企業(yè)成長中的授權動因與障礙分析

企業(yè)成長是一個不斷克服各種成長障礙的過程。在企業(yè)

成長實踐中，不少創(chuàng)業(yè)者一方面埋怨時間不夠，事情越干越

多，另一方面卻依舊投入并陷于日常瑣事之中，習慣于親自

做出決策或最終批準，不愿將權力授予員工，最終成為企業(yè)

成長的瓶頸，造成了新創(chuàng)企業(yè)“長不大”的現(xiàn)象。這種現(xiàn)象

涉及到組織中的授權與分權，對此傳統(tǒng)管理理論賜予了關注。

但傳統(tǒng)的理論是從組織分工、部門化的角度，基于經(jīng)營相對

穩(wěn)定的已有企業(yè)來研究授權、分權等問題的，對于企業(yè)成長

的動態(tài)性有所忽視.同時由于創(chuàng)業(yè)活動的特別性，創(chuàng)業(yè)者在

新企業(yè)中的角色明顯與一般企業(yè)的管理者有很大不同。因此,

有必要對新創(chuàng)企業(yè)成長中創(chuàng)業(yè)者的授權問題賜予關注。另外,

隨著時代的發(fā)展涌現(xiàn)的新理論對這「現(xiàn)象提出更全面的解

釋。本文結合新創(chuàng)企業(yè)的特點，引入一些新的理論視角未分

析成長過程中授雙障礙產(chǎn)生的根源，并針對不同的根源提出

克服障礙的措施。

一、企業(yè)成長中的授權動因

1.企業(yè)生命周期發(fā)展的客觀要求

企業(yè)生命周期理論認為，猶如人類從嬰兒到成人的發(fā)展

歷程一樣，企業(yè)的成長也分為不同的階段，而且在不同階段

所面臨的內(nèi)外部影響因素或同一因素的影響程度是不同的，

因此會面臨不同的任務和主要問題。企業(yè)的成長主要有四個

階段：創(chuàng)業(yè)階段、集體化階段、規(guī)范化階段及成熟階段（daft,

1999,greiner,1972)o在創(chuàng)業(yè)階段,創(chuàng)業(yè)者擔當著很多詳

細的工作，位于信息交流和決策制定的中心，習慣于事無巨

細都要親自做出決策或直接指揮，對企業(yè)中的每個員工有明

顯而直接的影響，這一階段創(chuàng)業(yè)者的個人工作能力對企業(yè)的

成功是至關重要的。

企業(yè)在經(jīng)創(chuàng)業(yè)生存下來以后，面臨進一步的發(fā)展，規(guī)模

的擴大使協(xié)調(diào)、決策工作倍增，進入了“依靠授權成長的階

段:這個階段企業(yè)的產(chǎn)品種類增加，產(chǎn)品的差異召喚權力

的下放；創(chuàng)業(yè)者沉沒于事務處理中，光靠個人指導已經(jīng)無法

滿意管理的要求；這時依舊采用集權制，就會增加創(chuàng)業(yè)者的

工作負擔，降低決策效率，企業(yè)會失去創(chuàng)業(yè)初期最珍貴的超

速行動的能力。企業(yè)需要引入管理者，為了激發(fā)他們的積極

性和創(chuàng)新性，企業(yè)全部者必需進行一定程度的授權，并開頭

實行規(guī)范化管理。這一階段中創(chuàng)業(yè)者的授權能力比其個人能

力更加重要。研究者普遍認為，隨著企業(yè)的日漸成熟，創(chuàng)業(yè)

