試用期新員工績效考核規(guī)范一、考核目的與適用范圍（一）考核目的為科學(xué)評估試用期新員工的崗位適配度、職業(yè)能力成長情況，明確其是否具備轉(zhuǎn)正條件，同時(shí)為員工提供清晰的成長方向與改進(jìn)依據(jù)，保障企業(yè)用人質(zhì)量與員工職業(yè)發(fā)展的雙向契合，特制定本考核規(guī)范。（二）適用范圍本規(guī)范適用于公司試用期內(nèi)的全體新員工（含應(yīng)屆畢業(yè)生、社會(huì)招聘人員、實(shí)習(xí)生轉(zhuǎn)試用人員等）。試用期時(shí)長以勞動(dòng)合同約定或崗位需求為準(zhǔn)（通常為1-6個(gè)月，具體按《勞動(dòng)合同書》及崗位說明書執(zhí)行）。二、考核內(nèi)容與評價(jià)維度試用期考核圍繞“崗位勝任力、職業(yè)素養(yǎng)、文化適配”三大核心維度展開，具體評價(jià)要點(diǎn)如下：（一）崗位勝任力維度1.專業(yè)技能：評估員工對崗位核心技能的掌握程度，如技術(shù)崗對專業(yè)工具（如編程軟件、設(shè)計(jì)工具）的操作熟練度，職能崗對流程制度（如財(cái)務(wù)報(bào)銷、人事流程）的理解與執(zhí)行能力。2.工作效率：以“任務(wù)完成及時(shí)性”為核心，結(jié)合崗位常規(guī)任務(wù)量（如日均處理單據(jù)數(shù)、周均輸出報(bào)告量），評估員工是否能在規(guī)定時(shí)間內(nèi)高質(zhì)量完成工作，是否存在拖延、積壓任務(wù)的情況。3.工作質(zhì)量：通過“錯(cuò)誤率、返工率、成果認(rèn)可度”衡量，如文案崗的稿件修改次數(shù)、技術(shù)崗的代碼bug率、銷售崗的客戶投訴率等，重點(diǎn)關(guān)注員工對細(xì)節(jié)的把控能力與成果的專業(yè)度。（二）職業(yè)素養(yǎng)維度1.責(zé)任心：考察員工對工作的投入度與擔(dān)當(dāng)意識，如是否主動(dòng)跟進(jìn)任務(wù)風(fēng)險(xiǎn)、失誤后是否積極復(fù)盤改進(jìn)、是否主動(dòng)承擔(dān)額外職責(zé)（如臨時(shí)支援團(tuán)隊(duì)項(xiàng)目）。2.團(tuán)隊(duì)協(xié)作：評估員工在跨部門/跨團(tuán)隊(duì)協(xié)作中的表現(xiàn)，如溝通主動(dòng)性、配合默契度、是否愿意分享經(jīng)驗(yàn)/資源，是否因個(gè)人行為影響團(tuán)隊(duì)進(jìn)度。3.學(xué)習(xí)能力：關(guān)注員工的“知識迭代速度”，如是否主動(dòng)學(xué)習(xí)新業(yè)務(wù)知識、是否快速掌握新工具/流程、是否能將培訓(xùn)內(nèi)容轉(zhuǎn)化為工作成果，以及對上級反饋的接受與改進(jìn)速度。（三）文化適配維度1.價(jià)值觀認(rèn)同：考察員工對公司核心價(jià)值觀（如“客戶第一”“創(chuàng)新進(jìn)取”“誠信擔(dān)當(dāng)”等）的理解與踐行，如是否在工作中體現(xiàn)出以客戶為中心的服務(wù)意識、是否主動(dòng)提出創(chuàng)新優(yōu)化建議。2.制度遵守：評估員工對公司考勤、保密、安全等制度的遵守情況，如是否存在遲到早退、違規(guī)泄露信息、違反安全生產(chǎn)規(guī)范等行為。