勞動關(guān)系管理實操案例教學教案一、教學目標（一）知識目標1.系統(tǒng)掌握《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等核心勞動法規(guī)的適用場景，明確勞動關(guān)系建立、履行、解除等環(huán)節(jié)的法律邊界。2.熟悉勞動關(guān)系管理中常見風險點（如合同簽訂瑕疵、工傷認定爭議、薪酬糾紛等）的識別與應(yīng)對邏輯。（二）能力目標1.能夠通過案例分析，精準提煉勞動關(guān)系糾紛的核心爭議點，結(jié)合法規(guī)條文形成合規(guī)解決方案。2.具備模擬實操中與勞動者/企業(yè)方溝通協(xié)商、文書撰寫（如解除協(xié)議、仲裁答辯書）的實務(wù)能力。（三）素養(yǎng)目標1.樹立“合規(guī)為先、公平協(xié)商”的勞動關(guān)系管理職業(yè)理念，理解法律剛性與人文柔性的平衡價值。2.培養(yǎng)敏銳的風險預判意識，在案例處理中體現(xiàn)企業(yè)用工合規(guī)與勞動者權(quán)益保護的雙向思維。二、教學重難點（一）教學重點1.典型勞動關(guān)系糾紛案例的法律適用邏輯（如“事實勞動關(guān)系認定”“經(jīng)濟補償金計算”等場景）。2.實操環(huán)節(jié)中“證據(jù)鏈構(gòu)建”與“協(xié)商策略設(shè)計”的方法落地。（二）教學難點1.復雜案例中多重法律關(guān)系的梳理（如“工傷與第三人侵權(quán)競合”“關(guān)聯(lián)企業(yè)混同用工”等疑難場景）。2.模擬實訓中“企業(yè)合規(guī)成本”與“勞動者合理訴求”的平衡決策，避免陷入非黑即白的思維誤區(qū)。三、教學方法1.案例教學法：精選3-5個行業(yè)典型案例（如互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)競業(yè)限制糾紛、制造業(yè)工傷認定爭議），通過“案情還原—爭議拆解—法律適用—方案推演”四步教學，強化問題導向思維。2.情境模擬法：設(shè)計“勞動仲裁庭模擬”“企業(yè)用工協(xié)商會”等場景，學生分組扮演企業(yè)HR、勞動者、仲裁員，還原糾紛處理全流程，提升實務(wù)應(yīng)變能力。3.小組研討法：針對“調(diào)崗合理性認定”“年終獎爭議”等模糊地帶案例，組織小組辯論，梳理裁判規(guī)則與企業(yè)實操的沖突點。四、教學過程設(shè)計（一）案例導入：未簽勞動合同的雙倍工資爭議案例背景：某科技公司招聘程序員小張，口頭約定月薪1.5萬，入職6個月未簽書面合同。小張因項目糾紛離職后，申請仲裁要求公司支付5個月雙倍工資差額。公司主張“小張拒簽合同”，但未保留書面催告記錄。提問引導：勞動關(guān)系何時建立？無書面合同是否影響勞動關(guān)系認定？公司主張“員工拒簽”的舉證責任如何分配？需提供哪些關(guān)鍵證據(jù)？若仲裁支持小張訴求，公司如何在后續(xù)管理中規(guī)避同類風險？（設(shè)計意圖：通過真實場景暴露“合同簽訂管理”的實操漏洞，引出《勞動合同法》第十條、第八十二條的核心條款，同時滲透“證據(jù)留存”的實務(wù)意識。）（二）案例深度分析：工傷認定與第三方責任競合案例詳情：物流司機李某在送貨途中被第三方車輛撞傷，交警認定對方全責。李某向公司申請工傷認定，同時向肇事方索賠。公司認為“第三方已賠償，工傷待遇應(yīng)扣除重復部分”，雙方產(chǎn)生爭議。