2026年全國人力資源管理師理論知識考試及答案考試時長：120分鐘滿分：100分試卷名稱：2026年全國人力資源管理師理論知識考試考核對象：人力資源管理師（中級）考生題型分值分布-判斷題（總共10題，每題2分）總分20分-單選題（總共10題，每題2分）總分20分-多選題（總共10題，每題2分）總分20分-案例分析（總共3題，每題6分）總分18分-論述題（總共2題，每題11分）總分22分總分：100分---一、判斷題（每題2分，共20分）1.勞動合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。2.績效考核的目的是為了對員工進行獎懲，而非促進員工成長。3.員工培訓需求分析的主要方法包括觀察法、訪談法和問卷調查法。4.薪酬管理中的“內部公平性”是指不同崗位之間的薪酬差距應合理。5.勞動爭議仲裁的時效一般為1年，自當事人知道或應當知道其權利被侵害之日起計算。6.企業(yè)文化建設的核心是塑造共同的價值觀和行為規(guī)范。7.招聘過程中，背景調查的主要目的是核實應聘者的學歷和工作經(jīng)歷。8.員工福利屬于法定勞動標準，企業(yè)必須無條件提供。9.績效考核結果只能用于獎金分配，不能作為晉升依據(jù)。10.勞動合同中的競業(yè)限制條款適用于所有員工。二、單選題（每題2分，共20分）1.以下哪項不屬于人力資源規(guī)劃的主要內容？A.人員需求預測B.人員供給分析C.薪酬制度設計D.組織結構優(yōu)化2.在績效考核中，采用“關鍵績效指標法”（KPI）屬于哪種考核方式？A.目標管理法B.360度評估法C.行為錨定評分法D.平衡計分卡法3.勞動合同中，關于試用期約定的正確表述是？A.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期B.試用期可以超過6個月C.試用期工資不得低于崗位工資的80%D.試用期不包含在勞動合同期內4.企業(yè)在制定薪酬策略時，優(yōu)先考慮員工個人能力的是哪種導向？A.市場導向B.內部公平導向C.績效導向D.成本導向5.以下哪項不屬于員工培訓需求分析的系統(tǒng)分析模型？A.組織分析B.任務分析C.人員分析D.環(huán)境分析6.勞動爭議處理的基本程序依次是？A.協(xié)商→調解→仲裁→訴訟B.調解→仲裁→協(xié)商→訴訟C.仲裁→調解→協(xié)商→訴訟D.訴訟→仲裁→調解→協(xié)商7.企業(yè)文化建設中，最具影響力的要素是？A.規(guī)章制度B.領導行為C.物質環(huán)境D.員工關系8.招聘過程中，采用“無領導小組討論”主要考察應聘者的？A.專業(yè)技能B.溝通能力C.創(chuàng)新能力D.問題解決能力9.薪酬管理中的“外部競爭性”是指？A.企業(yè)內部不同崗位的薪酬差距B.企業(yè)薪酬水平與市場水平的對比C.員工薪酬與個人績效的關聯(lián)度D.薪酬制度的合法合規(guī)性10.績效考核中，采用“強制分布法”可能導致的問題？A.員工積極性下降B.考核結果主觀性強C.團隊合作受損D.薪酬分配不公三、多選題（每題2分，共20分）1.人力資源規(guī)劃的主要步驟包括？A.現(xiàn)狀分析B.需求預測C.供給分析D.平衡調整E.政策制定2.績效考核中，常用的考核方法有？A.目標管理法（MBO）B.關鍵績效指標法（KPI）C.行為錨定評分法（BARS）D.360度評估法E.平衡計分卡法（BSC）3.勞動合同中，用人單位可以約定試用期的情況包括？A.固定期限勞動合同B.無固定期限勞動合同C.以完成一定工作任務為期限的勞動合同D.試用期不得超過6個月E.試用期工資不得低于崗位工資的80%4.薪酬管理的基本原則包括？A.外部競爭性B.內部公平性C.個人公平性D.激勵性E.合法合規(guī)性5.員工培訓需求分析的方法有？A.觀察法B.訪談法C.問卷調查法D.工作樣本分析E.績效數(shù)據(jù)分析6.勞動爭議的解決途徑包括？A.協(xié)商B.調解C.仲裁D.訴訟E.行政處罰7.企業(yè)文化建設的核心要素有？A.使命與愿景B.價值觀C.行為規(guī)范D.物質環(huán)境E.領導風格8.招聘過程中，常用的篩選方法有？A.簡歷篩選B.