2026年人力資源管理師理論知識考試及答案考試時長：120分鐘滿分：100分試卷名稱：2026年人力資源管理師理論知識考試考核對象：人力資源管理師（中級）考生題型分值分布-判斷題（總共10題，每題2分）總分20分-單選題（總共10題，每題2分）總分20分-多選題（總共10題，每題2分）總分20分-案例分析（總共3題，每題6分）總分18分-論述題（總共2題，每題11分）總分22分總分：100分---一、判斷題（每題2分，共20分）1.勞動合同法規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。2.績效考核的目的是為了對員工進行獎懲，而非促進員工成長。3.員工培訓需求分析的主要方法包括觀察法、訪談法和問卷調查法。4.勞動爭議調解委員會由用人單位和職工代表共同組成，具有強制性約束力。5.職位說明書的核心內容是工作職責、工作權限和工作條件。6.薪酬調查的主要目的是了解市場薪酬水平，而非企業(yè)內部薪酬公平性。7.員工福利的主要形式包括法定福利和補充福利，前者具有強制性。8.組織文化對員工行為沒有直接影響，主要通過制度約束發(fā)揮作用。9.雇傭關系中的“合理信賴原則”要求用人單位不得隨意變更勞動合同內容。10.勞動爭議仲裁的時效期間為一年，自當事人知道或應當知道權利被侵害之日起計算。二、單選題（每題2分，共20分）1.以下哪項不屬于人力資源規(guī)劃的核心內容？A.人員需求預測B.人員供給分析C.薪酬制度設計D.組織結構優(yōu)化2.績效考核中，以員工個人為單位進行評估的方法稱為？A.360度評估B.團隊評估C.簡單評估D.目標管理3.員工培訓需求分析中，“工作分析法”的主要工具是？A.訪談法B.問卷調查法C.工作日志法D.行為事件訪談法4.勞動合同中，關于試用期約定的正確表述是？A.試用期不得超過6個月B.試用期工資不得低于崗位工資的50%C.試用期可以隨意解除合同D.試用期不計入勞動合同期限5.薪酬調查中，通過對比行業(yè)或地區(qū)薪酬數據的方法稱為？A.競品分析法B.市場定價法C.內部均衡法D.成本導向法6.員工福利中，屬于法定福利的是？A.補充醫(yī)療保險B.年假C.企業(yè)年金D.住房補貼7.組織文化中，強調“以人為本”的價值觀屬于？A.權變型文化B.人際導向型文化C.任務導向型文化D.規(guī)則導向型文化8.勞動爭議中，用人單位不服勞動仲裁裁決的救濟途徑是？A.向法院提起訴訟B.向上級仲裁機構申請復議C.與勞動者協商和解D.向工會申請調解9.職位說明書的主要內容不包括？A.工作職責B.工作環(huán)境C.個人能力要求D.員工晉升路徑10.雇傭關系中的“合理信賴原則”主要適用于？A.勞動合同變更B.勞動合同解除C.勞動合同終止D.勞動合同續(xù)訂三、多選題（每題2分，共20分）1.人力資源規(guī)劃的主要步驟包括？A.組織目標分析B.人員需求預測C.人員供給分析D.人力資源政策制定E.績效考核設計2.績效考核中，常用的考核方法包括？A.目標管理法B.關鍵績效指標法C.360度評估法D.行為錨定評分法E.工作日志法3.員工培訓需求分析的主要來源包括？A.工作分析B.組織分析C.人員分析D.績效評估結果E.員工個人發(fā)展計劃4.勞動合同中，用人單位可以單方面解除合同的情形包括？A.員工嚴重違紀B.員工不能勝任工作C.員工患病醫(yī)療期滿后不能從事原工作D.員工被依法追究刑事責任E.員工主動提出解除合同5.薪酬調查的主要方法包括？A.公開數據收集B.行業(yè)報告分析C.競品企業(yè)訪談D.內部薪酬對比E.成本核算分析6.員工福利的主要形式包括？A.法定福利（如社保）B.補充福利（如補充醫(yī)療）C.非貨幣性福利（如帶薪休假）D.員工持股計劃E.企業(yè)文化建設活動7.組織文化對員工行為的影響主要體現在？A.工作態(tài)度B.決策風格C.團隊協作D.創(chuàng)新能力E.薪酬偏好8.