山西省中小企業(yè)的人員流動(dòng)狀況調(diào)研分析案例目錄TOC\o"1-3"\h\u29571山西省中小企業(yè)的人員流動(dòng)狀況調(diào)研分析案例 1199251.1山西省中小企業(yè)員工流動(dòng)狀況：問卷調(diào)查數(shù)據(jù)描述 1313761.2山西省中小企業(yè)員工流動(dòng)方面發(fā)生的變化 3130531.3山西省中小企業(yè)員工流動(dòng)方面存在的問題 4145381.4山西省中小企業(yè)員工流失的原因分析 664821.5減少山西省中小企業(yè)員工流失的措施 11山西省中小企業(yè)面臨的主要挑戰(zhàn)是什么？在2013年的企業(yè)卷里，有51.2%的企業(yè)填寫“流動(dòng)性過高”。在2021年的企業(yè)卷里，有60.2%的企業(yè)填寫的是“流動(dòng)率過高”?？梢姡髽I(yè)員工流動(dòng)性一直都是山西省中小企業(yè)面臨的一大問題。1.1山西省中小企業(yè)員工流動(dòng)狀況：問卷調(diào)查數(shù)據(jù)描述（1）工作年數(shù)在受訪員工中，工作年數(shù)最長的是39年，最短的是1年，員工的平均工作年數(shù)是9.6年。2013年的調(diào)查中，共有241位受訪員工填寫了“在您以前從事的工作中，干得最短的持續(xù)了多少年？”從調(diào)查結(jié)果看，最短的只干了6個(gè)小時(shí)，樣本的平均工作年限是10.08個(gè)月。“工作時(shí)間最長的持續(xù)了多少年？”共獲得255個(gè)有效樣本，最長的干了31年，平均工作年限是4.99年，大約5年。2021年的調(diào)查顯示，在受訪員工以前從事的工作中，干得最短的只持續(xù)了1天，最長的干了28年。而這位持續(xù)時(shí)間最短的樣本，回憶到當(dāng)年他高中畢業(yè)后，因考試成績不理想，應(yīng)聘了當(dāng)?shù)匾晃飿I(yè)的保安，干了一天后感覺太辛苦，掙得太少，而且不公平，于是回去復(fù)讀高三了。（2）流動(dòng)對(duì)象從流動(dòng)對(duì)象看，主要是基層人員的流動(dòng)性較大。調(diào)查問卷顯示：晉城、臨汾和運(yùn)城等地的中小微企業(yè)員工絕大多數(shù)工作時(shí)間都在2年以下，以晉城為例，2013年的調(diào)查結(jié)果顯示，工作時(shí)間在2年以下的員工占比54.36%，工作時(shí)間為1年以下的員工占比38.57%?？梢钥闯觯瑔T工流動(dòng)性確實(shí)很大。原因主要是晉中以南的中小微企業(yè)數(shù)量多，以食品加工或紡織服裝等勞動(dòng)密集型企業(yè)為主，且大多存在于縣域經(jīng)濟(jì)，從業(yè)人員也主要是農(nóng)村剩余勞動(dòng)力、而這里的農(nóng)村家家戶戶基本又都以種地為主。因此，在用工方面存在著明顯的季節(jié)性差異和年度差異，不能及時(shí)招到員工的問題就顯得尤為突出，這大大增加了企業(yè)用工的不穩(wěn)定性。（3）流動(dòng)原因我們認(rèn)為，造成山西省中小企業(yè)人才流失的原因主要有來自兩個(gè)層面：企業(yè)層面和員工層面。為此，我們在企業(yè)卷和員工卷均設(shè)置了題項(xiàng)。對(duì)于“企業(yè)出現(xiàn)員工流失的主要原因是什么？”2013年的企業(yè)卷的調(diào)查顯示，28.1%的受訪企業(yè)認(rèn)為是員工因家庭或個(gè)人原因更換工作地點(diǎn)；認(rèn)為員工“想改變一下行業(yè)或職業(yè)”和“工作壓力較大”的企業(yè)分別占24.9%和22.4%。有18.4%的企業(yè)認(rèn)為是由于“薪酬福利水平較差”。此外，13.7%的企業(yè)認(rèn)為“工作沒意思”會(huì)造成企業(yè)員工流失；12.0%的企業(yè)認(rèn)為是“工作強(qiáng)度大”，10.1%的企業(yè)認(rèn)為是“沒有更加廣闊的發(fā)展空間”導(dǎo)致員工流失；4.4%的企業(yè)認(rèn)為可能是員工“感覺受到了不公正對(duì)待”，還有3%的企業(yè)認(rèn)為因?yàn)槠渌蛩貙?dǎo)致員工流失。由于公司制度嚴(yán)格導(dǎo)致員工流失的較少，共占5%。2021年企業(yè)卷的調(diào)查顯示，分別有35.2%、24.1%的受訪企業(yè)認(rèn)為是“新生代員工個(gè)性太強(qiáng)”、“員工想改變一下行業(yè)或職業(yè)”?！澳J(rèn)為員工流失率高的原因是？”2013年的員工卷的調(diào)查結(jié)果顯示：51.9%的受訪員工認(rèn)為是企業(yè)的“薪酬福利水平較差”，21.8%的受訪員工認(rèn)為是“工作壓力較大”，26.7%的受訪員工認(rèn)為是“沒有發(fā)展空間”，21.8%的受訪員工認(rèn)為是“經(jīng)常需要加班”，21.2%的受訪員工認(rèn)為是“工作枯燥，沒意思”，16.9%的受訪員工認(rèn)為是“工作強(qiáng)度大”，13.6%的受訪員工認(rèn)為是“因家庭或個(gè)人原因，更換工作地點(diǎn)”，6.5%的受訪員工認(rèn)為是“新生代員工個(gè)性太強(qiáng)”。