差錯取向、挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源對員工創(chuàng)新行為的影響研究摘要本研究旨在深入探討差錯取向、挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源與員工創(chuàng)新行為之間的內(nèi)在關(guān)系。通過文獻(xiàn)回顧梳理相關(guān)理論，構(gòu)建研究模型，運(yùn)用問卷調(diào)查法收集數(shù)據(jù)，并借助統(tǒng)計分析方法進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)。研究發(fā)現(xiàn)，差錯取向正向顯著影響員工創(chuàng)新行為，挑戰(zhàn)性壓力源在差錯取向與員工創(chuàng)新行為的關(guān)系中起部分中介作用，阻礙性壓力源則負(fù)向調(diào)節(jié)差錯取向?qū)T工創(chuàng)新行為的影響。本研究結(jié)果為企業(yè)優(yōu)化管理策略、激發(fā)員工創(chuàng)新活力提供了理論依據(jù)和實(shí)踐指導(dǎo)。關(guān)鍵詞差錯取向；挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源；員工創(chuàng)新行為；中介作用；調(diào)節(jié)作用一、引言在當(dāng)今快速變化的市場環(huán)境中，創(chuàng)新已成為企業(yè)保持競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵因素。員工作為企業(yè)創(chuàng)新的主體，其創(chuàng)新行為的激發(fā)和提升至關(guān)重要。研究表明，員工的心理認(rèn)知和工作壓力狀況會對其創(chuàng)新行為產(chǎn)生重要影響。差錯取向反映了員工對待差錯的態(tài)度和傾向，積極的差錯取向有助于員工從錯誤中學(xué)習(xí)，進(jìn)而推動創(chuàng)新；而工作壓力源中的挑戰(zhàn)性壓力源和阻礙性壓力源對員工的影響具有兩面性。挑戰(zhàn)性壓力源可能促使員工積極應(yīng)對，激發(fā)創(chuàng)新潛力，阻礙性壓力源則可能給員工帶來消極情緒，抑制創(chuàng)新行為。然而，目前關(guān)于差錯取向、挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源與員工創(chuàng)新行為之間復(fù)雜關(guān)系的研究尚不夠深入和系統(tǒng)。因此，本研究深入探討三者之間的關(guān)系，對于豐富相關(guān)理論和指導(dǎo)企業(yè)管理實(shí)踐具有重要意義。二、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)（一）差錯取向與員工創(chuàng)新行為差錯取向是指個體在面對工作差錯時所表現(xiàn)出的認(rèn)知、情感和行為傾向。具有積極差錯取向的員工將差錯視為學(xué)習(xí)和成長的機(jī)會，能夠以開放、包容的心態(tài)分析差錯原因，主動尋求改進(jìn)方法。這種對差錯的積極應(yīng)對方式有助于員工突破常規(guī)思維，探索新的工作方法和思路，從而促進(jìn)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。因此，提出假設(shè)H1：差錯取向正向影響員工創(chuàng)新行為。（二）挑戰(zhàn)性壓力源的中介作用挑戰(zhàn)性壓力源是指那些能夠激發(fā)員工積極應(yīng)對、促進(jìn)個人成長和發(fā)展的工作壓力，如具有難度的工作任務(wù)、緊迫的時間期限等。當(dāng)員工具有積極的差錯取向時，面對挑戰(zhàn)性壓力源，他們更有可能將其視為提升自身能力和實(shí)現(xiàn)創(chuàng)新的契機(jī)。積極的差錯取向使員工在面對挑戰(zhàn)時更具韌性和探索精神，從而更有效地應(yīng)對挑戰(zhàn)性壓力源，進(jìn)而激發(fā)創(chuàng)新行為。同時，挑戰(zhàn)性壓力源本身也能夠促使員工積極思考、嘗試新的方法，直接對創(chuàng)新行為產(chǎn)生推動作用。因此，挑戰(zhàn)性壓力源在差錯取向與員工創(chuàng)新行為之間可能起到中介作用，提出假設(shè)H2：挑戰(zhàn)性壓力源在差錯取向?qū)T工創(chuàng)新行為的影響中起中介作用。（三）阻礙性壓力源的調(diào)節(jié)作用阻礙性壓力源是指那些限制員工發(fā)展、阻礙工作目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的壓力，如不合理的工作制度、人際沖突等。當(dāng)員工面臨阻礙性壓力源時，可能會產(chǎn)生焦慮、沮喪等消極情緒，分散工作注意力，降低工作積極性。對于具有積極差錯取向的員工來說，嚴(yán)重的阻礙性壓力源可能會削弱他們從差錯中學(xué)習(xí)并進(jìn)行創(chuàng)新的動力和能力。相反，當(dāng)阻礙性壓力源較小時，積極差錯取向的員工仍能夠保持較高的創(chuàng)新熱情。