保險公司績效考核方案范文（24篇）

根據(jù)《吳江市教育局關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校教職工績效考核的指

導(dǎo)意見》文件精神，制訂思賢實驗小學(xué)20—年教師獎勵性績效考

核方案。

一、績效考核及經(jīng)費分配對象

獎勵性績效考核對象為按國家規(guī)定執(zhí)行事業(yè)單位崗位績效工

資制度的義務(wù)教育學(xué)校在編在崗的工作人員。

二、績效考核經(jīng)費組成情況

在局下?lián)芸冃Э傤~框架內(nèi)進(jìn)行考核分配，具體經(jīng)費組成情況

為：行政津貼（副校長津貼系數(shù)不在內(nèi)）、教師綜合考核經(jīng)費、8%

的校長基金（用于教師加班等其他項目）、班主任津貼。另外骨干

教師津貼由局直撥，不在上述績效盤子內(nèi)。

三、考核內(nèi)容組成

（一）教師綜合考核

1、師表及教育教學(xué)規(guī)范考核（權(quán)重20%）?？己私處熥袷亍吨?/p>

小學(xué)教師職業(yè)道德規(guī)范》及考核教師依法從教，嚴(yán)格執(zhí)行課程計

劃和省“五嚴(yán)要求”，規(guī)范自身教育教學(xué)行為等情況。詳見附件

lo

2、教學(xué)工作考核（權(quán)重40%）o考核教師六認(rèn)真工作質(zhì)量，包

括備課、上課、訓(xùn)練、質(zhì)量、輔導(dǎo)等情況。詳見附件2。

3、教科研工作考核（權(quán)重15%）?？己私處焻⑴c教育教學(xué)研究，

促進(jìn)專業(yè)發(fā)展等情況。詳見附件3。

4、出勤工作考核（權(quán)重10%）?？己私處熑珜W(xué)期出勤到崗情況，

根據(jù)《吳江市義務(wù)教育學(xué)校績效工資實施細(xì)則》有關(guān)精神和學(xué)校

考勤制度規(guī)定進(jìn)行考核。詳見附件4。

5、教學(xué)成果獎勵（權(quán)重15%）?？己私處熢诮逃虒W(xué)工作中取

得的各類實績，包括個人業(yè)務(wù)評優(yōu)、土生競賽輔導(dǎo)、科研成果評

比發(fā)表等方面成績。詳見附件5。

（二）班級工作考核

考核班主任（包括班輔導(dǎo)）在班級管理、學(xué)生教育、團(tuán)隊建

設(shè)、家校聯(lián)系等方面履行職責(zé)的情況。詳見附件

（三）其它考核

按規(guī)定占區(qū)下?lián)塥剟钚钥冃Э偭康?虬主要用于發(fā)放教師完

成正常工作以外的加班、代課、先進(jìn)嘉獎、重大集體榮譽(yù)等項目

費用。具體分別由相關(guān)職能科室統(tǒng)計并進(jìn)行考核。此項考核如有

余額則按績效人數(shù)平均發(fā)放。

四、考核辦法

1、所有考核項目均由相關(guān)職能科室制訂考核細(xì)則，并組織實

施進(jìn)行考核。

2、教師績效考核每學(xué)期進(jìn)行一次，全年進(jìn)行兩次考核后根據(jù)

市下達(dá)獎勵總額進(jìn)行核算兌現(xiàn)。班級工作考核分月考核和學(xué)期綜

合考核進(jìn)行。

3、上述考核完成后如有多余金額則按績效人數(shù)平均發(fā)放。

4、學(xué)校成立教師績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組和工作小組，負(fù)責(zé)考核細(xì)

則的制訂和實施；教師對考核結(jié)果有無同意見，可以通過正常渠

道向?qū)W校職能科室或?qū)W校行政及上級有關(guān)部門反映。

5、教師績效考核結(jié)果作為教師崗位聘任、職務(wù)晉升、培養(yǎng)培

訓(xùn)、評優(yōu)表彰等方面的重要依據(jù)。

本方案解釋權(quán)屬校長室，并從20_年9月起實施。

附件：

1、教師師表及教育教學(xué)規(guī)范考核細(xì)則

2、教師有效教學(xué)評估辦法

3、班級工作考核方案

4、班級工作月考情況表

5、教師教科研工作量化考核方案

6、教師教科研工作量化考核表

7、教師請假制度及考勤辦法

8、教育教學(xué)成果獎勵方案

保險公司績效考核方案范文篇14

.績效考核的目的

1.不斷提高公司的經(jīng)營管理水平，使公司保持可持續(xù)發(fā)展的

動力，達(dá)到企業(yè)員工的雙贏工作。

2.加深員工了解自己的工作職責(zé)和工作目標(biāo)

3.不斷提高員工的工作能力，改進(jìn)工作業(yè)績，提高員工在工

作中的主動性和積極性。

4?建立以部門、班組長為單位的團(tuán)結(jié)協(xié)作、工作嚴(yán)謹(jǐn)高效創(chuàng)

優(yōu)的團(tuán)隊。

5.通過考核結(jié)果的合理應(yīng)用（獎懲或待遇調(diào)整，精神獎勵等）,

營造一個激勵員工奮發(fā)向上的工作氛圍。

二.績效考核的原則

1.公平、公開性原則：公司員工都要接受公司考核，對考核

結(jié)果的運(yùn)用公司同一崗位執(zhí)行相同標(biāo)準(zhǔn)。

2.定期化和制度化原則：績效考核工作在績效考核小組的直

接領(lǐng)導(dǎo)下進(jìn)行。績效考核部是本制度執(zhí)行的管理部。

（1）公司對員工的考核采用每4個月考核的方法。

（2）績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有

員工都要嚴(yán)格遵守執(zhí)行?？冃Р块T負(fù)責(zé)不斷對制度修訂和完善。

3.百分制原則：公司對員工的考核采用百分制的方法。

4.靈活性原則：公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。

不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核的重點不同，所占分值

比例各為50%o

定量考核：

A.管理：部門重點工作，完成公司安排工作的質(zhì)量和數(shù)量，

因經(jīng)營所需隨時增加的工作。

B.員工：本崗位崗位職責(zé)規(guī)定的工作，部門負(fù)責(zé)人安排的工

作，工作業(yè)績。

定性考核：勞動紀(jì)律，團(tuán)結(jié)協(xié)作，服務(wù)質(zhì)量，盤點工作，知識

考核，

三、考核內(nèi)容及適用對象

1.考核內(nèi)容指業(yè)績（定量）考核，業(yè)績考核周期為月度考核。

2.考核適用于正式員工（不含促銷員、導(dǎo)購員）。

3.新到職員工從次月參加業(yè)績考核，中途離職（自動離職或

被辭退）工作未滿月者當(dāng)月不參與考核。

4?內(nèi)部調(diào)動者按照所在部門工作時間長短來劃分，以調(diào)入時

間超過半月的工作單位業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)，反之按調(diào)出單位當(dāng)月業(yè)績?yōu)闇?zhǔn)。

四、業(yè)績考核指標(biāo)/權(quán)重比例/考核范圍/計算公式

1.參與業(yè)績考核部分工資比例：

①按參與考核員工崗位工資的10%進(jìn)行考核（如員工的月工

資為800元，其浮動工資為80元即800元」0%=80元；如領(lǐng)班的

月工資為1000元，其浮動工資為100元即1000元」0%=100元;

如主管的月工資為1500元，其浮動工資為150元即1500元

_10%=150元；如經(jīng)理的月工資為20_元，其浮動工資為200元即

20―元」0%=200元）

2.業(yè)績考核部分的銷售、毛利、費用、營業(yè)外收入、商品損

耗率以財務(wù)預(yù)算為依據(jù)定量考核。根據(jù)部門經(jīng)營特性和崗位職責(zé)

分工，詳細(xì)的業(yè)績考核指標(biāo)、權(quán)重占比、考核指標(biāo)范

四、業(yè)績考核獎懲標(biāo)準(zhǔn)

1.綜合達(dá)成率為部門員工承擔(dān)的考核指標(biāo)實際達(dá)成率一對應(yīng)

的權(quán)重比例相加之和。

2.業(yè)績考核獎懲與員工績效工資收入掛勾，原則是員工只獎

不罰，主管級以上人員按業(yè)績考核實際綜合達(dá)成率實施獎懲。

3.當(dāng)月業(yè)績考核指標(biāo)達(dá)成獎懲在次月工資中體現(xiàn)，人力資源

部于每月的20日下發(fā)各部門上月的業(yè)績考核結(jié)果，如對考核結(jié)果

有異議（因不可控等因素影響指標(biāo)達(dá)成），于25日前將部門意見

匯總到人力資源部門，人資部門上報總經(jīng)理或公司例會討論后下

發(fā)最終獎罰結(jié)果并執(zhí)行。

4.如全店未完成預(yù)算的G0P指標(biāo)，但部門或部組預(yù)算指標(biāo)超

額完成可單計算獎勵（另報），如全店完成預(yù)算的G0P指標(biāo)，但部

門未完成預(yù)算指標(biāo)不參與獎勵。

5.綜合達(dá)成率達(dá)到相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)的則不獎不罰

6.獎勵：

綜合達(dá)成率100%,每增加1%,獎勵該浮動權(quán)重額的10%

獎勵舉例說明：假設(shè)A為實際綜合達(dá)成率

A.生鮮部某組的A=105%,

浮動工資獎懲比例=105%-100%=5%

若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則可得獎金(1500_10%)

_5%_10=75元.