這與企業(yè)卷的結(jié)果有較大的差別。而2021年的員工卷調(diào)查顯示，受訪員工認(rèn)為是“企業(yè)薪酬福利水平較差”、“工作壓力較大”、“沒有發(fā)展空間”、“經(jīng)常需要加班”的占比分別為59.2%、32%、29.2%和25.8%。此外，15.4%的受訪員工“想改變一下行業(yè)或職業(yè)”，10.8%的受訪員工認(rèn)為“新生代員工個(gè)性太強(qiáng)”，較2013年占比提高了4.3%。如表7-1所示?？梢钥闯觯瑯颖酒髽I(yè)多認(rèn)為是員工由于家庭或個(gè)人原因、或想改變職業(yè)，而受訪員工則認(rèn)為主要是由于薪酬福利水平太差所致。表7-1員工流失率高的原因（員工卷）流失原因2013年2021年薪酬福利水平較差51.9%59.2%經(jīng)常需要加班21.8%25.8%工作壓力較大21.8%32%工作強(qiáng)度大16.9%19.8%工作條件艱苦10.2%11%工作枯燥，沒意思21.2%25.1%沒有發(fā)展空間26.7%29.2%感覺受到不公正對(duì)待11.4%13.5%想改變一下行業(yè)或職業(yè)8.9%15.4%員工間關(guān)系緊張4.0%5%新生代員工個(gè)性太強(qiáng)6.5%10.8%員工不誠信，隨意違約3.6%3%員工觀念自由5.8%8.2%因家庭或個(gè)人原因，更換工作地點(diǎn)13.6%15.9%制度寬松1.3%0.2%公司制度太嚴(yán)格3.1%5.6%其他3.3%1.2%1.2山西省中小企業(yè)員工流動(dòng)方面發(fā)生的變化（1）員工換工作更加頻繁了在員工流動(dòng)方面，2013年的員工卷顯示，“從未換過工作”的員工占22.3%，“換過工作”的占73.50%。其中，在來現(xiàn)在工作的這家公司之前，36%的受訪員工在1家公司干過，27%的受訪員工在2家公司干過，10%的受訪員工在3家公司干過，2.2%的受訪員工在5家以上公司干過。而2021年的調(diào)查顯示，山西省中小企業(yè)中只有5%的員工“從未換過工作”，而換過1家、2家、3家單位的員工分別占比44%、34.2%和11%，分別較2013年提高了8%、1.2%和1%。這說明山西省中小企業(yè)員工換工作更加頻繁了。如圖7-7所示。圖7-7您在幾家公司干過？（員工卷）（2）企業(yè)離職率更高了從2013年企業(yè)卷的員工離職率看，約一半（49.3%）的受訪企業(yè)的員工離職率在10%以下，22.8%的企業(yè)的員工離職率在11%-20%，11%的企業(yè)的員工離職率在21%-30%之間。離職率超過30%的企業(yè)相對(duì)較少。2021年的企業(yè)卷顯示，企業(yè)的員工離職率在10%及以下的比例由2013年的49.3%下降為35%，下降了14.3%。員工離職率在11%-20%、21%-30%這兩個(gè)區(qū)間段的占比分別為32.5%和22.4%，分別提高了9.7%和11.4%。這說明，山西省中小企業(yè)的員工離職率越來越高。如圖7-8所示。圖7-8山西省中小企業(yè)員工流失率分布區(qū)間（企業(yè)卷）1.3山西省中小企業(yè)員工流動(dòng)方面存在的問題（1）人員穩(wěn)定性差中小企業(yè)自身管理不完善，不能保障勞動(dòng)力的權(quán)益，導(dǎo)致員工流失率居高不下。一方面，中小企業(yè)在雇用新員工時(shí)，大多存在勞動(dòng)合同簽訂不規(guī)范的現(xiàn)象。另一方面，從員工的角度來講，除了個(gè)別員工法律意識(shí)淡薄，意識(shí)不到勞動(dòng)合同的重要性外。大部分員工則抱著“試一試”的態(tài)度，先看看這個(gè)企業(yè)怎么樣，適不適合自己的發(fā)展，從而不愿與用人單位簽訂勞動(dòng)合同。同時(shí)，一些員工也擔(dān)心簽訂勞動(dòng)合同后受合同條款的約束，無法做到來去自由。這樣就使得企業(yè)的員工穩(wěn)定性降低。（2）人才引進(jìn)難中小企業(yè)在人才引進(jìn)方面普遍存在問題。首先，由于多數(shù)中小企業(yè)資金力量相對(duì)不足，中小企業(yè)主又多把資金用于研發(fā)產(chǎn)品或開拓市場，所以，缺乏競爭力的工資很難吸引到優(yōu)秀人才，最后造成企業(yè)勞動(dòng)力素質(zhì)偏低，不能滿足企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的需求。其次，中小企業(yè)行業(yè)分布廣，地域性強(qiáng)。行業(yè)分布廣決定了對(duì)人才的需求更具多樣性和復(fù)雜性，中小企業(yè)在引進(jìn)人才時(shí)，多有老鄉(xiāng)情節(jié)，總覺得“自己人”才靠得住。排外的企業(yè)氛圍不利于企業(yè)引進(jìn)人才。最后，中小企業(yè)最難招的是技術(shù)人才。