2026年劇本殺運營公司勞動糾紛預防管理制度第一章總則第一條為規(guī)范公司勞動用工管理，有效預防和化解勞動糾紛，保障公司與員工的合法權益，維護公司正常運營秩序，依據《中華人民共和國勞動法》《中華人民共和國勞動合同法》《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》等相關法律法規(guī)，結合劇本殺行業(yè)用工特性（含全職、兼職并存，DM等崗位工作時間靈活，薪酬結構多元等）及公司實際運營情況，制定本制度。第二條本制度所稱勞動糾紛預防管理，涵蓋勞動合同簽訂與履行、薪酬福利發(fā)放、工作時間與休息休假、崗位調整、離職管理、員工溝通協商等全流程用工環(huán)節(jié)的風險防控及糾紛處置工作。第三條本制度適用于公司各門店、各部門及全體員工，包括全職員工、兼職員工、實習人員等各類用工形式的人員。第四條勞動糾紛預防管理遵循以下核心原則：合法合規(guī)原則：嚴格遵守勞動法律法規(guī)，確保用工管理全流程符合法律規(guī)定；預防為主原則：強化用工各環(huán)節(jié)的風險排查與管控，提前規(guī)避糾紛隱患；公平公正原則：保障公司與員工雙方合法權益，做到管理標準統(tǒng)一、流程透明；及時溝通原則：建立常態(tài)化溝通機制，主動回應員工訴求，將糾紛化解在萌芽狀態(tài)；高效處置原則：明確糾紛處置流程與時限，確保各類糾紛得到快速、妥善處理。第五條公司成立勞動糾紛預防管理小組，由公司負責人擔任組長，行政部（人力資源板塊）負責人擔任副組長，各門店店長、法務專員及員工代表擔任組員。小組統(tǒng)籌推進制度落地、重大用工風險研判、糾紛調解及監(jiān)督考核工作，行政部負責日常具體執(zhí)行。第二章職責分工第六條勞動糾紛預防管理小組核心職責：統(tǒng)籌制定和修訂勞動用工相關管理制度，審核重大用工決策（如薪酬調整、崗位優(yōu)化、大規(guī)模人員調整等）；每季度至少召開1次用工風險研判會議，排查用工管理中的潛在風險，制定防控措施；牽頭處置重大勞動糾紛，組織調解工作，協調對接外部勞動仲裁機構、司法機關；監(jiān)督各部門用工管理制度執(zhí)行情況，確保制度落地見效。第七條行政部（人力資源板塊）核心職責：負責勞動合同的規(guī)范管理，包括合同起草、簽訂、續(xù)簽、變更、解除、終止等全流程工作；制定和完善薪酬福利、工作時間、休息休假、績效考核等用工管理制度，確保內容合法、表述清晰；開展用工管理日常風險排查，及時發(fā)現并整改勞動合同簽訂不及時、薪酬發(fā)放不規(guī)范等問題；建立員工溝通機制，受理員工訴求，開展勞動法律法規(guī)及公司制度的宣傳培訓；牽頭組織勞動糾紛調解工作，整理歸檔糾紛處置相關資料，建立糾紛管理臺賬；負責員工入職、在職、離職全流程的規(guī)范管理，確保各環(huán)節(jié)手續(xù)完備、流程合法。第八條各門店店長核心職責：作為門店用工管理第一責任人，嚴格執(zhí)行公司用工管理制度，規(guī)范門店員工日常管理；及時傳達公司用工相關政策，主動了解門店員工思想動態(tài)，傾聽員工訴求，發(fā)現問題及時協調解決或上報；規(guī)范門店員工考勤、績效考核、薪酬核算等基礎工作，確保數據真實準確、流程合規(guī)；配合行政部開展勞動合同簽訂、員工培訓、糾紛調解等工作，協助收集相關證據材料。第九條各部門負責人核心職責：嚴格按照公司制度開展本部門員工管理，規(guī)范崗位安排、工作任務分配、績效考核等工作；加強與本部門員工的日常溝通，及時發(fā)現并協調解決工作中出現的分歧與問題；配合行政部做好本部門員工的入職引導、在職培訓、離職交接等工作，確保流程順暢。第十條法務專員核心職責：為公司用工管理制度制定、重大用工決策提供法律支持，審核相關文件的合法性；參與重大勞動糾紛的處置，提供法律意見，指導糾紛調解、仲裁及訴訟相關工作；組織開展勞動法律法規(guī)培訓，提升公司管理人員及員工的法律意識。第十一條全體員工職責：認真學習并遵守公司用工相關管理制度，明確自身權利與義務；主動與所在部門負責人或行政部溝通工作訴求，通過合法合規(guī)途徑解決分歧；配合公司開展勞動合同簽訂、績效考核、離職交接等工作，提供真實準確的相關信息。