2025年人力資源管理師核心題目及答案一、組織行為與人力資源戰(zhàn)略（一）單項選擇題（每題1分，共10分）1.在VUCA環(huán)境下，人力資源戰(zhàn)略的首要功能是：A.降低用工成本?B.提升雇主品牌?C.動態(tài)匹配組織能力?D.強(qiáng)化合規(guī)審計答案：C2.根據(jù)Wright&Snell（2005）的“人力資本池”模型，下列哪項屬于“核心—稀缺”象限？A.前臺接待?B.算法工程師?C.保潔員?D.行政司機(jī)答案：B3.當(dāng)企業(yè)采用“零工化”策略時，最需警惕的法律風(fēng)險是：A.競業(yè)限制?B.事實勞動關(guān)系?C.培訓(xùn)違約金?D.股票期權(quán)糾紛答案：B4.在OKR體系導(dǎo)入期，HRBP的首要角色是：A.指標(biāo)分解師?B.變革推手?C.薪酬核算員?D.員工心理輔導(dǎo)員答案：B5.高績效工作系統(tǒng)（HPWS）與可持續(xù)競爭優(yōu)勢之間的中介變量通常是：A.財務(wù)杠桿?B.組織氛圍?C.政府補貼?D.廣告投入答案：B6.“人才盤點九宮格”中，橫軸“績效”采用強(qiáng)制分布法時，一般將A類比例控制在：A.5%?B.10%?C.15%?D.30%答案：C7.根據(jù)2024年《個人信息出境標(biāo)準(zhǔn)合同辦法》，員工敏感個人信息出境需：A.口頭告知?B.單獨同意?C.工會批準(zhǔn)?D.董事會備案答案：B8.在“業(yè)務(wù)—人力”雙螺旋模型中，HRCOE的核心產(chǎn)出是：A.發(fā)薪準(zhǔn)確率?B.制度與方案?C.員工滿意度?D.離職率答案：B9.當(dāng)組織采用“混合辦公”模式時，最能預(yù)測員工留任意愿的變量是：A.通勤距離?B.領(lǐng)導(dǎo)信任?C.工位面積?D.食堂補貼答案：B10.根據(jù)2025年《社會保險經(jīng)辦條例》，單位未足額繳納社保的滯納金上限為：A.本金的0.5倍?B.本金的1倍?C.本金的2倍?D.本金的3倍答案：D（二）多項選擇題（每題2分，共10分）11.以下哪些屬于“人力資本分析（PeopleAnalytics）”的倫理原則？A.知情同意?B.數(shù)據(jù)最小化?C.算法透明?D.員工自決?E.商業(yè)優(yōu)先答案：ABCD12.在組織韌性建設(shè)中，HR可采取的關(guān)鍵干預(yù)包括：A.情景規(guī)劃?B.冗余崗位設(shè)計?C.心理資本提升?D.供應(yīng)鏈融資?E.跨界輪崗答案：ACE13.關(guān)于“內(nèi)部人才市場”的正確說法有：A.需搭建技能標(biāo)簽體系?B.必須取消部門編制?C.可降低招聘成本?D.與績效結(jié)果脫鉤?E.依賴數(shù)字化平臺答案：ACE14.以下哪些情形可以合法解除勞動合同且無需提前30日書面通知？A.試用期被證明不符合錄用條件?B.嚴(yán)重失職造成重大損害?C.同時與其他單位建立勞動關(guān)系拒不改正?D.員工患職業(yè)病?E.員工被刑事拘留未判決答案：ABC15.在“全面薪酬”框架中，屬于“體驗價值”維度的有：A.彈性福利平臺?B.即時認(rèn)可系統(tǒng)?C.職業(yè)導(dǎo)師制?D.股權(quán)激勵?E.辦公環(huán)境設(shè)計答案：BCE（三）案例分析題（共20分）背景：某新能源車企2024年全球銷量激增300%，但2025年初出現(xiàn)核心技術(shù)人員離職潮，離職率達(dá)28%。離職訪談顯示：“股價波動導(dǎo)致期權(quán)收益不確定”“技術(shù)路線被稀釋”“跨國項目時差大，工作負(fù)荷高”。