企業(yè)從市場招聘專業(yè)技術(shù)人員面臨價(jià)格高的困擾，而自己培養(yǎng)又面臨周期長、培養(yǎng)慢的問題，形成兩難境地。而且，很多中小企業(yè)主在招急需的技術(shù)性員工時(shí)，做法不厚道。在調(diào)研中，一位技術(shù)人員告訴我們：中小企業(yè)在招聘急需的人才時(shí)，由于技術(shù)的專業(yè)性，中小企業(yè)遇到技術(shù)瓶頸，這時(shí)，面對(duì)技術(shù)性人才提出的條件都答應(yīng)得好好，引進(jìn)技術(shù)人才后，就想辦法給他們配備助手，明面說是助手，其實(shí)是偷師學(xué)藝，一旦確定自己人掌握了技術(shù)要領(lǐng)后，很多中小企業(yè)主就馬上換了一副面孔，技術(shù)性人才過去享受的待遇都以種種理由不給了。（3）大學(xué)生留不住大中專院校畢業(yè)生更注重今后的長遠(yuǎn)發(fā)展。大中專院校畢業(yè)生大都在一二線或三線城市讀過書、生活過，對(duì)自己的未來還是有一定想法的。那他們一般都會(huì)首先選擇在城市工作、安家，只有在城市未找到合適的工作、工作不順利、迫于父母壓力或意識(shí)到在城市難以安家的時(shí)候才會(huì)選擇回到縣城或家鄉(xiāng)工作、安家，因此更注重自己今后的長遠(yuǎn)發(fā)展。原本抱著回報(bào)家鄉(xiāng)的美好心愿回到家鄉(xiāng)，但入職后有的大學(xué)生被分配到一個(gè)陌生的與自己所學(xué)專業(yè)毫無關(guān)聯(lián)的職位，并且家鄉(xiāng)中小企業(yè)的工作環(huán)境、工資水平、社會(huì)保險(xiǎn)和職工福利往往差于大城市。那么，他們可能會(huì)考慮以下一系列問題：這里適合自己的發(fā)展嗎？自己是否會(huì)一直在基層干？有無升遷的可能？會(huì)在這里成家以及養(yǎng)老嗎？如果這些問題得不到很好的回答，這些回到家鄉(xiāng)的大中專畢業(yè)生們可能會(huì)考慮下一步的出路，如考研或考公務(wù)員等。（4）高層管理人員難以留住高級(jí)管理人員大多會(huì)對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展、外出成本與收益進(jìn)行考量。經(jīng)實(shí)地調(diào)研談話得到的信息是：山西省一些有一定遠(yuǎn)見的中小企業(yè)主會(huì)選擇外聘一到兩名高級(jí)管理人員，來主持企業(yè)的生產(chǎn)、加工、管理或拓展銷路。這些外聘者主要來自于山東、江蘇、浙江等經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)省份。由于縣城生活、教育環(huán)境差，家人一般都不隨行。而他們不遠(yuǎn)千里來到一個(gè)不發(fā)達(dá)省份的小縣城工作多是為了實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值或是為了獲得高昂的年薪或是為了回報(bào)老板的知遇之恩等，那么他們必然會(huì)權(quán)衡去內(nèi)地小企業(yè)的工作收益和失去更好的工作環(huán)境及家人陪伴的心理損失。而且，這樣長期和家人的兩地分居和工作、生活環(huán)境帶來的的種種不適應(yīng)，大多注定了這類人是不可能長久地在這里干下去的，無形中就已經(jīng)增加了其工作的不穩(wěn)定性。當(dāng)他們覺得企業(yè)提供的薪酬難以補(bǔ)償自己的辛苦付出，或者自己的經(jīng)營理念與中小企業(yè)老板沖突時(shí)，多會(huì)選擇離開。（5）核心員工離職對(duì)中小企業(yè)的打擊大核心員工往往掌握著企業(yè)生產(chǎn)的關(guān)鍵技術(shù)或信息或商業(yè)機(jī)密，如果這類員工離職，往往會(huì)造成中小企業(yè)內(nèi)部關(guān)鍵性崗位空缺，而普通員工又無法在短時(shí)間內(nèi)勝任，也可能會(huì)影響其他在職員工的心理，因?yàn)楹诵娜瞬诺牧魇Р粌H意味著企業(yè)人力資源的損失，還意味著員工對(duì)企業(yè)信心的喪失，所以核心人才的流失從會(huì)間接性帶動(dòng)相關(guān)聯(lián)崗位員工的跳槽，嚴(yán)重的甚至?xí)苯佑绊懼行∑髽I(yè)的持續(xù)生產(chǎn)，使其在時(shí)間緊張及市場份額面臨喪失的情況下，直接面臨收益下降的風(fēng)險(xiǎn)。尤其是一些高管人員的離職，可能會(huì)帶走一些一直跟隨他的骨干人員。所以，相比于實(shí)力雄厚，平時(shí)就有人才梯隊(duì)建設(shè)、人才儲(chǔ)備的大企業(yè)而言，核心員工的離職對(duì)中小企業(yè)的打擊要更大。1.4山西省中小企業(yè)員工流失的原因分析（一）企業(yè)層面一般而言，企業(yè)員工保持一定的流動(dòng)性是合理的。因?yàn)椋鲃?dòng)性在某種程度上與崗位的性質(zhì)有關(guān)。