗位勝任特性模型的評(píng)價(jià)問卷；

（二）培訓(xùn)考核者

1、組建360度考核隊(duì)伍：

2、對(duì)選拔出的考核者進(jìn)行培訓(xùn)I：溝通技巧、考核實(shí)行技巧、總結(jié)評(píng)價(jià)成果的措施、反饋評(píng)價(jià)成果的措施等

（三）實(shí)行360度考核

1、實(shí)行考核

2、記錄評(píng)價(jià)信息并匯報(bào)成果

3、對(duì)被考核人員進(jìn)行怎樣接受他人的評(píng)價(jià)信息的培訓(xùn)I,讓她們體會(huì)到360度考核最重要的目的是改善員工的

工作績效,為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供征詢提議,從而提高被考核人員對(duì)評(píng)價(jià)目的和措施可靠性的認(rèn)同度、

4、企業(yè)管理部門應(yīng)針對(duì)考核的成果所反應(yīng)出來的問題,制定改善績效（或增進(jìn)職業(yè)生涯發(fā)展）的行動(dòng)計(jì)劃

（四）反饋面談

1、確定進(jìn)行面談的組員和對(duì)象；

2、有效進(jìn)行反饋面談,及時(shí)反饋考核的成果,協(xié)助被考核人員改善自己的工作,不停提高工作績效,完善個(gè)人的

職業(yè)生涯規(guī)劃；

（五）效果評(píng)價(jià)

1、確認(rèn)執(zhí)行過程的安全性;2、評(píng)價(jià)應(yīng)用效果;3、總結(jié)考核過程中的經(jīng)驗(yàn)和局限性；

第五章薪酬管理

一企業(yè)薪酬調(diào)查的作用

1、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供根據(jù);2、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)；

3、有助于掌握薪酬管理的信變化和新趨勢(shì);4、有助于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力；

二設(shè)計(jì)薪酬調(diào)查問卷的注意事項(xiàng)

（?）在設(shè)計(jì)調(diào)查問卷時(shí)，應(yīng)將為實(shí)現(xiàn)目的所需要的所有信息設(shè)置在其中，然后請(qǐng)有關(guān)人員試填，以發(fā)現(xiàn)并處理調(diào)

查表中存在的問題、一般而言，填寫問卷時(shí)間不應(yīng)超過2小時(shí)、

（二）設(shè)計(jì)表格的詳細(xì)規(guī)定為：

1、明確薪酬調(diào)查問卷的內(nèi)容,再設(shè)計(jì)表格、

2、保證表格中的每個(gè)調(diào)查項(xiàng)FI都是必要的,通過必要的審核剔除不必要的調(diào)查項(xiàng)目，以提高調(diào)查問卷的有效性

和實(shí)用性；

3、請(qǐng)一位同事來填寫表格樣本，傾聽反饋意見,理解表格設(shè)計(jì)與否合理；

4、規(guī)定語言原則，問題簡樸明確；

5、吧有關(guān)的問題放在一起；

6、盡量采用選擇判斷式提問，盡量減少表中的文字書寫量；

7、保證留有足夠的填寫空間；

8、使用簡樸的打印樣式以保證易于閱讀，當(dāng)然也可以采用電子問卷,便于記錄分析軟件處理；

9、假如覺得有協(xié)助，可著名填表須知；

10、充足考慮信息處理的簡便性和對(duì)的性；

11、假如在多種場所需要該信息，可考慮表格帶有復(fù)寫紙，以免多次填寫表格；

12、假如表格搜集的數(shù)據(jù)使用OCR（光學(xué)字符閱讀）和OMC（光學(xué)符號(hào)閱讀）處理,這兩種措施使信息可以自動(dòng)讀入

計(jì)算機(jī),表格則需要非常自己的設(shè)計(jì)，保證精確的完畢數(shù)據(jù)處理；

三、工作崗位橫向分類的環(huán)節(jié)一一由粗到細(xì)

1、將企事業(yè)單位內(nèi)所有崗位，按照工作性質(zhì)劃分為若干大類，即職門。

2、將各職門內(nèi)的面位，根據(jù)工作性質(zhì)的異同繼續(xù)進(jìn)行細(xì)分，把業(yè)務(wù)相似的工作崗位歸入相似的職組，即將大

類細(xì)分為中類。

3、將同一職組內(nèi)的崗位再一次按照工作的性質(zhì)進(jìn)行劃分，即將大類下的中類再細(xì)分為若干個(gè)小類，把業(yè)務(wù)性

質(zhì)相似的崗位構(gòu)成一種職系。職系的劃分是崗位橫向分類的最終一步，每一種職系就是一種專門的職業(yè)。

四、工作崗位橫向分類的措施

1、按照崗位承擔(dān)者的性質(zhì)和特點(diǎn)，對(duì)崗位進(jìn)行橫向的辨別。2、按照崗位在企業(yè)生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分。

五、管理性崗位縱向分級(jí)的措施

1、精簡企業(yè)組織構(gòu)造，加強(qiáng)定編定崗定員管理，對(duì)企業(yè)崗位進(jìn)行科學(xué)的設(shè)計(jì)和改善；

2、對(duì)管理崗位進(jìn)行科學(xué)的橫向分類；

3、為了有效地完畢管理崗位劃崗級(jí)的任務(wù),評(píng)價(jià)要素的項(xiàng)目分檔要多，崗級(jí)數(shù)目也應(yīng)多于直接生產(chǎn)崗位的崗級(jí)

數(shù)目；

4、在對(duì)管理崗位劃崗歸級(jí)后，應(yīng)對(duì)管理崗位崗級(jí)進(jìn)行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術(shù)類以及事務(wù)類等管理崗

級(jí)之間對(duì)應(yīng)的關(guān)系；

六、企業(yè)工資制度的分類

（?）崗位工資制：是以員工在生產(chǎn)經(jīng)營工作中的崗位為基礎(chǔ)確定工資等級(jí)和工資原則，進(jìn)行工資予以的工資制

度.

1、崗位工資制的特點(diǎn)（1）根據(jù)崗位支付工資（2）以崗位分析為基礎(chǔ)（3）客觀性較強(qiáng)

2、崗位工資制的重要類型

（1）崗位等級(jí)工資制:重要有兩種形式，一崗一薪制及一崗多薪制

（2）崗位薪點(diǎn)工資制：是在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度.其特點(diǎn)是工資原則不

是以金額表達(dá)的,而是用薪點(diǎn)表達(dá)的，并且點(diǎn)值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟(jì)效益區(qū)定.

（二）技能工資制:是一種以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資

1、技能工資的前提是：（1）、明確對(duì)員工的技能規(guī)定（2）、制定實(shí)行與技能工資制度配套的技能評(píng)估體系（3）、

將工資計(jì)劃與培訓(xùn)計(jì)劃相結(jié)合

2、技能工資的種類⑴技術(shù)工資（2）能力工資（包括基礎(chǔ)能力工資和特殊能力工資）

（三）績效工資制:是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或重要根據(jù)是工作成績和勞動(dòng)效率.

1、其特點(diǎn)如下：

（1）重視個(gè)人績效差異的評(píng)估

（2）有關(guān)個(gè)人績效的大多數(shù)信息都是由主管人員搜集上來的，同級(jí)評(píng)估和卜級(jí)評(píng)估的做法比較少.

（3）在這種工資制度下，反饋的頻率不是很高,并且反饋的方向大部分是單方向的，是從管理人員向下屬員工反

饋.

（四）特殊群體的工資

1、管理人員的工資制度,一般構(gòu)成如下:基本工資+獎(jiǎng)金和紅利+福利和津貼

2、經(jīng)營者年薪制：一般由固定工資和可變工資（浮動(dòng)工資）兩部分構(gòu)成

3、團(tuán)體工資制度:基本工資+鼓勵(lì)性工資+績效承認(rèn)獎(jiǎng)勵(lì)

七、崗位工資制的重要類型

（1）崗位等級(jí)工資制：重要有兩種形式，一崗一薪制及一崗多薪制

（2）崗位薪點(diǎn)工資制：是在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度.其特點(diǎn)是工資原則不

是以金額表達(dá)的,而是用薪點(diǎn)表達(dá)的，并且點(diǎn)值的大小由企業(yè)或部門的經(jīng)濟(jì)效益區(qū)定.

八、寬帶式工資構(gòu)造的作用

1、支撐扁平型組織構(gòu)造,打破了老式工資構(gòu)造所維護(hù)和強(qiáng)化的那種嚴(yán)格的等級(jí)制,有助于企業(yè)提高效率以及發(fā)

明參與行和學(xué)習(xí)型的企業(yè)文化，同步對(duì)于企業(yè)保持自身組織構(gòu)造的靈活性以及迎接外部競爭均有著積極的意

義.

2、能引導(dǎo)員工自我提高.

3、有助于崗位變動(dòng).4、有助于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變5、有助于工作績效的增進(jìn)

九、調(diào)整員工工資時(shí)應(yīng)注意的問題

1、當(dāng)員工有加薪規(guī)定，但績效考核成績較低,沒有到達(dá)加薪原則時(shí)，九應(yīng)當(dāng)向他解釋企業(yè)的加薪政策,鼓勵(lì)他努

力工作，爭取下次獲得好的績效考核成績.

2、假如某員工的績效考核良好，卻沒有得到加薪時(shí)，就要認(rèn)真調(diào)查原因，是由于工作失誤導(dǎo)致的,還是由于該員

工的工資已經(jīng)較高,不適宜再加薪，假如是前者，則應(yīng)當(dāng)立即糾正錯(cuò)誤,對(duì)員工進(jìn)行彌補(bǔ);假如屬于后者,就應(yīng)向

員工解釋企業(yè)中與他能力、崗位相似或類似的其他員工的平均工資水平，或簡介同行業(yè)其他企業(yè)同崗位的工資

水平,以得到他的理解.