董事會要求HR在三個月內(nèi)拿出保留方案，預(yù)算控制在薪酬總額的3%以內(nèi)。問題：16.請用“工作—資源模型”解釋離職潮的成因，并指出三類關(guān)鍵資源缺口。（6分）答案：（1）需求面：銷量激增帶來時間壓力、跨國時差導(dǎo)致高工作負(fù)荷，員工能量資源被過度消耗。（2）資源面缺口：①物質(zhì)資源——期權(quán)收益不確定，經(jīng)濟(jì)激勵弱化；②心理資源——技術(shù)路線被稀釋，角色意義感下降；③社會資源——分布式團(tuán)隊缺乏面對面支持，領(lǐng)導(dǎo)距離感增加。17.設(shè)計一項“低成本、高感知”的保留干預(yù)方案，需包含指標(biāo)、工具、時間節(jié)點。（10分）答案：方案名稱：T型技術(shù)領(lǐng)航者計劃（TPilot）①指標(biāo)：核心技術(shù)人員3個月離職率降至≤10%；敬業(yè)度eNPS提升15分。②工具：a.技術(shù)路線股權(quán)補充包——按技術(shù)等級授予0.5—1.5萬股限制性股票，分三年歸屬，歸屬條件為技術(shù)里程碑而非股價；b.全球時區(qū)“影子伙伴”——用AI匹配同技術(shù)棧但不同時區(qū)同事，每周1小時異步知識交換，HR提供50美元/人學(xué)習(xí)基金；c.微認(rèn)可平臺——即時發(fā)放NFT勛章，可兌換額外年假或家庭旅游基金，預(yù)算人均2000元/年。③時間節(jié)點：T+0周：方案公告+員工溝通會；T+2周：完成股權(quán)補充協(xié)議簽署；T+4周：影子伙伴匹配上線；T+12周：評估離職率與eNPS。18.如何評估該方案是否產(chǎn)生“人力資源溢出效應(yīng)”？請給出實證模型。（4分）答案：采用雙重差分法（DID）：實驗組——TPilot覆蓋的320名核心技術(shù)人員；對照組——未覆蓋的180名技術(shù)人員；因變量——離職率、專利產(chǎn)出、GitHub提交次數(shù)；控制變量——年齡、工齡、績效、性別、技術(shù)等級；模型：Yit=α+β1Treati+β2Postt+β3(Treat×Post)+γXit+εit，若β3顯著為正且專利產(chǎn)出增加，則證明溢出效應(yīng)存在。二、人才獲取與配置（四）計算題（共15分）19.某互聯(lián)網(wǎng)大廠2025年計劃新增AI大模型崗位200人，市場人均年薪80萬元。公司薪酬策略定位P75，已知市場P25、P50、P75、P90分位值分別為65、75、85、100萬元。若公司預(yù)算總額不變，將招聘數(shù)量增至250人，問：（1）仍維持P75策略，總成本增加多少？（5分）（2）若改為P65策略，可節(jié)約多少成本？（5分）（3）請給出兼顧成本與吸引力的混合分位策略，并計算總成本。（5分）答案：（1）P75×200=85×200=17000萬元；P75×250=85×250=21250萬元；增加4250萬元。（2）P65=75+(85?75)×0.6=81萬元；81×250=20250萬元；節(jié)約21250?20250=1000萬元。（3）混合策略：核心崗位（算法架構(gòu)師）80人仍P75，通用崗位（數(shù)據(jù)標(biāo)注）170人取P60=75+(85?75)×0.4=79萬元；總成本=85×80+79×170=6800+13430=20230萬元；對比全P75節(jié)約21250?20230=1020萬元，且核心人才競爭力保持。（五）論述題（共20分）20.2025年4月，人社部發(fā)布《生成式人工智能招聘服務(wù)管理暫行規(guī)定》，要求“算法公平、可解釋、可追溯”。