如餐飲行業(yè)里的服務(wù)員、保險(xiǎn)行業(yè)里的基層保險(xiǎn)推銷員、快速消費(fèi)品推銷員、銷售員、美容美發(fā)人員、保姆、保潔、保安、大車司機(jī)、網(wǎng)游設(shè)計(jì)人員等。課題組在大同調(diào)研時(shí)，比者訪談了前臺(tái)工作人員。問及為什么餐飲服務(wù)行業(yè)為什么員工流動(dòng)率高？這位服務(wù)員說：一方面，這個(gè)行業(yè)普遍不被人們尊重，找對(duì)象時(shí)，人們寧愿選擇一個(gè)在超市工作的收銀員，也不愿選擇一位“端盤子的”，社會(huì)大眾對(duì)這個(gè)行業(yè)缺乏普遍的尊重。另一方面，這一行業(yè)的從業(yè)人員一般結(jié)婚后不久多會(huì)選擇離職，原因是這里的工作要三班倒，而女性一結(jié)婚往往面臨著生育問題，一般就無法、無力再繼續(xù)這一辛苦的工作了。為什么餐飲行業(yè)的流動(dòng)性如此大呢？通過各方面的訪談我們將原因歸納如下：一是很多進(jìn)入餐飲服務(wù)業(yè)的服務(wù)員只是將這一行業(yè)作為自己進(jìn)城打工的一個(gè)暫時(shí)的“落腳地”（飯店一般都管吃、管?。?wù)員的技術(shù)性含量低，很難學(xué)到一技之長，因此很難長久地干下去。二是這一行業(yè)的工作強(qiáng)度特別大，“一站就是十幾個(gè)小時(shí)，特別辛苦”。三是飯店人員緊張時(shí)，雖然招工啟示上寫著待遇是2000-3000元，但事實(shí)上，根本發(fā)不了那么多，時(shí)常會(huì)因?yàn)橐恍┦虑槎堋傲P單”，如由于上菜慢（這可能與后廚有關(guān)）導(dǎo)致的顧客抱怨多，與顧客發(fā)生沖突；一些餐具損壞（餐損）費(fèi)用也要算到服務(wù)員頭上，一個(gè)月算下來，也掙不了多少。事實(shí)上，除了與崗位性質(zhì)有關(guān)外，還有很多原因?qū)е铝宋沂≈行∑髽I(yè)員工流失率居高不下。（1）薪酬、福利待遇較差為了進(jìn)一步詳細(xì)了解員工流失的原因，我們在問卷中設(shè)置了一道題項(xiàng)：“是什么原因?qū)е铝四x開上一家公司的？”2013年的調(diào)查結(jié)果顯示，26.4%的員工是由于“待遇不好”，9.7%的員工是“為了照顧孩子或家庭”，9.3%的員工是由于“工作強(qiáng)度大”，由于“人際關(guān)系”導(dǎo)致離開的較少，只有2.9%。其他原因如“生活條件差”（6.1%）、“生產(chǎn)條件差”（5.7%）、“沒有五險(xiǎn)一金”（5.5%）、“工作時(shí)間太長”（5.3%）相對(duì)較少。2021年的調(diào)查結(jié)果顯示，員工離開上一家公司的主要原因?yàn)椤按霾缓谩保?8.5%）、“為了照顧孩子或家庭”（12.1%）和“工作強(qiáng)度大”（10.2%），其他比較重要的原因包括“生產(chǎn)條件差”、“工作強(qiáng)度大”，分別占比9.8%和8.3%。如表7-2所示。可見，薪酬待遇差是導(dǎo)致員工離職的一大主要原因。在侯馬中藥廠調(diào)研時(shí)，該廠廠長說，他們廠前兩年好不容易引進(jìn)了兩位大學(xué)生，但由于廠里的待遇差，每月只有一千多的工資，難以留住兩位大學(xué)生，后來他們都考上了信用社走了。所以，除非這個(gè)人有家鄉(xiāng)情節(jié)或有回報(bào)家鄉(xiāng)的理想抱負(fù)，否則，一般情況下，較低的薪酬待遇真的難以留住人才。表7-2是什么原因?qū)е履x開了上一家公司？（員工卷）原因2013年2021年待遇不好26.4%38.5%生產(chǎn)條件差5.7%9.8%生活條件差6.1%7%沒上五險(xiǎn)一金5.5%9%與上級(jí)發(fā)生矛盾2.1%2.3%與同事發(fā)生矛盾0.8%2%工作強(qiáng)度大9.3%10.2%工作時(shí)間太長5.3%8.3%為了照顧孩子或家庭9.7%12.1%其他29.1%1%（2）中小企業(yè)員工存在后顧之憂據(jù)全國工商聯(lián)的調(diào)查，我國的中小企業(yè)在人才引進(jìn)、入戶、子女上學(xué)等方面也受到很大限制。如戶籍政策，尤其是大城市的入戶限制，使中小企業(yè)在招聘時(shí)由于無法解決職工入戶的問題，導(dǎo)致許多優(yōu)秀人才“引不來”。另外，中小企業(yè)員工的子女入托、入學(xué)問題，都得依靠職工自己跑，這無形之中增加了職工來中小企業(yè)就職的各方面顧慮與成本。所以，戶籍檔案、子女入托入學(xué)等問題都成為困擾中小企業(yè)“用工難、留人難”的現(xiàn)實(shí)影響因素。（3）內(nèi)部不公平馬云在談到員工離職時(shí)，說員工的離職原因林林總總，只有兩點(diǎn)最真實(shí)：一錢，沒給到位；二心，委屈了。這些歸根到底就一條：干得不爽。一般而言，員工會(huì)不自覺地權(quán)衡自己的所得與付出，根據(jù)亞當(dāng)斯的公平理論，員工還會(huì)與同事相比，用自己的產(chǎn)出投入比與同事的產(chǎn)出投入比進(jìn)行比較，一旦覺得自己的產(chǎn)出投入比率比同事小，就會(huì)覺得不公平、產(chǎn)生憤怒、沮喪的情緒。