1緒論煤礦員工行為安全干預措施設(shè)計案例目錄TOC\o"1-3"\h\u1861煤礦員工行為安全干預措施設(shè)計案例 1185761.1理論與現(xiàn)實依據(jù) 1160291.1.1自我控制理論 1182651.1.2現(xiàn)實依據(jù) 2251911.2干預措施設(shè)計 3203921.2.1心理因素干預措施設(shè)計 4292061.2.2知識與能力干預措施 971471.2.3生理干預措施 10153591.2.4管理層面的干預措施 12205401.2.5實施效果識別 1437151.2.6持續(xù)改進與普適性推廣規(guī)劃 151.1理論與現(xiàn)實依據(jù)1.1.1自我控制理論自我控制是指個體的自主調(diào)節(jié)行為，并使其與個人價值和社會期望相匹配的能力。它可以引發(fā)或制止特定的行為，如抑制沖動行為、抵制誘惑、制定和完成行為計劃、采取適應社會情境的行為方式。煤礦員工在工作場景中的自我控制可以理解為嚴格遵守操作規(guī)章和步驟、克服懈怠、疲勞、不良情緒等的影響從而保質(zhì)保量完成工作任務的能力。自我控制相關(guān)理論主要有有限自制力理論和雙系統(tǒng)模型。煤礦員工的行為偏好會更偏向于滿足自身心理和生理上的要求而非嚴格遵守操作規(guī)程。在有限自制力理論下，集團對于煤礦員工不安全行為的干預活動中要著重改進工作環(huán)境中的可能會導致或誘發(fā)員工實施不安全行為的人、機、環(huán)、管各種因素，降低煤礦員工自我控制的難度或者提升員工實施不安全行為的成本，比如在經(jīng)常有人扒車的區(qū)域設(shè)置柵欄、某崗位工作流程中增加安全確認動作等。Hofmann等[136]人提出的雙系統(tǒng)模型，認為沖動系統(tǒng)、自我控制系統(tǒng)、狀態(tài)或特質(zhì)調(diào)節(jié)變量組成了一個完整的自我控制模型。沖動系統(tǒng)是沖動行為產(chǎn)生的原因，行為人在面對誘惑時會自動激起一個相應的沖動行為，包括正向的歸因于誘惑刺激的享樂評價以及接近誘惑的行為圖式；自我控制系統(tǒng)是面對誘惑時更高階心理活動產(chǎn)生的原因，包括深思熟慮的評價和抑制標準；狀態(tài)或特質(zhì)調(diào)節(jié)變量則會轉(zhuǎn)換自我控制和沖動力量對行為結(jié)果的影響。在雙系統(tǒng)模型的導向下，集團在進行員工不安全行為干預的過程中，可以從提升員工的控制力量，抑制員工的沖動力量入手進行設(shè)計。自我控制理論還包括一個重要觀點，即行為人在某一特定領(lǐng)域完成的自我控制訓練，同時頁有助于提高其他領(lǐng)域的自我控制力量。即當行為人在一個相對比較容易或個人擅長的領(lǐng)域完成自我控制訓練后，其效果可以影響到其他領(lǐng)域。這一點對于項目中如何干預增強煤礦工人的自我控制力也具有較強的指導意義。1.1.2現(xiàn)實依據(jù)集團已建立起“54321”安全管理體系，在安全目標設(shè)立、現(xiàn)場管理、自主管理、風險管控、安全制度、安全責任等等15個方面進行了邏輯嚴密且具有一定可操作性的管理流程及管理內(nèi)容設(shè)計。結(jié)合本項目以煤礦員工不安全行為影響因素的識別診斷干預為重點的現(xiàn)實基礎(chǔ)，項目組在在集團已建立起的“54321”安全管理體系基礎(chǔ)上，結(jié)合第三部分個人因素和外部因素兩大因素集，識別并劃分出“54321”安全管理體系中“安全文化、安全素質(zhì)、安全制度、現(xiàn)場管理、自主管理、風險管控”六個與煤礦工人行為高度相關(guān)的因素進行干預手段設(shè)計。（1）風險管控：集團以降低煤礦員工不安全行為風險為出發(fā)點和落腳點，以對于員工行為風險的控制作為主要抓手風險管控不論是針對個人因素的診斷識別還是針對組織因素的制度設(shè)計，項目出發(fā)點即為診斷識別煤礦員工不安全行為的影響因素，予以干預并最終實現(xiàn)員工不安全行為發(fā)生率的降低，減少井下生產(chǎn)的人因風險，提升集團煤礦管理的安全水平，故在個人因素及組織因素識別和干預完善的過程中要始終以控制并降低煤礦員工的行為風險作為出發(fā)點和落腳點。（2）安全文化降低員工沖動力量：安全文化建設(shè)可以通過增強煤礦員工對于安全行為和安全制度的認同感來提升其對于安全行為的接受度，同時增加其對于不安全行為或偏好的厭惡程度，降低員工雙系統(tǒng)模型中的沖動力量。企業(yè)安全文化是企業(yè)文化的重要組成部分，安全文化不同于一般的社會文化，它是獨立存在的一種文化，是確保企業(yè)安全生產(chǎn)長治久安的重要因素。