3、假如員工指出與他崗位相似、能力相似的員工得到了加薪,而他自己卻沒有加薪時(shí),這是不要輕易地將該員

工與他所講的員工進(jìn)行：比較,這樣往往會(huì)使沖突愈加劇烈.假如兩人同屬一種部門，則應(yīng)當(dāng)交由部門經(jīng)理進(jìn)行解

釋;假如兩人不屬于一種部門，則應(yīng)當(dāng)告訴他每個(gè)部門加薪的原則是不一樣的.

第六章勞動(dòng)關(guān)系管理

一、勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)的管理和派遣勞動(dòng)者管理

（一）勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)的管理

在勞動(dòng)者派遣的組合勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行中，派遣機(jī)構(gòu)具有作為受派遣勞動(dòng)者的形式用人主體和派遣勞動(dòng)者與接受單

位之間的中介組織者的雙重身份,對(duì)保證組合勞動(dòng)關(guān)系的友好運(yùn)行負(fù)有重大責(zé)任,其抵御勞動(dòng)者派遣的社會(huì)風(fēng)

險(xiǎn)的實(shí)力和信譽(yù)都對(duì)勞動(dòng)者派遣的秩序和效果至關(guān)重要，因此需要對(duì)其實(shí)行嚴(yán)格管理

1、資格條件:必須具有企業(yè)法人設(shè)置的條件,依法設(shè)置法人治理機(jī)關(guān),并具有一定數(shù)最的專業(yè)從業(yè)人員，有健全

的管理制度,到達(dá)法定原則的注冊(cè)資本,足以抵御可預(yù)見的系統(tǒng)風(fēng)險(xiǎn)的風(fēng)險(xiǎn)保證金.

2、設(shè)置程序:勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)的設(shè)置應(yīng)當(dāng)實(shí)行許可制度.營業(yè)服務(wù)范圍在一地的，由當(dāng)?shù)卣畡趧?dòng)保障部門特

許;從事異地勞動(dòng)者派遣業(yè)務(wù)的,應(yīng)由派遣機(jī)構(gòu)所在地和接受單位所在地政府的勞動(dòng)保障部門雙重特許.獲得勞

動(dòng)者派遣許可證后,經(jīng)工商行政部門等級(jí)注冊(cè),方可營業(yè)服務(wù).

3、協(xié)議體系:在組合勞動(dòng)關(guān)系中,存在兩種協(xié)議，其一為形式用人主體與受派遣勞動(dòng)者的勞動(dòng)協(xié)設(shè);其二為派遣

機(jī)構(gòu)與接受單位的勞動(dòng)者派遣協(xié)議.勞動(dòng)協(xié)議除應(yīng)當(dāng)具有勞動(dòng)協(xié)議的一般法定條款外,還需增長法定條款，如：

接受單位、派遣期限、接受單位的工作崗位等;勞動(dòng)者派遣協(xié)議應(yīng)包括形式用人單位與實(shí)際用人單位的職責(zé)劃

分、責(zé)任范圍、責(zé)任擔(dān)保形式、對(duì)被派遣的勞動(dòng)者義務(wù)的分擔(dān)方式，并具有操作性.

（二）派遣勞動(dòng)者的管理：

為了協(xié)調(diào)控制派遣雇員與單位正式雇傭關(guān)系，防備和制止對(duì)派遣雇員的歧視,在派遣勞動(dòng)者的管理中應(yīng)注意如

下問題：

1、派道雇員與止式雇員享有平等的法定勞動(dòng)權(quán)利.

2、在同一崗位使用的派遣雇員與正式雇員應(yīng)當(dāng)同等待遇，同崗?fù)?

3、用人單位的內(nèi)部勞動(dòng)規(guī)則的實(shí)行,包括勞動(dòng)定額原則、勞動(dòng)紀(jì)律、績效評(píng)價(jià)等對(duì)派遣雇員與正式雇員一律

平等.

4、派遣雇員的派遣期限到期,應(yīng)提前告知,并應(yīng)協(xié)同派遣單位辦理勞動(dòng)協(xié)議的終止手續(xù)和工作交接.

二、工資集體協(xié)商

（-）含義:是指企業(yè)工會(huì)（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分派制度、工資分派形式、工資收

入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商,在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為.工資集體協(xié)商制度是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)

行的重要機(jī)制.

（二）工資集體協(xié)商的內(nèi)容

1、工資協(xié)議的期限2、工資分派制度、工資原則和工資分派形式;3、職工年度平均工資水平及其調(diào)整幅度;

4、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)助等分派措施：5、工資支付措施;6、變更、解除工資協(xié)議的程序;7、工資協(xié)議的終止

條件'

8、工資協(xié)議的違約責(zé)任;9、雙方認(rèn)為應(yīng)當(dāng)協(xié)商約定的其他事項(xiàng)；

三、工資指導(dǎo)線的作用和制定工資指導(dǎo)線應(yīng)遵照的原則

（一）作用

1、為企業(yè)集體協(xié)商確定年度工資增長水平提供根據(jù)，有助于企業(yè)形成正常的工資增長機(jī)制.

2、引導(dǎo)企業(yè)自覺控制人工成本水平.

3、完善國家的工資宏觀調(diào)控體系,體現(xiàn)了市場經(jīng)濟(jì)條件下的“政企分開”.

（-）原則

1、工資指導(dǎo)線的制定應(yīng)符合國家宏觀經(jīng)濟(jì)政策和對(duì)工資增長的總體規(guī)定,堅(jiān)持企業(yè)工資總額的增長低于企業(yè)

經(jīng)濟(jì)效益的增長,平均工資的增長低于勞動(dòng)生產(chǎn)率的增長的原則.

2、國家不實(shí)行全國全國統(tǒng)?的工資指導(dǎo)線原則，容許各地根據(jù)其詳細(xì)狀況確定當(dāng)?shù)毓べY指導(dǎo)線水平.

3、制定工資指導(dǎo)線實(shí)行協(xié)商原則.

四、團(tuán)體勞動(dòng)爭議內(nèi)容的特定性（不完整）

團(tuán)體勞動(dòng)爭議的內(nèi)容設(shè)計(jì)企、他的?股勞動(dòng)條件等事項(xiàng)，內(nèi)容具有廣泛性和整體性，而其他勞動(dòng)爭議只設(shè)計(jì)勞動(dòng)

者個(gè)人.這一特點(diǎn)使團(tuán)體勞動(dòng)爭議與集體勞動(dòng)爭議辨別開來

五、勞動(dòng)爭議案例分析的措施

(-)按照勞動(dòng)爭議自身的規(guī)定性進(jìn)行分析,此分析措施的要點(diǎn)為：

1、確定勞動(dòng)爭議的標(biāo)的

2、分析確定意思表達(dá)的意志內(nèi)容，包括如下要素：

(1)行為人的意思表達(dá)必須包括?定的意圖，即追求?定法律效果的意圖；

(2)意思表達(dá)必須完整地體現(xiàn)追求咳項(xiàng)意圖的必須內(nèi)容；

(3)行為人以一定的方式將內(nèi)心的意圖表達(dá)與外部,可以由他人客觀地加以識(shí)別.

3、分析確定意思表達(dá)所反應(yīng)的意志內(nèi)容與否符合勞動(dòng)法律法規(guī)、集體協(xié)議、勞動(dòng)協(xié)議、企業(yè)內(nèi)部勞動(dòng)管理規(guī)

則的規(guī)定.

(二)按照承擔(dān)法律責(zé)任要件進(jìn)行分析

1、分析確定勞動(dòng)爭議當(dāng)事人所實(shí)行的行為；

2、分析確定當(dāng)事人的行為與否導(dǎo)致或足以導(dǎo)致一定的危害；

3、分析確定當(dāng)事人行為與危害成果之間與否存在直接的因果關(guān)系.

4、份額呢確定行為人的行為與否有主觀上的過錯(cuò).

人力資源管理師二級(jí)考試串講選擇題

第一章人力資源規(guī)劃

1.單。組織構(gòu)造是組織內(nèi)部分工協(xié)作的基本形式或框架

2.多。事先規(guī)定管理對(duì)象、工作范圍和聯(lián)絡(luò)路線等

3.單。組織構(gòu)造設(shè)計(jì)是指以企業(yè)組織構(gòu)造為關(guān)鍵的組織系統(tǒng)的整體設(shè)計(jì)工作

4.組織理論與組織設(shè)計(jì)理論的對(duì)比分析，組織理論又被稱為廣義或大組織理念，包括組織運(yùn)行的所有問題，如

環(huán)境、目的、構(gòu)造、技術(shù)、規(guī)模、權(quán)力、溝通。組織設(shè)計(jì)理論又被稱為狹義的組織理論或小組織理論，重要研

究企業(yè)組織構(gòu)造的設(shè)計(jì)，而把環(huán)境等作為影響原因來設(shè)計(jì)。組織理論包括組織設(shè)計(jì)理論。

5.多。組織理論三階段：占典-馬克思韋伯-行政組織理論為根據(jù)、近代-行為科學(xué)理論-人、現(xiàn)代-權(quán)變管理理

論

6.組織設(shè)計(jì)理論的分類:靜態(tài)組織設(shè)計(jì)理論和動(dòng)態(tài)組織設(shè)計(jì)理論。靜態(tài)理論重要研究組織的體制、機(jī)構(gòu)和規(guī)章。

動(dòng)態(tài)理論還加進(jìn)了人的原因，組織兩造設(shè)計(jì)、組織在運(yùn)行過程中的多種問題，如協(xié)調(diào)、信息控制、績效管理、

鼓勵(lì)制度、人員配置及培訓(xùn)等。

7.多。組織設(shè)計(jì)基本原則：任務(wù)與目的原則、專業(yè)分工和協(xié)作、有效管理幅度、集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合、穩(wěn)定性和

適應(yīng)性相結(jié)合

8.單。企業(yè)組織設(shè)計(jì)目的，是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略任務(wù)和經(jīng)營目的取務(wù)的，為最基本原則。

9.單項(xiàng)。管理幅度的大小同管理層次呈反比例關(guān)系

10.多維立體組織構(gòu)造三類事業(yè)部：按產(chǎn)品劃分-產(chǎn)品利潤中心、按職能劃分-專業(yè)成本中心、按地M劃分-地區(qū)