三、考核周期與實(shí)施方式（一）考核周期根據(jù)試用期時(shí)長靈活設(shè)置，原則上包含“過程跟蹤+節(jié)點(diǎn)考核”：短期試用期（≤3個(gè)月）：以“終期考核”為主，試用期結(jié)束前5個(gè)工作日啟動(dòng)；中長期試用期（>3個(gè)月）：增設(shè)“月度/中期考核”（如2個(gè)月試用期的崗位，第1個(gè)月末開展中期評估；6個(gè)月試用期的崗位，每2個(gè)月開展一次階段評估），形成“過程反饋-及時(shí)改進(jìn)”的循環(huán)。（二）實(shí)施方式1.直屬上級評價(jià)（占比60%）：上級結(jié)合日常工作觀察（如任務(wù)交付結(jié)果、會(huì)議參與表現(xiàn)）、關(guān)鍵事件記錄（采用STAR法則：情境、任務(wù)、行動(dòng)、結(jié)果），對員工進(jìn)行綜合評分。2.同事互評（占比20%）：選取與員工有直接協(xié)作的3-5名同事（含跨部門伙伴），從“協(xié)作效率、溝通質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)貢獻(xiàn)”等維度匿名評價(jià)，需提供具體事例支撐，避免“老好人”傾向。3.自我評估（占比10%）：員工圍繞“目標(biāo)完成度、能力成長、不足反思”撰寫自評報(bào)告，重點(diǎn)體現(xiàn)“自我認(rèn)知與改進(jìn)意愿”，而非單純羅列成果。4.成果驗(yàn)證（占比10%）：通過“技能測試、項(xiàng)目答辯、成果輸出”等方式驗(yàn)證能力，如技術(shù)崗提交代碼Demo、市場崗提交策劃方案落地?cái)?shù)據(jù)、職能崗提交流程優(yōu)化報(bào)告等。四、考核流程與結(jié)果審定（一）流程步驟1.考核啟動(dòng)：試用期首日，HR向員工發(fā)放《試用期考核標(biāo)準(zhǔn)告知書》，明確考核維度、周期、結(jié)果應(yīng)用；直屬上級同步制定《個(gè)性化考核計(jì)劃》（結(jié)合崗位JD與員工發(fā)展目標(biāo)，如“第1個(gè)月掌握XX工具，第2個(gè)月獨(dú)立完成XX任務(wù)”）。2.過程跟蹤：上級每周開展1次“1對1溝通”，反饋工作進(jìn)展、指出改進(jìn)方向，同步記錄《試用期員工成長臺賬》；員工每周提交《工作周報(bào)》（含“成果+問題+計(jì)劃”），重點(diǎn)體現(xiàn)“思考深度”而非流水賬；HR每兩周抽查30%員工的工作記錄，確保考核過程合規(guī)、透明。3.考核實(shí)施：終期考核前3日，員工提交《自評報(bào)告》+成果證明；上級在2日內(nèi)完成“上級評價(jià)+同事互評匯總+成果驗(yàn)證”，形成《試用期考核評分表》；考核當(dāng)日，上級與員工開展“面談反饋”，采用“三明治溝通法”（肯定優(yōu)勢+指出不足+給出建議），允許員工現(xiàn)場答疑或補(bǔ)充說明。4.結(jié)果審定：HR匯總所有考核材料（自評報(bào)告、評分表、成長臺賬等），提交至“用人部門負(fù)責(zé)人+HR負(fù)責(zé)人”雙審批，3日內(nèi)完成結(jié)果審定。（二）結(jié)果等級與應(yīng)用考核結(jié)果分為“優(yōu)秀、良好、合格、待改進(jìn)、不合格”五個(gè)等級，對應(yīng)應(yīng)用如下：優(yōu)秀（≥90分）：遠(yuǎn)超崗位要求，可申請?zhí)崆稗D(zhuǎn)正（需提交“超額貢獻(xiàn)證明”，如主導(dǎo)完成重要項(xiàng)目、提出降本增效方案等），經(jīng)審批后薪資按轉(zhuǎn)正標(biāo)準(zhǔn)上浮10%-15%（具體依公司薪酬制度）。