安全文化素養(yǎng)不僅是規(guī)章制度的靈魂，還可以使管理制度的不足之處得以完善，培養(yǎng)各級管理層以及基層煤礦工人的安全文化意識是確保規(guī)章制度真正落實的重要舉措，在提升其自我控制能力的同時降低其行為決策過程中沖動力量的大小，從而實現(xiàn)員工自身對于不安全行為的控制和避免。（3）安全制度及安全素質(zhì)提升員工控制力量：安全管理制度在煤炭企業(yè)的生產(chǎn)過程中，發(fā)揮著至關(guān)重要的作用，它通過強制性和激勵性的手段，有力地保證了安全生產(chǎn)目標的實現(xiàn)。其發(fā)揮作用的機理類似于安全文化對于提升煤礦工人行為安全水平的機制。集團已有的“54321”安全管理體系也是作為一種制度確立了安全管理的各項內(nèi)容，對于集團各級管理層及基層員工提出了強制性的安全管理要求以降低生產(chǎn)風險，減少風險事故的發(fā)生率。而通過第三部分以及有關(guān)員工勝任力模型的研究，各級管理層及煤礦基層員工的安全素質(zhì)又會對其不安全行為偏好產(chǎn)生較大的影響，所以對于集團內(nèi)部的安全管理相關(guān)的激勵獎懲制度和員工安全素質(zhì)的提高也是干預環(huán)節(jié)設(shè)計的重要一環(huán)。（4）現(xiàn)場管理降低員工自我控制資源消耗：現(xiàn)場管理是針對作業(yè)現(xiàn)場進行良好有序的計劃、組織、協(xié)調(diào)、控制和檢測，包括人、機、料、法、環(huán)、信等，使各方面處于良好的結(jié)合狀態(tài)，達到安全、高效生產(chǎn)的目的?，F(xiàn)場管理是生產(chǎn)第一線的綜合管理，是生產(chǎn)管理的重要內(nèi)容，也是生產(chǎn)系統(tǒng)合理布置的補充和深入。在煤礦井下生產(chǎn)中，現(xiàn)場管理主要負責對于作業(yè)環(huán)境各種現(xiàn)有的以及可能的、潛在的危險來源進行監(jiān)測和預警，以及對于人員不安全行為的發(fā)現(xiàn)和制止干預，對于煤礦井下生產(chǎn)安全具有極為重要的作用，同時完善的現(xiàn)場管理流程設(shè)計和制度設(shè)計，以及現(xiàn)場設(shè)備的合理布局可以有效提升煤礦工人實施不安全行為的成本，當不安全行為成本高于其認為的不安全行為收益時，其便會主動放棄不安全行為的實施。降低其進行主動控制的自我控制資源損耗。故而加強煤礦井下生產(chǎn)現(xiàn)場對于人員以及環(huán)境的管理是降低井下生產(chǎn)風險的重要手段。（5）自主管理提升員工自我控制力：自主管理主要從煤礦工人行為安全影響因素中的個人因素出發(fā)，同時自主管理的對象并不僅限于基層煤礦工人，也應包括集團內(nèi)部所有層級的管理者，必須在“安全第一”的安全生產(chǎn)理念下提升自身的自主管理水平，煤礦工人要降低自身不安全行為的發(fā)生，管理層也要注重自身安全態(tài)度和安全行為的示范作用。除此之外，自主管理的作用還可延伸至工作之外的情況，比如強化礦工的自主管理水平可以使其在生活中有更健康規(guī)律的作息，有更強的情緒控制能力，從而更加有利于其在生產(chǎn)中減少自身不安全行為的發(fā)生。故從個人因素干預手段出發(fā)增強煤礦員工的自主管理能力對于提升煤礦安全管理水平也有較強作用。1.2干預措施設(shè)計干預方案及措施的設(shè)計基于以下現(xiàn)實基礎(chǔ)：針對淮北煤礦瓦斯檢查員調(diào)研數(shù)據(jù)的分析結(jié)果；所涉及量表的科學性解釋和適用性說明；問卷結(jié)果與現(xiàn)實員工表現(xiàn)情況的吻合度等。干預對象為淮北煤礦瓦斯檢查員群體。干預方案整體以干預措施設(shè)計部分為主要內(nèi)容，該部分針對瓦斯檢查員的心理因素、知識與能力因素、生理因素三個維度以及管理視角共四個方面入手對瓦斯檢查員的行為習慣、行為偏好等方面進行干預，并增加效果識別、持續(xù)改進與推廣普適性建議部分。1.2.1心理因素干預措施設(shè)計個人特質(zhì)匹配與培養(yǎng)人的性格是其在特定的生活和人際關(guān)系環(huán)境中形成的，它由個人在其遺傳、環(huán)境、成熟、學習等因素交互作用下形成的，在跨時間和跨情景中都具有持久性和穩(wěn)定性，在行為診斷干預科學中屬于低可變性行為。對于集團內(nèi)瓦斯檢查員個人特質(zhì)的干預需要著力從引導（提供正確的人格發(fā)展的方向并予以輔助）和疏導（幫助員工堅決憂慮與煩惱）入手，同時需要注意新的情景和行為方式都會對于員工的行為乃至性格產(chǎn)生較大的影響，需要通過設(shè)計環(huán)境—引導員工行為選擇偏好—引導員工個人特質(zhì)—減少不安全行為這一路徑引導員工發(fā)展恰當?shù)膫€人特質(zhì)，如下圖1.1：圖1.1引導個人特質(zhì)減少員工不安全行為路徑相較于單純提升不安全行為處罰力度相比，引導員工個人特質(zhì)發(fā)展可以長期、穩(wěn)定地減少員工的不安全行為，并且可以有效減少員工的抵觸和不滿情緒。