利潤中心

11.單。企業(yè)集團(tuán)是以母子企業(yè)為主體，經(jīng)濟(jì)聯(lián)合體

12.多。企業(yè)集團(tuán)的職能機(jī)構(gòu)框圖：依托型、獨(dú)立型、智囊機(jī)構(gòu)及業(yè)務(wù)企業(yè)和專業(yè)中心、非常設(shè)機(jī)構(gòu)。

13.多。組織構(gòu)造影響原因：企業(yè)環(huán)境、企業(yè)規(guī)模、企業(yè)戰(zhàn)略目的、信息溝通。

14.多。組織構(gòu)造設(shè)計(jì)原則：以工作和任務(wù)為中心、以成果為中心、以關(guān)系為中心

15.多。以關(guān)系為中心來設(shè)計(jì)部門構(gòu)造：尤其巨大的企業(yè)如跨國企業(yè)出現(xiàn)、實(shí)質(zhì)由是將其他設(shè)計(jì)原則加以綜合

應(yīng)用、缺乏明確性、實(shí)用性較差。

16.企業(yè)組織構(gòu)造變革的程序:組織溝造調(diào)查,組織構(gòu)造分析,組織決策分析，組織關(guān)系分析。

17.多。組織構(gòu)造調(diào)查重要資料：工作崗位闡明書、組織體系圖、管理業(yè)務(wù)流程圖。

18.單。組織構(gòu)造整合是企業(yè)最常用的組織構(gòu)造變革方式，使一種計(jì)劃式變革。

19.單。計(jì)劃式變革：對(duì)改革方案通過系統(tǒng)研究，制定全面規(guī)劃，有計(jì)劃階段實(shí)行

20.多。對(duì)組織構(gòu)造變革要做到：仔細(xì)分析研究改革方案、防止“朝令夕改、心血來潮、限期完畢”、先試點(diǎn)

再推廣、初步完畢后，還需建立健全和完善多種規(guī)章制度以及有關(guān)的配套工作。

21.單。狹義的人力資源規(guī)劃是特指企業(yè)人員規(guī)劃。

22.多。狹義的人力資源規(guī)劃按照年度編制的計(jì)劃重要有：人員配置計(jì)劃、人員補(bǔ)充計(jì)劃、人員晉升計(jì)劃

23.多。廣義的人力規(guī)劃包括：狹義中的三種、人員培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、員工薪酬鼓勵(lì)計(jì)劃、員工績效管理計(jì)劃、

其他計(jì)劃包括勞動(dòng)組織計(jì)劃、員工援助計(jì)劃、勞動(dòng)衛(wèi)生與安全生產(chǎn)計(jì)劃、員工職業(yè)生涯計(jì)劃等。

24.多。人力資源需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容：企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)、存量和增量預(yù)測(cè)、構(gòu)造預(yù)測(cè)、特種人力資源預(yù)測(cè)。

25.多。人力資源需求預(yù)測(cè)的一般原因：顧客需求的變化（市場需求）、生產(chǎn)需求（企業(yè)總產(chǎn)值）、勞動(dòng)力成

本趨勢(shì)（工資狀況）、勞動(dòng)生產(chǎn)率的變化趨勢(shì)、追加培訓(xùn)的需求、每個(gè)工種員工的移動(dòng)狀況、曠工趨向（出勤

率）、政府的方針政策的影響、工作小時(shí)變化、退休年齡變化、社會(huì)安全福利保障。

26.多。人力資源需求預(yù)測(cè)的原理：慣性原理、有關(guān)性原理、相似性原理

27.多。人力需求預(yù)測(cè)中的定性預(yù)測(cè)措施：德爾菲法、經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、描述法

28.多。人力需求預(yù)測(cè)中的定量預(yù)測(cè)措施：轉(zhuǎn)換比率法、人員比率法、趨勢(shì)外推法、回歸分析法（以上運(yùn)用記

錄學(xué)原理）、經(jīng)濟(jì)計(jì)量模型法、灰色預(yù)測(cè)模型法、生產(chǎn)模型分析法、馬爾可夫分析法（供需兩用）、定員定額

分析法、計(jì)算機(jī)模擬法。

29.回歸分析法就是根據(jù)事物發(fā)展變化的因果關(guān)系來預(yù)測(cè)事物未來的發(fā)展趨勢(shì)，它是研究變量間互相關(guān)系的一

種定量預(yù)測(cè)措施.

30.多。影響人力資源需求的參數(shù)相似部分：企業(yè)戰(zhàn)略、組織構(gòu)造、俏售收入（利潤）、產(chǎn)值產(chǎn)量、總資產(chǎn)（凈

資產(chǎn)）、總成本、追加投資、人工成本：如下為三者不一樣部分

影響專門技能人員需求的參數(shù)：勞動(dòng)生產(chǎn)率、能源消耗狀況、定額工時(shí)、作業(yè)率、廢品率。

影響專門技術(shù)人員需求的參數(shù)：生產(chǎn)技術(shù)水平、新項(xiàng)目投資、科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)、科研成果、研究成果獲獎(jiǎng)、

科技成果轉(zhuǎn)讓。

影響經(jīng)營管理人員需求的參數(shù)：勞動(dòng)生產(chǎn)率、企業(yè)管理幅度、企業(yè)信息化程度、信息傳送速度、決策速度、企

業(yè)其他人員數(shù)量。

31.企業(yè)未來內(nèi)部供應(yīng)是企業(yè)人力資源供應(yīng)的重要部分，內(nèi)部供應(yīng)量必須考慮原因：企業(yè)內(nèi)部人員的自然流失、

內(nèi)部流動(dòng)、跳槽。

32.多。外部人力資源供應(yīng)的重要渠道：大中專院校應(yīng)屈畢業(yè)生、復(fù)員轉(zhuǎn)業(yè)、失業(yè)人員和流感人員、其他組織

在職人員

33.單。城鎮(zhèn)失.業(yè)人員和流感人員的預(yù)測(cè)比較困難

34.影響企業(yè)外部勞動(dòng)力供應(yīng)的原因：地區(qū)性原因、人口政策及人口現(xiàn)實(shí)狀況、勞動(dòng)力市場發(fā)育程度、社會(huì)就

業(yè)意識(shí)和擇業(yè)心理偏好

35.馬爾可夫模型是分析組織人員流動(dòng)的經(jīng)典矩陣模型。通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動(dòng)的規(guī)律，推測(cè)組織在未來的人

員供應(yīng)狀況。

36.企業(yè)人力資源供求關(guān)系有三種狀況：供求平衡、供不小于求（人浮于事）、供不不小于求（設(shè)備閑置）；

人力資源規(guī)劃就是要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預(yù)測(cè)成果，制定對(duì)應(yīng)的政策措施，使企業(yè)未來人力供求實(shí)現(xiàn)平衡。

第二章招聘與配置

37.多。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理：個(gè)體差異原理、工作差異原理、人崗匹配原理

38.人的素質(zhì)是不一樣樣的，從人們完畢工作的效率和效果就可以看出；導(dǎo)致人們素質(zhì)差異的原因是多方面的

既有先天的原因，也有后天的自然、社會(huì)原因，不一樣的人做相似的工作有著不一樣的效果和效率。

39.工作差異原理，不一樣的職位具有差異性：工作任務(wù)的差異、工作權(quán)責(zé)的差異

4（）.多。員工素質(zhì)測(cè)評(píng)類型：選拔性測(cè)評(píng)、開發(fā)性測(cè)評(píng)、診斷性測(cè)評(píng)、考核性測(cè)評(píng)

41.選拔性測(cè)評(píng)特點(diǎn)：辨別功能、剛性強(qiáng)、客觀性、靈活性、成果為分?jǐn)?shù)或等級(jí)

42.診斷性測(cè)評(píng)特點(diǎn)：內(nèi)容廣泛、成果不公開、系統(tǒng)性

43.考核性測(cè)評(píng)特點(diǎn)：概括性、成果規(guī)定有較高的信度與效度

44.多.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要原則：客觀測(cè)評(píng)與主觀測(cè)評(píng)相結(jié)合、定性測(cè)評(píng)與定量測(cè)評(píng)相結(jié)合、靜態(tài)測(cè)評(píng)與動(dòng)

態(tài)測(cè)評(píng)相結(jié)合、素質(zhì)測(cè)評(píng)與績效測(cè)評(píng)相結(jié)合、分項(xiàng)測(cè)評(píng)與綜合測(cè)評(píng)相結(jié)合。

45.員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的重要形式：一次量化與二次量化，類別量化與模糊量化，次序量化、等距量化與比例

量化，當(dāng)量量化

46.多。素質(zhì)測(cè)評(píng)原則體系由原則、標(biāo)度和標(biāo)識(shí)構(gòu)成

47.原則是指測(cè)評(píng)原則體系的內(nèi)在規(guī)定性

48.標(biāo)度是對(duì)原則的外在形式劃分

49.標(biāo)識(shí)是不一樣標(biāo)度的符號(hào)表達(dá)

50.從原則表達(dá)的形式來看、有評(píng)語短句式、設(shè)問提醒式與方向指示式

51.多。測(cè)評(píng)指標(biāo)的標(biāo)度有量詞式、等級(jí)式、數(shù)量式、定義式、綜合式等。

52.標(biāo)識(shí)沒有獨(dú)立意義，與對(duì)應(yīng)強(qiáng)度或頻率的標(biāo)度相聯(lián)絡(luò)時(shí)才故意義

53.測(cè)評(píng)原則體系類型：效標(biāo)參照性原則體系，如飛行員、常模參照性指標(biāo)體系，如公務(wù)員

54.我國測(cè)評(píng)三層次：記憶、理解、應(yīng)用

55.多。能力測(cè)評(píng)包括一般能力測(cè)評(píng)、特殊能力測(cè)評(píng)、發(fā)明力測(cè)評(píng)、學(xué)習(xí)能力測(cè)評(píng)

56.引起測(cè)評(píng)成果誤差的原因：測(cè)評(píng)的指標(biāo)體系和參照原則不夠明確，暈輪效應(yīng)，近因誤差，感情效應(yīng)，參評(píng)

