2025年勞動爭議非法解雇試題及答案單項選擇題1.以下哪種情形不屬于用人單位合法解除勞動合同的情況？A.勞動者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件B.勞動者嚴重違反用人單位的規(guī)章制度C.用人單位因經(jīng)營困難需要裁員，但未提前三十日向工會或者全體職工說明情況D.勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作答案：C。解析：用人單位因經(jīng)營困難需要裁員，需提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，才可以裁減人員。選項A、B、D均為《勞動合同法》規(guī)定的用人單位可合法解除勞動合同的情形。2.用人單位以勞動者曠工為由解除勞動合同，但未在規(guī)章制度中明確曠工的認定標準和相應(yīng)解除后果，這種解除行為：A.合法，因為曠工是嚴重違反勞動紀律的行為B.不合法，用人單位的解除依據(jù)不明確C.部分合法，需根據(jù)勞動者的實際曠工天數(shù)判斷D.需勞動者舉證證明自己未曠工才能認定不合法答案：B。解析：用人單位以曠工為由解除勞動合同，應(yīng)當在規(guī)章制度中明確曠工的認定標準和相應(yīng)的解除后果，否則解除依據(jù)不明確，屬于非法解除。3.勞動者在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位以經(jīng)濟性裁員為由解除勞動合同，該解除行為：A.合法，經(jīng)濟性裁員是用人單位的經(jīng)營自主權(quán)B.不合法，勞動者在醫(yī)療期內(nèi)受法律特殊保護C.部分合法，需支付勞動者一定的經(jīng)濟補償D.需根據(jù)用人單位的經(jīng)營困難程度判斷是否合法答案：B。解析：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，勞動者在醫(yī)療期內(nèi)，用人單位不得依照經(jīng)濟性裁員的規(guī)定解除勞動合同，所以該解除行為不合法。4.用人單位口頭通知勞動者解除勞動合同，未出具書面解除證明，這種解除行為：A.有效，口頭通知也具有法律效力B.無效，用人單位應(yīng)出具書面解除證明C.效力待定，需勞動者事后追認D.部分有效，勞動者可要求用人單位補發(fā)書面證明答案：B。解析：用人單位解除勞動合同，應(yīng)當出具書面解除證明，口頭通知不符合法律規(guī)定，該解除行為無效。5.用人單位在女職工孕期解除勞動合同，以下說法正確的是：A.只要女職工存在嚴重違紀行為，用人單位可以解除B.無論何種情況，用人單位都不得解除C.用人單位支付雙倍經(jīng)濟補償后可以解除D.女職工同意解除的，用人單位無需承擔任何責任答案：A。解析：雖然女職工在孕期受法律特殊保護，但如果女職工存在嚴重違反用人單位規(guī)章制度等《勞動合同法》規(guī)定的過錯情形，用人單位可以解除勞動合同。選項B過于絕對；支付雙倍經(jīng)濟補償也不能違反法律規(guī)定解除孕期女職工的勞動合同，C錯誤；女職工同意解除，用人單位仍需按照法律規(guī)定支付經(jīng)濟補償?shù)?，D錯誤。多項選擇題1.以下屬于用人單位非法解雇情形的有：A.用人單位以勞動者患職業(yè)病為由解除勞動合同B.用人單位在勞動者工傷治療期間解除勞動合同C.用人單位因勞動者拒絕加班而解除勞動合同D.用人單位以勞動者不能勝任工作為由，未經(jīng)過培訓或調(diào)崗直接解除勞動合同答案：ABCD。解析：A選項，患職業(yè)病的勞動者在診斷或者醫(yī)學觀察期間以及在本單位患職業(yè)病并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得解除勞動合同；B選項，勞動者在工傷治療期間，用人單位不得解除勞動合同；C選項，加班應(yīng)遵循自愿原則，用人單位不能因勞動者拒絕加班而解除勞動合同；D選項，用人單位以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同，需先經(jīng)過培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，才可以解除。2.勞動者可以通過以下哪些途徑維護自己在非法解雇中的權(quán)益？A.與用人單位協(xié)商解決B.向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解C.向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁D.向人民法院提起訴訟答案：ABCD。解析：根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》等相關(guān)規(guī)定，勞動者與用人單位發(fā)生勞動爭議后，可以先與用人單位協(xié)商；協(xié)商不成的，可以向勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟。3.用人單位非法解雇勞動者，可能承擔的法律后果有：A.繼續(xù)履行勞動合同B.支付賠償金C.支付經(jīng)濟補償D.承擔勞動者因失業(yè)造成的損失答案：AB。解析：用人單位非法解除勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當依照經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。經(jīng)濟補償是在合法解除勞動合同等情況下支付，C錯誤；一般情況下，用人單位非法解雇無需承擔勞動者因失業(yè)造成的全部損失，D錯誤。4.用人單位在解除勞動合同時，應(yīng)當遵循的法定程序包括：A.事先將理由通知工會B.向勞動者說明解除理由C.出具解除勞動合同的證明D.在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)答案：ABCD。解析：根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會；用人單位解除勞動合同，應(yīng)當向勞動者說明理由；用人單位應(yīng)當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動者辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。5.以下哪些證據(jù)可以證明用人單位存在非法解雇行為？A.用人單位的解除通知B.勞動者的工作證、考勤記錄C.與用人單位負責人的談話錄音D.其他同事的證人證言答案：ABCD。解析：用人單位的解除通知可以直接反映解除行為；工作證、考勤記錄可以證明勞動者與用人單位的勞動關(guān)系以及出勤等情況；與用人單位負責人的談話錄音若能涉及解除原因等關(guān)鍵內(nèi)容，可作為證據(jù)；其他同事的證人證言也可以輔助證明相關(guān)事實。判斷題1.用人單位只要支付了經(jīng)濟補償，就可以隨意解除勞動合同。（×）解析：用人單位解除勞動合同必須符合法律規(guī)定的情形和程序，即使支付了經(jīng)濟補償，也不能隨意解除。只有在合法解除勞動合同的情況下，才需按照規(guī)定支付經(jīng)濟補償。2.勞動者在試用期內(nèi)被非法解雇，不能要求用人單位支付賠償金。（×）解析：無論勞動者是在試用期還是正式期，只要用人單位存在非法解雇行為，勞動者都有權(quán)要求用人單位支付賠償金。3.用人單位以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同，無需提供證據(jù)證明勞動者不能勝任工作。（×）解析：用人單位以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同，應(yīng)當提供充分的證據(jù)證明勞動者不能勝任工作，如績效考核結(jié)果等，否則屬于非法解除。4.用人單位在解除勞動合同時，未提前三十日書面通知勞動者，一定屬于非法解雇。（×）解析：在符合《勞動合同法》規(guī)定的非過錯性解除情形下，用人單位未提前三十日書面通知勞動者的，需額外支付勞動者一個月工資后可以解除勞動合同，不屬于非法解雇。但如果不符合法定解除情形，未提前通知則屬于非法解雇。5.女職工在哺乳期內(nèi)，用人單位絕對不能解除勞動合同。（×）解析：女職工在哺乳期內(nèi)受法律特殊保護，但如果女職工存在嚴重違反用人單位規(guī)章制度等過錯情形，用人單位可以解除勞動合同。案例分析題案例：小李于2022年3月1日入職某公司，簽訂了為期三年的勞動合同。2025年5月，公司以小李工作效率低下、不能勝任工作為由，未對小李進行培訓或調(diào)崗，直接解除了與小李的勞動合同，且未支付任何經(jīng)濟補償。小李認為自己工作認真負責，不存在不能勝任工作的情況，與公司協(xié)商無果后，向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。問題1：該公司的解除行為是否合法？請說明理由。答案：該公司的解除行為不合法。根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，用人單位以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同，應(yīng)當先對勞動者進行培訓或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，才可以解除勞動合同。而該公司未對小李進行培訓或調(diào)崗，直接解除勞動合同，不符合法律規(guī)定的程序，屬于非法解雇。問題2：如果小李要求繼續(xù)履行勞動合同，仲裁委員會應(yīng)如何處理？答案：如果小李要求繼續(xù)履行勞動合同，且勞動合同可以繼續(xù)履行，仲裁委員會應(yīng)裁決公司繼續(xù)履行與小李的勞動合同。因為用人單位非法解除勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行。