企業(yè)高級管理人員勞動合同范本全集企業(yè)高級管理人員（以下簡稱“高管”）作為戰(zhàn)略決策與經營管理的核心群體，其勞動合同不僅承載勞動法律關系，更涉及公司治理、商業(yè)秘密保護、競業(yè)限制等復雜權益安排。與普通勞動者合同相比，高管合同需重點明確職權邊界、薪酬結構（含股權激勵、績效獎金等）、特殊解約條件及競業(yè)禁止范圍。本文整合多場景下的高管勞動合同范本核心要素，結合《勞動合同法》《公司法》等法規(guī)，為企業(yè)提供兼具合規(guī)性與實操性的文本參考框架。一、高管勞動合同的核心特性與立法依據高管勞動合同需兼顧勞動法與公司法的雙重約束：勞動法維度：《勞動合同法》第46、47條對高管解約經濟補償?shù)摹疤厥庖?guī)則”（如因“董事會決議解聘”且無過錯時，經濟補償需結合履職年限與薪酬水平）；公司法維度：《公司法》第147、148條對高管“忠實義務”“勤勉義務”的要求（如禁止關聯(lián)交易、禁止挪用公司資產），需在合同中細化違約責任。二、不同崗位類型的高管勞動合同范本解析（一）職業(yè)經理人（CEO、總經理等）勞動合同范本：聚焦戰(zhàn)略履職與權責平衡1.合同主體與崗位定位明確“高級管理人員”身份，約定直接向董事會/股東會負責，將《崗位說明書》（含戰(zhàn)略規(guī)劃、團隊管理、年度經營目標等）作為合同附件。2.薪酬與激勵機制采用“基薪+績效獎金+股權激勵”復合結構：基薪按月發(fā)放，不低于當?shù)厣缙焦べY3倍（避免“同工同酬”爭議）；績效獎金與年度KPI（如營收增長率、利潤率）掛鉤，約定“未完成目標時的調減規(guī)則”（需符合“合理調薪”原則）；股權激勵條款援引《公司法》，約定行權條件（如服務滿2年、完成業(yè)績目標）、禁售期（如上市后3年內不得減持）。3.職權與履職規(guī)范明確“經營管理權”邊界（如單筆資金審批上限、核心人事任免權）；約定“忠實義務”具體要求（如禁止自營或為他人經營同類業(yè)務、禁止泄露公司戰(zhàn)略機密），違反者視為“嚴重違紀”。4.特殊解約條款約定“董事會/股東會決議解聘”的法定事由（如連續(xù)兩年未完成考核目標、重大決策失誤導致公司損失超注冊資本10%）；此類解約無需支付經濟補償，但公司需舉證“嚴重失職、營私舞弊”的事實（如審計報告、董事會決議記錄）。5.競業(yè)限制與保密競業(yè)限制期限不超過2年，范圍限定為“同類業(yè)務且有競爭關系的企業(yè)”（避免“寬泛約定”被認定無效）；保密范圍涵蓋戰(zhàn)略規(guī)劃、客戶名單、技術秘密等，違約需支付違約金（數(shù)額結合高管年薪與公司損失合理約定）。（二）技術研發(fā)類高管（CTO、技術總監(jiān)）勞動合同范本：突出知識產權與技術成果歸屬1.崗位與成果約定明確“技術研發(fā)負責人”身份，約定在職期間研發(fā)成果（含專利、軟件著作權、技術秘密）歸屬公司，個人僅保留署名權。2.薪酬結構增設“項目獎金”（與技術突破、成果轉化效率掛鉤）；對核心技術人員約定“留任獎金”（服務滿3年發(fā)放，中途離職需返還已發(fā)部分）。3.履職約束約定“技術資料保管義務”，離職時需移交全部技術文檔、源代碼；禁止離職后6個月內從事同類技術研發(fā)（結合《專利法》《反不正當競爭法》細化條款）。4.