B.其他人員的獎勵計算方法同上。

7.處罰：

綜合達(dá)成率100%,每減少增加1%,扣減該浮動權(quán)重額的5%o

處罰扣款最高不超過個人浮動工資部分

處罰舉例說明：假設(shè)A為實際綜合達(dá)成率

A.生鮮部某組的A=90%,

浮動工資獎懲比例=100%-90%=10%

若某主管的工資標(biāo)準(zhǔn)為1500元，則扣款(1500_10%)

_10%_5=75元

B.其他人員的處罰計算方法同上

保險公司績效考核方案范文篇15

一、考核目的

最大限度激勵員工，調(diào)動員工積極性并挖掘其潛能并促進(jìn)人

員合理流動、優(yōu)化人力資源配置。

二、考核范圍

20—年—月—日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工（含派遣員工），考

核時限為20_年—月—日至—月—日,

三、考核方式

20—年終考核分為四部份進(jìn)行，即：一線員工、一般管理人

員、班組負(fù)責(zé)人、部門負(fù)責(zé)人C

（一）一線員工的考核班組負(fù)責(zé)人進(jìn)行，由各管理處文控員

對分值進(jìn)行復(fù)核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部

審核，行政部復(fù)核，報公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意

（二）一般管理人員及班組負(fù)責(zé)人的年度績效考核，由直接

上級考評，部門負(fù)責(zé)人測評；由各管理處文控員對分值進(jìn)行復(fù)核，

匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質(zhì)部審核，行政部復(fù)核，

報公司領(lǐng)導(dǎo)審批同意。

（三）各管理處負(fù)責(zé)人的,考核以年度目標(biāo)責(zé)任書為主要考核

指標(biāo)，采取自測、自評，公司領(lǐng)導(dǎo)測評等方法進(jìn)行，行政部復(fù)核。

（四）考核統(tǒng)計表均由各管理處文控員負(fù)責(zé)督促、辦理，要

求于20_年—月—日上午點前提交到公司品質(zhì)部。

（五）公司行政部人事勞資專員負(fù)責(zé)部門負(fù)責(zé)人以下員工年

終考核的匯總、年終考核工資的測算；部門負(fù)責(zé)人數(shù)據(jù)匯總及考

核工資的計算由行政部經(jīng)理負(fù)責(zé)。

四、年終考核構(gòu)成

（一）年終考核涉及因素

1、20__年年終考核主要構(gòu)成為：月/季度績效考核數(shù)據(jù)、日

常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價等。

2、年終考核計算方式：

保險公司績效考核方案范文篇16

一、職責(zé)

1、專案經(jīng)理職責(zé)：

專案經(jīng)理實行項目銷售全程負(fù)責(zé)制，全面負(fù)責(zé)完成公司下達(dá)

的項目銷售任務(wù)、銷售合同的準(zhǔn)確簽訂、房款的及時回收、房屋

的順利交付等工作。具體職責(zé)如下：

（1）組織、督促銷售人員按時完成銷售指標(biāo)；

（2）督促銷售人員在規(guī)定時限內(nèi)辦理合同簽約，并審核合同，

確保準(zhǔn)確率100%；

（3）督促銷售人員收繳房款。確保房款準(zhǔn)時收繳率100%；

（4）參與樓盤銷售前的市場調(diào)研，提出銷售方案，營銷策劃

建議；

（5）組織銷售人員參加促銷活動;

（6）檢查銷售人員臺帳等基本資料記錄、保存、運(yùn)用情況,

收集、閱簽、上交銷售人員周報；匯集銷售資料，編報銷售情況

分析月報；

（7）協(xié)調(diào)、處理銷售人員之間及與客戶的矛盾；

（8）搞好銷售人員業(yè)務(wù)培訓(xùn)，提高員工素質(zhì)；

（9）組織、督促銷售人員密切配合有關(guān)人員搞好見證、按揭、

收款、交房、辦證等工作；

（10）帶頭執(zhí)行并督促員工執(zhí)行公司的規(guī)章制度及行為規(guī)范，

維護(hù)、發(fā)揚(yáng)公司形象。

（11）按時完成總經(jīng)理下達(dá)的其它工作。

2、銷售代表職責(zé)：

銷售代表實行銷售全程負(fù)責(zé)制，對本人所售房屋銷售合同的

準(zhǔn)確簽訂、房款的及時回收、房屋的順利交付等方面負(fù)責(zé)。

主要職責(zé)是：

（1）按時完成銷售指標(biāo)；

（2）按時簽訂合同契約；

（3）按時收繳房款，按時收繳按揭資料，按時完成預(yù)交付房

屋驗收工作；

（4）主動協(xié)同有關(guān)人員做好見證、按揭、收款、交房、辦證

等工作;

（5）積極參加市場調(diào)研、促銷活動；

（6）熱情接待來訪客戶并和客戶保持良好的聯(lián)系，做到零投

訴；

（7）認(rèn)真做好來電、來訪記錄；記好工作臺帳，按時填報周

報；

（8）努力提高業(yè)務(wù)素質(zhì)和銷售技巧，熟悉樓盤規(guī)劃、周圍環(huán)

境、交通、房型面積、裝修標(biāo)準(zhǔn)等；學(xué)習(xí)房產(chǎn)、稅務(wù)、金融等政

策；做到有問必答，百問不厭；

（9）嚴(yán)格執(zhí)行公司的.規(guī)章制度及員工行為規(guī)范，保持良好

的儀表、形象；

（10）發(fā)揚(yáng)團(tuán)隊精神，維護(hù)公司形象。

二、具體工作程序

1、客戶接待

按公司業(yè)務(wù)規(guī)范熱情接待來訪客戶，看房后有意向的應(yīng)及時

交納意向金，并在三天內(nèi)補(bǔ)齊定金，簽定認(rèn)購協(xié)議。

2、簽訂認(rèn)購協(xié)議

簽定認(rèn)購協(xié)議書，請客戶在按揭、付款須知上簽字，并確保

在認(rèn)購協(xié)議簽定的當(dāng)天交納足額的定金。

3、正式簽訂《商品房買賣契約》

在認(rèn)購協(xié)議簽定后的十日內(nèi)簽定《商品房買賣契約》。簽定契

約時應(yīng)嚴(yán)格按照范本填寫，不得在價格、金額、房號、日期、合同

主體的姓名等條款處涂、舌h改。原則上不增加補(bǔ)充協(xié)議，客戶

有特殊要求的，須請示專案經(jīng)理和總經(jīng)理，個人不作任何超出規(guī)

定范圍的承諾。

4、收繳首期房款

在簽定《商品房買賣契約》的當(dāng)日，必須收齊首期房款。

5、收繳貸款按揭資料

在簽定《商品房買賣契約》當(dāng)日收齊按揭所需資料，并交按

揭人員辦理按揭。

6、催款

催款分兩類：一類是按揭，一類是分期付款和一次性付款。

按揭：銷售代表收齊按揭所需資料后，催款工作主要由按揭

辦理人員負(fù)責(zé)，但銷售代表有責(zé)任協(xié)助催款；

分期付款和一次性付款：主要由銷售代表按合同規(guī)定催款。

7、臺帳、資料填寫、整理

銷售各個階段中及時做好相關(guān)臺帳的記錄，及時整理有關(guān)資

料，做好存檔工作。

8、交房

預(yù)交付房屋時，銷售代表首先必須提前做好合同，尤其是補(bǔ)