勞動爭議的解決途徑包括？A.協商B.調解C.仲裁D.訴訟E.行政復議9.職位說明書的主要內容涵蓋？A.工作概述B.工作職責與任務C.工作權限與條件D.任職資格要求E.績效考核標準10.雇傭關系中的“合理信賴原則”要求？A.用人單位不得隨意變更勞動合同B.員工不得擅自離職C.雙方應保持合同穩(wěn)定性D.解除合同需符合法定程序E.補償金計算應合理四、案例分析（每題6分，共18分）案例一某制造企業(yè)因業(yè)務擴張，計劃招聘50名生產線工人。人力資源部通過市場調研發(fā)現，當地同類崗位的平均工資為5000元/月，而該企業(yè)提供的崗位工資為4500元/月。招聘過程中，部分求職者因工資待遇低于市場水平而拒絕入職。企業(yè)內部部分老員工也對新員工的低工資表示不滿，認為存在內部不公平。問題：1.該企業(yè)應如何調整薪酬策略以吸引和留住員工？2.如何解決內部員工對薪酬差異的不滿情緒？案例二某科技公司員工小張因工作失誤導致項目延期，公司按照績效考核制度扣除了其當月部分獎金。小張認為公司考核標準不透明，且未提前溝通，遂向勞動仲裁委員會申請仲裁，要求撤銷扣款決定。問題：1.公司在績效考核中應注意哪些問題以避免勞動爭議？2.勞動仲裁委員會會如何處理該案件？案例三某零售企業(yè)因經營不善，決定裁員20人。在裁員過程中，企業(yè)未與員工進行充分溝通，也未依法支付經濟補償金。被裁員工集體向勞動監(jiān)察部門投訴，要求企業(yè)承擔法律責任。問題：1.企業(yè)在裁員過程中應遵守哪些法律規(guī)定？2.勞動監(jiān)察部門會如何處理該投訴？五、論述題（每題11分，共22分）1.試述人力資源規(guī)劃在企業(yè)管理中的重要作用，并分析其主要面臨的挑戰(zhàn)。2.結合實際，論述如何構建科學合理的績效考核體系，并說明其對企業(yè)管理的意義。---標準答案及解析一、判斷題1.√2.×（績效考核目的包括激勵、發(fā)展、改進等，非僅獎懲）3.√4.×（調解委員會不具有強制約束力，調解協議需雙方簽字）5.√6.×（薪酬調查不僅了解市場水平，也用于內部公平性設計）7.√8.×（組織文化通過價值觀、行為規(guī)范等直接影響員工行為）9.√10.√二、單選題1.C2.C3.C4.A5.B6.B7.B8.A9.D10.A三、多選題1.ABCD2.ABCD3.ABCDE4.ABCD5.ABC6.ABC7.ABCD8.ABCD9.ABCD10.ABCD四、案例分析案例一1.調整薪酬策略：-提高崗位工資至市場平均水平（如4800元/月）或以上，增加崗位津貼（如夜班補貼、技能補貼）。-實施績效獎金制度，根據個人及團隊績效浮動發(fā)放。-提供職業(yè)發(fā)展機會（如技能培訓、晉升通道）。2.解決內部不滿：-通過內部溝通會說明薪酬調整的合理性（如市場壓力、企業(yè)成本）。-建立內部公平性評估機制，定期審核薪酬差異。-提供非物質激勵（如表彰、團隊建設活動）。案例二1.績效考核注意事項：-制定透明考核標準，提前公示并解釋。-考核過程需雙向溝通，允許員工反饋。-扣款需有明確依據，符合公司制度。2.仲裁處理：-仲裁委員會會審查公司考核制度的合法性及執(zhí)行合理性。-若公司制度不合法或執(zhí)行不當，可能支持員工訴求。案例三1.裁員法律要求：-遵守《勞動合同法》，提前30天通知或支付代通知金。-支付法定經濟補償金（N或N+1）。-避免性別、年齡等歧視性裁員。2.監(jiān)察處理：-責令企業(yè)補足補償金，并可能處以罰款。-若情節(jié)嚴重，可吊銷營業(yè)執(zhí)照或追究刑事責任。五、論述題1.人力資源規(guī)劃的作用與挑戰(zhàn)作用：-戰(zhàn)略支持：確保人力資源與組織目標匹配。-成本控制：優(yōu)化人員配置，降低招聘與培訓成本。-風險管理：應對勞動力市場變化（如老齡化、技能短缺）。挑戰(zhàn)：-數據準確性：需求預測易受市場波動影響。-