勞動法及社會保障法規(guī)考核題庫勞動法與社會保障法規(guī)是維護勞動者權(quán)益、規(guī)范用工管理的核心準則，其內(nèi)容兼具理論嚴謹性與實務(wù)復雜性。本考核題庫立足“學用結(jié)合”原則，涵蓋勞動關(guān)系認定、勞動合同管理、社保權(quán)益保障、爭議處理等核心領(lǐng)域，題型包含選擇題、判斷題、案例分析題，解析深度關(guān)聯(lián)實務(wù)場景，適用于企業(yè)HR合規(guī)培訓、法律從業(yè)者能力測評、勞動者權(quán)益認知提升等場景。第一章勞動關(guān)系與主體權(quán)益一、選擇題1.下列主體中，屬于《勞動法》規(guī)定的“用人單位”的是（）A.個體工商戶（雇工2人）B.家庭保姆的雇主C.在校大學生勤工儉學的企業(yè)D.未依法登記的個體經(jīng)濟組織解析：根據(jù)《勞動法》《勞動合同法實施條例》，個體工商戶（無論雇工人數(shù)）屬于用人單位（A正確）；家庭保姆與雇主為勞務(wù)關(guān)系（B錯誤）；在校大學生勤工儉學一般不認定勞動關(guān)系（C錯誤）；未依法登記的組織不具備用工主體資格（D錯誤）。實務(wù)中，個體工商戶用工需簽訂勞動合同、繳納社保，否則面臨行政處罰。2.下列情形中，可認定為事實勞動關(guān)系的是（）A.員工僅填寫入職登記表，未簽勞動合同但已工作3個月B.退休人員返聘后提供勞動C.實習生在企業(yè)實習1個月D.家政服務(wù)人員為客戶打掃衛(wèi)生解析：事實勞動關(guān)系的核心是“用工”，即勞動者提供勞動、用人單位管理并支付報酬。A中員工已實際工作，雖未簽合同但構(gòu)成事實勞動關(guān)系；B為勞務(wù)關(guān)系，C為實習關(guān)系（非勞動關(guān)系），D為勞務(wù)關(guān)系。實務(wù)中，事實勞動關(guān)系的認定需結(jié)合工資發(fā)放、考勤記錄等證據(jù)。二、判斷題1.勞動關(guān)系與勞務(wù)關(guān)系的本質(zhì)區(qū)別在于是否存在“管理與被管理”的人身依附性。（）解析：正確。勞動關(guān)系中用人單位對勞動者有考勤、考核、獎懲等管理權(quán)限（人身依附），勞務(wù)關(guān)系則是平等民事主體間的合同關(guān)系（如承攬、服務(wù)）。實務(wù)中，企業(yè)常通過“勞務(wù)協(xié)議”規(guī)避勞動關(guān)系，但法院會結(jié)合實際管理模式判定，需謹慎設(shè)計用工形式。三、案例分析案例：某快遞公司招聘“兼職配送員”，約定按單結(jié)算報酬，不簽合同、不繳社保，配送員王某在送貨途中受傷?？爝f公司主張雙方為“勞務(wù)關(guān)系”，拒絕工傷賠償。問：王某與公司是否構(gòu)成勞動關(guān)系？解析：需結(jié)合“用工實質(zhì)”判斷：①王某按公司要求配送（接受管理）；②報酬按單結(jié)算但具有持續(xù)性（非一次性勞務(wù)）；③配送工作是公司業(yè)務(wù)組成部分。因此，雙方構(gòu)成事實勞動關(guān)系，王某受傷應(yīng)認定為工傷，公司需承擔工傷賠償責任。此案例提示企業(yè)：以“兼職”“勞務(wù)”名義規(guī)避勞動關(guān)系的，仍可能被認定為勞動關(guān)系，需依法繳納社保、承擔工傷責任。第二章勞動合同制度全流程管理一、選擇題1.勞動合同期限為2年，試用期最長不得超過（）A.1個月B.2個月C.3個月D.6個月解析：根據(jù)《勞動合同法》第19條，勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過2個月（B正確）。實務(wù)中，企業(yè)超期約定試用期的，需按轉(zhuǎn)正工資補發(fā)差額，且勞動者可主張賠償金。2.下列情形中，用人單位無需支付經(jīng)濟補償?shù)氖牵ǎ〢.勞動者因單位未繳社保提出解除合同B.勞動合同期滿，單位降低待遇續(xù)簽被拒C.勞動者嚴重違反規(guī)章制度被辭退D.單位因經(jīng)營困難裁員解析：C屬于“過失性辭退”，用人單位無需支付經(jīng)濟補償；A、B、D均需支付（A為勞動者被迫解除，B為單位不續(xù)簽/降低條件，D為經(jīng)濟性裁員）。實務(wù)中，企業(yè)需完善規(guī)章制度并保留勞動者違紀證據(jù)，避免違法辭退風險。二、判斷題1.競業(yè)限制協(xié)議僅適用于“高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員”，且期限不得超過2年。（）解析：正確?！秳趧雍贤ā返?4條明確競業(yè)限制的主體范圍與期限上限。實務(wù)中，企業(yè)若向普通員工約定競業(yè)限制，可能因主體不適格導致協(xié)議無效，需精準界定保密崗位。三、案例分析案例：員工張某與公司簽訂3年勞動合同，試用期6個月，試用期工資為轉(zhuǎn)正工資的80%。試用期第5個月，公司以“業(yè)績不達標”為由辭退張某，且未支付經(jīng)濟補償。張某申請仲裁，主張：①試用期超期；②違法辭退；③補發(fā)工資差額。問：張某的主張是否合法？