充協(xié)議的自查工作，對照合同、補(bǔ)充協(xié)議仔細(xì)檢查內(nèi)容和實際情

況的一致性，如發(fā)現(xiàn)出入必須向?qū)０附?jīng)理、總經(jīng)理匯報，并主動

與發(fā)展商相關(guān)部門聯(lián)系，在客戶發(fā)現(xiàn)之前及時解決問題。其次必

須做好交房時期客戶的接待和解釋工作，密切配合發(fā)展商相關(guān)部

門及時解決交房過程中客戶提出的一切問題。

三、客戶接待規(guī)則

1、客戶接待順序由專案經(jīng)理根據(jù)排班表排定。原則上由值班

的銷售代表接待，若值班的銷售代表正在接待客戶，則由專案經(jīng)

理代為接待，事后及時移交c當(dāng)客戶到來時，銷售代表必須立即

迎上前熱情問候并接待，不可任由客戶等待而無人上前，并問明

客戶是否來過及以前曾接洽過的銷售代表，避免銷售代表之間重

復(fù)接待客戶。

2、已由銷售代表接待過的客戶再次前來時，由原銷售代表繼

續(xù)接待，未經(jīng)原銷售代表同意，不得遞名片予他人的客戶；若遇

原銷售代表不在，值班銷售代表必須與原銷售代表聯(lián)絡(luò)，得到同

意后方可幫助接待，成交后傭金歸原銷售代表。

3、接待過的客戶帶新客戶來訪，已約好的由原銷售代表接待,

未約好如銷售代表在案場可繼續(xù)接待，如不在案場可以算做新客

戶，由值班銷售代表接待。

4、在其他銷售代表接待客戶時，除非得到邀請，一般不可自

行上前介紹或發(fā)表意見。

5、接待時要根據(jù)客戶性別區(qū)別對待，要不卑不亢，恰到好處。

6、介紹情況時可以靈活掌握介紹的深度，根據(jù)客戶的個人偏

好有重點地介紹。

7、在充分了解客戶需求后，重點推薦2—3套房源，推薦房

源不宜太多，而且檔次要稍微拉開。

8、任何銷售代表不得在客戶面前爭搶客戶，對于接待客戶而

發(fā)生的意見分歧或投訴，由專案經(jīng)理在詳細(xì)調(diào)查后，召開會議，

公布調(diào)杳結(jié)果，決定處理方案。

9、客戶離開時不管多忙，都要起身送客至大門，目送客戶離

開；回來后桌椅必須歸位，并收拾干凈茶杯、雜物等。

10、每日做好《客戶來訪登記表》交給專案經(jīng)理歸檔，資料

必須詳細(xì)（姓名、電話填寫清楚），并且該資料作為一旦發(fā)生銷售

代表之間接待客戶沖突的憑證，一般情況下確認(rèn)給先接待記錄的

銷售代表；另外，如果由于銷售代表登記后未及時跟進(jìn)，致使客

戶忘記其姓名，則經(jīng)專案經(jīng)理核實后，根據(jù)銷售代表各自工作量

判斷客戶歸屬。

11、每周日下班前完成《銷售代表工作周報》交給專案經(jīng)理

統(tǒng)計，要求將成交客戶情況、客戶反饋意見寫清，專案經(jīng)理根據(jù)

銷售代表工作態(tài)度可以在每月業(yè)績考核中評分。

12、抓緊客戶催款工作，如有特殊情況必須及時上報專案經(jīng)

理。接待客戶時不做夸大不實宣傳，不對客戶做不當(dāng)承諾，不越

權(quán)降價，嚴(yán)格服從專案經(jīng)理的領(lǐng)導(dǎo)。

13、客戶有特殊要求，盡量學(xué)會自行解決；如有困難，必須

上報專案經(jīng)理協(xié)同解決；銷售代表無權(quán)自行為已簽約之客戶私下

轉(zhuǎn)名，在折扣上必須明確回答客戶沒有額外優(yōu)惠，不得暗示、啟

發(fā)客戶另外找關(guān)系打折。如果發(fā)現(xiàn)銷售代表有上述行為，將嚴(yán)肅

處理。

14、客戶看樣板房及工地必須由銷售代表陪同前往，進(jìn)入施

工現(xiàn)場必須攜帶安全帽。

四、考評

考評分為三部分：第一部分業(yè)績考核；第二部分根據(jù)業(yè)務(wù)規(guī)

范對規(guī)章制度、工作執(zhí)行情況進(jìn)行考核；第三部分銷售提成考核。

1、業(yè)績考核

(1)銷售指標(biāo)由公司按月下達(dá)給專案經(jīng)理，專案經(jīng)理根據(jù)各

位銷售代表的情況將指標(biāo)分解落實到人。銷售代表以下達(dá)的指標(biāo)

為保證數(shù)，另加10%作為個人爭取數(shù)。

(2)公司新招聘的銷售代表，實習(xí)(試用)期間的工作，業(yè)

務(wù)考核安排如下：凡未從事過房產(chǎn)銷售工作的，由專案經(jīng)理指定

專人負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)指導(dǎo)。在三個月實習(xí)期間，一個月在售后服務(wù)部熟

悉見證、按揭、交房、辦證等業(yè)務(wù)；一個月協(xié)助業(yè)務(wù)指導(dǎo)接洽業(yè)

務(wù)，所成業(yè)務(wù)算業(yè)務(wù)指導(dǎo)，期間業(yè)務(wù)指導(dǎo)必須指導(dǎo)辦理至少一份

全過程銷售手續(xù)；一個月自己接洽業(yè)務(wù)，業(yè)務(wù)指導(dǎo)負(fù)責(zé)指導(dǎo)，所

成業(yè)務(wù)歸實習(xí)人員。實習(xí)期間沒有業(yè)務(wù)考核指標(biāo)，實習(xí)期滿正式

錄用后，兩個月內(nèi)下達(dá)平均業(yè)務(wù)指標(biāo)的50%,第三個月80%第四

個月起100%。凡已從事過房產(chǎn)銷售工作的，由專案經(jīng)理負(fù)責(zé)業(yè)務(wù)

聯(lián)系，試用期間第一個月不下達(dá)業(yè)務(wù)指標(biāo)，第二個月起下達(dá)平均

業(yè)務(wù)指標(biāo)60%,三個月試用期滿正式聘用后下達(dá)平均業(yè)務(wù)指標(biāo)

100%o

（3）銷售代表銷售指標(biāo)完成的時間按月計算。

（4）銷售代表銷售指標(biāo)完成額度按季計算，季的平均月完成

額度達(dá)到月銷售指標(biāo)的，視同完成指標(biāo)。

（5）退房則相應(yīng)減少銷售代表完成的銷售額度。

（6）銷售代表完成銷售指標(biāo)，按月發(fā)給基本工資及銷售提成

（提成按銷售到帳款額提?。煽兺怀稣哂晒窘o予精神、物質(zhì)