基于瓦斯檢查員的崗位特質(zhì)要求，重點針對瓦斯檢查員個人特質(zhì)中的穩(wěn)定性、自律性及有恒性三個重點特質(zhì)進行引導與干預，輔以對獨立性、聰慧性、幻想性等的指導，以期在潛移默化中引導員工的個人特質(zhì)向滿足所在崗位的要求的方向發(fā)展。需要注意的是，對于員工的個人特質(zhì)不可過度干預，任何一種個人特質(zhì)的形成都是長期潛移默化的，不是一蹴而就的，都具有極強的穩(wěn)定性，不可強行干預以期短時間改變目標人群的性格和行為選擇偏好，只可通過改善環(huán)境和提供心理支持等手段進行引導。穩(wěn)定性：瓦斯檢查員的日常工作內(nèi)容要求其性格需要具有高度的穩(wěn)定性，否則其情緒狀況或性格的不受控變化會影響其對于環(huán)境危險的感知和判斷，不僅影響其自身工作分安全性，甚至由此會導致誤判整個工作面的安全狀況從而影響整個工作面所有工種工人的生命健康安全。增強瓦斯檢查員性格穩(wěn)定性的措施從心理危機干預、合理激勵和保證制度和命令的穩(wěn)定性三點入手。心理危機干預：引導員工個人特質(zhì)向符合崗位需求的方向發(fā)展的前提是被干預者的性格不發(fā)生重大的突發(fā)變化，而人的性格除在自身或身邊環(huán)境遭受突發(fā)的重大變故之外的情況下是很難改變的，這就要求管理層在得知員工個人或家庭或者其生活環(huán)境發(fā)生重大的變故（即員工產(chǎn)生心理危機）之后及時及予心理幫扶引導和現(xiàn)實層面的幫助等，心理幫扶可以依托于礦區(qū)設(shè)立的心理咨詢室，可以參照1.3部分的心理危機干預措施設(shè)計部分，現(xiàn)實層面的幫助可以以給予帶薪休假、領(lǐng)導慰問或者發(fā)放慰問金等形式進行實施。合理激勵：相關(guān)研究證實，相較于懲罰措施對于不正確的行為的限制，激勵對于固化正確行為具有顯著作用。管理者在日常對于員工行為進行管理時，需多用激勵措施激發(fā)員工對于正確行為的主觀接受度和實施意愿，慎用或少用懲罰措施，避免員工產(chǎn)生抵觸心理影響干預措施效果和降低情緒穩(wěn)定性。維護制度及命令的穩(wěn)定性：這點要求管理者以身作則，日常管理中必須盡力避免朝令夕改或者命令不明等情況的發(fā)生，杜絕管理行為和指導意見的反復。命令的前后一致有助于下級人員工作的順利實施，同時也能顯著降低員工的抵觸和不滿情緒。自律性：通過項目前期研究結(jié)果，自律性在瓦斯檢查員的個人特質(zhì)中占據(jù)的權(quán)重最大。相關(guān)研究也指出，員工的有意向不安全行為（即明知行為違規(guī)仍予以實施）在不安全行為總數(shù)中的占比也處于較高水平，故而對于瓦斯檢查員的自律性人格的引導干預是極為重要的。增強瓦斯檢查員紀律性的干預措施主要從管理視角下的制度和氛圍設(shè)計以及輔助員工清醒認識自己和環(huán)境兩方面入手設(shè)計。制度和氛圍設(shè)計：員工自律的前提是其自身必須了解紀律是什么，某種行為是違規(guī)還是不違規(guī)，該部分需結(jié)合集團已經(jīng)形成的“54321”安全管理體系中對于員工不安全行為的劃分和規(guī)定進行設(shè)計，包括不安全行為的概念界定和等級劃分，記錄和追溯制度的建立以及獎懲以及持續(xù)生效政策等的制定，需將該部分內(nèi)容與員工知識能力干預部分的措施相結(jié)合，在測試試卷中增加該部分內(nèi)容。詳細設(shè)計原則會于管理視角下的干預措施設(shè)計中闡述。輔助員工清醒認識自身和環(huán)境：主要從情緒指導和工作氛圍設(shè)計入手，日常管理中避免員工形成為其不安全行為找借口的習慣（不可抗力除外），同時需要對于任務量和工作時間不匹配的情況進行處理，盡量避免因客觀原因?qū)е聠T工難以遵守紀律和計劃的情況發(fā)生。有恒性：有恒性可以衡量個體是否具有明確的目標理想，規(guī)則意識、以及毅力和責任感的強弱，有恒性得分較高通常更加有恒負責、重良心；得分較低則權(quán)宜敷衍、原則性差，輕視規(guī)則，不喜歡遵從嚴格的規(guī)則和外在強制性指導，對于人群社會沒有絕對的責任感。而瓦斯檢查員的工作與整個井下的生產(chǎn)安全息息相關(guān)，屬于安全保障性崗位，直接關(guān)系井下幾乎所有人的生命安全，要求其必須具有較高的社會責任感和遵守規(guī)則的特性。