人員訓(xùn)練局限性

57.測(cè)評(píng)成果處理的常用分析措施：集中趨勢(shì)趨勢(shì)、離散趨勢(shì)分析、有關(guān)分析、原因分析

58.測(cè)評(píng)成果的描述：數(shù)字描述、文字描述

59.測(cè)評(píng)成果分析措施：要素分析法、綜合分析法、曲線分析法

60.面試的內(nèi)涵：談話和觀測(cè)為重要工具，雙向溝通的過程，有明確的目的性，按照預(yù)先設(shè)計(jì)的程序進(jìn)行，考

官與應(yīng)聘者在面試過程中的地位是不平等的

61.面試類型分類

分類原則類型

根據(jù)面試的原則化程度構(gòu)造化面試、非構(gòu)造化面試、半構(gòu)造化面試

面試的實(shí)行方式單獨(dú)面試、小組面試

面試的進(jìn)程一次性面試、分階段面試

面試題目的內(nèi)容情景性面試、經(jīng)驗(yàn)性面試

62.面試考官的偏見：第一印象、對(duì)比效應(yīng)、暈輪效應(yīng)、錄取壓力

63.構(gòu)造化面試問題類型：背景性問題、知識(shí)性問題、思維性問題、經(jīng)驗(yàn)性問題、情境性問題、壓力性問題、

行為性問題

64.多。行為描述面試的假設(shè)前提：過去預(yù)示未來、說和做是截然不一樣的兩碼事

65.多。行為描述面試的要數(shù)：情境、目的、行動(dòng)、成果

66.單。群體決策運(yùn)用了運(yùn)籌學(xué)群體決策法的原理。

67.單。群體決策環(huán)節(jié)：建立招聘團(tuán)體、實(shí)行招聘測(cè)試、作出聘任決策

68.單。評(píng)價(jià)中心技術(shù)被認(rèn)為是現(xiàn)代人力資源管理中識(shí)別有才能的管理者最有效的工具

69.單。評(píng)價(jià)中心是從多角度對(duì)個(gè)體行為進(jìn)行原則化評(píng)估的多種措施的總稱

70.多。評(píng)價(jià)中心技術(shù)重要包括：無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文筐測(cè)驗(yàn)、案例分析、管理游戲

71.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論是評(píng)價(jià)中心措施的重要構(gòu)成部分，是指由一定數(shù)量的一組被評(píng)人（6-9人），在規(guī)定期間內(nèi)

（約1個(gè)小時(shí)）就給定的問題進(jìn)行討論，討論中各個(gè)組員處在平等的地位，并不指定小組的領(lǐng)導(dǎo)者或主持人

72.在討論過程中，考官應(yīng)著重評(píng)估被評(píng)價(jià)者如下幾方面的體現(xiàn)：參與程度、影響力、決策程序、任務(wù)完畢狀

況、團(tuán)體氣氛和組員共嗚感。

73.無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目類型：開放式問題、兩難式問題、排序選擇型問題、資源爭奪型題目、實(shí)際操作型題

目

74.資源爭奪型題目：給被評(píng)價(jià)者某些有限的資源爭奪，引起被評(píng)價(jià)者充足辯論。

第三章培訓(xùn)與開發(fā)

75.制定培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)注意的問題：制定培訓(xùn)的總體目的，確定詳細(xì)項(xiàng)目的子目的，分派培訓(xùn)資源，進(jìn)行綜合平

衡

76.多。教學(xué)計(jì)劃的內(nèi)容：教學(xué)目的、課程設(shè)置、教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)形式、教學(xué)環(huán)節(jié)、教課時(shí)間安排

77.多.培訓(xùn)課程的要素：課程目的、課程內(nèi)容、課程教材、教學(xué)模式、教學(xué)方略、課程評(píng)價(jià)、教學(xué)組織、課

程時(shí)間、課程空間、課程空間、培訓(xùn)教師、學(xué)員

78.多。培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)基本原則：農(nóng)合企業(yè)和學(xué)員的需求、符合成人學(xué)員的認(rèn)知規(guī)律、課程設(shè)置體現(xiàn)企事業(yè)培

訓(xùn)功能的基本目的。

79.課程內(nèi)容選擇的基本規(guī)定：有關(guān)性、有效性、價(jià)值性

80.課程內(nèi)容制作的重要事項(xiàng)：教材的內(nèi)容不能多而雜、培訓(xùn)師講授的內(nèi)容教材不必反復(fù)、教材以提醒重點(diǎn)要

點(diǎn)強(qiáng)化參訓(xùn)者認(rèn)知為重要功能、課外閱讀與課堂教材分開、教材簡潔直觀、制作時(shí)用教材制作清單進(jìn)行控制和

查對(duì)

81.不一樣企業(yè)發(fā)展階段采用不一樣的培訓(xùn)內(nèi)容

企業(yè)發(fā)展階段培訓(xùn)內(nèi)容

創(chuàng)業(yè)初期集中力量提高創(chuàng)業(yè)者的營銷公關(guān)能力、客戶溝通能力

發(fā)展期集中力量提高中層管理人員的管理能力，提高他們的管理知識(shí)、管理技能、管理觀念

成熟期集中力量建設(shè)企業(yè)文化，將長期發(fā)展所必需的觀念規(guī)則和態(tài)度傳到每一種員工中去，提高員工對(duì)企業(yè)

目的的認(rèn)同、對(duì)企業(yè)的歸屬感

82.培訓(xùn)中的印刷材料有：工作任務(wù)表、崗位指南、學(xué)員手冊(cè)、培訓(xùn)者指南和測(cè)驗(yàn)試卷。

83.多。設(shè)計(jì)合適的培訓(xùn)手段:課程內(nèi)容和培訓(xùn)措施、學(xué)員的差異性、學(xué)員的愛好和動(dòng)力、評(píng)估手段的可行性。

84.開發(fā)培訓(xùn)教材的措施：切合學(xué)員實(shí)際需要反應(yīng)當(dāng)領(lǐng)域內(nèi)最新信息、教材資料包的應(yīng)用、運(yùn)用可開發(fā)的學(xué)習(xí)

資源構(gòu)成活的教材、多媒體教學(xué)、設(shè)計(jì)視聽材料。

85.管理人員的技能組合：

管理人員技能組合及培訓(xùn)側(cè)重點(diǎn)

高層管理人員理念技能：整體把握組織目的、洞察組織與環(huán)境的互相關(guān)系的能力

中層管理人員人文技能：融洽人際關(guān)系并作為群體中的一員有效工作的能力

基層管理人員專業(yè)技能：對(duì)生產(chǎn)產(chǎn)品或提供服務(wù)的特定知識(shí)、程序和工具的理解和掌握

86.多。企業(yè)管理人員的一般培訓(xùn)：知識(shí)補(bǔ)充與更新、技能開發(fā)、觀念轉(zhuǎn)變、思維技巧

87.多。管理技能開發(fā)的基本模式,：在職開發(fā)、替補(bǔ)訓(xùn)練、短期學(xué)習(xí)、輪番任職計(jì)劃、決策模擬訓(xùn)練、決策競

賽、角色飾演、敏感性訓(xùn)練、跨文化管理訓(xùn)練

88.多。敏感性訓(xùn)練：是直接訓(xùn)練管理人員對(duì)其他人的敏感性的培訓(xùn)、強(qiáng)調(diào)的不是培訓(xùn)內(nèi)容而是訓(xùn)練過程、不

是思想上的訓(xùn)練而是感情上的訓(xùn)練,

89.培訓(xùn)效果評(píng)估的作川和內(nèi)容

(1)培訓(xùn)前評(píng)估

作用：保證培訓(xùn)需求確認(rèn)的科學(xué)性，保證培訓(xùn)計(jì)劃與實(shí)際需求的合理銜接，協(xié)助實(shí)現(xiàn)培訓(xùn)資源的合理配置，保

證培訓(xùn)效果測(cè)定的科學(xué)性

內(nèi)容：培訓(xùn)需求，培訓(xùn)對(duì)象知識(shí)技能和工作態(tài)度，培訓(xùn)對(duì)象工作成效及行為，培訓(xùn)計(jì)劃

(2)培訓(xùn)中評(píng)估

作用：保證培訓(xùn)活動(dòng)按計(jì)劃進(jìn)行，培訓(xùn)執(zhí)行狀況的反饋和培訓(xùn)計(jì)劃的調(diào)整，可以找出培

訓(xùn)的局限性，過程監(jiān)測(cè)和評(píng)估有助于科學(xué)解釋培訓(xùn)的實(shí)際效果

內(nèi)容：培訓(xùn)活動(dòng)與狀況監(jiān)測(cè)，培訓(xùn)內(nèi)容監(jiān)測(cè)，培訓(xùn)進(jìn)度與中間效果監(jiān)測(cè)，培訓(xùn)環(huán)境監(jiān)測(cè)，

培訓(xùn)機(jī)構(gòu)和培訓(xùn)人員監(jiān)測(cè)

(3)培訓(xùn)效果評(píng)估

作用：對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行對(duì)的合理的判斷，受訓(xùn)人知識(shí)技術(shù)能力的提高或行為體現(xiàn)的變化

與否直接來自培訓(xùn)的自身，可以檢查出培訓(xùn)的費(fèi)用效益，客觀的評(píng)價(jià)培訓(xùn)者的工作，為

管理者決策提供所需的信息。

內(nèi)容：培訓(xùn)目的到達(dá)狀況，培訓(xùn)效果效益，培訓(xùn)工作者的工作績效

90.培訓(xùn)效果評(píng)估的形式：非正式評(píng)估和正式評(píng)估、建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估

91.建設(shè)性評(píng)估和總結(jié)性評(píng)估

建設(shè)性評(píng)估就是在培訓(xùn)過程中以改善為目的的評(píng)估。是一種非正式的主管的評(píng)估。

總結(jié)性評(píng)估是指在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)，對(duì)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果和培訓(xùn)項(xiàng)目自身的有效性所進(jìn)行的評(píng)估。是正式的客觀的。