獎勵。

（7）銷售代表未完成銷售指標(biāo)者，給予下列處罰：

凡當(dāng)月未完成銷售指標(biāo)者，當(dāng)月工資扣除200元，并自我檢

查，找出差距，繼續(xù)努力。

凡連續(xù)3個月未完成銷售指標(biāo)，其中一個月為空白者，應(yīng)自

動辭職或予以解聘。

2、規(guī)章制度、工作執(zhí)行情況考核。

實行月考核，百分制?？荚u分值見附表?？己宿k法參照考評

總則。

3、銷售提成考核。

(1)銷售代表的銷售提成為總房款的千分之三，其中千分之

二按房款到帳金額計提發(fā)放，萬分之五年終發(fā)放，另萬分之五留

待房屋實際交付之后發(fā)放。

(2)銷售代表在房屋實際交付之前離開本公司(包括自動離

職及公司辭退)，其客戶后續(xù)工作將由公司指定的其他員工負(fù)責(zé),

所余萬分之五計獎金額無權(quán)領(lǐng)取；如鐺售代表被調(diào)至公司其它部

門，客戶后續(xù)工作仍應(yīng)跟進(jìn)，其萬分之五計獎金額可以領(lǐng)取。

(3)亞東公司員工及公司關(guān)系戶購房，經(jīng)總經(jīng)理簽字確認(rèn)后，

負(fù)責(zé)簽訂合同及跟進(jìn)工作的銷售代表銷售提成為總房款的千分之

二，按房款到帳金額計提發(fā)放。

(4)客戶購房凡通過中介人介紹，在客戶購房契約已見證且

全款付清后，經(jīng)銷售代表填表，專案經(jīng)理確認(rèn)并報總經(jīng)理書面批

準(zhǔn)后，可發(fā)給中介人一次性中介傭金，金額為總房款的千分之一，

其中萬分之五由專案經(jīng)理承擔(dān)，另外萬分之五由銷售代表承擔(dān)。

保險公司績效考核方案范文篇17

一、績效考核的目的：

績效考核的目的是使上級能夠?qū)Σ肯戮哂械膿?dān)當(dāng)職務(wù)的能力

以及能力的發(fā)揮程度進(jìn)行分析，做出三確的評價，進(jìn)而做到人盡

其才，客觀合理地安置組織成員，調(diào)動員工工作積極性、提高工

作績效，亦是對員工職務(wù)的調(diào)整、薪酬福利、培訓(xùn)及獎金核定的

重要依據(jù)，明確員工的導(dǎo)向，保障組織有效運(yùn)行，給予員工與其

貢獻(xiàn)相應(yīng)的激勵。

二、考核范圍：實業(yè)有限公司全體員工(進(jìn)入公司不滿3個

月者或者未轉(zhuǎn)正者不參加季度、年終考核)C

三、考核原則：

3.1以客觀事實為依據(jù)，以考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序與方法

為準(zhǔn)繩；

3.2考核力求公平、公開、公正的原則來進(jìn)行。

四、考核公式及其換算比例：

4.1績效考核計算公式二KPI績效(50%)+360度考核(30%)+個

人行為鑒定20%

4.2績效換算比例:KPI績效總計100分占50%；360度考核總

計100分占30%；個人行為鑒定總計100分占20%o

五、績效考核相關(guān)名詞解釋：

5.1績效考核：為了實現(xiàn)第一條規(guī)定的目的，以客觀的事實

為依據(jù)，對員工品，、生、業(yè)績、能力和努力程度進(jìn)行有組織的觀察、

分析和評價。

5.2KPI(Keyperformanceinde_)：即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),是通

過對組織內(nèi)部某一流程的輸入端、輸舊端的關(guān)鍵參數(shù)進(jìn)行設(shè)置、

取樣、計算、分析，衡量流程績效的一種目標(biāo)式量化管理指標(biāo)。

5.3360度考核：是一種從不同層面的人員中收集考評信息，

從多角度對員工進(jìn)行綜合績效考核并提供反饋的方法，考評不僅

有上級主管，還包括其他與被考評密切接觸的人員。

5.4個人行為鑒定：是指被考核者，在日常工作中，違反公

司相關(guān)考勤、培訓(xùn)、工作流程等規(guī)章制度而被處罰分?jǐn)?shù)或者有建

議性提議、突出性表現(xiàn)而被獎勵行為的結(jié)果。

六、績效考核指標(biāo)及細(xì)則

KPI績效根據(jù)部門工作性質(zhì)和內(nèi)容制訂，每個被考核人有10

項考核內(nèi)容，總分為100分，根據(jù)工作權(quán)重分別計分。占績效考核

總分的比例為50%0

6.1主管級以下人員，在360度考核中分?jǐn)?shù)，為部門管理類

人員的平均分。

6.2個人行為鑒定考核

6.4.1個人行為鑒定考核總分為100分

6.4.2遲到、早退一次每次扣除2分

6.4.3曠工半天每次扣除5分依次類推.

6.4.4忘記打卡每月3次以上（含）每次扣除0.5分

6.4.5每月請事假1天以上（不含）每天扣除1分依次類推.

6.4.6警告、記小過、記大過、每次分別扣除5分、10分、

20分

6.4.7嘉獎、記小功、記大功、每次分別獎勵10分、20分、

40分

6.4.8提出合理化建議且被公司采納并經(jīng)實踐證明確實有益

者，根據(jù)實際情況給予獎勵

6.4.9無故不參加公司舉行的會議、活動、培訓(xùn)者一次扣除5

分依次類推。

七、考核時間：

7.1月度考核：次月的第1個星期考核上個月的績效，7個

工作日內(nèi)結(jié)束。

7.2年度考核：在次年1月的第2個星期考核，7個工作日

內(nèi)結(jié)束。

八、考核等級/比例：

8.1個人績效津貼比例：

8.1.1普通員工：占個人總工資結(jié)構(gòu)的5%；

8.L2普通職員：占個人總工資結(jié)構(gòu)的10%；

8.1.3主管：占個人總工次結(jié)構(gòu)的15%；

8.1.4經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的20%；

8.1.5副總經(jīng)理：占個人總工資結(jié)構(gòu)的30%；

8.L6或者結(jié)合個人職等進(jìn)行績效津貼比例劃分。

8.2個人績效津貼給付比例：

優(yōu)等：當(dāng)月績效基本津貼」20%；

乙等：當(dāng)月績效基本津貼_90%；

丙等：當(dāng)月績效基本津貼_80%；

丁等：當(dāng)月績效基本津貼_70%。

8.3個人績效考核等級標(biāo)準(zhǔn)：

九、年度考核規(guī)定及薪資提升標(biāo)準(zhǔn)：

9.1年度考核是調(diào)整員工下年度工資水平，頒發(fā)年終獎金的

依據(jù)

9.2進(jìn)入公司不滿3個月者不參加年終考核。

在公司服務(wù)滿1年按考核成績予以年度調(diào)薪（針對職員類），

具體參考標(biāo)準(zhǔn)如下：

優(yōu)等：基本工資」2%

甲等：基本工資_6%

乙等：基本工資_3%

丙等：不調(diào)整

丁等：解雇

9.2生產(chǎn)直接人員，根據(jù)國家相關(guān)法律法規(guī)已經(jīng)公司的經(jīng)營

狀況和規(guī)定調(diào)整。

十、考核紀(jì)律：

10.1上級考核必須公正、公平、認(rèn)真、負(fù)責(zé)，上級領(lǐng)導(dǎo)不負(fù)

責(zé)或不負(fù)責(zé)或不公正者，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)將給予降職、扣除當(dāng)月績效獎

或扣分處理。

10.2各部門負(fù)責(zé)人要認(rèn)真組織，慎重打分，凡在考核中消極

應(yīng)付，將給予扣分甚至扣除全月績效和崗位津貼。

10.3考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)按時完成。

10.4弄虛作假者，考核者與被考核者的績效一律按總分的50%

記分。

十一、考核仲裁

11.1為保證考核的客觀公正、持續(xù)改善考核方法，特成立考

核小組，人員為各部門權(quán)責(zé)負(fù)責(zé)人，組長為人力資源部經(jīng)理。

11.2考核小組負(fù)責(zé)處理以下事務(wù)；

A、對考評人的監(jiān)督約束

B、考核投訴的處理；

C、討論并通過各部門設(shè)定的績效考核指標(biāo)；

D、每半年檢討考核制度，視情況修訂考核制度及指標(biāo)。

11.3被考核人對考核結(jié)果持有異議時，可在績效面談結(jié)束之

后的三天內(nèi)向考核小組提出仲裁，逾期不予受理。

11.4考核小組接到被考核人的仲裁申請后，在考核面談的第

5天組織考核仲裁，仲裁結(jié)果為終審。

十二、績效面談

12.1績效面談是提高績效的有效途徑，各部門主管權(quán)責(zé)主管

必須在考核結(jié)束后一星期內(nèi)安排績效面談，辦公室職員的上司安

排單獨績效面談，普通員工可以“考核總結(jié)會議”的方式進(jìn)行，

但對于最優(yōu)秀員工與最差員工，應(yīng)予以單獨面談，并在考核結(jié)束

后的10內(nèi)將面談記錄原件交到人力資源部，部門留存復(fù)印件。

12.2績效面談的內(nèi)容詳見考核表背面的《績效面談表》，面談

記錄的內(nèi)容將作為員工下一步績效改進(jìn)的目標(biāo)，培訓(xùn)安排的參考。

十三、本辦法執(zhí)行初期每半年檢視討論一次，以后視實際執(zhí)