者應花更多的時間在管理上，他們必需增加其他人的工作量,

這就意味著授權。授權是實現(xiàn)成長的重要手段，不會授權的

創(chuàng)業(yè)者會阻礙企業(yè)的成長。

2.學問與決策權相匹配的要求

依據(jù)哈耶克關于決策和對決策起支撐作用的學問之間

匹配關系的研究，與特定時間、特定地點相關聯(lián)的學問，本

質(zhì)是不能進入統(tǒng)計數(shù)據(jù)的，也很難以統(tǒng)計的形式傳遞到任何

集中的權威機構那里。決策者既然無法獲得這些有關詳細時

間和地點的學問，那么為了提高決策的效率，有效地利用這

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類學問，就應當將決策權下放，讓那些熟識詳細狀況的人做

出關于詳細狀況的決策。這種學問與權力匹配的觀點明確地

指出，學問在很大程度上打算了權力在組織中的分布。當組

織中的學問較為分散，權力傾向于分散，而學問在組織中主

要集中于高層決策者時，權力傾向于集中（程德俊、陶向南，

20XX）o

在企業(yè)初創(chuàng)階段，創(chuàng)業(yè)者感知機會，識別創(chuàng)新性產(chǎn)品或

服務，進而獲取資源創(chuàng)立新企業(yè)。新企業(yè)規(guī)模較小，經(jīng)營業(yè)

務單一。創(chuàng)業(yè)者在企業(yè)中占據(jù)主導地位，大多擔當詳細的生

產(chǎn)或銷售活動，把握著企業(yè)發(fā)展所需要的關鍵學問，如關鍵

技術、重要客戶信息等，因此決策權一般是高度集中于創(chuàng)業(yè)

者的。這時個人的努力即可推動企業(yè)運轉。隨著企業(yè)規(guī)模的

擴大，業(yè)務量、銷售收入和員工人數(shù)快速增長，創(chuàng)業(yè)者的學

問在企業(yè)中間進行傳播。另外，企業(yè)發(fā)展中有必要引入具備

專業(yè)學問和技能的員工，擔當相應的管理和技術工作。這些

員工了解企業(yè)活動的詳細細節(jié)，能夠在工作中做出自己的推

斷，擁有為特定的個人所支配的、與特定時間、地點相關聯(lián)

的專業(yè)學問與隱性學問，并且在實際的操作過程中不斷地得

到積累，因此企業(yè)內(nèi)部的學問呈現(xiàn)出分散化的狀態(tài)。學問的

分散也就要求決策權的分散，創(chuàng)業(yè)者要通過將權力分派給其

他人以完成組織中日益增加的活動，變個人推動成長為組織

推動成長，這是組織變革的趨勢。企業(yè)成長階段中，學問的

分散化引發(fā)了對授權的要求。

3.員工自我效能感的要求

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并陷于日?，嵤轮?，沒有時間與精力準時做出正確的決策,

企業(yè)難以實現(xiàn)進一步的成長。授權障礙的產(chǎn)生是一種復雜的

現(xiàn)象，其主要的表現(xiàn)形式有以下幾種：一是創(chuàng)業(yè)者主觀原因

不想授權：有些創(chuàng)業(yè)者擔憂將權力授出后無法對員工實施有

效的掌握，因而不愿授權；不相信下屬的能力或者說是過于

相信自己的做事方式，往往事必躬親，不愿將工作交與下屬,

某些創(chuàng)業(yè)者一旦將權力授出，情感上會有失落感，即使勉強

授權，也會過多地干涉下屬的工作，二是即使創(chuàng)業(yè)者意識到

授權的重要性，主觀上具有授權的意愿，但某些客觀原因阻

礙了創(chuàng)業(yè)者的授灰：創(chuàng)業(yè)者缺乏選拔和指導員工的能力，其

擁有的決策和工作經(jīng)驗難以傳遞給被授權的員工：員工缺乏

培訓、信息及社會網(wǎng)絡等支持系統(tǒng)，影響了授權后的績效;

新企業(yè)缺乏完善的反饋掌握和激勵系統(tǒng)等。以上是成長階段

授權障礙的一些表現(xiàn)形式，但隱蔽在這些現(xiàn)象背后有其深層

次的原因。

三、授權障礙的理論分析

1.由委托代理關系產(chǎn)生的授權障礙

當創(chuàng)業(yè)者向員工授權后，委托代理關系就產(chǎn)生了。企業(yè)