面試C.背景調查D.心理測試E.無領導小組討論9.薪酬結構通常包括？A.基本工資B.績效獎金C.津貼補貼D.福利保險E.股票期權10.績效考核中，常見的誤差來源有？A.暈輪效應B.優(yōu)先/近期效應C.中心趨勢傾向D.個人偏見E.標準模糊四、案例分析（每題6分，共18分）案例一某制造企業(yè)近年來業(yè)務擴張迅速，但人力資源配置不足，導致員工離職率高達20%。公司人力資源部提出以下建議：1.通過市場調研調整薪酬水平，提高崗位吸引力；2.建立完善的績效考核體系，將考核結果與晉升、獎金掛鉤；3.加強員工培訓，提升員工技能和滿意度；4.優(yōu)化招聘流程，縮短招聘周期。請分析：（1）上述建議中，哪些屬于人力資源規(guī)劃的內容？（2）請補充至少一項人力資源部可以采取的改進措施。案例二某公司員工小張因工作失誤導致公司損失10萬元，公司依據(jù)勞動合同法規(guī)定解除與小張的勞動合同，并拒絕支付經(jīng)濟補償金。小張不服，申請勞動仲裁。請回答：（1）公司解除勞動合同是否合法？為什么？（2）小張可以主張哪些權利？案例三某科技公司為吸引高端人才，推出以下薪酬方案：-基本工資：市場平均水平-績效獎金：根據(jù)季度業(yè)績浮動，最高可達工資的50%-年終獎金：根據(jù)公司盈利情況發(fā)放-福利：五險一金、帶薪年假、期權激勵請分析：（1）該薪酬方案體現(xiàn)了哪些特點？（2）該方案可能存在的風險是什么？五、論述題（每題11分，共22分）1.試述績效考核在人力資源管理中的重要作用，并分析其可能存在的問題及改進措施。2.結合實際，論述企業(yè)文化建設對員工行為和組織績效的影響，并提出構建優(yōu)秀企業(yè)文化的建議。---標準答案及解析一、判斷題1.√2.×（績效考核目的包括促進員工成長）3.√4.√5.√6.√7.√8.×（員工福利部分屬于企業(yè)自主選擇）9.×（績效考核結果可用于晉升、培訓等）10.×（競業(yè)限制適用于核心技術人員等）二、單選題1.C（薪酬制度設計屬于薪酬管理范疇）2.B（KPI是關鍵績效指標法）3.A（同一勞動合同只能約定一次試用期）4.B（內部公平導向強調崗位間薪酬合理性）5.D（系統(tǒng)分析模型包括組織、任務、人員分析）6.A（勞動爭議處理順序：協(xié)商→調解→仲裁→訴訟）7.B（領導行為對員工行為有直接影響）8.B（無領導小組討論主要考察溝通能力）9.B（外部競爭性指薪酬與市場水平對比）10.C（強制分布法可能導致團隊矛盾）三、多選題1.A,B,C,D,E2.A,B,C,D,E3.A,B,D,E4.A,B,C,D,E5.A,B,C,D,E6.A,B,C,D7.A,B,C,D,E8.A,B,C,D,E9.A,B,C,D,E10.A,B,C,D,E四、案例分析案例一（1）人力資源規(guī)劃的內容包括現(xiàn)狀分析、需求預測、供給分析、平衡調整和政策制定。上述建議中，現(xiàn)狀分析對應“員工離職率高”，需求預測對應“業(yè)務擴張但配置不足”，平衡調整對應“優(yōu)化招聘流程”，政策制定對應“薪酬調整和績效考核體系”。（2）補充措施：建立員工職業(yè)發(fā)展通道，增強員工歸屬感；優(yōu)化工作環(huán)境，減少員工壓力；加強團隊建設，提升協(xié)作效率。案例二（1）公司解除勞動合同合法。根據(jù)《勞動合同法》，員工因重大過失導致公司損失，公司可以解除合同且無需支付經(jīng)濟補償金。（2）小張可主張：若公司解除程序違法，可要求繼續(xù)履行合同或支付賠償金；若公司拒絕支付補償金，可主張法定經(jīng)濟補償金。案例三（1）特點：薪酬結構多元化（基本工資+浮動獎金+福利+期權），激勵性強，兼顧短期和長期激勵。（2）風險：績效獎金和期權激勵可能導致短期行為，忽視長期發(fā)展；福利負擔可能影響企業(yè)成本控制。五、論述題1.績效考核的作用及改進措施作用：-評估員工績效，為獎懲、晉升提供依據(jù)；-促進員工成長，通過反饋提升能力；-優(yōu)化組織決策，支持戰(zhàn)略目標實現(xiàn)；-調動積極性，增強團隊凝聚力。問題及改進：問題：考核主觀性強、標準模糊、結果應用不充分。改進：-建立客觀考核指標（如KPI）；-加強考