良好（80-89分）：符合崗位要求且部分超出預(yù)期，正常辦理轉(zhuǎn)正，納入“儲(chǔ)備人才庫”，優(yōu)先獲得培訓(xùn)、輪崗機(jī)會(huì)。合格（60-79分）：基本滿足崗位要求，辦理轉(zhuǎn)正，上級需制定《轉(zhuǎn)正后成長計(jì)劃》（如3個(gè)月內(nèi)提升某技能），HR跟蹤落地。待改進(jìn)（50-59分）：存在明顯不足但有改進(jìn)潛力，延長試用期1-2個(gè)月（總時(shí)長不超過法定上限），重新制定《改進(jìn)計(jì)劃》（如“1個(gè)月內(nèi)掌握XX流程，2個(gè)月內(nèi)獨(dú)立完成XX任務(wù)”），到期后再次考核。不合格（<50分）：未達(dá)到崗位基本要求，按《勞動(dòng)合同法》及公司制度辦理離職，HR需提前3日書面通知員工，溝通離職補(bǔ)償（如試用期不足半年，補(bǔ)償半個(gè)月工資）。五、特殊情況與申訴機(jī)制（一）特殊情況處理1.試用期順延：員工試用期內(nèi)累計(jì)請假（含病假、事假）超過15天，考核周期順延（順延天數(shù)=請假天數(shù)），確保實(shí)際在崗考核時(shí)長不低于試用期的80%。2.崗位調(diào)整：試用期內(nèi)因公司需求或員工能力適配性調(diào)整崗位，考核內(nèi)容按新崗位JD重新制定，考核周期同步調(diào)整（如原試用期剩余2個(gè)月，新崗位試用期按原約定執(zhí)行，考核重點(diǎn)轉(zhuǎn)向新崗位勝任力）。3.提前轉(zhuǎn)正申請：員工認(rèn)為自身表現(xiàn)遠(yuǎn)超預(yù)期，可在試用期過半后，向HR提交《提前轉(zhuǎn)正申請書》+成果證明（如項(xiàng)目交付報(bào)告、客戶好評截圖、技能認(rèn)證證書等），經(jīng)直屬上級、HR、分管領(lǐng)導(dǎo)三級審批后，可提前1-2個(gè)月轉(zhuǎn)正。（二）申訴機(jī)制員工對考核結(jié)果有異議，可在結(jié)果通知后3個(gè)工作日內(nèi)，向HR部門提交《考核申訴表》，注明“申訴事由+支撐材料（如工作記錄、溝通截圖、成果數(shù)據(jù)等）”。HR在5個(gè)工作日內(nèi)完成“重新核查（調(diào)取原始記錄、訪談相關(guān)人員）+組織二次面談（申訴人、上級、HR三方參與）”，最終結(jié)果以書面形式反饋，且為“最終決定”。六、考核保障與注意事項(xiàng)（一）考核者培訓(xùn)HR每季度組織“試用期考核者培訓(xùn)”，內(nèi)容包含“STAR法則應(yīng)用、偏見規(guī)避（如暈輪效應(yīng)、近因效應(yīng)）、溝通技巧”，確保考核者能客觀、專業(yè)地評價(jià)員工。（二）過程透明化考核全程需“留痕可追溯”，如《成長臺賬》需記錄具體事件（例：“3月5日，員工A主動(dòng)優(yōu)化報(bào)銷流程，使部門報(bào)銷效率提升30%”），而非籠統(tǒng)評價(jià)；面談反饋需形成《面談?dòng)涗洝罚呻p方簽字確認(rèn)，避免糾紛。（三）合規(guī)性要求1.試用期考核標(biāo)準(zhǔn)需在入職時(shí)書面告知員工（納入《入職須知》或《勞動(dòng)合同附件》），禁止“事后新增考核項(xiàng)”；2.考核結(jié)果需書面通知員工，內(nèi)容包含“得分、等級、理由、應(yīng)用結(jié)果”，確保員工知情權(quán)；3.辭退員工需嚴(yán)格遵守《勞動(dòng)合