生產(chǎn)經(jīng)營過程中會出現(xiàn)信息不對稱，由于員工對于生產(chǎn)經(jīng)營

中的隱性學問及關鍵資源更為了解，決策權的下放會出現(xiàn)代

理成本，員工可能會從自身利益最大化的角度著想，采取損

害創(chuàng)業(yè)者利益的行為。中小企業(yè)中經(jīng)常出現(xiàn)的企業(yè)資源個人

化正是這種現(xiàn)象的體現(xiàn)，企業(yè)的關鍵學問、技術、客戶資源

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被企業(yè)中的某些個人所占有，一旦條件成熟，他們就紛紛跳

出企業(yè)成為其新的競爭對手。

授權后的員工由于工作能力得到了熬煉，其專有性人力

資本得到投資，在委托代理關系中將比那些沒有進行投資的

員工擁有更強的談判能力，占據(jù)優(yōu)勢地位，使企業(yè)形成對關

鍵員工的過分依靠。為了留住某些關鍵員工，創(chuàng)業(yè)者往往要

放棄最為看重的全部權和掌握權，通過賜予股份或期權的方

式留人，提高了激勵成本.很多創(chuàng)業(yè)者正是出于對企業(yè)資源

個人化和激勵成本提高的擔憂而無法將權力授出的。

2.由個人認知產(chǎn)生的授權障礙

美國心理學家bandure于二十世紀七十年月提出了社會

認知理論，以個人認知與個人因素（如個人動機、個人態(tài)度）、

環(huán)境因素（如社會整體狀況、社會壓力）及行為三者持續(xù)的相

互影響關系來解釋人的行為（如圖1所示），強調(diào)互動對行為

產(chǎn)生影響的重要性。社會認知理論適于解釋動態(tài)環(huán)境中人的

行為，其中過去績效、行為模式、社會支持、生理激勵是打

算個人認知的四個因素（bandure,1989）o利用社會認知理

論分析可以發(fā)覺，創(chuàng)業(yè)者在快速變化的創(chuàng)業(yè)過程中形成的個

人認知模式也會影響到其授權行為。

創(chuàng)業(yè)者通過識別機會，整合資源使企業(yè)快速成長，過去

的成功表現(xiàn)能夠增加對于自己能力的信念；長期的工作經(jīng)歷

使創(chuàng)業(yè)者具有與企業(yè)相關的專有學問或隱性學問，對出現(xiàn)問

題的處理方式有著豐富的經(jīng)驗，形成了獨特的行為模式：現(xiàn)

代社會賜予了創(chuàng)業(yè)成功者較高的社會評價，創(chuàng)業(yè)者簡單從他

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人的艷羨和追隨中體會到較高的自我效能感。從實踐中我們

可以發(fā)覺，成功的創(chuàng)業(yè)者往往表現(xiàn)出劇烈的自信。

創(chuàng)業(yè)者對于組織的文化、價值和企業(yè)績效往往有著巨大

的影響，這是由于他們較長的任期和在企業(yè)中的核心地位打

算的(kelly,athanassiou&crittenden,2000)o任期越

長，取得的成就越大，創(chuàng)業(yè)者就越簡單相信自己行為模式的

正確性，出現(xiàn)所謂的“肯定正確感“。但隨著環(huán)境的變化，

其認知模式與環(huán)境要求可能會發(fā)生錯位。這時會出現(xiàn)認知剛

性(leonard&barton,1992),創(chuàng)業(yè)者迷信于自己的認知

模式，對他人產(chǎn)生劇烈的不信任感，阻擋了向員工授權，出

現(xiàn)了授權障礙。

另外，創(chuàng)業(yè)者獨特的個性特征也會影響到其認知模式，

出現(xiàn)授權障礙。創(chuàng)業(yè)者一般具有較強的成就需要和權力需要。

研究表明，當具有創(chuàng)業(yè)傾向的人在一些大公司或?qū)蛹壗M織中

擔當部門主管時，其劇烈的成就需要使這些人全身心地投入

到工作中，他們對于授出權力和責任是很勉強的。社會權力

的需要是個體潛意識對地位和對別人影響力的一種需要，這

種需要對于創(chuàng)業(yè)活動來說是必要的，能促使創(chuàng)業(yè)者投入具有

社會性影響的行動中，擔當有效的領導。有權力需要的個人

會從這種作為領導影響他人的行為中獲得較大的滿意感。這

種對于影響力的需要往往使創(chuàng)業(yè)者采用自我強化行為，維護

其手中的權力，給下屬和組織帶來負面影響。

3.由學問傳遞產(chǎn)生的授權障礙

隨著創(chuàng)業(yè)者在企業(yè)中時間的增長，積累的特質(zhì)性學問也

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在增長，這種特質(zhì)性學問與特定的企業(yè)、發(fā)展經(jīng)歷、個人經(jīng)