有恒性人格的引導可以從要求員工今日事今日畢、鼓勵員工制定并遵守自身工作計劃以及在員工遇到守約困難時予以理解和幫助支持等角度入手。獨立性：由問卷調(diào)查返回數(shù)據(jù)分析得知，淮北集團瓦斯檢查員群體的獨立性得分普遍偏低。表明淮北集團的瓦斯檢查員群體較易收到身邊人觀點和行為選擇偏好的影響。這點要求管理者必須從重視瓦斯檢查員群體的合規(guī)氛圍和遵紀環(huán)境的培養(yǎng)與建設(shè)，可以采取案例警示教育等方法，與管理視角干預措施設(shè)計相結(jié)合。聰慧性：聰慧性的干預需要配合知識能力培養(yǎng)的干預措施，在培訓、參與知識能力競賽以及一對一幫扶中提升。和管理者需注意的是要對于聰慧性提升較大的員工及時給予認可和獎勵，以維持其進步動力。幻想性：過高的幻想性容易引導員工脫離實際，對于瓦斯檢查員的日常工作是極為不利的，易造成主觀判斷安全行駛、隨意采取行動等，進而可能威脅井下安全。管理者在日常管理中心需要不斷提醒瓦斯檢查員腳踏實地，培養(yǎng)其從實際出發(fā)的工作作風和價值取向。人崗匹配人崗匹配即人與崗位之間的合理匹配。人崗匹配的關(guān)鍵是讓人與崗位之間的配置達到最合理的狀態(tài)，而清晰界定和描述崗位職責是實現(xiàn)人崗匹配的前提。項目安排從工作分析和員工的勝任力模型入手推進人崗匹配工作的實施。工作分析：工作分析是指對一個人所從事的某項工作或任務所進行的全面分析。通過工作分析，企業(yè)可以清楚崗位的職責、任務、工作環(huán)境等，以及該崗位對任職員工在行為特質(zhì)等方面的要求。崗位分析的結(jié)果可以輔助企業(yè)為崗位上配置合適的員工奠定基礎(chǔ)。最終輸出形式可以以下表1.1的崗位分析表為模板：表1.1煤礦崗位分析表（以瓦斯安全監(jiān)測員為例）表一崗位概況崗位瓦斯監(jiān)測員隸屬部門安全部上級安全部經(jīng)理下級無任職資格要求(可依實際調(diào)整)年齡：30以上性別：不限婚姻狀況：不限工作經(jīng)驗：五年以上學歷：本科及以上，具有安全、采礦、勘測等專業(yè)的學習背景。專業(yè)技術(shù)資格要求：持證上崗，具有安全技術(shù)工種操作資格證；知識能力：熟悉煤礦井下生產(chǎn)規(guī)章流程；了解煤礦的生產(chǎn)技術(shù)指標，包括但不限于煤種、采掘方式、瓦斯含量、瓦斯涌出量、通風巷道技術(shù)指標等；具有良好的團隊溝通和協(xié)作能力；具有一定的操作能力，如檢測、維修、更換瓦斯探頭等。該崗位所需具備的其他能力。表二瓦斯監(jiān)測員工作分析表工作內(nèi)容重要性行為特質(zhì)要求嚴格按照檢測計劃制定的規(guī)定地點進行礦井巡檢區(qū)域的瓦斯各項指標的檢查極其重要低懈怠和情緒波動，工作嚴謹，知識能力因素優(yōu)秀嚴格現(xiàn)場檢查，檢查的次數(shù)和間隔時間必須符合《煤礦安全規(guī)程》的規(guī)定，保證數(shù)據(jù)嚴謹準確，嚴禁空班漏檢、弄虛作假極其重要高合規(guī)動機和高風險規(guī)避傾向，細心程度高，違規(guī)記錄極少或無在瓦斯檢查中發(fā)現(xiàn)瓦斯異常必須立即向安全部和礦調(diào)度匯報，并在上級指導下查明原因進行處理極其重要極高的風險規(guī)避傾向?qū)τ谕咚固筋^等探測設(shè)備進行定期的檢測和維護重要較強知識能力嚴格遵守下井工作的一般性要求，例如不將不合格或沒有煤礦安全標志的設(shè)備帶入井下重要高合規(guī)性、低冒險性員工勝任力分析：依據(jù)診斷部分對于個人特質(zhì)的評價結(jié)果，結(jié)合目標崗位的工作分析表中的工作內(nèi)容、行為特質(zhì)要求等具體內(nèi)容，由直系管理者評價和判斷被試者是否能達到目標崗位的任職要求。人崗匹配的重點是在工作分析中，需要詳細識別目標崗位的工作內(nèi)容和行為特質(zhì)要求，可以在此基礎(chǔ)上設(shè)計詳細標準，如：瓦斯監(jiān)測員的性格測試結(jié)果中，自律性特質(zhì)的得分不得低于75分（換算為百分制）等形式，以降低后期員工勝任力評價的工作難度。情緒危機干預心理危機即是社會人由于突遭變故而產(chǎn)生巨大精神壓力，使生活狀況發(fā)生明顯的變化，致使當事人陷于痛苦不安、焦慮、低沉的狀態(tài)，甚至短期內(nèi)改變當事人的性格。礦工是社會人，其工作生活會受到周邊人際關(guān)系、社會環(huán)境等的深刻影響。調(diào)查分析可知礦工個人的收入通常占據(jù)其家庭收入的較大比例，故而其承擔著更大的社會壓力，一旦身邊發(fā)生重大事件極易引起其嚴重的心理危機，所以針對突遭變故的礦工人員進行心理危機干預，協(xié)助其控制負向情緒極為重要。