92.多。及時(shí)反饋評(píng)估成果給有關(guān)人員詳細(xì)包括：培訓(xùn)管理人員、高層領(lǐng)導(dǎo)、受訓(xùn)員工、受訓(xùn)者的直接主管。

93.原則是對(duì)某一事務(wù)進(jìn)行測(cè)量和評(píng)估的統(tǒng)一規(guī)范

94.培訓(xùn)效果的四級(jí)評(píng)估：反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、成果評(píng)估

評(píng)估層級(jí)評(píng)估內(nèi)容評(píng)估措施評(píng)估時(shí)間評(píng)估單位

反應(yīng)評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)詳細(xì)培訓(xùn)課程、培訓(xùn)師與培訓(xùn)組織的滿意度問卷調(diào)查、電話調(diào)查、訪談法、觀測(cè)法、綜

合座談?wù)n程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位

學(xué)習(xí)評(píng)估衡量學(xué)員對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸取與掌握程度提問法、角色飾演、筆試法、口試法、演講、

模擬練習(xí)與演示、心得匯報(bào)與文章刊登課程進(jìn)行時(shí)

課程結(jié)束時(shí)培訓(xùn)單位

行為評(píng)估衡量學(xué)員在培訓(xùn)后的行為變化與否因培訓(xùn)所導(dǎo)致問卷調(diào)查、行為觀測(cè)、訪談法、績效評(píng)估、管理能

力評(píng)鑒、任務(wù)項(xiàng)目法、360度評(píng)估三個(gè)月

或六個(gè)月后來學(xué)員的直接主管上級(jí)

成果評(píng)估衡量培訓(xùn)給企業(yè)的業(yè)績帶來的影響個(gè)人與組織績效指標(biāo)、生產(chǎn)率、缺勤率、離職率、成本效益分析、

組織氣候等資料分析、客戶與市場調(diào)查、360度滿意度調(diào)查六個(gè)月或一二年后員工以及企業(yè)的績效評(píng)估學(xué)員

的單位主管

95.信度是指對(duì)培訓(xùn)項(xiàng)目所獲得的成效進(jìn)行測(cè)試時(shí)，其測(cè)量成果的長期穩(wěn)定程度

96.多。培訓(xùn)效果的定性評(píng)估措施的長處：簡樸易行，綜合性強(qiáng)，需要的數(shù)據(jù)資料少，可以考慮到諸多原因，

評(píng)估者可以充足運(yùn)用自己的經(jīng)驗(yàn)。

97.培訓(xùn)評(píng)估的原則與措施P188表372

98.多。定性評(píng)估措施：問卷調(diào)查、訪談、觀測(cè)和座談。

99.問卷調(diào)查的環(huán)節(jié)：明確要理解什么信息，設(shè)計(jì)問卷，測(cè)試問卷，正式開展調(diào)查，進(jìn)行資料分析，編寫調(diào)查

信息匯報(bào)。

10U.內(nèi)省法是由美國喬治凱利研究出來的措施，環(huán)節(jié)如下：準(zhǔn)備工作，全面實(shí)行階段，排序計(jì)分階段

第四章績效管理

101.單項(xiàng)選擇。效標(biāo)指評(píng)價(jià)員工績效的指標(biāo)及原則，為了實(shí)現(xiàn)組織目的，對(duì)個(gè)人或集體的績效應(yīng)當(dāng)?shù)竭_(dá)的水平

規(guī)定。

102.多。效標(biāo)的類別：特性性效標(biāo)、行為性效標(biāo)、成果性效標(biāo)。

103.多。為了保證日清日結(jié)法的貫沏實(shí)行，必須堅(jiān)持三原則：閉環(huán)原則、比較分析原則、不停優(yōu)化的原則。

104.多。評(píng)價(jià)中心重要采用六種措施：實(shí)務(wù)作業(yè)或稱套餐式練習(xí)、自主式小組討論、個(gè)人測(cè)驗(yàn)、面談評(píng)價(jià)、管

理游戲、個(gè)人匯報(bào)。

105.績效考核措施在實(shí)際應(yīng)用中的偏誤七種：分布誤差、暈輪誤差、個(gè)人偏見、優(yōu)先和近期效應(yīng)、自我中心效

應(yīng)、后繼效應(yīng)、評(píng)價(jià)原則對(duì)考核成果的影響。

106.多。分布誤差的九種也許：評(píng)價(jià)原則過低導(dǎo)致、主管為了緩和關(guān)系防止沖突給下屬高評(píng)價(jià)、采用了主觀性

很強(qiáng)的考核原則和措施、在考核中曾與被考核者反復(fù)多次溝通、護(hù)短心理山頭主義、對(duì)那些付出很大努力的員

工進(jìn)行鼓勵(lì)或提高薪資低的員工待遇心理、認(rèn)為考核過于嚴(yán)格和精確不利于鼓勵(lì)員工、盡量防止產(chǎn)生長期的消

極影響怕影響員工此后的提高、對(duì)那些一貫優(yōu)秀的業(yè)務(wù)骨干的失誤予以保護(hù)。

107.多。糾正暈輪誤差的措施：建立嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ饔涗浿贫取⒃u(píng)價(jià)原則要制定得詳明、對(duì)考核者進(jìn)行合適培訓(xùn)、

將評(píng)價(jià)成果與留際績效的誤差大小，’乍為對(duì)考核者的評(píng)價(jià)的重要內(nèi)容之一c

108.多。糾正優(yōu)先和近期效應(yīng)措施：規(guī)定所有的考核者，必須掌握全面的數(shù)據(jù)資料，在事前注意理解有關(guān)資料,

在事中、事后要掌握翔實(shí)的數(shù)據(jù)資料，根據(jù)全面真實(shí)的信息，根據(jù)績效原則進(jìn)行科學(xué)系統(tǒng)的考核評(píng)價(jià)。

109.績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)原則：針對(duì)性，科學(xué)性，明確性

110.績效考核指標(biāo)體系的設(shè)計(jì)措施：要素圖示法、問卷調(diào)查法、個(gè)案研究法、面談法、經(jīng)驗(yàn)總結(jié)法、頭腦風(fēng)暴

法。

111.多。頭腦風(fēng)暴法四原則：任何時(shí)候都不要批評(píng)他人的想法、思想愈激進(jìn)愈開放愈好、強(qiáng)調(diào)產(chǎn)生想法的數(shù)量、

鼓勵(lì)他人改善想法。

112.多?？冃Э己嗽瓌t編制時(shí)遵照的四原則：定量精確、先進(jìn)合理、突出特點(diǎn)、簡潔扼要

113.對(duì)考核指標(biāo)評(píng)價(jià)原則的計(jì)分可采用單一要素和多種要素綜合計(jì)分法兩種

114.單一要素的計(jì)分措施可采用自然數(shù)法和系數(shù)法

115.系數(shù)法可分為函數(shù)法和常數(shù)法

116.在績效管理中，強(qiáng)調(diào)提取和設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的原因：從績效全過程看不提取指標(biāo)則無從提高組織或個(gè)人

績效、管理者把握全局明確目的突出重點(diǎn)的需要、被考核者（團(tuán)體及個(gè)人）明確努力方向和清晰的目的地位的

需要、管理更科學(xué)性可行性可靠性和精確性的規(guī)定。

117.KPI指標(biāo)體系必須具有可測(cè)性，不僅指標(biāo)間有明確的界定和簡便易行的計(jì)算措施，還可以有助于管理人員

采集獲取和處理，以保障有關(guān)數(shù)據(jù)資料的可靠性公正性精確性。

118.SMART----S代表Specific,詳細(xì)的;M代表Measurable,可度量的;A代表Attainable,可實(shí)現(xiàn)的；R

代表Realistic,現(xiàn)實(shí)的；T代表Time-bound,有時(shí)限的

119.關(guān)鍵績效指標(biāo)是根據(jù)組織中可以發(fā)明價(jià)值的工作產(chǎn)出設(shè)定的，確定工作產(chǎn)出注意四原則：增值產(chǎn)出原則、

客戶導(dǎo)向原則、成果優(yōu)先原則、設(shè)定權(quán)重原則。

120.設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)常見問題及處理措施P257表4T6

121.平衡計(jì)分卡四角度：財(cái)務(wù)、客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長

122.KPI原則水平可作出如下辨別：先進(jìn)的原則水平、平均的原則水平、基本的原則水平

123.KPI體系可沿著兩條主線設(shè)計(jì)：按組織構(gòu)造層級(jí)進(jìn)行縱向分解（目的手段相結(jié)合分析措施）、按企業(yè)業(yè)務(wù)

流程橫向分解（目的責(zé)任相結(jié)合分圻措施）

124.根據(jù)B5C思想構(gòu)建KP1體系：首先通過對(duì)財(cái)務(wù)指標(biāo)的監(jiān)控保撲對(duì)組織短期的關(guān)注、另首先通過員工學(xué)習(xí)成

長、技術(shù)運(yùn)用、創(chuàng)新共同驅(qū)動(dòng)組織未來的財(cái)務(wù)績效展示組織發(fā)展戰(zhàn)略軌跡。

125.360長處：全方位多角度、考慮深層次的勝任特性、有助于強(qiáng)化關(guān)鍵價(jià)值觀、匿名評(píng)價(jià)的有效性、尊重組

員意見、加強(qiáng)了雙向交流、、增進(jìn)員工個(gè)人發(fā)展。

126.360缺陷：定性不小于定量、信息來源成果不一致評(píng)價(jià)難、教據(jù)多處理成本大、處理不妥輕易導(dǎo)致緊張氣

氛。

127.基于互聯(lián)網(wǎng)的360優(yōu)勢(shì)：克服地區(qū)差異帶來的問題、減少評(píng)價(jià)過程的復(fù)雜性、保持平價(jià)過程的適時(shí)性和動(dòng)

態(tài)性、減少了評(píng)價(jià)成本

128.實(shí)行360關(guān)注問題：確定并培訓(xùn)專門從事36（）的考證人員、選擇時(shí)機(jī)、級(jí)與每位考核者溝通有關(guān)意見承

