L干部管理業(yè)務(wù)架構(gòu)資源池管理任職資格繼任資源池管理任職資格繼任計劃業(yè)務(wù)戰(zhàn)略干部盤點業(yè)務(wù)戰(zhàn)略干部盤點GAP干部后備干部總隊干部后備干部總隊展展人才外部監(jiān)察監(jiān)人才外部監(jiān)察績效管理末位績效管理末位淘汰在崗管理AT運作為基礎(chǔ)，以后備干部總隊為支撐，通在崗管理過資源池管理、任用管理和在崗管理等三個環(huán)節(jié)，完成干部的選拔、任用、評價、發(fā)展和監(jiān)察，為業(yè)務(wù)發(fā)展持續(xù)提供合格干部。1/7：明確使命與責(zé)任干部的使命和責(zé)任以文化和價值觀為核心，管理價值創(chuàng)造、價值評價和價值分配，帶領(lǐng)團(tuán)隊持續(xù)為客戶創(chuàng)造價值，實現(xiàn)公司商業(yè)成功和長期生存干部要擔(dān)負(fù)起公司文化價值觀的傳承：接班人必須認(rèn)從客戶需求出發(fā)，不斷優(yōu)化流程與管理，提升內(nèi)部運作效率抓組織能力提升，確保以客戶需求為中心的戰(zhàn)略得以落實領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)力業(yè)務(wù)戰(zhàn)略客戶滿意組織能力業(yè)務(wù)戰(zhàn)略客戶滿意組織能力化價值觀lBLM（BusinessLeadershipModel）是一個用于戰(zhàn)略制定與執(zhí)行聯(lián)接的方法l業(yè)務(wù)戰(zhàn)略必須落實到以組織、人才、文化氛圍為關(guān)鍵支撐的執(zhí)行舉措上2/7：建立干部標(biāo)準(zhǔn)?踐行核心價值觀是衡量干部的基礎(chǔ)；?品德與作風(fēng)是干部的資格底線；?績效是必要條件和分水嶺；?能力是持續(xù)取得績效的關(guān)鍵成功要素；經(jīng)驗是對能力的驗證高高選拔對象選拔對象防控對象淘汰對象防控對象低高低高低華為對干部作風(fēng)的要求使命感危機感開放妥協(xié)灰度自自我批判精神奮敬使命感危機感開放妥協(xié)灰度自自我批判精神奮敬精精神神?干部四力是持續(xù)取得高績效的關(guān)鍵行為建立干部能力和經(jīng)驗詞典?高級干部要有決斷力和人際連接力?中層干部要有理解力?基層干部要有執(zhí)行力華為對干部的成功經(jīng)驗要求L3/7：干部任用程序否決權(quán)和彈劾權(quán)建議權(quán)與建議否決權(quán)評議權(quán)/審核權(quán)否決權(quán)和彈劾權(quán)建議權(quán)評議權(quán)彈劾權(quán)建議權(quán)l(xiāng)負(fù)責(zé)日常直接管轄的組織具l屬于矩陣管理的相關(guān)管理部l促進(jìn)公司過程成長中能力建設(shè)與l代表日常行政管轄的上級組織具l代表公司全流程運作要L干部配備的基本原則2.優(yōu)質(zhì)資源向優(yōu)質(zhì)客戶傾斜2.優(yōu)質(zhì)資源向優(yōu)質(zhì)客戶傾斜5.正職和副職的配備要有不同的選拔標(biāo)準(zhǔn)6.控制兼職與副職數(shù)量4/7：干部能力發(fā)展干部管理高級研討班地區(qū)部總裁干部管理高級研討班產(chǎn)品線總產(chǎn)品線總FunctionalManagerGMDPFunctionalManagerGMDP基層干部專業(yè)任職基層干部專業(yè)任職PL/PL/PM““舒適區(qū)”7-2-1模型是干部發(fā)展中的主要模式100%100%能力提升5/7：干部評價與激勵干部評價干部評價?分層分級考核：高層關(guān)注長期目標(biāo)；中高層兼顧中長期目標(biāo)的達(dá)成和規(guī)劃的落實；中基層員工關(guān)注短期目標(biāo)和過程行為的規(guī)范?責(zé)任結(jié)果和關(guān)鍵行為過程考核：正向考績，逆向考事?績效改進(jìn)強調(diào)自己跟自己比：堅持述職報告制度，堅持通過比較制度考核和識別干部??親力親為制定PBC?自上而下層層溝通，確保達(dá)成共?確保與公司戰(zhàn)略及目標(biāo)保持一致發(fā)現(xiàn)問題及時進(jìn)行績效輔導(dǎo)避免平日不關(guān)注，年底搞運動績效結(jié)果評價時采用集體評議管理者要負(fù)起結(jié)果溝通的責(zé)任，確保動作到位?績效結(jié)果評價時采用集體評議管理者要負(fù)起結(jié)果溝通的責(zé)任，確保動作到位?