心理危機干預可以基于礦區(qū)的心理健康咨詢處，采用穩(wěn)定情緒、行為調(diào)整，放松訓練，晤談技術(shù)（CISD）以及認知調(diào)整，情緒減壓和哀傷輔導等手段進行，同時可以輔以社交和管理支持手段，比如組織慰問、發(fā)放支持撫恤金以及組織團隊支持等。員工壓力控制公司需要從制度支持和管理者輔助兩方面協(xié)助或指導員工進行自身壓力控制?；趯腘ASA-TLX量表調(diào)查所收到的返回數(shù)據(jù)進行權(quán)重分析的結(jié)果，可以識別出淮北能源集團瓦斯檢查員崗位的從業(yè)工人群體在日常的工作中較多地經(jīng)受來自時間和心智上的壓力，同時其大多數(shù)個體為達到目前的績效水平或工作表現(xiàn)是付出了較大的努力。故集團針對輔助員工進行壓力控制的方案可以從時間要求協(xié)調(diào)、心智要求培養(yǎng)和努力程度調(diào)整三方面入手，從制度支持和管理者輔助兩個維度進行輔助管理。時間要求協(xié)調(diào)：合理分工：明確任務分工，避免工作內(nèi)容或職責的重復或沖突。指明工作內(nèi)容：給員工指定明確的工作內(nèi)容并指導員工依據(jù)正確的工作步驟和流程開展工作，杜絕發(fā)出表意不明的命令。減少無效時間的比例：優(yōu)化改善員工的工作流程或合理劃分員工的負責區(qū)域，減少員工的無效動作，如在兩個過遠的檢查點之間來回奔波。心智要求培養(yǎng)：針對工作中心智要求給員工帶來的壓力，需要結(jié)合知識能力培養(yǎng)相關(guān)內(nèi)容，在對于員工進行工作內(nèi)容相關(guān)的知識輔導和能力培養(yǎng)之外，對于其日常工作方法、規(guī)劃等給予支持和指導，提升員工心智水平或降低工作內(nèi)容的感知難度。努力程度調(diào)整：依據(jù)對于問卷返回數(shù)據(jù)的分析，淮北集團瓦斯檢查員群體中普遍認為自身為了達到現(xiàn)在的績效水平付出了很大的努力，同時依據(jù)權(quán)重分析，努力程度也是權(quán)重占比較大的因素之一，說明淮北集團的瓦斯檢查員群體對于日常工作付諸的努力程度是很高的。努力程度的干預主要需要從對于員工努力的認可出發(fā)，通過完善并公開基于工作努力程度或不安全行為的績效考評制度以及推行更全面的員工評價體系入手，采用物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合的方法，使員工感受到管理者對于自身努力的認可，從而促使員工自身維持或提升自身在工作中的投入和努力程度。1.2.2知識與能力干預措施知識與能力干預措施需要依據(jù)崗位知識試卷設(shè)計和截取視頻進行測試，規(guī)劃于以后心理干預措施實施后予以實施，在此提供干預方案設(shè)計和實施思路。補充說明，知識能力測試文件的編制中需要包含以下內(nèi)容：崗位相關(guān)專業(yè)知識、崗位工作流程、意外情況及不安全行為的識別與處理能力以及集團規(guī)章制度（包括不安全行為分級、不安全行為管理及懲罰措施以及與不安全行為管理相關(guān)的其他制度內(nèi)容）等。部分知識能力干預措施對于提升目標群體的聰慧性和降低其對于工作所帶來的心智要求壓力的主觀評價也具有重要作用。培訓培訓作為提升員工能力所普遍采用的方法，其有效性和成本效益得到了多次驗證?，F(xiàn)代企業(yè)主體針對知識能力不足的員工進行干預的手段主要就是以培訓為主。通過培訓可以使員工正確理解知識能力評價的目的和出發(fā)點，消除員工對能力評價的抵觸情緒。同時培訓過程中除對于員工進行專業(yè)知識輔導之外，還可以穿插進安全生產(chǎn)知識的講解，以提升員工對于不安全行為的抵觸心理，減少不安全行為的數(shù)量。除課堂講解和考試之外，培訓還可以采用應急演練、作業(yè)訓練等實踐性強的方法進行效果強化。集團以往培訓活動的開展多是組織員工進行講座、課堂授課等形式進行，該種培訓方式不可避免地占用了員工的大塊休息時間，且依據(jù)艾賓浩斯遺忘曲線相關(guān)理論，一次時間過長的培訓活動對于員工提升自身崗位知識和能力儲備來講效果并不如小批量多頻次的講解效果好。故而在培訓形式上可以充分利用碎片時間和小塊空余時間，采用在零碎的、非礦工休息的時間段和場景上進行，如園區(qū)的班車上、下井前絞車上以及班前會等時間段，同時配合減少集中時段的培訓工作，可以有效提升培訓效果的持久性，同時降低員工的抵觸心理。定期舉行集團知識技能大賽，鼓勵員工參與更高級別賽事技能比武（或知識競賽）活動是激發(fā)員工學習熱情，提高員工技能素質(zhì)的一項重要手段和有效載體。