擔(dān)責(zé)任、使用客觀的記錄程序、防止合謀行為、考核意見保密、成果反饋本人增進(jìn)他們發(fā)展。

第五章薪酬管理

129.多。薪酬調(diào)查分類

分類根據(jù)類型

調(diào)查方式正式薪酬調(diào)查和非正式薪酬調(diào)查

調(diào)查主體

政府的、行業(yè)的、專也協(xié)會(huì)的或企業(yè)家聯(lián)合會(huì)的、征詢介加的、企業(yè)介業(yè)自己組織的

調(diào)查的組織者商業(yè)性薪酬調(diào)杳、專業(yè)性薪酬調(diào)杳、政府薪酬調(diào)直

調(diào)查的詳細(xì)內(nèi)容和對(duì)象薪酬市場調(diào)查、企業(yè)員工滿意度調(diào)杳

130.確定調(diào)查目的：整體薪酬水平的調(diào)整；薪酬制度構(gòu)造的調(diào)整；薪酬晉升政策的調(diào)整；崗位薪酬水平的調(diào)整。

131.確定調(diào)查范圍：確定調(diào)查企業(yè)；確定調(diào)查崗位；確定調(diào)查的薪酬信息；確定調(diào)查的時(shí)間段；

132.多。薪酬調(diào)查常用方式：企業(yè)之間互相調(diào)查、委托中介機(jī)構(gòu)進(jìn)行調(diào)查、采集社會(huì)公開的信息、調(diào)查問卷

133.多。調(diào)杳數(shù)據(jù)分析措施：數(shù)據(jù)排列法、頻率分析法、趨中趨勢(shì)分析、離散分析、回歸分析法、圖表分析法

134.工資水平高的應(yīng)注意75%、90$點(diǎn)處；工資水平低的應(yīng)注意2褫點(diǎn)處；一般的企業(yè)應(yīng)注意中點(diǎn)50%點(diǎn)處的工

資水平。

135.職組：職組是由工作崗位性質(zhì)和特性相似相近的若干職系所構(gòu)成的崗位群。

136.職門：職門是工作性質(zhì)和特性相近的若干職組的集合。

137.崗級(jí)：崗級(jí)是崗位分類中最重要的概念。在同一職系中，工作崗位性質(zhì)、任務(wù)輕重、繁簡難易程度、責(zé)任

大小以及所需要人員資格條件相似或相近的工作崗位的集合。

138.單項(xiàng)選擇。工作崗位分類亦稱崗位分類分級(jí)或崗位歸級(jí)，在國家機(jī)關(guān)行政人事管理中被壓迫稱為職位分類

139.崗位分類是在崗位調(diào)查、分析、設(shè)計(jì)和崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，采用科學(xué)的措施根據(jù)自身的特點(diǎn)，企事業(yè)單位

中所有崗位，從橫向與縱向兩個(gè)維度上所進(jìn)行的劃分，從而區(qū)別無一樣崗位的類別和等級(jí)，作為人力管理的重

要基礎(chǔ)和根據(jù)。

140.工作崗位分類的重要環(huán)節(jié)：崗位的橫向分級(jí)（根據(jù)崗位工作性質(zhì)特性）、縱向分級(jí)（根據(jù)工作難易責(zé)任輕

重分檔次）、制定崗位規(guī)范即崗位闡明書作為各項(xiàng)人力工作的根據(jù)、建立企業(yè)崗位分類圖表

141.工作崗位橫向分類的環(huán)節(jié)與措施：環(huán)節(jié)：將企業(yè)內(nèi)所有崗位，按性質(zhì)劃分大類，即職門；將各職門崗位，

根據(jù)性質(zhì)的異同繼續(xù)細(xì)分，相似工年崗位歸入同職組，即大類細(xì)分為中類。措施：按崗位承擔(dān)者的性質(zhì)特點(diǎn)，

對(duì)崗位進(jìn)行橫向辨別。按照崗位在生產(chǎn)過程中的地位和作用劃分。

142.工資制度：是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定，是與工資制定與分派有關(guān)的一系列準(zhǔn)則、原則、規(guī)定和措施

的總和。

143.企業(yè)工資制度的分類：崗位工資制、技能工資制、績效工資制、特殊群體的工資

144.崗位工資制的重要類型：崗位等級(jí)工資制（一崗一薪和一崗多薪）、崗位薪點(diǎn)工資制

145.薪點(diǎn)工資制是在崗位評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)上，用點(diǎn)數(shù)和點(diǎn)值來確定員工工資的工資制度。

146.單項(xiàng)選擇。技能_1_資制是一種以員_L技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的，資。

147.多。技能工資的種類：技術(shù)工資、能力工資（基礎(chǔ)能力和特殊能力）

148.績效工資是以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或重要根據(jù)是工作成績和勞動(dòng)效率。

149.績效工資制的局限性：基礎(chǔ)缺乏公平性、過于強(qiáng)調(diào)個(gè)人的績效、假如員工認(rèn)為績效評(píng)價(jià)的方式措施不是公

平的，整個(gè)績效工資制度就有瓦解的危險(xiǎn)。

150.多。管理人員工資構(gòu)成：基本工資、獎(jiǎng)金和紅利、福利與津貼

151.多。年薪制一般由固定工資與可變工資（浮動(dòng)工資）兩部分構(gòu)成；經(jīng)營者的利益與企業(yè)利益掛鉤；經(jīng)營者

的年薪與經(jīng)濟(jì)效益掛鉤；年薪不在員工工資總額內(nèi)列出，固定工資從管理費(fèi)用中支出，浮動(dòng)工資則從企業(yè)稅后

利潤中支出；經(jīng)營者的年薪及調(diào)整由堇事會(huì)或股東大會(huì)決定。

152.團(tuán)體是由某些具有特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織

153.團(tuán)體工資制度的構(gòu)成要素：基本工資、鼓勵(lì)性工資、績效承認(rèn)獎(jiǎng)勵(lì)。、

154.企業(yè)內(nèi)部影響原因：企業(yè)自身特性對(duì)工資水平的影響。企業(yè)決策層的工資態(tài)度。

155.工資構(gòu)造指員工工資的各構(gòu)成項(xiàng)目及各自所占的比例。

156.工資構(gòu)造類型：以績效為導(dǎo)向的工資構(gòu)造、以工作為導(dǎo)向的工資構(gòu)造、以技能為導(dǎo)向的工資構(gòu)造、組合工

資構(gòu)造（組合工資制）

157.工資等級(jí)與崗位等級(jí)一一對(duì)應(yīng)，工資等級(jí)細(xì)分為工資檔次

158.工資級(jí)差是不一樣等級(jí)之間工資相差幅度

159.浮動(dòng)幅度是同一等級(jí)這間不一彈檔次間的工資差距

160.等級(jí)重疊是指各個(gè)相鄰的工資等級(jí)浮動(dòng)幅度在數(shù)值上的交叉程度，各個(gè)工資等級(jí)工資浮動(dòng)的幅度越大，等

級(jí)重疊度越高。

161.企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的原則：公平性原則（內(nèi)部公平，外部公平，個(gè)人公平）、鼓勵(lì)性原則、競爭性原則、

經(jīng)濟(jì)性原則、合法性原則（最低國標(biāo)、工作時(shí)間、經(jīng)濟(jì)賠償金等）。

162.工資方略從性質(zhì)上分為三類：高彈性類、高穩(wěn)定類、折中類。

163.目前有越來越多的企業(yè)為了更好地鼓勵(lì)高級(jí)管理人員和企業(yè)骨干人員，建立了將短期鼓勵(lì)與長期鼓勵(lì)相結(jié)

合的工資構(gòu)造，即在工資構(gòu)造中，除了有固定工資部分和效益工資、業(yè)績工資、獎(jiǎng)金等短期鼓勵(lì)工資部分外，

尚有股票期權(quán)、員工持股計(jì)劃等長期鼓勵(lì)工資部分。一般地，高級(jí)管理人員的工資構(gòu)造中長期鼓勵(lì)部分比重較

大，而中級(jí)管理人員的工資構(gòu)造中長期鼓勵(lì)部分比重較小。

164.工資方略與戰(zhàn)略關(guān)系：合并或迅速發(fā)展階段，以績效為導(dǎo)向高彈性的工資構(gòu)造，工資水平50%點(diǎn)位以上。

正常發(fā)展至成熟階段，工資管理技巧，各類型皆有，工資水平50$點(diǎn)位。無發(fā)展階段，著重成本控制，以績效

為導(dǎo)向及折中，工資水平25%點(diǎn)位。

165.工資構(gòu)成項(xiàng)目確實(shí)定

職能工資制類型工資構(gòu)成項(xiàng)目

研發(fā)人員能力工資制能力工資

銷售人員績效工資制提成工資

生產(chǎn)工人計(jì)件工資

單項(xiàng)選擇。分層式工資等級(jí)類型在成熟的、等級(jí)型的企業(yè)中常見。

166.寬泛式亦寬帶式工資等級(jí)類型：工資等級(jí)少、呈扁平狀，在不成熟的、業(yè)務(wù)靈活性強(qiáng)的企業(yè)中常見。

167.寬帶式工資，乂稱工資寬帶，它是對(duì)老式的垂直型工資構(gòu)造的改善，本質(zhì)上也是一種工資構(gòu)造。通過比較

兩種工資構(gòu)造的工資等級(jí)圖，可以看出寬帶式工資構(gòu)造是將企業(yè)老式的10個(gè)20個(gè)，甚至30個(gè)工資等級(jí)及其

變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，壓縮原有工資等級(jí)的數(shù)目，擴(kuò)大各個(gè)工資等級(jí)覆蓋的崗位范圍，拉寬各個(gè)工資等級(jí)的

浮動(dòng)范圍，從而形成一種新的工資管理系統(tǒng)。

168.工資等級(jí)的劃分實(shí)際上是指工資寬帶數(shù)量確實(shí)定。

169.工資調(diào)整的項(xiàng)目：定級(jí)性，物價(jià)性，工齡性，獎(jiǎng)勵(lì)性，效益性，考核性。

170.定級(jí)性調(diào)整應(yīng)考慮：員工的生活費(fèi)用，同地區(qū)同行業(yè)相似或相似崗位的勞動(dòng)力的市場工資水平。新員工的