行需要修訂，考核小組總結(jié)討論后交人力資源部負(fù)責(zé)修訂，呈報

總經(jīng)理審核后批準(zhǔn)執(zhí)行。

十四、本辦法的解釋權(quán)由人力資源部負(fù)責(zé)

十五、本辦法自公布之日起執(zhí)行。

保險公司績效考核方案范文篇18

1、此建議案主要改變研發(fā)各工程師崗位人員(項目工程師、

設(shè)計工程師、現(xiàn)場工程師等，工模班及加工中心各操作人員、班

組長等領(lǐng)導(dǎo)的績效暫未納入)績效考核的系數(shù)KP(I)計算公式；

至于各崗位人員工資的計算:

工資=基本工資+原績效工資基數(shù)_KP(I)暫不變。

2、系數(shù)KP(I)的計算70%來自各工程師在項目管理PROJECT

(PJ)軟件內(nèi)登記的數(shù)據(jù)：

KP(I)=10%(JE)+20%(MG)+70%(PJ)；

其中JE為總工加權(quán)系數(shù)；MG為科長和班組長加權(quán)系數(shù)；

PJ值完全公開，計算依據(jù)來源于各位工程師自己的記錄(當(dāng)

然有必要的監(jiān)督)，可謂公平公正C

3、PJ的計算：PJ二計劃能力(P)_(10%——30%)+工作量(W)

_60%+進(jìn)度掌控能力(C)_(30%—10%)公式中不定比例由工作

崗位決定見下：(每周計算一次；班組長計算)

項目工程師(P)PJ=P_30%+W_60%+C_10%

設(shè)計工程師(D)PJ=P_20%+W_60%+C_20%

現(xiàn)場工程師(W)PJ=P_10%+W_60%+C_30%

4、P值(計劃能力)的計算：P值工時的'取值時機(jī)在每周一

的8：00—12：00計算下周的計劃工時和，同時在此時機(jī)計算

上周的實際工時和；計算公式中是指同一周的工時數(shù)；

P=150-(IZ(計劃工時)(實際工時)I/48)_100

5、W值(工作量)的計算：W值工時的取值時機(jī)在每天的上

午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天的實際投入工時，

滿一周時按下面公式計算:

W=（￡（實際工時）/48）_100

6、C值（進(jìn)度掌控能力）的計算：C值計算的取值時機(jī)也在

每天的上午8：00——10：00記錄并審核工程師前一天是否存在

自身工作任務(wù)或負(fù)責(zé)管控任務(wù)超期。默認(rèn)總分120分，一項任務(wù)

超期記扣3分，任務(wù)超期后及時制定新的任務(wù)時段并受控不再扣

分，反之補(bǔ)扣5分，依次累計，每周統(tǒng)計。最低分。分，不計負(fù)

分c公式表達(dá)如下：

1）、當(dāng)計算結(jié)果三0時，00

2）、當(dāng)計算結(jié)果＞0時，0120-（超期任務(wù)次數(shù)_3）-無受控新

計劃次數(shù)_5

7、工作質(zhì)量（工作失誤）因與團(tuán)隊及領(lǐng)導(dǎo)干部審核有直接職

責(zé)，不單獨計算績效分?jǐn)?shù)，但可以體現(xiàn)在各級干部的加權(quán)分?jǐn)?shù)內(nèi)。

保險公司績效考核方案范文篇19

1、組織各臨床學(xué)科參照國內(nèi)外本學(xué)科進(jìn)展及我省“三甲”醫(yī)

院制定的常見疾病的診療指南，制定我院常見疾病的診療指南，

全面啟動以診療指南為指導(dǎo)的規(guī)范化醫(yī)療活動。

2、嚴(yán)格執(zhí)行以崗位責(zé)任制為中心內(nèi)容的各項規(guī)章制度，認(rèn)真

履行各級各類人員崗位職責(zé)，嚴(yán)格執(zhí)行各種診療護(hù)理技術(shù)操作規(guī)

程常規(guī)。

3、重點對以下關(guān)鍵性制度的執(zhí)行進(jìn)行監(jiān)督檢查。

4、醫(yī)技科室要建立標(biāo)本簽收、查對、質(zhì)量隨訪、報告雙簽字

及疑難典型病例討論制度。逐步建立影像、病理、藥劑與臨床聯(lián)

合討論制度。

5、健全醫(yī)院感染管理制度和傳染病管理，疫情登記報告制度,

嚴(yán)格執(zhí)行消毒隔離制度和無菌操作規(guī)程。

6、特別警惕重點醫(yī)療場所、重點環(huán)節(jié)、重點病人群體的醫(yī)療

安全現(xiàn)范，要采取督導(dǎo)檢查、落實制度等多種方式保障重點場所，

重點環(huán)節(jié)和重點病人群醫(yī)療質(zhì)量安全。抓好急診、手術(shù)、醫(yī)技與

病歷質(zhì)量的提高四個重要環(huán)節(jié)。

7、資產(chǎn)、后勤保障部門切實保證醫(yī)療物資特別是急救物品的

供應(yīng)及保障工作。

保險公司績效考核方案范文篇20

一、總則

為貫徹按勞分配原則，規(guī)范物業(yè)公司職工隊伍的管理。建立

以崗位績效獎金制為主要形式的獎金激勵制度，通過對職工履行

崗位職責(zé)情況的評估，將其獎金分配結(jié)構(gòu)與實際工作業(yè)績緊密結(jié)

合。調(diào)動職工的工作積極性、提高職工的自身素質(zhì)，推動小區(qū)物

業(yè)管理工作上一個新的臺階。特制定本制度。

二、崗位績效考核原則

1、客觀公正、實事求是，考核內(nèi)容和考核方式公開透明；

2、注重實績、合理量化、綜合平衡的原則；

3、誰管理誰考核，并體現(xiàn)權(quán)重的原則。

三、被考核人員：物業(yè)公司經(jīng)理和職工。

四、考核的基本內(nèi)容：小區(qū)物業(yè)公司績效考核，分為經(jīng)理考

核和職工考核。

（一）、經(jīng)理考核內(nèi)容：

經(jīng)理考核主要從敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、

遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)和綜合素質(zhì)等七個方面；

1、敬業(yè)精神考核：

熱愛本職工作，以本職為“天職”；樂于奉獻(xiàn)、勇于創(chuàng)新；干物

業(yè)、愛物業(yè)、專物業(yè)、精于物業(yè)。

2、工作態(tài)度考核：

有強(qiáng)烈的責(zé)任感，以身作則，率先垂范；有積極向上、不怕

困難、大膽管理、勇于進(jìn)取的拼搏精神；有踏踏實實、勤奮努力

的工作干勁。

3、領(lǐng)導(dǎo)能力考核：

有合理組織工作部署，統(tǒng)一協(xié)調(diào)下屬行動的能力；有正確分

析、把握問題，提出合理解決方案，做出正確決定的能力；有把

握下屬思想動態(tài)、激勵下屬工作熱情、形成團(tuán)隊凝聚力的能力。

4、工作業(yè)績考核：

物業(yè)管理和工作目標(biāo)的完成情況；物業(yè)公司工作紀(jì)律及落實

情況；工作受到上級表彰情況。

5、遵規(guī)守紀(jì)考核：

帶頭執(zhí)行物業(yè)公司作息時間情況；履行崗位責(zé)任制情況；廉

潔自律情況。

6、理論學(xué)習(xí)考核：

物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及有關(guān)的專業(yè)知識掌握的情況。

7、綜合素質(zhì)考核：

全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。

（二）、職工考核內(nèi)容：

職工考核主要從個人的敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵

規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作和綜合素質(zhì)等七個方面。

1、敬業(yè)精神考核：熱愛本職，安心工作，樂于奉獻(xiàn)；干物業(yè)、

愛物業(yè)、專物業(yè)。2、工作態(tài)度考核：有強(qiáng)烈的責(zé)任感；有積極主

動、不怕吃苦、不講條件、勇于進(jìn)取的工作精神；有踏踏實實、

勤奮努力的工作干勁。

3、工作能力考核：熟悉小區(qū)基本情況，能夠勝任本職工作;