分析步驟：1.法律依據(jù)梳理：結(jié)合《工傷保險條例》第十四條（工傷認定情形）、《社會保險法》第四十二條（第三人侵權(quán)與工傷待遇的關(guān)系），明確“雙賠”的法定條件。2.爭議焦點拆解：工傷認定是否以“員工無責”為前提？（結(jié)合“上下班途中非本人主要責任”的類似條款對比分析）醫(yī)療費、誤工費等項目能否同時向工傷基金與第三方主張？（結(jié)合地方司法實踐差異，如廣東、江蘇的裁判傾向）3.企業(yè)應(yīng)對策略：工傷申報的時效與流程管理（24小時內(nèi)備案、30日內(nèi)申報的實操要點）。與第三方協(xié)商時，如何同步保障工傷待遇的合規(guī)支付？（如簽署《權(quán)益轉(zhuǎn)讓協(xié)議》的注意事項）（設(shè)計意圖：通過跨部門法的案例，訓練學生梳理復雜法律關(guān)系的能力，同時結(jié)合地域裁判差異，培養(yǎng)“具體問題具體分析”的實務(wù)思維。）（三）實操訓練：調(diào)崗糾紛的協(xié)商與文書撰寫實訓任務(wù)：某服裝企業(yè)因訂單減少，擬將設(shè)計師王某調(diào)至生產(chǎn)部做工藝員，王某以“崗位性質(zhì)不符、薪資降低”為由拒絕。學生分組扮演“企業(yè)HR組”與“勞動者組”，完成以下任務(wù)：1.協(xié)商環(huán)節(jié)：HR組需基于《勞動合同法》第四十條（客觀情況變化）闡述調(diào)崗合理性，設(shè)計“調(diào)崗+培訓+薪資過渡”的協(xié)商方案，避免觸發(fā)“違法調(diào)崗”風險。勞動者組需圍繞“崗位勝任力、職業(yè)發(fā)展”反駁，提出“協(xié)商解除+經(jīng)濟補償”的訴求，同時準備《被迫解除勞動合同通知書》的文書框架。2.文書撰寫：兩組分別撰寫《調(diào)崗通知書》《異議書》，教師點評文書的“法律依據(jù)援引”“事實描述客觀性”“訴求合理性”等要點。（設(shè)計意圖：將“調(diào)崗合規(guī)性”這一高頻爭議點轉(zhuǎn)化為實操任務(wù)，訓練學生從“法律條文”到“落地話術(shù)/文書”的轉(zhuǎn)化能力，體會“剛性法規(guī)”與“柔性協(xié)商”的平衡藝術(shù)。）（四）總結(jié)與拓展1.知識點歸納：勞動關(guān)系管理的“三階段”風險防控：入職（合同簽訂、試用期管理）、在職（調(diào)崗、薪酬、工傷）、離職（經(jīng)濟補償、競業(yè)限制）。核心原則：“證據(jù)先行、協(xié)商為主、合規(guī)兜底”。2.拓展學習：推薦實務(wù)工具：人社部《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》、地方高院《勞動爭議審判白皮書》（如北京、浙江的年度案例匯編）。實踐任務(wù)：調(diào)研所在地區(qū)近三年“年終獎爭議”的裁判案例，分析法院認定“年終獎是否屬于勞動報酬”的關(guān)鍵因素。五、教學評估1.過程性評估：案例分析報告：要求學生自選一個勞動關(guān)系糾紛案例，完成“案情摘要—爭議焦點—法律分析—企業(yè)改進建議”的全流程分析（占比40%）。實操表現(xiàn)評分：針對模擬實訓中的“角色代入度”“方案合規(guī)性”“溝通有效性”進行小組互評與教師點評（占比30%）。2.終結(jié)性評估：綜合案例答辯：給定一個復合型糾紛案例（如“未繳社保+違法解除+競業(yè)限制”競合），學生現(xiàn)場闡述法律適用