通過舉辦公司內(nèi)部技能比武或參加更高層次的技能比武大賽，可以在員工群體內(nèi)部形成共同學習、追趕學習的氛圍，同時對于提升員工理論聯(lián)系實際能力、促進現(xiàn)金學習和工作經(jīng)驗的推廣具有十分重要的作用，這也是近年集團公司更重視各類技能比武以及知識競賽類活動的原因，故而必須發(fā)揮出這一優(yōu)秀形式對于提升員工知識能力的巨大作用。具體的做法和干預措施中，需要加大對于參與技能比武活動的獎勵，如在公司或集團舉辦的知識能力大賽或技能比武比賽中設(shè)置參與獎，參與既有獎勵，或參與比賽也可作為績效考評的參考部分，以現(xiàn)實的獎勵或績效提升調(diào)動員工參與的積極性，一旦員工決心參與，不論最終結(jié)果如何，對于其知識技能必定有不同程度的提升，這個提升效果雖存在因人而異，因投入而異的狀況，但是對于營造員工之間共同學習的氛圍無疑具有重要作用。知識技能優(yōu)秀員工對于一般員工的一對一或一對多幫扶采用優(yōu)秀員工指導一般員工，形成一對一幫扶的形式強化干預效果，并基于一般員工的進步和提升在績效和考核上予以優(yōu)秀員工一定鼓勵。優(yōu)秀帶一般的模式在上世紀中多以“學徒工”的形式存在，現(xiàn)代企業(yè)中已經(jīng)不存在傳統(tǒng)意義上的“師傅”角色，但是先進個人對口幫扶一般或有違規(guī)記錄的員工，第一，有助于先進學習經(jīng)驗的傳播和發(fā)揚；第二，能促進工人之間形成良好的關(guān)系；第三，將一對一幫扶制度與績效考核獎勵等相結(jié)合，也能充分調(diào)動起優(yōu)秀員工的分享積極性和一般員工的學習積極性。在該干預措施的實施過程中，需要給予優(yōu)秀員工足夠的自由度，且在制度設(shè)計中無需局限在一對一的模式上，可以依據(jù)優(yōu)秀員工和一般員工的現(xiàn)實基礎(chǔ)推行一對二、一對三乃至一對N的模式。指導幫扶的內(nèi)容可以以崗位知識和工作能力為主要依托，穿插工作方法和工作流程以及工作標準動作的指導。在日常工作中，幫扶者與被幫扶者不可能時刻在同一個地點形影不離地工作，且私下日常交往可能并不多，故而幫扶活動可以主要依托于上下班的緩沖時間如園區(qū)班車、下井絞車、班前會等時段進行。需要注意的是，在績效評價時必須結(jié)合被指導者的個人特點，不能唯效果評價優(yōu)秀員工的努力，管理者需要多方面考慮確定對于優(yōu)秀員工的獎勵力度和形式，同時管理者對于被幫扶者在幫扶期間所展示出來的進步或取得的改善也需要進行適當?shù)莫剟詈驼J可，避免一般員工追求進步的積極性受挫。1.2.3生理干預措施可穿戴設(shè)備等實時生理監(jiān)測設(shè)備的投入和應用需要較高的成本和較長的預備時間，同時施測和數(shù)據(jù)處理的難度也較大，在此將干預措施重點從對生理指標的干預轉(zhuǎn)移至對于員工生理疲勞的輔助控制之上。以下提出若干點生理干預措施的設(shè)計思路和原則，具體減輕員工生理疲勞的措施需要集團根據(jù)不同崗位工作流程、工作方法以及工作設(shè)備等現(xiàn)實情況進行完整設(shè)計。著力提升人機系統(tǒng)的可靠性及適配性現(xiàn)階段集團生產(chǎn)一線存在因設(shè)備與員工的適配性不足而造成或引導行為人做出不安全行為的情況。如部分員工可能會因勞累或投機等情況攀爬運輸工具，可以采取在該種運輸工具的周圍設(shè)置提示標牌與圍欄等方法予以提醒和限制；加強對于各種非自動化或半自動化的生產(chǎn)工具的維護和更換頻率，避免因為工具的不良運行狀態(tài)誘導員工產(chǎn)生不安去行為意向等。改進勞動工具及輔助性工具如改進絞車，提升員工上下井時的舒適性、改進瓦斯檢查器，減輕員工在不同區(qū)域奔走時攜帶過重設(shè)備的體力壓力等。優(yōu)化工作和休息的時間安排可以從改進工作制、優(yōu)化絞車運行效率等方向出發(fā)，盡量減少員工無意義的時間浪費，縮短員工非生產(chǎn)和休息時間的比例等。下井前生理指標監(jiān)測及定期組織員工體檢員工下井前，以工作隊為單位，對于每一位員工的心率、血壓、血氧飽和度等進行測量，避免員工以明顯的不安全狀態(tài)下井，并將日常的各項生理監(jiān)測結(jié)果形成詳細記錄，保留備查。心率：健康的正常人的靜息心率標準在于60~100BPM之間，考慮礦工屬于長期從事體力勞動人群，其心率較正常人較低，針對煤礦工人，將靜息時標準心率設(shè)置為60~100BPM，心率過高則提醒工人注意休息，關(guān)注自身身體狀況，如有必要延緩下井或?qū)で筢t(yī)療幫助。血壓：健康的正常人血壓標準為舒張壓80mmHg，收縮壓120mmHg。工作和運動等對于血壓的影響通常表現(xiàn)為舒張壓不變或下降，收縮壓升高20~30mmHg，且可以視作是暫時的，一旦停止運動和工作其血壓會較快地恢復正常。