實(shí)際工作能力。

171.工資原則檔次的調(diào)整包括：“技變”晉檔，“學(xué)變”晉檔，“齡變”晉檔，“考核”晉檔。

172.制定薪酬計(jì)劃的準(zhǔn)備工作：員工薪酬的基本資料，規(guī)劃資料，物價(jià)，薪酬水平，國家薪酬，政策變動(dòng)，支

付能力等

173.制定薪酬計(jì)劃的兩種措施：一是從下而上，另一是從上而下

174.企業(yè)年金的合用范圍：依法參與基本養(yǎng)老保險(xiǎn)并履行繳費(fèi)義務(wù)：具有對(duì)應(yīng)的經(jīng)濟(jì)承擔(dān)能力：已建立集體協(xié)

商機(jī)制。

175.企業(yè)年金中企業(yè)繳費(fèi)不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的1/12。企業(yè)和員工個(gè)人繳費(fèi)合計(jì)一般不超過本企

業(yè)上年度員工工資總額。

第六章勞動(dòng)關(guān)系管理

176.勞動(dòng)者派遣中存在的三種主體：勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)、接受單位和受派遣勞動(dòng)者；三重關(guān)系：勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)

與受派遣勞動(dòng)者之間的關(guān)系、勞動(dòng)者派遣機(jī)構(gòu)與接受單位之間的關(guān)系、接受單位與受派遣勞動(dòng)者的關(guān)系

177.勞動(dòng)者實(shí)際勞動(dòng)給付的對(duì)象是勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人以外的第三人一一接受單位，派遣機(jī)構(gòu)即是關(guān)系中的雇主，

有義務(wù)向受派勞動(dòng)者支付丁資.繳納保險(xiǎn).提供福利.

178.派遣機(jī)構(gòu)既然是勞動(dòng)關(guān)系中的雇主，有義務(wù)向受派遣勞動(dòng)者支付工資、社保福利等

179.勞動(dòng)者派遣特點(diǎn)：形式勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行、實(shí)際勞動(dòng)關(guān)系的運(yùn)行、勞動(dòng)爭議的處理

180.勞動(dòng)者派遣的成因：減少管理成本、增進(jìn)就業(yè)與再就業(yè)、為強(qiáng)化勞動(dòng)法制提供條件、滿足外國組織駐華代

表機(jī)構(gòu)等特殊單位的需求。

181.多。工資集體協(xié)商：企業(yè)工會(huì)代表與企業(yè)代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分派制度、工資分派形式、工資收入水

平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商?致的基礎(chǔ)I:簽訂工資協(xié)議的行為：工資協(xié)議是專門就工資事項(xiàng)簽訂的專題集

體協(xié)議；工資集體協(xié)商制度是調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系運(yùn)行的重要機(jī)制。

182.多。工資指導(dǎo)線有三條：上線（預(yù)警線，是對(duì)工資較高增長較快企業(yè)法提出的預(yù)警提醒）、基準(zhǔn)線、下線

183.勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位的制定分為信息采集、價(jià)位制定和公開公布三步

184.安全生產(chǎn)責(zé)任制度：企業(yè)代表人對(duì)本單位安全衛(wèi)生負(fù)全面責(zé)任、分管安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)人和專職人員負(fù)直接責(zé)

任、總工程師負(fù)技術(shù)領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任、各職能部門各級(jí)組織負(fù)責(zé)人在各自分管工作范圍內(nèi)對(duì)安全衛(wèi)生負(fù)責(zé)。工人在崗

位上承擔(dān)嚴(yán)格遵守勞動(dòng)安全技術(shù)規(guī)程的義務(wù)。

185.對(duì)管理行為中的安全缺陷進(jìn)行防止整改制度的要點(diǎn)：重大事故隱患分類、重大事故隱患匯報(bào)、防止及整改

措施、勞動(dòng)行政部門企業(yè)主管部門對(duì)重大事故隱患整改的完畢狀況檢查驗(yàn)收。

186.傷亡事故匯報(bào)和處理制度對(duì)勞動(dòng)者在勞動(dòng)中發(fā)生的和勞動(dòng)有關(guān)的傷亡事故的匯報(bào)、登記、調(diào)查、處理、記

錄和分析的規(guī)定。

187.勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)費(fèi)用分類：設(shè)施建設(shè)費(fèi)用、更新改造費(fèi)用、防護(hù)用品費(fèi)用、教育培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)、健康檢查和

職業(yè)病防治費(fèi)用、有害有毒場所檢測(cè)費(fèi)用、工傷保險(xiǎn)費(fèi)用、工傷認(rèn)定評(píng)殘費(fèi)用

188.勞動(dòng)工作場所優(yōu)化：科學(xué)裝備布置工作地、保持工作場所秩序和良好環(huán)境、對(duì)的組織工作場所的服務(wù)和供

應(yīng)、勞動(dòng)環(huán)境優(yōu)化

189.勞動(dòng)爭議的分類：按主體劃分：個(gè)別爭議，集體爭議。團(tuán)體爭議。按性質(zhì)劃分：權(quán)利爭議，利益爭議。按

標(biāo)的劃分：勞動(dòng)協(xié)議爭議，有關(guān)衛(wèi)生，工作時(shí)間，休假，福利爭議。有關(guān)酬勞，培訓(xùn)，獎(jiǎng)懲不一樣理解與實(shí)行

發(fā)生爭議。

190.勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容波及就業(yè)、工資、工時(shí)、勞動(dòng)保護(hù)、保險(xiǎn)福利、培訓(xùn)、民主管理、獎(jiǎng)勵(lì)懲罰等

191.調(diào)解委員會(huì)與勞動(dòng)爭議仲裁、人民法院處理勞動(dòng)爭議的區(qū)別：處理中的地位不一樣、主持調(diào)解主體不一樣、

調(diào)解案件范圍不一樣、調(diào)解效力不一樣

192.單。用人單位代表的不得超過委員總數(shù)的1/3

193.辨別舉證責(zé)任原則：誰舉證誰主張、誰決定誰舉證

194.團(tuán)體勞動(dòng)爭議指集體協(xié)議雙方當(dāng)事人因簽訂集體協(xié)議和履行集體協(xié)議所發(fā)生的爭議。

195.多。團(tuán)體勞動(dòng)爭議的特點(diǎn)：爭以主體的團(tuán)體性、爭議內(nèi)容的特定性、影響的廣泛性

196.調(diào)解委員會(huì)調(diào)解勞動(dòng)爭議的期限為30R,自當(dāng)事人申請(qǐng)起，未結(jié)束視為調(diào)解不成

197.勞動(dòng)爭議的申訴時(shí)效為60日，仲裁時(shí)效為60日特殊不超過去完畢30日。

人力資源管理師二級(jí)考試串講復(fù)習(xí)補(bǔ)充材料

1、P2倒數(shù)第四行”組織構(gòu)造的所有設(shè)計(jì)……是目的同手段的關(guān)系?！?/p>

組織構(gòu)造的所有設(shè)計(jì)工作必須以次作為出發(fā)點(diǎn)和歸宿點(diǎn)，即企業(yè)任務(wù)、目的同組織構(gòu)造之間是H的同手段的關(guān)

系。

2、P5分子企業(yè)的區(qū)別

分企業(yè)是總企業(yè)的分支機(jī)構(gòu)，在法律上和經(jīng)濟(jì)上均無獨(dú)立性，不是獨(dú)立的法人企業(yè)。子企業(yè)是指受集團(tuán)或母企

業(yè)控制但在法律上獨(dú)立的法人企業(yè).

3、P10組織構(gòu)造變革的程序

組織構(gòu)造調(diào)查一組織構(gòu)造分析一組織決策分析一組織關(guān)系分析

4、P23企業(yè)人力資源規(guī)劃的作用

1.滿足企業(yè)總體戰(zhàn)略發(fā)展的規(guī)定

2.增進(jìn)企業(yè)人力資源管理的開展

3.協(xié)調(diào)人力資源管理的各項(xiàng)計(jì)劃

4.提高企業(yè)人力資源的運(yùn)用效率

5.使組織和個(gè)人發(fā)展相一致

5、P28企業(yè)各類人員計(jì)劃的編制

工作崗位分析企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

人員配置計(jì)劃

人員需求預(yù)測(cè)人員供應(yīng)計(jì)劃人員培訓(xùn)計(jì)劃

人員費(fèi)用預(yù)算人員政策調(diào)整作出風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估

6、P29預(yù)測(cè)及人力資源預(yù)測(cè)的內(nèi)涵

1.企業(yè)人力資源需求預(yù)測(cè)2.企業(yè)人力資源存量與增量預(yù)測(cè)

3.企業(yè)人力資源構(gòu)造預(yù)測(cè)4.企業(yè)特種人力資源預(yù)測(cè)

7、P33-34競爭五要素分析

對(duì)新加入競爭者的分析，對(duì)競爭方略的分析，對(duì)自己產(chǎn)品替代品的分析，對(duì)顧客群的分析，對(duì)供應(yīng)商的分析

8、P37計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量公式

計(jì)劃期內(nèi)員工補(bǔ)充需求量=計(jì)劃期內(nèi)員工總需求最-匯報(bào)期期末員工總數(shù)+計(jì)劃期內(nèi)自然減員員工總數(shù)

9、P38、39對(duì)象指標(biāo)、根據(jù)指標(biāo)的概念

對(duì)象指標(biāo)：是指人力資源需求預(yù)測(cè)的對(duì)象可以是總量需求預(yù)測(cè)指標(biāo)。根據(jù)指標(biāo)：是影響需求預(yù)測(cè)的變量原因。

11、P74員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的重要原則

1.選拔性測(cè)評(píng)。2。開發(fā)性測(cè)評(píng)。3o診斷性測(cè)評(píng)。4。考核性測(cè)評(píng)。

12、P81\82測(cè)評(píng)原則體系構(gòu)成、橫向構(gòu)造包括、縱向構(gòu)造包括

測(cè)評(píng)原則體系分為橫向構(gòu)造和縱向溝造。橫向構(gòu)造是指將需要測(cè)評(píng)的員工素質(zhì)的要素進(jìn)行分解，并列出對(duì)應(yīng)項(xiàng)