第三章全流程預防措施第十二條入職環(huán)節(jié)預防管理：招聘過程中，公司需如實告知應聘者崗位名稱、工作內容、工作地點、勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動保護、社會保險等核心信息，嚴禁隱瞞或誤導；應聘者需如實提供個人身份信息、學歷背景、工作經歷、技能資質等材料，嚴禁弄虛作假。員工入職當日，行政部需與員工簽訂書面勞動合同，明確合同期限、試用期、工作崗位、薪酬標準、支付方式、社會保險等關鍵條款；對于兼職員工，需簽訂勞務協議，明確雙方權利義務及勞務報酬支付標準與周期，避免因合同類型混淆引發(fā)糾紛。新員工入職后，行政部及所在部門需開展入職引導，詳細講解公司規(guī)章制度、業(yè)務流程、績效考核標準等內容，確保員工全面了解；同時建立新員工適應跟蹤機制，入職1個月內至少開展1次溝通，及時解決其適應過程中出現的問題。第十三條勞動合同履行環(huán)節(jié)預防管理：公司嚴格按照勞動合同約定及國家規(guī)定，及時足額支付員工勞動報酬，薪酬發(fā)放日期固定，發(fā)放明細（含基本工資、提成、獎金、津貼、扣款等）需向員工公示，員工對薪酬有異議的，行政部需在3個工作日內予以核實并反饋。針對DM等工作時間靈活的崗位，公司需依法制定綜合計算工時或不定時工時制度（經勞動行政部門審批后執(zhí)行），明確工作時間范圍、考勤方式及加班審批流程，加班工資計算標準需符合國家規(guī)定，避免因工作時間不明確引發(fā)糾紛。公司依法為全職員工繳納社會保險，及時辦理參保、停保及社保轉移手續(xù)；行政部需向員工明確社保繳納標準及相關政策，解答員工關于社保的疑問。員工崗位調整需遵循合法、合理原則，因公司經營需要調整員工崗位的，需與員工充分協商，說明調整理由、新崗位職責及薪酬標準，達成一致后簽訂崗位調整協議；嚴禁單方面強制調整員工崗位?？冃Э己酥贫刃杩茖W合理、標準明確，考核流程透明、結果公開；考核前需向員工告知考核標準，考核后需將考核結果反饋給員工，允許員工對考核結果提出異議并申請復核，復核結果需在5個工作日內反饋給員工。第十四條離職環(huán)節(jié)預防管理：員工主動離職的，需提前30日（試用期提前3日）以書面形式提交離職申請，行政部及所在部門需在收到申請后及時與員工溝通，了解離職原因，對符合條件的員工盡力挽留；員工離職申請獲批后，行政部需出具離職交接清單，明確交接內容、時限及責任人。公司因員工嚴重違反規(guī)章制度、不能勝任工作等原因解除勞動合同的，需嚴格按照法律規(guī)定及公司制度執(zhí)行，提前收集相關證據材料，書面告知員工解除理由；解除勞動合同前，需履行必要的告知或協商程序，避免因程序違法引發(fā)糾紛。離職交接完成后，公司需在15日內為員工辦理檔案和社會保險關系轉移手續(xù)，足額結清員工工資、經濟補償金等相關費用，出具解除或終止勞動合同的證明。第十五條日常溝通與風險排查機制：建立常態(tài)化員工溝通機制，各部門負責人每月至少與本部門員工開展1次一對一溝通，了解員工工作狀態(tài)與訴求；公司每季度組織1次員工座談會，收集員工對公司用工管理、薪酬福利、制度執(zhí)行等方面的意見建議。行政部每月開展1次用工風險排查，重點核查勞動合同簽訂情況、薪酬發(fā)放規(guī)范性、社保繳納準確性、考勤記錄完整性等，對排查發(fā)現的問題建立臺賬，明確整改責任人及整改時限，確保問題及時整改到位。建立員工訴求受理機制，員工可通過書面申請、線上反饋、面談等方式向行政部或勞動糾紛預防管理小組提出訴求，受理部門需在2個工作日內予以響應，15日內將處理結果反饋給員工；對無法當場解決的復雜訴求，需向員工說明進展情況及預計解決時限。第十六條法律宣傳與培訓：公司每半年組織1次全員勞動法律法規(guī)及公司用工管理制度培訓，重點講解勞動合同管理、薪酬福利、勞動爭議處理等內容，提升員工及管理人員的法律意識和風險防控能力。針對新入職管理人員、門店店長等關鍵崗位人員，開展專項用工管理培訓，明確用工管理中的風險點及防控措施，確保其規(guī)范開展員工管理工作。