善于思考問題、研究問題，獨立完成所擔(dān)負(fù)的物業(yè)管理服務(wù)工作；

能夠出色的完成上級交給的各項任務(wù)。

4、遵規(guī)守紀(jì)考核：服從領(lǐng)導(dǎo)，令行禁止；執(zhí)行物業(yè)公司作息

時間情況；履行崗位責(zé)任制情況；遵守物業(yè)公司各項規(guī)章制度情

況。

5、理論學(xué)習(xí)考核：物業(yè)管理相關(guān)的法律法規(guī)及本職專業(yè)知識

和工作技能掌握的情況。

6、團(tuán)結(jié)協(xié)作考核：思想作風(fēng)正派，處理好同志間關(guān)系；工作

中不計分內(nèi)分外，主動配合，密切協(xié)作，有良好的群眾口碑。

7、綜合素質(zhì)考核：全面考察個人修養(yǎng)和綜合素質(zhì)情況。

五、考核時間及方法：

1、所有被考評者均采取自我、被考評者自我評分、民主測評

打分和考核人綜合評判打分的方法，在每月的‘第一周進(jìn)行上月的

績效考核，并在兩個工作日內(nèi)完成?？己私Y(jié)果在當(dāng)月內(nèi)有效。

2、考核測評打分方法：

(1)、物業(yè)公司經(jīng)理測評打分

各局屬物業(yè)公司經(jīng)理的考核人為主管局領(lǐng)導(dǎo)。測評打分由三

個部分組成：

第一部分，被考評者自我評分。填寫《經(jīng)理績效考核自我評

分》，分敬業(yè)精神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、

理論學(xué)習(xí)六個方面自我評分；

第二部分，民主測評初評打分。由本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精

神、領(lǐng)導(dǎo)能力、工作態(tài)度，工作業(yè)績、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)六個方

面，分別給被考評者初評打分；

第三部分，考核人綜合評判打分。由主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評者

的綜合素質(zhì)評判打分。

最終成績二自我評分_20%+民主測評分_30%+考核人綜合打分

_50%

(2)、職工測評打分

各局屬物業(yè)公司職工的考核人為各物業(yè)公司經(jīng)理和主管局領(lǐng)

導(dǎo)。測評打分由三個部分組成：

第一部分，被考評者自我評分。填寫《職工績效考核自我評

分》，分敬業(yè)精神、工作態(tài)度，工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、

團(tuán)結(jié)協(xié)作六個方面自我評分；

第二部分，民主測評初評打分。日本小區(qū)全體職工從敬業(yè)精

神、工作杰度、工作能力、遵規(guī)守紀(jì)、理論學(xué)習(xí)、團(tuán)結(jié)協(xié)作六個方

面，分別給被考評者初評打分；

第三部分，考核人綜合評判打分。由本小區(qū)物業(yè)公司經(jīng)理和

主管局領(lǐng)導(dǎo)給被考評者的綜合素質(zhì)評判打分。

最終成績二自我評分_20%+民主測評分_30%+考核人綜合打分

4-2_50%

3、考核監(jiān)督。局考績督察組派員參加各局屬物業(yè)公司的績效

考核，并對其進(jìn)行監(jiān)督。

4、試用期職工和臨時工不參加績效考核。

六、考核等級和獎金加權(quán)：

1、A級（優(yōu)秀級）：96分—100分，上月基本獎金加權(quán)10版

2、B級（良好級）：85分一96（不含）分，上月基本獎金加

權(quán)5%；

3、C級（合格級）：60分一85（不含）分，上月基本獎金加

權(quán)0%；

4、D級（不合格級）：60（不含）分以下。

七、考核結(jié)果的應(yīng)用：

局屬各物業(yè)公司，分別實行全員（本局干部職工）年度基本

獎金一次性承包制度?？冃Э己顺煽兣c獎金直接掛鉤，作為被考

核人下一個月獎金分配的決定因素。

1、績效考核成績?yōu)锳級者，上月獎金分配：

月獎金二［績效考核最終成績%+獎金加權(quán)（10%）L基本獎金。

2、績效考核成績?yōu)锽級者，上月獎金分配：

月獎金=［績效考核最終成績％+獎金加權(quán)（5%）］_基本獎金。

3、績效考核成績?yōu)镃級者，上月獎金分配：

月獎金二［績效考核最終成績%+獎金加權(quán)（0%）L基本獎金。

4、績效考核成績?yōu)镮）級者，上月不計發(fā)獎金。并待崗學(xué)習(xí)一

個月，待崗期間也不計發(fā)獎金。

5、全年度累計12個A者，年終獎勵1000元。

八、考核紀(jì)律：

1、各小區(qū)物業(yè)經(jīng)理要認(rèn)真組織，績效考核必須公正、公平、

認(rèn)真、負(fù)責(zé)。考核人不負(fù)責(zé)任或利用職務(wù)之便考核不公正者，：：

一經(jīng)發(fā)現(xiàn)，除單位重新考核外，將依據(jù)情節(jié)輕重，給予考核人扣

發(fā)一個月獎金直至撤職處理。

2、每位職工在民主測評打分時，要做到實事求是、客觀、

公正，慎重打分。凡在考核中結(jié)伙串聯(lián)作弊者，一經(jīng)查實，將給

予扣發(fā)一個月獎金直至下崗處理。

3、考核工作必須在規(guī)定的時間內(nèi)衣時完成。凡未在當(dāng)月的第

一周內(nèi)完成績效考核的小區(qū)，將給予扣發(fā)經(jīng)理當(dāng)月基本獎金20%

的處理。

物業(yè)公司績效考核工作的現(xiàn)狀與今后工作思路

績效考核工作是人力資源部的重點工作，也是物業(yè)公司下半

年重點工作之一。為建立規(guī)范、科學(xué)的公司績效考核體系，使績

效考核工作切實有效，具有可操作性，以達(dá)到激發(fā)員工工作積極

性，提高企業(yè)勞動效率目的，現(xiàn)將績效考核工作開展情況進(jìn)行匯

報，并對今后績效考核工作提出建議。

（一）績效考核工作的推進(jìn)情況

（1）考核準(zhǔn)備階段。首先，從20—年6月份起績效考核進(jìn)入

試運(yùn)行階段，對人力部、物業(yè)工程管理部、第二項目部進(jìn)行了試

運(yùn)行考核，并對考核內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方式、考核程序等整

體考核情況進(jìn)行了分析；其次，對公司考核者進(jìn)行前期。7月份對

公司所有班組長以上人員進(jìn)行績效考核相關(guān)內(nèi)容的培訓(xùn)；再次,

經(jīng)過反復(fù)修訂，公司制訂了《員工績效考核管理辦法》。

（二）績效考核工作持續(xù)改進(jìn)

1、制定了《績效溝通管理辦法》°績效溝通是績效考核的核

心。缺乏溝通，績效考核就會流于走過場，做表面文章。通過目

標(biāo)制定溝通、績效實施溝通、績效反饋溝通、績效改進(jìn)溝通四個

階段，采用績效面談的形式，努力幫助員工排除障礙，不斷改進(jìn)