有時(shí)候企業(yè)為了應(yīng)對(duì)這樣的不滿情緒，會(huì)采取薪酬保密政策，但事實(shí)上薪酬無法做到絕對(duì)保密，我了解到的一家面包加工企業(yè)就實(shí)行了保密工資，但由于員工多來自一個(gè)村子或鄰村，或者員工之間就是親姐妹關(guān)系，這種親近的關(guān)系使大家遲早會(huì)知道彼此的工資，一旦感覺自己受到了不公平的待遇就會(huì)產(chǎn)生沮喪、懈怠的消極情緒甚至離職。（4）制度不規(guī)范中小企業(yè)制度不規(guī)范的第一個(gè)表現(xiàn)是公司內(nèi)部部門設(shè)置不完善。課題組企業(yè)卷的調(diào)查顯示，44.1%的中小企業(yè)回答“有獨(dú)立的人力資源管理部門”，29.7%的樣本企業(yè)回答“有，但設(shè)置在綜合部”，有11.2%的樣本企業(yè)回答“沒有設(shè)置獨(dú)立的人力資源管理部門”。這意味著，沒有設(shè)置或沒有獨(dú)立設(shè)置人力資源管理部的企業(yè)占總體樣本的比例是46.9%。員工卷的調(diào)查結(jié)果也支持了以上觀點(diǎn)，36.3%的受訪員工回答“沒有”。可見，山西省的中小企業(yè)總體上在人力資源管理方面還沒有走上正軌。中小企業(yè)制度不規(guī)范的第二個(gè)表現(xiàn)是員工對(duì)自己的崗位職責(zé)不明確。“您清楚您所從事崗位的職責(zé)描述及技能要求嗎？”課題組的調(diào)查結(jié)果顯示：38.3%的員工表示“非常清楚”，29.4%的員工表示“大致清楚”。表示“知道一些”、“不太清楚”和“不清楚”的分別占14.5%、1.3%和2.4%。可見，對(duì)自己職責(zé)不明確的員工占比24.2%（約占四分之一）。中小企業(yè)制度不規(guī)范的第三個(gè)表現(xiàn)是管理隨意化。如我們在問卷中設(shè)置了“下列哪種情形在您的公司比較常見?”結(jié)果顯示，員工的判斷依次是：時(shí)間觀念差（34.3%）、領(lǐng)導(dǎo)許諾多、兌現(xiàn)的少或遲緩（30.1%）和職能部門服務(wù)意識(shí)不強(qiáng)（22.7%）。其他依次是：上級(jí)的上級(jí)經(jīng)常直接干擾自己的工作（12.5%）、經(jīng)常不知道應(yīng)該向誰匯報(bào)（12.5%）、領(lǐng)導(dǎo)經(jīng)常交辦事項(xiàng)但卻不問結(jié)果（11.6%）。實(shí)踐中，確實(shí)存在領(lǐng)導(dǎo)許諾難兌現(xiàn)的問題。一位小伙子告訴我們，他來之前老板說：試用期滿一年就給上保險(xiǎn)，可到現(xiàn)在都一年半多了，老板還不提此事，他看看周圍的同事有的比他來的還早，也沒有上保險(xiǎn)，但大家誰也不敢挑頭找老板談此事?？梢姡行∑髽I(yè)的經(jīng)營具有較大的主觀性和隨意性，遠(yuǎn)沒有達(dá)到規(guī)范的制度化運(yùn)營狀態(tài)。（5）企業(yè)文化缺失企業(yè)文化是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的特有的文化形象。企業(yè)文化作為有著長期穩(wěn)定性的意識(shí)形式，對(duì)企業(yè)的發(fā)展會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)大的驅(qū)動(dòng)力。而我國的中小企業(yè)平均壽命較短，《中國民營企業(yè)發(fā)展報(bào)告》的研究表明：每年全國新生的民企有15萬家，同時(shí)死亡的民企10萬多家，60%的民企在5年內(nèi)破產(chǎn)，85%的民企在10年內(nèi)消亡，其平均壽命只有2年零9個(gè)月。資料來源：《中國民營企業(yè)發(fā)展報(bào)告》:企業(yè)平均壽命2.9年資料來源：《中國民營企業(yè)發(fā)展報(bào)告》:企業(yè)平均壽命2.9年[EB/OL]./article/2018/12/0511/257773769005.html，2018-12-15.中小企業(yè)管理者將企業(yè)文化等同于企業(yè)外在形象設(shè)計(jì)、等同于企業(yè)文體活動(dòng)、等同于政治思想工作、等同于規(guī)章制度，對(duì)企業(yè)文化的認(rèn)識(shí)還停留在表面上，往往過于形式主義，口頭說要營造良好的企業(yè)文化，但很多中小企業(yè)都是把營造企業(yè)文化掛在嘴邊卻不付出行動(dòng)。也有部分中小企業(yè)表面上做得有模有樣，但卻脫離了企業(yè)員工的素質(zhì)與文化底蘊(yùn)，也未真正發(fā)掘出企業(yè)文化的內(nèi)涵，從而使企業(yè)文化成為不了企業(yè)發(fā)展壯大的精神動(dòng)力。（b）多數(shù)中小企業(yè)沒有進(jìn)行企業(yè)文化建設(shè)的戰(zhàn)略思考。