但是情緒波動、大量飲酒、環(huán)境突變等則會引起血壓的突然升高，且持續(xù)時間較長，所以下井前需對于員工血壓進行測量，識別心理情緒的異常波動和不良生活行為等。血氧飽和度：井下環(huán)境較地面惡劣，血氧飽和度低的員工在井下會有更大的危險。正常人動脈血液的血氧飽和度為98%，低于94%即可識別為低氧血癥。血氧飽和度低會引起被監(jiān)測人的心率變化，生理不適等，嚴重時會造成心率過緩、室顫等進而影響生命安全。一旦檢測出被監(jiān)測者血氧飽和度低于94%，即需要馬上進行干預，尋求醫(yī)療幫助。定期體檢：定期體檢可以以較低的成本識別出員工的身體異常，對于除受傷外的疾病具有良好的識別和預警作用，定期體檢可以幫助員工更好地了解自身身體狀況，幫助企業(yè)掌握員工整體的健康狀況，不但能夠減少因疾病或生理原因引起的不安全行為和情況，也是對于員工群體的負責。1.2.4管理層面的干預措施完善績效反饋機制，與不安全行為掛鉤完善集團的績效評價與反饋機制?？茖W合理、穩(wěn)定明確的績效評價反饋機制是管理者實施各種干預措施的制度基礎(chǔ)和合法性來源，同時也是員工工作中所需要遵循的標準依據(jù)和進行自我評價診斷的直接標準。包括心理因素中針對個人穩(wěn)定性、合規(guī)性、紀律性等等人格特質(zhì)的引導干預手段、壓力干預中農(nóng)針對員工努力程度的合理激勵手段以及知識能力干預手段中的對于優(yōu)秀員工和進步較大的員工的激勵手段的設(shè)計都需要以一個完善的績效考評體系作為基礎(chǔ)和依據(jù)才能發(fā)揮出作用。除干預措施的效果發(fā)揮需要完善的績效反饋體系作為支撐之外，針對不安全行為的記錄、處罰以及消除等同樣需要完善的績效反饋機制，必須將不安全行為納入到績效反饋和考評體系之中并給予一定的比重，才能發(fā)揮出管理手段對于員工不安全行為的限制作用?；诩瘓F現(xiàn)行的績效考評體系，提出以下幾點完善建議和改進方向：豐富績效考評體系中的內(nèi)容維度：集團現(xiàn)行績效考評體系中包括生產(chǎn)績效、安全績效兩大類多個績效評價指標，生產(chǎn)績效和安全績效作為集團內(nèi)部員工最主要的關(guān)鍵績效指標具有很強的科學性和操作性。但在安全績效評價中，僅以不安全行為出現(xiàn)的次數(shù)這一個維度進行評價仍不完善，集團安全績效的評價可以結(jié)合集團已形成的“54321”安全管理體系中對于各種違規(guī)行為的危害程度劃分，形成不同的分值，扣除不同數(shù)量的績效工資，同時增加“未發(fā)生三違行為時長（或稱安全工作時長）”考核項，基于時長予以獎勵或減輕第一次發(fā)生三違行為的處罰等。關(guān)注績效考評的對比情況分析：集團內(nèi)瓦斯檢查員的工作內(nèi)容長期來看是不變的，包括監(jiān)測瓦斯?jié)舛取⒂涗涁熑螀^(qū)內(nèi)瓦斯數(shù)值、維護瓦斯探頭等等具體的工作內(nèi)容，總體穩(wěn)定的工作內(nèi)容和工作步驟為對目標人群或崗位進行績效的縱向?qū)Ρ忍峁┝丝赡芎头奖恪Ｔ诳冃Э荚u的設(shè)計中，增加縱向?qū)Ρ饶K，其一可以使員工更了解自己在上一個記錄周期內(nèi)的績效表現(xiàn)情況，其二可以促使員工產(chǎn)生改善績效表現(xiàn)的內(nèi)心動力，優(yōu)秀員工會為了維護自己較長時間的安全生產(chǎn)記錄而更加認真地工作，一般員工會為自己能盡早得到守規(guī)獎勵而改變自己上個記錄周期的不良行為，這種內(nèi)生性源動力對于員工增強自我控制力具有重要作用。強化措施的設(shè)計強化理論的研究指出，對于一種特定的行為施加一種獎勵或者處罰性的后果，將在一定程度上決定該種行為在以后是否還會發(fā)生。集團設(shè)計出科學合理的強化措施一方面可以通過獎勵增加員工合規(guī)行為的比率，另一方面，通過施加懲罰性的后果，也可以有效減少員工群體中不安全或三違行為的發(fā)生，依據(jù)強化理論，強化措施的設(shè)計主要從正強化、負強化、懲罰等方面入手。正強化：又叫做積極強化。當人們采取某種行為時能從他人那里得到某種令其感到愉快的結(jié)果，這種結(jié)果反過來又稱為推進人們趨向或重復此種行為的力量。其效用可以從兩個層面來理解。一個層面是某一行為如果會帶來行為者的愉快和滿足，如給予績效獎勵或現(xiàn)金獎勵等，行為者就會傾向于重復該行為；另一層面是某一行為如果能減少和消除行為者的不快和厭惡，如減少員工的處罰、或返還一部分以往的罰金等，行為者也會傾向于重復該行為。集團正強化干預措施主要出發(fā)點是增加員工的合規(guī)行為，可以通過設(shè)立“當月未有任何違規(guī)記錄”獎勵等規(guī)則進實施。負強化：又叫做消極強化。