行政人事部年度工作總結及計劃這一年的工作馬上就要畫上句號了，我也得好好給自己的工作做個總結，再規(guī)劃規(guī)劃來年的事兒。階段性回顧目標今年年初，給自己定了幾個目標。顯性的KPI就是得保證人員招聘及時率達到90%以上，培訓計劃完成率得有85%，員工滿意度得分提升到80分以上。隱性的期待就是希望能通過自己的工作，讓團隊的氛圍更和諧，員工的工作積極性更高，大家都能在一個好的環(huán)境里開開心心地工作，一起把事兒干好。成果招聘方面，我花了不少時間泡在各大招聘網(wǎng)站上，用招聘管理系統(tǒng)篩選簡歷，前前后后篩選了上千份簡歷。光是電話溝通就有好幾百次，面試也組織了上百場。最終成功招聘到了50多名合適的人員，滿足了業(yè)務部門92%的用人需求。這直接讓業(yè)務部門的項目能夠順利開展，避免了因為人員短缺導致的項目延期。沒想到的是，因為招聘來的新員工素質(zhì)都挺高，在工作中還提出了不少創(chuàng)新的想法，給團隊帶來了新的活力。培訓工作，我用在線學習平臺和線下培訓相結合的方式。先通過在線學習平臺上傳了20多門專業(yè)課程，讓員工可以自主學習。然后根據(jù)不同崗位的需求，組織了15場線下培訓。培訓計劃完成率達到了88%，員工的專業(yè)技能平均提升了20%。員工技能提升后，工作效率明顯提高，業(yè)務量也增長了15%。而且員工之間的交流也更多了，團隊的凝聚力也增強了。員工關系維護上，我用員工滿意度調(diào)查問卷和一對一溝通的方式。發(fā)放了200多份調(diào)查問卷，回收有效問卷180多份。和80多名員工進行了一對一溝通，了解他們的需求和想法。根據(jù)調(diào)查結果和溝通情況，組織了10多場員工活動，員工滿意度得分從去年的75分提升到了82分。員工滿意度提高后，離職率從12%下降到了8%，為公司節(jié)省了不少招聘和培訓成本。還有個意外收獲，就是員工對公司的認同感增強了，在對外宣傳公司的時候也更積極了。價值個人能力方面，通過這一年的工作，我學會了如何更高效地篩選簡歷、組織面試，也掌握了如何設計和實施培訓計劃，還提升了溝通和協(xié)調(diào)能力。團隊收益上，招聘到合適的人員保證了業(yè)務的正常開展，培訓提升了員工的技能，員工關系維護降低了離職率，這些都讓團隊的工作效率和業(yè)績有了明顯提升。非預期價值就是新員工帶來的創(chuàng)新想法、員工對公司的積極宣傳，這些都為公司的發(fā)展帶來了新的機遇。問題去年6月，在招聘一個關鍵崗位人員時，因為沒有使用人才測評工具，只通過面試和簡歷篩選，結果招進來的員工在實際工作中表現(xiàn)并不理想。業(yè)務部門對招聘結果很不滿意，我自己也特別愧疚，覺得是自己工作沒做好。這個崗位空缺了2個月才重新招到合適的人員，導致項目進度延遲了1個月。10月的一次培訓中，因為沒有用培訓效果評估工具，只是簡單地讓員工填了個反饋表，沒有深入了解培訓對員工工作的實際影響。結果發(fā)現(xiàn)員工在培訓后并沒有將所學知識運用到工作中，培訓效果大打折扣。我當時特別沮喪，覺得自己的努力白費了，也讓團隊的時間和資源都浪費了。歸因工具使用不足方面，在招聘和培訓過程中，沒有充分利用人才測評工具和培訓效果評估工具，導致招聘和培訓的質(zhì)量不高。資源缺口上，招聘和培訓的時間和精力有限，有時候沒辦法做到對每個環(huán)節(jié)都精益求精。認知偏差就是自己對招聘和培訓的重要性認識不夠深入，沒有意識到工具的使用對提高工作質(zhì)量的重要性。核心亮點/突破年初的時候，業(yè)務部門急需招聘一批技術人員，但是市場上這類人才競爭非常激烈。我當時特別糾結，不知道是降低招聘標準盡快招人，還是堅持高標準慢慢找。后來我用大數(shù)據(jù)分析工具，分析了人才的分布和流動情況，發(fā)現(xiàn)了一些潛在的人才渠道。通過這些渠道，成功招聘到了10名優(yōu)秀的技術人員。業(yè)務部門對招聘結果非常滿意，還在公司內(nèi)部對我進行了表揚。更意外的是，這些技術人員在工作中表現(xiàn)出色，為公司研發(fā)出了一款新的產(chǎn)品，為公司帶來了新的利潤增長點。在做培訓計劃的時候，我原本打算按照傳統(tǒng)的方式進行培訓，但是效果可能不會太好。我就在想是不是要嘗試一些新的方法。后來我用在線學習平臺的數(shù)據(jù)分析功能，了解了員工的學習習慣和需求。根據(jù)這些數(shù)據(jù)，我設計了個性化的培訓方案。培訓效果比預期的要好很多，員工的學習積極性也提高了。而且這個個性化培訓方案還被其他團隊借鑒，我心里偷偷開心了半天。員工滿意度調(diào)查結果出來后，發(fā)現(xiàn)員工對工作環(huán)境不太滿意。我當時很發(fā)愁，不知道該怎么解決這個問題。后來我用頭腦風暴工具，和員工一起討論解決方案。最終大家提出了很多好的建議，比如改善辦公設施、增加休息區(qū)域等。實施這些建議后，員工滿意度大幅提升。沒想到的是，因為工作環(huán)境的改善，公司還吸引了一些外部人才的關注，有幾個優(yōu)秀的人才主動來應聘。后續(xù)計劃SMART目標明年第一季度前，用人才測評工具和背景調(diào)查工具，確保招聘人員的崗位匹配度達到95%以上。動機就是不想再因為招聘到不合適的人員影響業(yè)務開展，讓自己少點愧疚感。明年6月底前，用培訓效果評估工具和學習管理系統(tǒng)，讓員工培訓后的知識轉化率達到30%以上。不想再讓培訓資源浪費，看到培訓有實實在在的效果。明年年底前，用員工關系管理工具和數(shù)據(jù)分析工具，將員工滿意度提升到85分以上。希望員工能在一個更和諧的環(huán)境里工作，自己也能更有成就感。階段任務明年1月15日前，用招聘管理系統(tǒng)和人才測評工具，跟業(yè)務部門負責人對接招聘需求，明確崗位要求和招聘標準。截止1月31日，每周篩選出20份以上合適的簡歷，有用率達到80%以上。2月10日前，用在線學習平臺和培訓效果評估工具，跟培訓講師對接培訓內(nèi)容和方式，設計出個性化的培訓方案。截止2月28日，完成5門線上培訓課程的上傳，員工學習參與率達到90%以上。4月20日前，用員工滿意度調(diào)查問卷和數(shù)據(jù)分析工具，跟員工代表對接溝通，了解員工的需求和想法。截止4月30日，發(fā)放調(diào)查問卷200份以上，回收有效問卷180份以上。6月10日前，用員工關系管理工具和活動策劃工具，跟行政部門對接活動場地和物資，組織3場員工活動。截止6月30日，員工活動參與率達到85%以上。資源風險能力保障資源申請方面，申請5000元用于購買人才測評工具和在線學習平臺的高級功能，申請3000元