請結(jié)合人才獲取場景，論述HR如何建立“算法合規(guī)治理”的三道防線，并給出具體技術(shù)與管理措施。答案：第一道防線——算法設(shè)計治理：①訓(xùn)練數(shù)據(jù)審查：建立“人才數(shù)據(jù)倫理委員會”，對簡歷、測評、視頻面試數(shù)據(jù)進(jìn)行偏見檢測，要求ProtectedAttributes（性別、年齡、民族）分布與真實勞動力市場差異≤5%；②模型可解釋：采用SHAP值可視化，確保每個候選人得分可追溯到具體特征貢獻(xiàn)，輸出PDF報告供候選人下載；③開源備案：將招聘算法核心代碼提交至人社部門指定開源倉，接受第三方審計。第二道防線——算法運行治理：①實時監(jiān)測：設(shè)置“群體公平指標(biāo)”，如不同性別群體通過率比值在0.9—1.1之間，觸發(fā)閾值自動凍結(jié)算法并轉(zhuǎn)人工；②A/B沙箱：新算法上線前在5%崗位小流量試運行，對比人工組錄用一年后的績效差異，若顯著為負(fù)則回滾；③日志區(qū)塊鏈：候選人關(guān)鍵特征、得分、決策結(jié)果寫入FISCOBCOS聯(lián)盟鏈，確?？勺匪萸也豢纱鄹摹５谌婪谰€——算法問責(zé)治理：①雙鑰匙授權(quán)：算法參數(shù)變更需HRD與合規(guī)官同時輸入密鑰，防止私自調(diào)權(quán)；②保險機(jī)制：購買“算法歧視責(zé)任險”，若因算法偏見產(chǎn)生訴訟，保險公司承擔(dān)賠償與律師費；③員工申訴：在招聘官網(wǎng)設(shè)置“AI結(jié)果復(fù)核”入口，72小時內(nèi)人工復(fù)核率100%，復(fù)核后仍不通過者免費提供職業(yè)測評報告。三、績效與薪酬管理（六）方案設(shè)計題（共25分）21.某生物醫(yī)藥公司2025年推出全球首創(chuàng)“ADC腫瘤藥”，為激勵研發(fā)團(tuán)隊，決定采用“里程碑+銷售分成”雙輪驅(qū)動。請設(shè)計一套“項目跟投+遞延支付”的薪酬方案，要求：（1）明確跟投比例、資金來源、風(fēng)險對沖；（8分）（2）設(shè)計銷售分成基數(shù)、分成比例、封頂線；（8分）（3）建立離職追回與競業(yè)限制聯(lián)動機(jī)制；（9分）答案：（1）跟投比例：項目核心成員（PL1PL3）強(qiáng)制跟投年度現(xiàn)金薪酬的10%，中層（PL4PL5）5%，普通研發(fā)人員自愿，上限3%；資金來源：員工自籌50%，公司提供1:1配資，配資利率為同期LPR+1%；風(fēng)險對沖：設(shè)立“里程碑保險”，由人保財險承保，若項目因非科學(xué)原因終止，賠付員工本金的70%。（2）銷售分成：以中國市場首個完整會計年度銷售額為基數(shù)，扣除生產(chǎn)成本與推廣費用后的“凈銷售額”；分成比例：凈銷售額≤5億元部分分成2%，5—10億元部分3%，>10億元部分4%；封頂線：單個員工終身累計分成不超過500萬元；支付節(jié)奏：銷售分成按年結(jié)算，50%現(xiàn)金發(fā)放，50%購買公司定制“零息債券”，三年后兌付，離職仍有效。（3）離職追回：若員工在里程碑達(dá)成前主動離職，已發(fā)放現(xiàn)金跟投收益全額追回；若離職后兩年內(nèi)加入競業(yè)企業(yè)（清單包含TOP20藥企），則未兌付債券自動作廢，公司保留追償權(quán)；競業(yè)限制補償：在離職競業(yè)期內(nèi)，公司按月發(fā)放上一年度薪酬的30%作為補償，若員工違反，需返還補償金并支付3倍違約金。