解約與賠償因個人原因離職導致技術項目停滯的，需賠償直接損失（如研發(fā)投入、客戶違約金）；公司提前解約的，需支付“技術成果補償”（參考研發(fā)貢獻度與市場價值，避免“違法解約”風險）。（三）營銷管理類高管（CMO、銷售總監(jiān)）勞動合同范本：強化業(yè)績目標與客戶資源保護1.業(yè)績考核機制約定“年度銷售目標”“市場占有率提升指標”，未完成目標的“績效調減規(guī)則”（如基薪按80%發(fā)放，但需符合“同工同酬”原則）；避免“一刀切”降薪，需證明“考核制度經民主程序制定且公示”。2.客戶資源保護約定“在職期間開發(fā)的客戶資源歸屬公司”，離職后禁止以個人名義聯(lián)系客戶；禁止誘導公司員工離職帶走團隊（結合《民法典》“不正當競爭”條款設計違約責任）。3.費用報銷與合規(guī)明確“營銷費用審批流程”，禁止虛報費用，違規(guī)者視為“嚴重違紀”；約定“商業(yè)賄賂禁止條款”，違反者公司可立即解約并追究法律責任。4.競業(yè)限制范圍限定為“同行業(yè)且存在直接競爭關系的企業(yè)”，地域范圍結合公司業(yè)務覆蓋區(qū)域約定（如“全國范圍內”或“特定省份”）。三、高管勞動合同通用核心條款提煉（一）合同期限與試用期期限一般為3-5年，試用期不超過6個月（試用期工資不低于轉正后80%）；若為“聘任制”高管（如董事會聘任的總經理），合同期限可與董事會任期掛鉤。（二）工作時間與休假高管通常實行“彈性工作制”，但需明確“每周最長工作時間不超過40小時”（避免“不定時工作制未備案”的風險）；年休假、病假、事假等按公司制度執(zhí)行，但若制度與法律沖突（如病假工資低于最低工資標準的80%），以法律為準。（三）社會保險與福利明確公司依法繳納五險一金，“高管自愿放棄社?！钡募s定無效；可約定“補充商業(yè)保險”（如高端醫(yī)療險、意外險）作為福利，費用由公司承擔或雙方分擔。（四）爭議解決優(yōu)先約定“勞動仲裁前置”，對仲裁結果不服可向法院起訴；涉及商業(yè)秘密、競業(yè)限制的爭議，可約定由公司住所地法院管轄。四、企業(yè)使用高管勞動合同范本的實操建議（一）個性化定制：結合行業(yè)特性與企業(yè)規(guī)?？萍夹推髽I(yè)：重點強化知識產權條款（如職務發(fā)明歸屬、技術秘密保護）；銷售型企業(yè)：細化業(yè)績考核與客戶保護（如客戶名單歸屬、離職后業(yè)務禁止）；家族企業(yè)：明確“關聯(lián)交易禁止”條款（避免高管與股東存在利益輸送）。（二）合規(guī)性審查：兼顧勞動法與公司法合同條款需同時符合《勞動合同法》（如經濟補償、試用期規(guī)定）與《公司法》（如高管忠實義務）；建議由公司法務或外部律師審核，避免“違法約定”（如“無經濟補償?shù)母倶I(yè)限制”無效）。（三）動態(tài)管理：與公司章程、股權激勵計劃銜接高管勞動合同需與公司章程中的“高管任免程序”“職權范圍”一致；與股權激勵協(xié)議中的“行權條件”“禁售期”呼應，避免條款沖突。（四）證據留存：考核、解約需留痕對高管的KPI考核需書面記錄并由本人簽字確認；解約時需保留“嚴重失職”“營私舞弊”的證據（如審計報告、客戶投訴記錄），避免仲裁/訴訟中舉證不能。結語企業(yè)高級管理人員勞動合同的設計，本質是“法律合規(guī)性”與“商業(yè)目