和提高員工的業(yè)績和工作質(zhì)量，起到激勵績優(yōu)者更優(yōu)、督促績差

者改進(jìn)的作用，使績效考核朝積極的方向發(fā)展。

3、對項目部與專業(yè)公司實行績效結(jié)果"正態(tài)分布”.為了使績

效考核結(jié)果相對客觀、有區(qū)分度，為了使績效考核工作打破”平均

主義”，真正體現(xiàn)“獎勤罰懶”的目的，對各部門實行績效結(jié)果按“兩

頭小，中間大”的正態(tài)分布規(guī)律進(jìn)行考核。

5、通過靜態(tài)的崗位職責(zé)分解和動態(tài)的計劃工作分解，為項目

部與專業(yè)公司每一崗位制定一個相應(yīng)考核模板，提供給各部門考

核參考，使相同崗位工作標(biāo)準(zhǔn)一致性，考核標(biāo)準(zhǔn)更量化，考核更

具可操作性。

（三）目前績效考核工作存在問題

2、部門領(lǐng)導(dǎo)對員工績效考核工作的重視程度不夠。有些部門

領(lǐng)導(dǎo)嘴上說重視考核，支持考核，但在實際操作中，總是借故工

作繁忙，事務(wù)繁多無暇顧及，直到月底才匆匆進(jìn)行一些主觀考核

和評定。這種現(xiàn)象的產(chǎn)生原因是：

（1）部門考核、部門負(fù)責(zé)人考核與部門員工考核是割裂開來

的是主要原因，因為只有部門考核的結(jié)果才會影響到部門領(lǐng)導(dǎo)，

所以部門領(lǐng)導(dǎo)對部門員工績效考核不以為然；

3、績效面談工作組織落實不到位。主要表現(xiàn)在：一是未按《績

效溝通管理辦法》對需面談對象進(jìn)行溝通；二是缺少事前溝通，

即目標(biāo)制定溝通，在給被考核者制定當(dāng)月重點工作時，考核者未

提前將工作標(biāo)準(zhǔn)和考核標(biāo)準(zhǔn)告知被考核者，與其進(jìn)行充分溝通；

三是績效反饋溝通階段、績效改進(jìn)溝通階段和員工的績效溝通時

未按要求填寫《績效溝通面談記錄》。

二、績效考核工作建議

1、績效考核工作是人力資源部部門職責(zé)的主要組成部分。建

議績效考核工作全部歸口人力資源部，由人力資源部統(tǒng)一管理，

構(gòu)建符合現(xiàn)代企業(yè)制度要求的績效考核體系。

3、績效溝通貫穿于績效考核全過程，是一個全程介入、全程

管控的工作，是一個培訓(xùn)和資源支持的過程，是一個達(dá)成共識、

相互支持的過程，更是一個工作信息反饋和激勵的過程。建議加

大對主管以上人員績效溝通方面的培訓(xùn)力度，通過培訓(xùn)使管理者

掌握績效面談的方式、方法、技巧及注意事項，更好把溝通工作

做到實處，起到激勵績優(yōu)者更優(yōu)、督促績差者改進(jìn)的作用。

4、由績效考核走向績效管理，建立績效管理體系。建立圍繞

績效計劃、績效執(zhí)行、績效考核、績效激勵四個環(huán)節(jié)，以績效輔

導(dǎo)與績效溝通貫穿于全過程，實現(xiàn)對部門和員工的努力方向、突

出業(yè)績及能力發(fā)展的管理。

以上是《物業(yè)公司績效考核實施方案》的詳細(xì)內(nèi)容，講的是

關(guān)于考核、績效、工作、物業(yè)、公司、獎金、打分、溝通等方面的

內(nèi)容，希望大家能有所收獲。

保險公司績效考核方案范文篇21

第一條為建立有效的績效激勵機(jī)制和客觀真實的評價體系，

及時對員工工作進(jìn)行合理評估，構(gòu)建能上能下，公平公正的自我

約束用人機(jī)制，激發(fā)員工潛能和工作熱情，實現(xiàn)員工在公司內(nèi)部

各崗位的優(yōu)化配置，確保公司經(jīng)營目標(biāo)順利實現(xiàn)，帶出一支高素

質(zhì)、精干、高效的員工隊伍，制定本辦法。

第二條績效考核實行月度考核和年終考核相結(jié)合的原則，將

考核結(jié)果與員工的薪酬獎懲、崗位調(diào)整、在職培訓(xùn)、組織發(fā)展及

年度休假等掛鉤。

基本原則是：

1、堅持內(nèi)容確定的原則。依據(jù)崗位職責(zé)和工作標(biāo)準(zhǔn)，實事求

是的確定考核內(nèi)容，全面考核評估公司員工。

2、堅持公開公正的原則。在考核內(nèi)容、考核方法和考核標(biāo)準(zhǔn)

上力求合理、嚴(yán)謹(jǐn)、科學(xué)、透明。

3、堅持分值量化的原則。對考核內(nèi)容逐條評分，將考核結(jié)果

量化到具體的分值。

第三條本考核辦法適用于公司內(nèi)部全體員工，包括部門經(jīng)理、

益盛港員工、公安局工人和公司合同制員工四種用工方式。

第四條新進(jìn)公司員工滿三個月后參加月度考核，不滿半年的

員工不參加年度考核。

第二章考核的辦法和形式

第五條考核形式

月度考核采取績效考核打分的形式。

年度考核采取公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組評議、同級同事互評、上（下）

級員工評分和績效考核總成績四部分組成。

第六條考核辦法

1、關(guān)鍵指標(biāo)法：月度考核適用關(guān)鍵指標(biāo)考核法，按考核要素

進(jìn)行分解，按不同標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核評分。

3、工作述職法：年度考核適用工作述職法，在考核打分的同

時采用工作報告制，對主要工作業(yè)績進(jìn)行概述。

第三章組織機(jī)構(gòu)和職責(zé)

第七條考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員由公司黨政領(lǐng)導(dǎo)和部門經(jīng)理組成,

對各部門考核工作進(jìn)行監(jiān)督、檢查、指導(dǎo)，協(xié)調(diào)處理考核中的重

大事宜。

第八條考核領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，在考核領(lǐng)導(dǎo)小組的直接領(lǐng)

導(dǎo)下開展工作，負(fù)責(zé)擬訂并修改完善考核辦法，制訂、部署考核、

考試工作日程；統(tǒng)計、匯總并存檔考核戌績；受理各類舉報和投訴,

并向考核領(lǐng)導(dǎo)小組報告；追蹤、督促考核結(jié)果的落實和運(yùn)用。

第九條益盛港員工考核實行公司考核、公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組

審核的兩級考核制。

第四章考核的組織與實施

第十條考核實施時間

1、月度考核：月度考核由各部門組織實施，考核時間為每月

20日，當(dāng)月25日前將考核結(jié)果報公司備案。

2、年度考核：由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組統(tǒng)一組織實施，考核在當(dāng)

年12月20前結(jié)束。

第十一條部門員工的考核以部門經(jīng)理為考核責(zé)任人，部門經(jīng)

理的考核以公司黨政一把手為考核責(zé)任人。

第十二條考核責(zé)任人每月按照考核表格的具體項目，對被考

核人進(jìn)行定量、定性的評價，并給出合理評分和客觀評價意見。

第十三條考核人根據(jù)考核表格的具體項目，對被考核人進(jìn)行

定量、定性的評價，并出具合理的分?jǐn)?shù)和評價意見。

第十四條在考核期間，被考核人因工作變動而調(diào)離原部門，

調(diào)離三個月以上的，由新部門進(jìn)行考核；調(diào)離不滿三個月的，由原

部門進(jìn)行考核。

第十五條考核人的職責(zé)

1、考核者須站在客觀、公正的立場上，對于所強(qiáng)調(diào)的考核項

目的評分、評語以及對測評結(jié)果有顯著影響的事項應(yīng)特別予以注

意。

2、公司負(fù)責(zé)對考核結(jié)果進(jìn)行匯總并備案。

3、考核結(jié)果存在爭議時，提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核確定。

第五章考核流程

第十六條根據(jù)考核工作計劃，每年下發(fā)員工年度考核通知

（月度考核為常態(tài)考核，不另發(fā)通知），說明考核的目的、對象、

方式、內(nèi)容以及考核進(jìn)度安排等。

第十七條考核人根據(jù)考核表格所列明的項目對被考核人進(jìn)

行標(biāo)準(zhǔn)量化打分，填寫相關(guān)考核表格，并由被考核人簽字。年度

考核結(jié)束后，考核結(jié)果提交公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組審定后公示七天。

第十八條評價

部門經(jīng)理每半年對員工的工作業(yè)績和現(xiàn)實表現(xiàn)、優(yōu)缺點、今

后的改進(jìn)方向做出書面評價，隨當(dāng)月考核表報公司。

第十九條投訴

員工如對年度考核結(jié)果有質(zhì)疑、投訴，可于公示期內(nèi)以書面

形式向考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出，考核領(lǐng)導(dǎo)小組經(jīng)重新審定后，將復(fù)議

后的考核結(jié)果通知員工所在部門及本人。

益盛港公司員工對復(fù)議后的考核結(jié)果仍然有不同意見的，可

以通過公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組向公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組提出二次復(fù)核申

請，由公安局考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織核查。

第二十條兼職民警、益盛港員工的月度考核和年終最終結(jié)果

分別報公安局政治處備案和公司存檔。公司合同制員工考核結(jié)果

存入個人和公司檔案。

第六章考核計算

第二十一條考核指標(biāo)權(quán)重

考核均實行百分制。

月度考核由工作業(yè)績和工作表現(xiàn)兩大部分組成，其中工作業(yè)