企業(yè)文化建設(shè)不能與企業(yè)經(jīng)營活動(dòng)緊密聯(lián)系，企業(yè)文化不能真正滲透到企業(yè)的生產(chǎn)、經(jīng)營、管理過程中，更談不上滲透到管理細(xì)節(jié)中。如一位市場營銷的專家談到，有一次他在參觀一家做山楂飲料的企業(yè)時(shí)，竟然看不到任何一個(gè)引導(dǎo)山楂文化的標(biāo)識(shí)、符號(hào)。事實(shí)上，這家生產(chǎn)山楂飲料的企業(yè)完全可以通過建設(shè)山楂文化來引領(lǐng)自己的企業(yè)文化。此外，多數(shù)中小企業(yè)的企業(yè)文化建設(shè)缺乏個(gè)性，缺少創(chuàng)新精神，雷同化比較嚴(yán)重。（c）企業(yè)文化建設(shè)與團(tuán)隊(duì)活動(dòng)缺乏緊密聯(lián)系。我們對(duì)企業(yè)開展團(tuán)隊(duì)活動(dòng)的主要形式進(jìn)行了調(diào)查，62.6%的受訪企業(yè)回答是聚餐，52.2%的受訪企業(yè)回答是旅游，29.4%的企業(yè)回答是運(yùn)動(dòng)會(huì)或體育項(xiàng)目比賽。其他的形式如團(tuán)隊(duì)訓(xùn)練、拓展訓(xùn)練和其他的分別占22%、20.7%和6.6%。在調(diào)查中，我們的訪談企業(yè)還提到唱K歌。從員工卷的調(diào)查結(jié)果看，有22.5%的受訪者一次也沒有參加，41.4%的受訪者參加了1次企業(yè)組織的集體活動(dòng)，15.4%的受訪者參加了3-4次，參加了5次以上的共占12.7%。對(duì)于參與的集體活動(dòng)項(xiàng)目，以聚餐、野外旅游和文體比賽活動(dòng)為主，分別占比49%、21.2%和24.9%?？梢姡瑘F(tuán)隊(duì)活動(dòng)還是以傳統(tǒng)項(xiàng)目為主，沒有將企業(yè)文化、團(tuán)隊(duì)精神滲透進(jìn)去。（6）沿用家族管理模式首先，許多中小企業(yè)仍沿用家族管理模式。山西省中小企業(yè)中有很大一部分是在一位“能人”的帶領(lǐng)下發(fā)家致富的家族式企業(yè)，企業(yè)中的重要崗位均由“自己人”把控，因?yàn)樵谥行∑髽I(yè)主看來，除了與自己從小長大的哥們，其他外人一般都信不過。這樣，任人唯親而不是任人唯賢的管理制度必然造成“一言堂”，由于缺乏對(duì)決策層的約束控制，大家都對(duì)老板唯命是從，聽任老板的獨(dú)斷專行。同時(shí)，這種家族化的管理制度導(dǎo)致企業(yè)用人制度的排他性，在用人問題上，中小企業(yè)主會(huì)優(yōu)先考慮自己的家人，家人之外主要憑借企業(yè)老板的喜好和對(duì)員工的放心程度來決定用人，沒能從能力、處事方式等方面衡量，很難做到量才使用，用人的科學(xué)性得不到保證。真正有能力、有才干的人才也不愿進(jìn)入這種類型的管理結(jié)構(gòu)中或者即使進(jìn)去，在這種管理結(jié)構(gòu)中也干不長久。如一家生產(chǎn)杏仁飲料的企業(yè)引進(jìn)了一位德國的海歸博士，負(fù)責(zé)企業(yè)的財(cái)務(wù)管理，但不久之后，相見恨晚的雙方就不歡而散了，原因是老板嫌博士死板，而博士則反映企業(yè)制度太隨意。一些按規(guī)定不能報(bào)銷的票據(jù)只要老板說能報(bào)，就得給報(bào)銷。家族式的管理模式，實(shí)行內(nèi)外有別，加重了企業(yè)內(nèi)部的不公平性，使一些有真才實(shí)學(xué)的員工感到自己受了“委屈”，從而造成優(yōu)秀人才的流失。（7）缺少特殊激勵(lì)制度由于自身實(shí)力的限制，大部分中小企業(yè)都沒有制定諸如特殊人才吸引方案、特殊人才激勵(lì)方案、特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等制度。中小企業(yè)在引進(jìn)特殊人才時(shí)，多靠的是口頭承諾或是創(chuàng)始人的誠心。有的中小企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人看到了人才的重要性，對(duì)于自己看重的人才，會(huì)一遍一遍地去找、去談，用自己的誠心感動(dòng)對(duì)方。但由于激勵(lì)制度的缺乏，這里面可能藏著很多問題隱患。就山西的整體大環(huán)境而言，中小企業(yè)還未形成一套有效的吸引或留住高素質(zhì)人才的長久制度。（二）勞動(dòng)者層面（1）員工擇業(yè)觀念員工對(duì)象發(fā)生變化、員工擇業(yè)觀念、從業(yè)導(dǎo)向和職業(yè)倫理等因素，也是導(dǎo)致企業(yè)人員流動(dòng)率高、人力資源配置低效的重要因素。近年來“80后”、“90后”新生代員工逐步成為職場主流?？陀^地講，他們與老一代農(nóng)民工在生活經(jīng)歷、教育背景上有了很大變化，他們往往物質(zhì)消費(fèi)需求高，對(duì)薪酬待遇和工作條件的期望值高；而且很有主見，想實(shí)現(xiàn)自己的人生價(jià)值。此外，新生代農(nóng)民工的個(gè)性太強(qiáng)也在一定程度上加快了員工的流動(dòng)性。