因此，阻礙性壓力源可能調(diào)節(jié)差錯取向?qū)T工創(chuàng)新行為的影響，提出假設(shè)H3：阻礙性壓力源負(fù)向調(diào)節(jié)差錯取向?qū)T工創(chuàng)新行為的影響?；谝陨侠碚摲治龊图僭O(shè)，構(gòu)建本研究的理論模型，如圖1所示。graphTDA[差錯取向]-->|正向影響|D[員工創(chuàng)新行為]A-->|影響|B[挑戰(zhàn)性壓力源]B-->|中介作用|DA-->|影響|C[阻礙性壓力源]C-->|負(fù)向調(diào)節(jié)|D圖1理論模型圖三、研究方法（一）研究樣本本研究采用問卷調(diào)查的方式收集數(shù)據(jù)。調(diào)查對象選取來自不同行業(yè)的企業(yè)員工，包括制造業(yè)、服務(wù)業(yè)、信息技術(shù)業(yè)等。為確保樣本的多樣性和代表性，通過線上和線下相結(jié)合的方式發(fā)放問卷。共發(fā)放問卷400份，回收有效問卷320份，有效回收率為80%。樣本中，男性員工占比55%，女性員工占比45%；年齡分布上，25歲以下占15%，26-35歲占45%，36-45歲占25%，46歲及以上占15%；學(xué)歷方面，大專及以下占20%，本科占60%，碩士及以上占20%。（二）變量測量差錯取向：采用國內(nèi)外學(xué)者廣泛使用的差錯取向量表，該量表包含10個題項(xiàng)，如“我認(rèn)為工作中的差錯是學(xué)習(xí)新技能的好機(jī)會”“我愿意主動分析工作差錯的原因”等，采用5點(diǎn)計分法，1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源：分別采用挑戰(zhàn)性壓力源量表和阻礙性壓力源量表進(jìn)行測量。挑戰(zhàn)性壓力源量表包含8個題項(xiàng)，如“工作任務(wù)具有較高的難度，能激發(fā)我的工作熱情”；阻礙性壓力源量表包含7個題項(xiàng)，如“公司的規(guī)章制度不合理，影響我的工作效率”，均采用5點(diǎn)計分法。員工創(chuàng)新行為：借鑒已有研究成果，采用包含6個題項(xiàng)的員工創(chuàng)新行為量表，如“我經(jīng)常提出新的工作方法和思路”“我會主動與同事分享自己的創(chuàng)新想法”，同樣采用5點(diǎn)計分法。（三）數(shù)據(jù)分析方法本研究運(yùn)用SPSS26.0和AMOS24.0統(tǒng)計軟件對數(shù)據(jù)進(jìn)行分析。首先，對各變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計分析、信度和效度檢驗(yàn)；其次，采用回歸分析方法檢驗(yàn)研究假設(shè)，運(yùn)用Bootstrap法檢驗(yàn)中介作用；最后，通過分組回歸和調(diào)節(jié)效應(yīng)分析檢驗(yàn)調(diào)節(jié)作用。四、數(shù)據(jù)分析與結(jié)果（一）信效度分析對各變量量表進(jìn)行信度檢驗(yàn)，結(jié)果顯示，差錯取向量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.85，挑戰(zhàn)性壓力源量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.82，阻礙性壓力源量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.80，員工創(chuàng)新行為量表的Cronbach'sα系數(shù)為0.83，均大于0.7，表明各量表具有良好的內(nèi)部一致性信度。進(jìn)行效度檢驗(yàn)時，采用驗(yàn)證性因子分析。結(jié)果表明，四因子模型（差錯取向、挑戰(zhàn)性壓力源、阻礙性壓力源、員工創(chuàng)新行為）的擬合指標(biāo)較好，χ2/df=2.35，RMSEA=0.07，CFI=0.92，TLI=0.90，說明量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。（二）描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析對各變量進(jìn)行描述性統(tǒng)計和相關(guān)性分析，結(jié)果如表1所示。差錯取向的均值為3.85，標(biāo)準(zhǔn)差為0.65；挑戰(zhàn)性壓力源的均值為3.68，標(biāo)準(zhǔn)差為0.72；阻礙性壓力源的均值為3.25，標(biāo)準(zhǔn)差為0.80；員工創(chuàng)新行為的均值為3.75，標(biāo)準(zhǔn)差為0.68。相關(guān)性分析結(jié)果顯示，差錯取向與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（r=0.45，p<0.01），差錯取向與挑戰(zhàn)性壓力源顯著正相關(guān)（r=0.38，p<0.01），差錯取向與阻礙性壓力源呈負(fù)相關(guān)（r=-0.25，p<0.05），挑戰(zhàn)性壓力源與員工創(chuàng)新行為顯著正相關(guān)（r=0.42，p<0.01），阻礙性壓力源與員工創(chuàng)新行為顯著負(fù)相關(guān)（r=-0.35，p<0.01），初步支持了部分研究假設(shè)。