對績效不達(dá)標(biāo)的及時實施PIP?對不合格干部及時調(diào)整工作干部考核結(jié)果的應(yīng)用：激勵?向有成功實踐結(jié)果的干部，提供更有挑戰(zhàn)的實踐機會?公司視組織權(quán)力（不是權(quán)利）為一種可以分配的價值，而且把它?我給個機會給你，你打下了50萬的仗，我再給你500萬的機會，又打下來了，好，給你另外一個實踐的機會?干部不是終生制，高級干部也要能上能下，在任期屆滿，要通過自己的述職報告接受評議?降職的干部要調(diào)整好心態(tài)，正確反思，在新的工作崗位上振作起來，在什么地方跌倒就在什么地方爬起來干部考核結(jié)果的應(yīng)用：不合格干部調(diào)整?中高層管理者年底目標(biāo)完成率低于80%的，正職降為副職或予以?年度PBC完成差的最后10%要降職和調(diào)整，且正職免職后不能提?每個層級不合格干部的末位淘汰率要達(dá)到10%，對未完成年度任務(wù)的部門或團(tuán)隊，比例還可以進(jìn)一步提高?已經(jīng)降職的干部，一年內(nèi)不準(zhǔn)提拔使用，更不能跨部門提拔使用?關(guān)鍵事件評價不合格的干部也不得提拔或要降職。?調(diào)整節(jié)奏：靜水潛流，持續(xù)、例行開展。不能平時不關(guān)注、年底搞運動；?調(diào)整方法：不合格干部調(diào)整要以事實為依據(jù)，分層分級進(jìn)行；?各部門自查自糾，人力資源部不定期稽核，對于出現(xiàn)問題的將對相關(guān)責(zé)任人問責(zé)。6/7：干部梯隊建設(shè)和后備干部培養(yǎng)公司的責(zé)任是選拔：-創(chuàng)造內(nèi)部競爭環(huán)境；-向有成功實踐結(jié)果的干部提供更有挑戰(zhàn)的實踐機會；-不斷選拔和淘汰培訓(xùn)要靠自我培訓(xùn)：-自我負(fù)責(zé)、自我提高、急用先行、學(xué)以致用；-學(xué)習(xí)公司文件，領(lǐng)會公司管理精髓；-每個人都要學(xué)會總結(jié)、寫案例，相互培訓(xùn)，共同提升在實戰(zhàn)中發(fā)展干部優(yōu)秀干部要流動：-干部要橫向流動，積累全流程經(jīng)驗，防止煙囪式干部和干部的板結(jié)；-沒有周邊工作經(jīng)驗的人不能當(dāng)主管；-沒有海外一線工作經(jīng)驗的人不能任命到18級正職及以上全公司一盤棋建設(shè)干部梯隊：-HRC、各級AT、人力資源部、華為大學(xué)、公司黨委承擔(dān)各自的責(zé)任-跨級、跨部門進(jìn)行推薦和規(guī)劃；-讓優(yōu)秀的干部苗子看得見、出得來；-充分運用工具TSP/MFP/AAD利用干部管理工具進(jìn)行例行的規(guī)范化管理MFP（MFP（ManagerFeedbackProgram）TSP（TalentSuccessionPlan）AAD（AnnualAppointmentDecision）②MFP反饋會議動③關(guān)鍵崗位新任干部轉(zhuǎn)型期使能計劃，幫助（Ready-Now/One-Job-Away/Two-Job-Away）據(jù)加強干部使用管理人才繼任計劃：面向未來發(fā)展建立梯隊?已經(jīng)達(dá)到目標(biāo)崗位所需的全部標(biāo)準(zhǔn)?基于關(guān)鍵的職責(zé)進(jìn)行賦能?離目標(biāo)崗位標(biāo)準(zhǔn)還差1-2項關(guān)鍵能力?在未來1-2年左右成熟?著眼于未來工作所需的核心關(guān)鍵能力?在未來3-5年左右成熟?盡早識別未來所需的關(guān)鍵經(jīng)驗，并盡早安排One-JobAway關(guān)鍵經(jīng)驗路徑關(guān)鍵經(jīng)驗路徑Two-JobAway創(chuàng)造直接積極的業(yè)務(wù)影響融合人才使用與發(fā)展聚焦組織能力提升創(chuàng)造直接積極的業(yè)務(wù)影響融合人才使用與發(fā)展聚焦組織能力提升7/7：干部監(jiān)察干部日常行為監(jiān)察范圍?干部日常行為監(jiān)察范圍?道德遵從：弄虛作假、拉幫結(jié)派、以權(quán)謀私、捂蓋子等?工作作風(fēng)：牢騷滿腹，簡單粗暴，一唬二兇三罵人?經(jīng)濟違規(guī)：貪污腐敗、私費公報等?其它違規(guī)：打架、賭博、炒股、信息安全等彈劾否決原則：懲前毖后，治病救人彈劾否決原則：懲前毖后，治病救人