四、員工關(guān)系與法律合規(guī)（七）情景判斷題（每題3分，共15分）22.2025年6月，上海公司通知懷孕女職工王某次日到合肥項目支援，王某拒絕后被以“不服從工作安排”解除勞動合同。仲裁時公司提交《員工手冊》規(guī)定“公司有權(quán)單方調(diào)整工作地點”。下列裁決最可能的是：A.公司勝訴，因手冊已公示?B.公司敗訴，屬變相解除?C.調(diào)解結(jié)案，公司賠償1個月工資?D.裁決繼續(xù)履行合同答案：B23.公司使用數(shù)字人民幣發(fā)放工資，員工張某以“未征得本人同意”為由要求補發(fā)現(xiàn)金。依據(jù)《人民幣管理條例》，下列說法正確的是：A.數(shù)字人民幣屬于法定貨幣，員工無權(quán)拒絕?B.必須發(fā)放人民幣現(xiàn)鈔?C.需雙方協(xié)商一致?D.可用USDT替代答案：A24.2025年7月，北京發(fā)布高溫紅色預(yù)警，公司仍安排室外作業(yè)，未發(fā)放高溫津貼。員工李某中暑住院，公司應(yīng)支付的費用不包括：A.醫(yī)療費?B.護(hù)理費?C.高溫津貼?D.精神損害賠償答案：D25.公司引入“情緒識別攝像頭”監(jiān)測員工微表情，被員工投訴。依據(jù)《個人信息保護(hù)法》，公司必須：A.取得單獨同意?B.向工會備案即可?C.匿名化后無需同意?D.僅需告知答案：A26.員工在下班途中駕駛無牌電動車與機(jī)動車相撞，交警認(rèn)定員工負(fù)同等責(zé)任，可否認(rèn)定工傷？A.可以?B.不可以?C.由公司決定?D.需行政復(fù)議答案：B（八）綜合案例分析（共20分）背景：2025年8月，深圳某科技公司因“降本增效”啟動“全員競聘上崗”，競聘失敗人員進(jìn)入“待崗培訓(xùn)中心”，只發(fā)深圳市最低工資2360元/月，要求每日打卡學(xué)習(xí)8小時。員工林某等32人提起仲裁，主張公司變相逼退。問題：27.請指出公司操作中的四處違法點并給出法律依據(jù)。（8分）答案：①單方變更勞動合同主體內(nèi)容——違反《勞動合同法》第35條，應(yīng)協(xié)商一致；②待崗工資僅發(fā)最低工資，未按原工資標(biāo)準(zhǔn)支付——違反《工資支付暫行規(guī)定》第12條，非員工原因待崗應(yīng)支付原工資；③強(qiáng)制學(xué)習(xí)8小時視為出勤，未提供實質(zhì)性工作崗位——構(gòu)成“變相裁員”，違反《勞動合同法》第41條經(jīng)濟(jì)性裁員程序；④競聘標(biāo)準(zhǔn)未提前公示，結(jié)果不透明——侵犯員工知情權(quán)，違反《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)和諧勞動關(guān)系促進(jìn)條例》第18條。28.設(shè)計一套合法“人員優(yōu)化”流程，確保成本可控且法律風(fēng)險最小。（12分）答案：階段1——戰(zhàn)略澄清：董事會發(fā)布《業(yè)務(wù)調(diào)整說明書》，明確優(yōu)化系技術(shù)路線調(diào)整，符合《勞動合同法》第41條“重大技術(shù)革新”情形；階段2——民主程序：提前30日向工會說明情況，提供“影響評估報告”“再就業(yè)幫扶方案”，聽取工會意見并形成會議紀(jì)要；階段3——協(xié)商優(yōu)先：HRBP與員工一對一協(xié)商“N+1”解除，簽署《協(xié)商解除協(xié)議》，約定“無爭議條款”；階段4——競業(yè)過渡：對核心算法崗位給予競業(yè)限制補償，月補償額=上一年度月平均工資的30%，且不