我們在新絳縣德邦橡膠廠訪談時(shí)，該廠的經(jīng)理說，他們廠里一位員工與另一位員工發(fā)生了一點(diǎn)兒矛盾，結(jié)果一位員工“說什么都要走，誰做工作都不行”，該經(jīng)理反映新生代員工確實(shí)與他們那一輩員工不一樣了。（2）工作滿意度關(guān)于人員流失問題，影響因素相當(dāng)復(fù)雜，但其中，工作滿意度肯定是一個(gè)關(guān)鍵因素。在本調(diào)查研究中，對(duì)于工作滿意度的測量，我們使用了多維測量法并側(cè)重情感性問題，主要包括“整體工作滿意度”、“薪酬滿意度”、“領(lǐng)導(dǎo)滿意度”、“同事滿意度”、“晉升滿意度”、“工作環(huán)境滿意度”六個(gè)方面，而分項(xiàng)測量中并沒有再做結(jié)構(gòu)劃分，每個(gè)維度僅用一個(gè)題項(xiàng)表達(dá)。每一個(gè)測量項(xiàng)目采用李克特5點(diǎn)評(píng)價(jià)法，從1分到5分分別代表“非常不同意”、“比較不同意”、“一般”、“比較同意”和“非常同意”。從表7-3中可以看出，2013年的調(diào)查結(jié)果顯示，員工對(duì)工作的整體滿意度平均得分是3.16，而分項(xiàng)的滿意度得分均值之間差距較大。平均得分最高的是對(duì)同事的滿意度，達(dá)到了3.56，以下得分依次為對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的滿意度（3.46）、對(duì)工作環(huán)境的滿意度（3.26）、對(duì)晉升的滿意度（3.03）、有良好的發(fā)展前途（2.99）、對(duì)薪酬的滿意度（2.90）?？梢?，樣本員工對(duì)職業(yè)的發(fā)展與薪酬的滿意度是最低的。而2021年的調(diào)查表明，受訪員工除了“我對(duì)我的同事非常認(rèn)同”的得分提高為3.89，其他選項(xiàng)如對(duì)薪水、工作環(huán)境、上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、晉升機(jī)會(huì)和發(fā)展前途的滿意度均有不同程度的下降。這說明，雖然2021年，山西省中小企業(yè)員工的工資雖然提高了，但員工的總體滿意度卻下降了。問卷反饋的這種情況表明：一方面，薪酬是企業(yè)“勞資矛盾”的核心所在，員工總認(rèn)為薪酬低、不滿意，而企業(yè)則認(rèn)為工資漲幅快，人工成本增加過快，企業(yè)經(jīng)營壓力較大。另一方面，員工對(duì)自己在企業(yè)的發(fā)展前途評(píng)價(jià)較低，員工對(duì)自己前途的憂慮也造成了員工滿意度較低，從而導(dǎo)致中小企業(yè)的員工流動(dòng)率較高。表7-3員工滿意度的描述性分析（員工卷）2013年Mean2021年MeanI6我對(duì)我的薪水非常滿意2.902.7I7我對(duì)我的工作環(huán)境非常滿意3.263.14I8我對(duì)我的工作非常滿意3.163.01I10我對(duì)我的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)非常認(rèn)同3.463.14I11我對(duì)我的同事非常認(rèn)同3.563.89I14企業(yè)為我提供了足夠的晉升機(jī)會(huì)3.032.95I15我在公司有良好的發(fā)展前途2.992.78總之，較低的薪酬滿意度、對(duì)前途的憂慮均加劇了中小企業(yè)的員工流失問題。要解決人員的流失問題，首先要以問題為導(dǎo)向，抓住企業(yè)員工離職的主要影響因素。員工卷的調(diào)查顯示，49.7%的員工認(rèn)為影響他們離職的首要因素是較低的薪酬水平，這與員工卷員工流失原因的調(diào)查結(jié)果相吻合。而從企業(yè)問卷反饋數(shù)據(jù)來看，他們認(rèn)為造成員工離職的最主要的原因是“家庭或個(gè)人原因，更換工作地點(diǎn)”，這也從一個(gè)側(cè)面反映了工資福利待遇低、家庭生活壓力大，是造成員工尋找新工作機(jī)會(huì)、選擇離職和流動(dòng)的重要影響因素。同時(shí)，我們深入企業(yè)進(jìn)行了實(shí)地調(diào)研，與一線工人訪談時(shí)，不少員工都反映，由于工資待遇低，加上物價(jià)及生活費(fèi)用上漲，特別是房價(jià)、房租居高，他們不得不選擇離工作地較遠(yuǎn)的城鄉(xiāng)結(jié)合部租房居住，而且經(jīng)常變化居住地、改變工作單位，隨家遷徙謀生存。實(shí)在不行就選擇回老家種田、搞養(yǎng)殖。綜上，通過實(shí)地調(diào)研，我們發(fā)現(xiàn)山西省中小企業(yè)用工過程中一個(gè)現(xiàn)實(shí)、膠著的基本矛盾集中表現(xiàn)在：企業(yè)因“工資待遇高、人工成本壓力大”而強(qiáng)化監(jiān)控管理，員工嫌“工資低，待遇差”而表現(xiàn)出低滿意度甚至離職。