是指通過中止不愉快條件來增強反應頻率。主要從懲罰性強化物和消退性強化物兩個層面來理解負強化物的作用。懲罰性強化物是指會給行為者帶來不快的東西，能使行為者的行為傾向減弱；消退性強化物是指減少或取消令行為者愉快的東西，也能使行為者傾向于終止或避免重復該行為。集團負強化干預措施主要在于通過見減少處罰等來促進員工對于合規(guī)行為的認可，具體措施可以通過制定“持續(xù)三個月未再有違規(guī)記錄則返還上次扣除的不安全行為績效的50%”等規(guī)則進行實施。懲罰：懲罰對于控制員工不安全行為等違紀行為的出現(xiàn)具有較為明顯且直接的作用，但是在懲罰的過程中需要慎用，懲罰次數(shù)太多第一容易引起員工不滿，第二，每次懲罰行為都是管理者或?qū)嵤土P者對于自身管理威望等無形權(quán)利的透支，不利于其他管理工作的展開和實施。集團在采用懲罰措施時必須把握好度和量的限制，可以采取分礦區(qū)設(shè)立“罰金池”等手段，將從違規(guī)員工處取得的罰金作為對于合規(guī)員工的獎勵，激勵員工的合規(guī)行為，同時可以減少集團的獎金開銷和員工的不滿情緒。完善行為管理模式，形成不安全行為記錄臺賬借鑒集團已形成的“54321”安全管理體系中對于不安全行為建立起的分級制度，結(jié)合員工不安全行為記錄臺賬等形成完善的不安全行為記錄追溯與管理制度，即形成不安全行為全周期的記錄臺賬形式。形成不安全行為記錄臺賬首先可以實現(xiàn)對于員工不安全行為的可追溯記錄，為以后的評價或診斷結(jié)果提供歷史數(shù)據(jù)支撐；第二，不安全記錄機制可以在員工心理起到一定的威懾和警戒作用，增強員工對于沖動行為的抵制力量；第三，記錄化、制度化的干預記錄也可以有效避免不合理獎懲情況的發(fā)生，增強管理干預行為的說服力和在員工內(nèi)部的接受度。針對煤礦員工行為安全風險分級管控，參照集團已建立起的“54321”安全管理體系，將煤礦員工不安全行為依照其可能直接誘發(fā)最壞的后果的嚴重程度分為“輕微三違行為”、“一般三違行為”、“嚴重三違行為”、“特別嚴重三違行為”四種風險等級，并針對不同崗位的專業(yè)技術(shù)要求分為“通用部分”、“采煤部分”、“掘進及修護部分”、“機運部分”、“支護部分”以及“通防部分”六部分；同時建立針對煤礦工人的積分考核制，將不安全行為積分與其績效工資掛鉤并設(shè)立標準，對于扣分最少的前10%予以獎勵，具體獎勵力度需結(jié)合工種或具體績效進行設(shè)計；扣分最多的20%重新進行行為安全風險診斷，基于其評價結(jié)果的不足進行安全知識培訓以及心理指導等干預措施。針對隱患排查治理體系的建立，集團形成隱患排查、記錄、監(jiān)控、治理、銷賬、報告的閉環(huán)管理臺賬制度，同時著重關(guān)注與集團已建立的煤礦工人行為安全風險診斷識別體系、安全生產(chǎn)規(guī)則相結(jié)合。具體不安全行為記錄臺賬的形式可見下圖1.2：圖1.2不安全行為記錄臺賬實施全員素質(zhì)提升工程采用PDCA循環(huán)的管理方法，對于員工各項得分（包括個人特質(zhì)、情緒、壓力以及知識能力等方面）詳細記錄在冊并做縱向?qū)Ρ?，為識別干預手段的有效性和確認員工進步情況提供歷史記錄數(shù)據(jù)支撐，以便員工認識到自身在本階段仍存在的不足，從而在下一個干預周期之內(nèi)有針對性地進行關(guān)注和提升。1.2.5實施效果識別實施一段時間后對比被干預群體記錄在冊的不安全行為數(shù)量心理干預的目的是減少員工的不安全行為，故可以對于一定時期內(nèi)被干預對象群體的整體不安全行為發(fā)生數(shù)量進行統(tǒng)計，識別心理干預手段是否有現(xiàn)實效果，該種識別方法也可以以統(tǒng)計合規(guī)獎勵次數(shù)、總數(shù)額和違規(guī)懲罰次數(shù)等多用指標推進，集團可以在充分考慮指標調(diào)查和統(tǒng)計難度的基礎(chǔ)上進行確定。下沉至基層管理者及基層工人層級的調(diào)研定期安排安全部、人力資源部等相關(guān)部門的相關(guān)中高層負責人深入基層管理層和基層工人群體中進行調(diào)研。中高層管理人員深入基層走訪調(diào)研第一可以深入基層了解不安全行為干預措施的實施落實情況，避免信息逐層傳遞引起的失真效應，避免對于當下現(xiàn)實狀況產(chǎn)生誤判；第二中高層領(lǐng)導可以通過基層管理層或基層工人的自我評價情況大致了解干預措施的實施效果；第三，深入基層的調(diào)研和走訪調(diào)查可以充分收集被干預者的民意，識別出員工更易接受或有抵觸的具體措施，有助于進一步識別出下一階段的改進內(nèi)容；第四，中高層負責人直接與被干預員工群體面對面