目；縱向構(gòu)造是指將每一項(xiàng)素質(zhì)用規(guī)范化的行為特性或表征進(jìn)行描述與規(guī)定。

13、P111員工招聘時(shí)應(yīng)注意的問題

1.簡歷并不代表個(gè)人。2。工作經(jīng)歷比學(xué)歷重要。3。不要忽視求職者的個(gè)性特性。4o讓應(yīng)聘者更多地理解組

織。5。給應(yīng)聘者更多的體現(xiàn)機(jī)會(huì)。6。注意不忠誠和欠缺誠意的應(yīng)聘者。7。關(guān)注特殊員工。8。謹(jǐn)慎做決定。

9。面試考官要注意自身的形象。

14、P136"一-般取決于如下兩個(gè)重要原因”

無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的原理一般取決于如下兩個(gè)重要原因：1。評(píng)價(jià)者的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。2。被評(píng)價(jià)者暴露的外在行為

的范圍。

15、P143員工培訓(xùn)規(guī)劃的概念

是指在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)，，從企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略全局出發(fā)，根據(jù)企業(yè)多種培訓(xùn)資源的配置狀況，對(duì)“劃期

內(nèi)的培訓(xùn)目的，對(duì)象和內(nèi)容，培訓(xùn)的規(guī)模和時(shí)間，培訓(xùn)評(píng)估的原則，負(fù)責(zé)培訓(xùn)的機(jī)構(gòu)和人員，培訓(xùn)師的指派，

培訓(xùn)費(fèi)用的預(yù)算等一系列工作所做出的統(tǒng)一安排。

16、P154課程設(shè)計(jì)文獻(xiàn)格式

1.封面。2。導(dǎo)言。3。內(nèi)容大綱。4。開發(fā)規(guī)定。5。交付規(guī)定。6。產(chǎn)出規(guī)定。

17、P155培訓(xùn)課程設(shè)計(jì)的程序

1.培訓(xùn)項(xiàng)目計(jì)劃。2o培訓(xùn)課程分析。3o信息和資料的搜集。4o課程模塊設(shè)計(jì)。5?課程內(nèi)容隨實(shí)定。6。課

程演習(xí)和試驗(yàn)。7。信息反饋與課程修訂。8。課程設(shè)計(jì)的應(yīng)用實(shí)例

18、P176“員工培訓(xùn)評(píng)估是指……”

員工培訓(xùn)評(píng)估是指企業(yè)組織在員工培訓(xùn)過程中，根據(jù)培訓(xùn)的目的和規(guī)定，運(yùn)用一定的評(píng)估指標(biāo)和評(píng)估措施，檢

查和平定培訓(xùn)效果的活動(dòng)過程

20、P230”從績效考核的對(duì)象……有如下兩類體系：組織、個(gè)人”

從績效考核的對(duì)象和范圍上辨別有如下兩類：1。組織績效考核指標(biāo)體系。2。個(gè)人績效考核指標(biāo)體系

21、P231”從績效考核的對(duì)象……有如下三類體系：品質(zhì)、行為、工作成果

假如從績效考核指標(biāo)的性質(zhì)和構(gòu)造以及側(cè)重點(diǎn)上辨別有三類考核指標(biāo)體系：1。品質(zhì)特性型的績效考核指標(biāo)體

系。2。行為過程型的績效考核指標(biāo)體系。3。工作成果型的績效考核指標(biāo)體系。

22、P243”考核量表可以提成如下四類……”

1.名稱量表。2o等級(jí)量表。3o等距量表。4。比率量表

23、P244“關(guān)鍵指標(biāo)不僅…..中心地位”

關(guān)鍵指標(biāo)不僅特指績效考核指標(biāo)體系中那些居于關(guān)鍵或中心地位，具有舉足輕重的作用，能以制約影響其他變

量的考核指標(biāo)，并且也代表了績效管理的時(shí)間活動(dòng)中所派生出來的一種新的管理模式和管理措施。

24、P245設(shè)定關(guān)鍵績效指標(biāo)的目的（簡述、改錯(cuò)）

為滿足企業(yè)績效管理的科學(xué)性，可行性，可靠性和精確性的規(guī)定，無論對(duì)于團(tuán)體績效還是個(gè)人績效，都需要構(gòu)

件一種完整的關(guān)鍵績效考核指標(biāo)和原則體系，并具有如下特點(diǎn)，1?？梢约畜w現(xiàn)團(tuán)體與員工個(gè)人的工作產(chǎn)出，

2o采用關(guān)鍵績效指標(biāo)和原則突出員工的奉獻(xiàn)率。3。明確界定關(guān)鍵性工作產(chǎn)出即增值指標(biāo)的權(quán)重，4?？梢愿?/p>

蹤檢查團(tuán)體與員工個(gè)人的實(shí)際體現(xiàn)，以便在實(shí)際體現(xiàn)與關(guān)鍵績效指標(biāo)原則之間進(jìn)行對(duì)比分析。

25、P251提取關(guān)鍵績效指標(biāo)的程序和環(huán)節(jié)

1.運(yùn)用客戶關(guān)系圖分析工作產(chǎn)出；2o提取和社定績效考核的指標(biāo)：3。根據(jù)提取的關(guān)鍵指標(biāo)設(shè)定考核原則；4。

審核關(guān)鍵績效指標(biāo)和原則。5。修改和完善關(guān)鍵績效指標(biāo)和原則

26、P290薪酬滿意度調(diào)查的內(nèi)容

1.確定調(diào)查對(duì)象，2o確定調(diào)杳方式，3。確定調(diào)查內(nèi)容

27、P299生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一崗等的基本規(guī)定

1.要充足考慮崗位工作任務(wù)難易程度，2。要考慮對(duì)員工行為鼓勵(lì)的程度。3。要體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的方

略

28、P327“從性質(zhì)上可以分為二類：……”

工資構(gòu)造從本質(zhì)上分為三類：1。高彈性類。2。而穩(wěn)定類。3o折中類

29、P333“寬帶是工資構(gòu)造的內(nèi)涵”

又稱工資寬帶，對(duì)老式的垂直型工資構(gòu)造的改善，本質(zhì)上也是一種工資構(gòu)造

30、P349補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)設(shè)計(jì)程序

1.確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的來源與額度。2。確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)金支付的范圍。3。確定支付醫(yī)療費(fèi)用的原則。

4。確定補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)基金的管理措施

31、P365工資集體協(xié)商的程序

1.工資集體協(xié)商代表確實(shí)定。2。工資集體協(xié)商的實(shí)行環(huán)節(jié)。3。工資協(xié)設(shè)的審查。4。明確工資協(xié)議期限

32、P369勞動(dòng)力市場工資指導(dǎo)價(jià)位的制定應(yīng)注意如下幾點(diǎn)：

1.堅(jiān)持市場取向原則。2o堅(jiān)持實(shí)事求是原則。

33、P379勞動(dòng)爭議處理的原則

1.著重調(diào)整及時(shí)處理。2。在查清事實(shí)的基礎(chǔ)上依法處理。3。當(dāng)時(shí)人在適使用方法律上一律平等

人力資源管理師二級(jí)考試串講基礎(chǔ)知識(shí)

第一章

1、勞動(dòng)力供應(yīng)量變動(dòng)對(duì)工資率變動(dòng)的反應(yīng)程度被定義為勞動(dòng)力供應(yīng)的工資強(qiáng)性，簡稱勞動(dòng)力供應(yīng)彈性。E=?S/

S4-?w/w

2、生產(chǎn)要素分為四類：土地、勞動(dòng)、資本和企業(yè)家才能

3、福利作為勞動(dòng)力價(jià)格的構(gòu)成部分和工資的轉(zhuǎn)化形式，還具有如下特性：1、福利支付以勞動(dòng)為基礎(chǔ)2、法定

性3、企業(yè)自定性和靈活性

4、摩擦性失業(yè)：是一種正常性失業(yè)。勞動(dòng)者進(jìn)入勞動(dòng)力市場尋找工作直至獲得就業(yè)崗位時(shí)所首開的時(shí)間滯差,

以及勞動(dòng)者在就業(yè)崗位之間的變換所形成的失業(yè)

5、技術(shù)性失業(yè)：在生產(chǎn)過程中，由于引進(jìn)先進(jìn)技術(shù)替代人力，以及改善生產(chǎn)措施和管理員而導(dǎo)致的失業(yè)

6、構(gòu)造性失業(yè)：由于經(jīng)濟(jì)構(gòu)造的變動(dòng)，導(dǎo)致勞動(dòng)力供求構(gòu)造上的失衡所引致的失業(yè)。構(gòu)造性失業(yè)在所有正常

失業(yè)中占有很大的比重

7、季節(jié)性失業(yè)：由于氣候狀況有規(guī)律的變化對(duì)生產(chǎn)、消費(fèi)產(chǎn)生影響所引致的失業(yè)

8、財(cái)政政策可分為兩種類型：擴(kuò)張性的財(cái)政政策（擴(kuò)張性的財(cái)政政策是通過采用擴(kuò)大政府購置、增長政府轉(zhuǎn)

移支付、減少稅率和緊縮性的財(cái)政改策）和緊縮性的財(cái)政政策（是通過采用減少政府購置和轉(zhuǎn)移支付、提高稅

率等措施來減弱消費(fèi)與投資，減少總需求，以穩(wěn)定物價(jià)的宏觀經(jīng)濟(jì)政策）

9、收入政策在社會(huì)經(jīng)濟(jì)中具有如下重要作用：1、有助于宏觀經(jīng)濟(jì)的穩(wěn)定2、有助于資源的合理配置3、有助

于縮小不合理的收入差距

10、當(dāng)基尼系數(shù)靠近0時(shí)，收入便靠近絕對(duì)平等；基尼系數(shù)不不小于0.2時(shí)，表達(dá)收入差距非常?。?