1.5減少山西省中小企業(yè)員工流失的措施面對(duì)員工的流失，2013年的問卷表明，36.4%的受訪企業(yè)選擇“提高工資水平”、36.1%的受訪企業(yè)選擇“加大招收新員工的力度”和31.5%的受訪企業(yè)選擇“作員工工作，設(shè)法留住員工”，21.7%的受訪企業(yè)選擇“改善員工工作條件”，選擇“優(yōu)化福利項(xiàng)目”和“調(diào)整工作崗位”的企業(yè)分別占比21.6%和16.9%。2021年，受訪企業(yè)認(rèn)為應(yīng)采取的措施仍以“提高工資水平”、“加大招收新員工的力度”和“作員工工作，設(shè)法留住員工”，分別占比為40.9%、39.8%和35.6%。此外，選擇“優(yōu)化工作設(shè)計(jì)”和“增加員工培訓(xùn)”受訪員工比重上升較為明顯，分別上升了15.1%和9.8%。這表明，員工能從員工視角出發(fā)，找到適合企業(yè)的減少員工流失的措施。如表7-4所示。表7-4面對(duì)員工的流失，企業(yè)采取的措施企業(yè)采取的措施2013年2021年加大招收新員工的力度36.1%39.8%作員工工作，設(shè)法留住員工31.5%35.6%提高工資水平36.4%40.9%改善員工工作條件21.7%29.8%優(yōu)化福利項(xiàng)目21.6%22.9%調(diào)整工作崗位16.9%19.2%優(yōu)化工作設(shè)計(jì)10.8%25.9%增加員工培訓(xùn)9.1%18.9%

如何做好激勵(lì)性工作設(shè)計(jì)，減少員工流失，留住人心、留住人才呢？我們認(rèn)為：（1）誠實(shí)招聘中小企業(yè)在招聘環(huán)節(jié)應(yīng)注意要誠實(shí)面對(duì)應(yīng)聘者，招聘人員應(yīng)將招聘崗位的薪酬待遇，單位目前狀況及發(fā)展方向等如實(shí)介紹給應(yīng)聘者，讓應(yīng)聘者有個(gè)心理準(zhǔn)備，不能為了招聘到員工而扭曲事實(shí)，虛夸企業(yè)成績，或編造不符合企業(yè)實(shí)際情況的描述，從而減少因應(yīng)聘者期望過高而入職后落差大造成的離職。（2）探索多元化激勵(lì)方式和手段從本次調(diào)查來看，薪酬福利待遇是企業(yè)員工最為關(guān)注的“保健因素”，不斷提高工資待遇水平是提高員工工作滿意度的現(xiàn)實(shí)基礎(chǔ)和必要條件。企業(yè)幻想既想讓員工賣命干活，又不想付出高薪待遇，是不太現(xiàn)實(shí)的，對(duì)員工也是不太公平的。中小企業(yè)應(yīng)因地制宜地選擇適合本企業(yè)的多元化激勵(lì)方式和手段，以期在市場競爭中長期獲取和保持員工穩(wěn)定。如探索改變股權(quán)結(jié)構(gòu)的思路。浙江一家很小的保溫杯企業(yè)，老板年齡不到30歲，短短幾年時(shí)間里就積累了豐厚的財(cái)富，已發(fā)展成上億資產(chǎn)的企業(yè)。其發(fā)展壯大，靠的就是股份制。公司沒有上市，老板向他的高層管理人員和技術(shù)骨干承諾，每年拿出利潤的30%作為對(duì)他們的股份分紅，每年分紅50%，其余的在五年到期時(shí)全兌現(xiàn)。員工在五年到期時(shí)可以拿走股份，也可以繼續(xù)作為在公司的股份擴(kuò)大投資。這一招大大提高了員工的工作積極性和責(zé)任感，找到了自己做老板的感覺，工作格外賣力，而求上進(jìn)的員工也可以向股東層靠攏，股份效應(yīng)吸引更多人才加盟。資料來源：企業(yè)經(jīng)營，如何應(yīng)對(duì)用工荒與留人難！[EB/OL]./doc/view-d37460764.html，2014-02-2資料來源：企業(yè)經(jīng)營，如何應(yīng)對(duì)用工荒與留人難！[EB/OL]./doc/view-d37460764.html，2014-02-21.（3）拓寬員工的發(fā)展空間如果說，薪酬待遇低員工被動(dòng)棄職，個(gè)人家庭拖累員工流動(dòng)換職，是企業(yè)員工流動(dòng)性高的外在原因；那么，發(fā)展空間局促員工被迫離職、職業(yè)觀念錯(cuò)置，員工主動(dòng)辭職，則是企業(yè)人力資源配置低效的內(nèi)在基因。課題組的調(diào)查數(shù)據(jù)顯示：員工認(rèn)為造成他們的主要因素是工作壓力較大（21.8%）、工作沒意思（21.2%）、沒有更加廣闊的發(fā)展空間（26.7%）。員工感覺工作沒意思或?qū)ξ磥砺殬I(yè)發(fā)展方向不明確，有員工個(gè)人方面的原因，但更關(guān)鍵、更主導(dǎo)性的原因是企業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理缺失、不到位，造成職業(yè)通道堵塞、發(fā)展空間局促所致。因此，中小企業(yè)還是要設(shè)法向員工提供較大的發(fā)展空間。如賜昱鞋業(yè)公司推行“雙培雙推”模式，開設(shè)免費(fèi)中專班、“圓滿計(jì)劃”大專班，為員工的成長成才提供了良機(jī)。資料來源：資料來源：陳祿榮.賜昱用