績項70分，工作表現(xiàn)項30分。

兼職民警年度考核由績效考核成績和民主評議、基礎(chǔ)理論考

核三部分組成，其中績效考核成績占60分，民主評議占30分，

理論考核占10分。

其中績效考核成績由月度考核平均得分按照比例折算得出。

民主評議中公司領(lǐng)導(dǎo)評議占60%、同級同事互評占20%、下級員工

評分占20虬基礎(chǔ)理論項考核由局統(tǒng)一組織實施。

益盛港員工的年度考核由績效考核成績、基礎(chǔ)理論考核、實

踐操作技能、民主評議四部分組成。其中績效考核成績占50分,

民主評議占20分，理論考核占15分，實踐操作技能占15分?？?/p>

效考核成績由月度考核平均得分按照比例折算得出。民主評議項

部門經(jīng)理打分和同事互評各占50%權(quán)重。基礎(chǔ)理論項考核由局考

核領(lǐng)導(dǎo)小組組織實施，實踐操作技能項由公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織

實施。

公司合同制員工的年度考核包括績效考核成績、民主評議、

實踐操作技能三部分，其中績效考核成績占60分，民主評議占20

分，實踐操作技能占20分?？己藱?quán)重和辦法參照益盛港員工。

第七章考核結(jié)果及運(yùn)用

第二十二條年度考核成績的確定

考核最終結(jié)果由考核領(lǐng)導(dǎo)小組確定，考核等級為；優(yōu)秀、優(yōu)

良、良好、基本稱職和不稱職。優(yōu)秀：就自身崗位而言，以創(chuàng)造

性的方式做出重大貢獻(xiàn)，考核評分在95分以上。

優(yōu)良：超過常規(guī)崗位要求，并超過預(yù)期地達(dá)到工作目標(biāo)，考

核評分在95分以二。

良好：符合崗位常規(guī)要求，全面達(dá)成工作目標(biāo)，并有所超越，

考核評分在80--89分之間。稱職：符合崗位要求，能夠保質(zhì)保

量、按時地達(dá)成工作目標(biāo)，考核評分在70-—79分之間。不稱職：

不能勝任崗位工作，考核評分在70分以下。

第二十三條考核結(jié)果向被考核人本人公開。在考核過程中，

考核領(lǐng)導(dǎo)小組應(yīng)負(fù)責(zé)考核原始評價的保密工作，不得泄露考核人

對被考核人的評議，保證考核結(jié)果客觀公正。考核人必須對自己

做出的評價結(jié)果負(fù)責(zé)。

第二十四條考核結(jié)果的使用

1、員工崗位調(diào)整的主要參考依據(jù)；

2、與員工薪酬福利待遇直接掛鉤；

3、與培訓(xùn)開發(fā)、學(xué)歷教育、休假、療養(yǎng)等待遇掛鉤；

4、給予員工獎懲、組織發(fā)展的依據(jù)；

5、兼職民警未完成經(jīng)營指標(biāo)，年度考核第一年不稱職的，給

予警告;連續(xù)兩年不稱職的，給予輪崗使用；

6、其他員工年度考核為基本稱職的，給予提醒或調(diào)崗；年度

考核為不稱職或連續(xù)兩年基本稱職的，則轉(zhuǎn)為待崗。

7、被考核人出現(xiàn)違反國家法律法規(guī)和公司有關(guān)規(guī)定的按相關(guān)

條例處理。

保險公司績效考核方案范文篇22

一、實施員工績效考核的意義

為了全面加強(qiáng)全體員工的服務(wù)意識、商品質(zhì)量意識和日常工

作中行為規(guī)范化，提高工作的積極性和主觀能動性，從而達(dá)到保

證出貨商品質(zhì)量，提高公司效益，提升公司形象，加強(qiáng)公司在電

子商務(wù)行業(yè)的市場競爭力。根據(jù)本公司實際情況，決定對物流部

全體員工實施月績效考核。

二、績效考核的目標(biāo)

改善員工的日常工作行為，充分發(fā)揮員工工作的積極性和主

觀能動性，以求達(dá)到公司的組織目標(biāo)。

三、績效考核的功能

1、管理功能：考核的內(nèi)容，即公司目前要求員工需要做到或

改善的地方，月整體考核成績能體現(xiàn)該月份整體管理成績。

2、激勵功能：實施績效考核的目的是獎優(yōu)罰劣，改善調(diào)整員

工的行為，激發(fā)其積極性，促使員工更加積極、主動、規(guī)范地去

完成公司目標(biāo)。

3、學(xué)習(xí)功能：績效考核也是一個學(xué)習(xí)過程，通過考核，使員

工更好地認(rèn)識公司目標(biāo)，自我改善自身行為，不斷提高組織的整

體效益和實力。

4、監(jiān)控功能：員工的績效考核，對公司來說，就是任務(wù)在數(shù)

量、質(zhì)量及效率等方面的完成情況，對員工來說，則是公司對你

一個月工作狀況的綜合評價。

四、實施績效考核必遵守的原則客觀、公平、公正、科學(xué)簡

便的原則。

實事求是，不偏不倚，按照考核標(biāo)準(zhǔn)，一視同仁地進(jìn)行考核。

考核內(nèi)容實行量化，考核結(jié)果實行公開制，接受全體員工監(jiān)督。

五、考核流程：

物流部分揀組有張謝偉負(fù)責(zé)考核；包裝組有向青平負(fù)責(zé)考核,

考核工作必須在次月3日以前完成，并上報報人力資源部審核、

批準(zhǔn)。

六、考核細(xì)則

1、考核金額：元

2、資金來源：為了起到實施考核的真正目的，對公司、對員

工都體現(xiàn)公平、公正，每月公司拿出元，員工從當(dāng)月業(yè)績提成工

資中拿出元作為考核金額。

3、考核總分：50分。

4、考核分值：元+50分二元/分七、考核內(nèi)容（附后）八、實施

時間：年月日編制：人力資源部審核/批準(zhǔn)：

物流部分揀組員工月份績效考核序號得分

1、嚴(yán)格遵守公司的各項規(guī)章制度，準(zhǔn)時上下班，不隨意請假，

不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次（含三次）以上取消

本項考核，曠工一次取消本項考核；上下班必須打卡，一次不打卡

扣1分.（5分）

2、零庫區(qū)貨架商品擺放整齊，無標(biāo)示與實物不相符的現(xiàn)象。

及時巡查并挑揀所屬庫區(qū)商品有無包裝破損、鼠咬、漲袋等不良

品。商品擺放雜亂、出現(xiàn)標(biāo)示與實物不相符現(xiàn)象扣1分/次，客戶

投訴有自己所屬區(qū)域商品出現(xiàn)漲袋、鼠咬等現(xiàn)象，扣2分/次。（15

分）

3、積極參與贈品包裝工作，不服從主管贈品包裝工作安排扣

2分/次;如因個人因素導(dǎo)致脫節(jié)，本項不得分。（5分）

4、每單產(chǎn)品在分揀時做好商品自檢工作（包裝破損、鼠咬、

漲袋等），挑選出其他區(qū)域有上述不良品獎1分/次，自己分揀的

商品在審單時發(fā)現(xiàn)有不良品或錯撿現(xiàn)象扣1分一次。（8分）

5、積極配合車間整個區(qū)域衛(wèi)生工作，保持所屬庫區(qū)貨架整潔,

無雜物，地面無垃圾，班后關(guān)閉個人工位電扇、照明設(shè)施。貨架

有雜物，尤其是老鼠吃剩的食品殘渣，扣2分/次，電扇未關(guān)閉、

地面有垃圾扣1分/次。（5分）

6、嚴(yán)禁在工作區(qū)域內(nèi)吸煙、吸游煙。發(fā)現(xiàn)一次取消本月考核，

并處罰金100元/次。（5分）

7、服從、配合部門直接主管一切工作安排，并積極完成公司

安排的其它臨時性的工作。（7分）總分金

物流部包裝組員工月份績效考核序號得分

1、嚴(yán)格遵守公司的各項規(guī)章制度，準(zhǔn)時上下班，不隨意請假，

不遲到、早退。遲到或早退一次扣1分，三次（含三次）以上取消

本項考核，曠工一次取消本項考核；上下班必須打卡，一次不打卡

扣1分.（5分）

2、積極參與備用箱封箱工作，消極怠工扣2分/次。（5分）

3、裝箱員工規(guī)范作業(yè)，不出現(xiàn)遺落商品、訂單、不錯裝快運(yùn)

單，根據(jù)商品多少合理選擇紙箱，杜絕硬塞、踩商品現(xiàn)象。出現(xiàn)