表1描述性統(tǒng)計與相關(guān)性分析結(jié)果變量均值標(biāo)準(zhǔn)差12341.差錯取向3.850.6512.挑戰(zhàn)性壓力源3.680.720.38**13.阻礙性壓力源3.250.80-0.25*-0.1814.員工創(chuàng)新行為3.750.680.45**0.42**-0.35**1注：*p<0.05，**p<0.01（三）假設(shè)檢驗(yàn)差錯取向?qū)T工創(chuàng)新行為的影響：以員工創(chuàng)新行為為因變量，差錯取向?yàn)樽宰兞窟M(jìn)行回歸分析，結(jié)果顯示，差錯取向?qū)T工創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)為0.42（p<0.01），假設(shè)H1得到支持，即差錯取向正向顯著影響員工創(chuàng)新行為。挑戰(zhàn)性壓力源的中介作用：采用Bootstrap法檢驗(yàn)挑戰(zhàn)性壓力源的中介作用，結(jié)果顯示，差錯取向?qū)μ魬?zhàn)性壓力源的回歸系數(shù)為0.35（p<0.01），挑戰(zhàn)性壓力源對員工創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)為0.28（p<0.01），在加入挑戰(zhàn)性壓力源后，差錯取向?qū)T工創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)變?yōu)?.30（p<0.01），且95%置信區(qū)間不包含0，說明挑戰(zhàn)性壓力源在差錯取向?qū)T工創(chuàng)新行為的影響中起部分中介作用，假設(shè)H2得到支持。阻礙性壓力源的調(diào)節(jié)作用：通過分組回歸檢驗(yàn)阻礙性壓力源的調(diào)節(jié)作用，將樣本按照阻礙性壓力源得分的中位數(shù)分為高阻礙性壓力源組和低阻礙性壓力源組?；貧w結(jié)果顯示，在低阻礙性壓力源組，差錯取向?qū)T工創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)為0.48（p<0.01）；在高阻礙性壓力源組，差錯取向?qū)T工創(chuàng)新行為的回歸系數(shù)為0.25（p<0.01），且兩組回歸系數(shù)差異顯著，說明阻礙性壓力源負(fù)向調(diào)節(jié)差錯取向?qū)T工創(chuàng)新行為的影響，假設(shè)H3得到支持。五、研究結(jié)論與管理啟示（一）研究結(jié)論本研究通過實(shí)證分析，深入探討了差錯取向、挑戰(zhàn)性—阻礙性壓力源與員工創(chuàng)新行為之間的關(guān)系，得出以下結(jié)論：差錯取向?qū)T工創(chuàng)新行為具有顯著的正向影響，積極的差錯取向能夠促進(jìn)員工創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。挑戰(zhàn)性壓力源在差錯取向與員工創(chuàng)新行為之間起部分中介作用，即差錯取向不僅直接影響員工創(chuàng)新行為，還通過挑戰(zhàn)性壓力源間接影響員工創(chuàng)新行為。阻礙性壓力源負(fù)向調(diào)節(jié)差錯取向?qū)T工創(chuàng)新行為的影響，阻礙性壓力源越大，差錯取向?qū)T工創(chuàng)新行為的促進(jìn)作用越弱。（二）管理啟示基于以上研究結(jié)論，為企業(yè)激發(fā)員工創(chuàng)新行為提供以下管理建議：培養(yǎng)員工積極的差錯取向：企業(yè)應(yīng)營造鼓勵創(chuàng)新、寬容失敗的組織文化，引導(dǎo)員工樹立正確的差錯觀。通過培訓(xùn)、案例分享等方式，讓員工認(rèn)識到差錯是創(chuàng)新過程中的正?，F(xiàn)象，鼓勵員工從差錯中學(xué)習(xí)，不斷改進(jìn)工作方法，激發(fā)創(chuàng)新潛力。合理利用挑戰(zhàn)性壓力源：企業(yè)管理者應(yīng)根據(jù)員工的能力和特點(diǎn)，合理分配具有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，設(shè)置適當(dāng)?shù)哪繕?biāo)和期限，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)新動力。同時，為員工提供必要的資源和支持，幫助員工應(yīng)對挑戰(zhàn)性壓力源，促進(jìn)創(chuàng)新行為的產(chǎn)生。減少阻礙性壓力源：企業(yè)應(yīng)優(yōu)化內(nèi)部管理流程和制度，減少不合理的工作要求和限制，改善工作環(huán)境，加強(qiáng)員工之間的溝通與協(xié)作，降低人際沖突等阻礙性壓力源對員工的負(fù)面影響。為員工創(chuàng)造一個寬松、和諧的工作氛圍，使員工能夠?qū)Ｗ⒂趧?chuàng)新工作。六、研究局限與展望本研究仍存在一些局限性。首先，研究樣本僅來自部分地區(qū)和行業(yè)，樣本的代表性可能存在一定不足，未來研究可以擴(kuò)大樣本范