解析：①試用期約定合法：3年勞動合同的試用期最長為6個月（符合規(guī)定），但工資約定需注意——試用期工資不得低于轉(zhuǎn)正工資的80%且不得低于當?shù)刈畹凸べY標準（若轉(zhuǎn)正工資的80%低于最低工資，則需按最低工資發(fā)放）。②辭退違法：公司以“業(yè)績不達標”辭退，需證明張某不符合錄用條件（如無明確考核標準、未書面告知，構(gòu)成違法辭退）。③工資差額：若轉(zhuǎn)正工資的80%低于最低工資，需補發(fā)差額。因此，張某的“試用期超期”主張不成立，但“違法辭退”“工資差額”（若存在）成立，公司需支付賠償金（2倍經(jīng)濟補償，試用期5個月按0.5個月工資計算，賠償金為1個月工資）及工資差額。第三章社會保障法規(guī)與權(quán)益保障一、選擇題1.下列費用中，全部由用人單位繳納的社保項目是（）A.養(yǎng)老保險B.醫(yī)療保險C.工傷保險D.失業(yè)保險解析：工傷保險費由用人單位全額繳納（C正確）；養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)由單位和個人共同繳納。實務(wù)中，企業(yè)若未繳納工傷保險，職工發(fā)生工傷的，全部工傷待遇由企業(yè)承擔，風險極高。2.職工因工致殘被鑒定為五級傷殘，其勞動關(guān)系處理方式為（）A.必須解除B.必須保留C.可協(xié)商解除，單位支付一次性傷殘就業(yè)補助金D.自動終止解析：五級傷殘的職工，本人可提出解除勞動關(guān)系，單位需支付一次性傷殘就業(yè)補助金（C正確）；保留勞動關(guān)系的，單位安排適當工作，難以安排的按月發(fā)傷殘津貼。實務(wù)中，五級傷殘職工的就業(yè)權(quán)益需結(jié)合傷殘情況與企業(yè)協(xié)商，避免強制解除。二、判斷題1.生育保險待遇僅包括生育醫(yī)療費用，不包含生育津貼。（）解析：錯誤。生育保險待遇包括生育醫(yī)療費用（如產(chǎn)檢、分娩費用）和生育津貼（產(chǎn)假期間的工資性補償）。實務(wù)中，部分企業(yè)誤認為“產(chǎn)假工資”由單位支付，實則生育津貼與產(chǎn)假工資“就高不就低”，企業(yè)需依規(guī)申報社保、發(fā)放待遇。三、案例分析案例：某企業(yè)以“員工李某在試用期內(nèi)”為由，拒絕為其繳納社保，李某懷孕后因產(chǎn)檢費用無法報銷與企業(yè)產(chǎn)生糾紛。問：企業(yè)做法是否合法？解析：不合法。根據(jù)《社會保險法》，用人單位自用工之日起應(yīng)為職工繳納社保，試用期包含在勞動合同期限內(nèi)，屬于“用工之日起”的范疇。李某可要求企業(yè)補繳社保，并承擔產(chǎn)檢費用的報銷責任（若因企業(yè)未繳社保導致無法報銷，企業(yè)需賠償損失）。此案例提示企業(yè)：試用期≠“社保緩繳期”，需從用工首日起繳納社保，否則面臨補繳、滯納金及工傷/生育風險。第四章勞動爭議處理機制一、選擇題1.勞動爭議申請仲裁的時效期間為（）A.60日B.1年C.2年D.無時效解析：根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，仲裁時效為1年（B正確），從當事人知道或應(yīng)當知道權(quán)利被侵害之日起算。實務(wù)中，勞動者需注意時效起算點（如解除合同后1年內(nèi)主張經(jīng)濟補償），避免超期喪失勝訴權(quán)。2.下列爭議中，不屬于勞動爭議的是（）A.因工資拖欠產(chǎn)生的爭議B.因工傷認定產(chǎn)生的爭議C.因繼承遺產(chǎn)產(chǎn)生的爭議D.因競業(yè)限制違約金產(chǎn)生的爭議解析：C屬于民事繼承糾紛，與勞動關(guān)系無關(guān)（C正確）；A、B、D均屬于勞動爭議范疇。實務(wù)中，勞動爭議需先經(jīng)仲裁，對仲裁不服可起訴，而民事糾紛直接起訴，需區(qū)分爭議性質(zhì)。二、判斷題1.勞動仲裁裁決為“一裁終局”的，用人單位不得向法院起訴，只能向中級法院申請撤銷。（）解析：正確。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費等不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準12個月金額的爭議，或因執(zhí)行國家勞動標準在工作時間、休息休假、社保等方面的爭議，仲裁裁決為終局裁決，用人單位需向中級法院申請撤銷（勞動者仍可起訴）。實務(wù)中，企業(yè)需判斷裁決是否為終局，再決定救濟途徑。三、案例分析案例：員工趙某因公司拖欠工資申請仲裁，仲裁裁決公司支付工資及經(jīng)濟補償。公司不服，向基層法院起訴，法院是否受理？解析：需看仲裁裁決是否為“一裁終局”：①若拖欠工資及經(jīng)濟補償?shù)目傤~不超過當?shù)卦伦畹凸べY標準12個月金額，仲裁裁決為終局裁決，公司應(yīng)向中級法院申請撤銷，基層法院不予受理；②若超過，則公司可向基層法院起訴。實務(wù)中，企業(yè)需準確判斷裁決類型，避免救濟途徑錯誤導致程序延誤。題庫應(yīng)用與價值說明本考核題庫的核心價值在于“以考促學、以學促用”：對企業(yè)HR：通過題目梳理用工風險點（如試用期管理、社保繳納、辭退合規(guī)性）