第四章勞動糾紛處置流程第十七條糾紛協商：勞動糾紛發(fā)生后，雙方當事人應首先自行協商解決，就糾紛事項充分溝通，提出合理解決方案；所在部門負責人或行政部可主動介入協調，協助雙方達成一致。協商達成一致的，需簽訂書面和解協議，明確協議內容及履行時限，雙方嚴格按照協議履行。第十八條糾紛調解：若協商不成或達成和解協議后一方不履行，當事人可向公司勞動糾紛預防管理小組申請調解，申請可書面或口頭提出，口頭申請的，調解人員需當場記錄申請人基本情況、糾紛事項、理由及時間。勞動糾紛預防管理小組收到調解申請后，需在3個工作日內決定是否受理；受理后，安排2名及以上調解人員開展調解工作，調解人員需秉持公平公正原則，充分聽取雙方當事人的陳述，核實相關事實，依據法律法規(guī)及公司制度進行疏導，幫助雙方達成協議。調解過程中，調解人員需做好調解記錄，記錄糾紛事實、雙方意見及調解情況；調解達成一致的，簽訂調解協議書，由雙方當事人簽名或蓋章，經調解人員簽名并加蓋小組印章后生效，雙方需按協議履行義務。自收到調解申請之日起15日內未達成調解協議的，視為調解不成，當事人可依法向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。第十九條仲裁與訴訟：調解不成或達成調解協議后一方不履行的，當事人可在法定期限內向有管轄權的勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可依法向人民法院提起訴訟。糾紛進入仲裁或訴訟階段后，行政部、法務專員需配合勞動糾紛預防管理小組，整理相關證據材料，協助開展仲裁、訴訟相關工作；及時跟蹤案件進展，將案件情況及處理結果向小組匯報。第二十條糾紛歸檔：勞動糾紛處置完成后，行政部需將糾紛相關材料（含申請書、調解記錄、和解協議、調解協議書、仲裁裁決書、判決書等）整理歸檔，建立勞動糾紛管理檔案，檔案保存期限不低于3年，為后續(xù)用工風險防控提供參考。第五章監(jiān)督考核與獎懲措施第二十一條監(jiān)督檢查：勞動糾紛預防管理小組每季度對各部門用工管理制度執(zhí)行情況、勞動糾紛預防措施落實情況開展專項監(jiān)督檢查，重點核查勞動合同簽訂、薪酬發(fā)放、社保繳納、考勤管理等環(huán)節(jié)，對檢查發(fā)現的問題下達整改通知書，明確整改時限及責任人，跟蹤整改落實情況。建立用工管理違規(guī)行為舉報機制，鼓勵員工舉報用工管理中存在的違規(guī)操作、侵害員工權益等行為，舉報信息嚴格保密；對查實的舉報，給予舉報人適當獎勵，對相關責任人予以追責。第二十二條考核機制：將勞動糾紛預防管理工作納入各部門及管理人員的績效考核體系，考核指標包括用工風險排查整改完成率、勞動糾紛發(fā)生率、糾紛處置及時性與滿意度等；考核結果與薪酬、評優(yōu)評先、晉升直接掛鉤。第二十三條獎勵措施：年度內本部門未發(fā)生勞動糾紛，且用工管理規(guī)范、員工滿意度高的部門，授予“用工管理先進部門”稱號，發(fā)放專項獎金1000-3000元；管理人員在勞動糾紛預防工作中表現突出，成功化解重大糾紛隱患或妥善處置復雜糾紛的，給予現金獎勵500-2000元，優(yōu)先納入年度評優(yōu)評先范圍；員工積極提出用工管理合理化建議，被采納并有效降低糾紛風險的，給予現金獎勵300-1000元。第二十四條處罰措施：部門未按規(guī)定執(zhí)行用工管理制度，存在勞動合同簽訂不及時、薪酬發(fā)放不規(guī)范、社保繳納不到位等問題的，給予部門負責人通報批評、績效扣5-10分；情節(jié)嚴重的，罰款500-1500元；管理人員在員工管理過程中，存在違規(guī)操作、隱瞞用工問題、推諉處置員工訴求等行為，引發(fā)勞動糾紛的，給予通報批評、績效扣10-20分、罰款300-1000元；造成公司經濟損失或聲譽損害的，給予調崗、降薪處理；員工存在弄虛作假、惡意舉報、無理取鬧引發(fā)不必要勞動糾紛等行為的，給予批評教育、績效扣分；情節(jié)嚴重的，按照公司規(guī)章制度予以紀律處分；構成違法的，依法追究法律責