驗相關，是「種特地學問。特地學問是靠實踐學習得來的,

企業(yè)家被認為是從經(jīng)驗中進行學習，假如特定的經(jīng)驗是成功

的，他們就會重復它，假如是失敗的，他們會從中學習而不

再重復它。這種特地學問的傳遞成本很高，而且創(chuàng)業(yè)者長期

居于領導地位，與員工難以建立頻繁、廣泛、深入、準時的

學問交流，會影響到學問傳遞的效果。而特地學問是否能夠

有效地傳遞對授灰績效起著打算作用。創(chuàng)業(yè)者會出現(xiàn)由于擔

憂授權后績效而不愿授權的狀況。

另外，創(chuàng)業(yè)者擁有的特地學問是嵌入于企業(yè)及其環(huán)境所

組成的系統(tǒng)中，對背景學問和其它相關學問的依靠性較高,

學問的系統(tǒng)嵌入性使企業(yè)成長階段的某些職能難以分解。創(chuàng)

業(yè)者既不能像大公司的ceo一樣，將制定戰(zhàn)略的任務交給咨

詢公司或者計劃人員，而且由于企業(yè)管理系統(tǒng)的不完善，戰(zhàn)

略制定與戰(zhàn)略執(zhí)行難以徹底分開，創(chuàng)業(yè)者還不能只考慮戰(zhàn)略

的制定而將執(zhí)行留給其他人。這一時期很多的戰(zhàn)略、政策來

自于詳細的問題和機會，創(chuàng)業(yè)者作為“實干家”的能力依舊

很重要，他們親密參與企業(yè)日常經(jīng)營活動將避免出現(xiàn)錯誤的

政策，如賜予了某位顧客或員工特殊優(yōu)待，為錯誤的營銷或

薪酬慣例定下先例。這些現(xiàn)實會阻礙創(chuàng)業(yè)者向員工授權。

4.由社會網(wǎng)絡產(chǎn)生的授權障礙

從廣義上講，社會網(wǎng)絡可以被定義為一組參與者及參與

者之間的聯(lián)系(brass,1992)。創(chuàng)業(yè)者作為創(chuàng)業(yè)活動的主體,

根植于企業(yè)內(nèi)外部的社會網(wǎng)絡，信任是其社會網(wǎng)絡的核心基

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礎。在企業(yè)內(nèi)部網(wǎng)絡中創(chuàng)業(yè)者往往居于核心位置，這種核心

性通過三個緯度顯示出來---居間性(betweenness),緊密

性(closeness),關聯(lián)性(connectivity)(kelly,

athanassiou&crittenden,2000)o居間性是指創(chuàng)業(yè)者居于

信息的集中點，這時大部分來自于或傳遞到員工的信息要通

過創(chuàng)業(yè)者傳遞，創(chuàng)業(yè)者具有影響他人的能力。緊密性是指創(chuàng)

業(yè)者與員工直接聯(lián)系而不是間接聯(lián)系，而員工相互之間缺乏

直接聯(lián)系，這意味著創(chuàng)業(yè)者擁有更強大的權力基礎。關聯(lián)性

是指創(chuàng)業(yè)者對其內(nèi)部網(wǎng)絡中的員工擁有重要的影響。從這三

個緯度可以看到創(chuàng)業(yè)者通過與員工個體之間的聯(lián)系強化組

織內(nèi)部的信任關系，其擁有的權力與在內(nèi)部網(wǎng)絡中所處的核

心位置緊密相關。

除此之外，創(chuàng)業(yè)者還銜接能供應資源外部關系網(wǎng)絡

(adler&kwon,20XX：putnam,2000),通過與其他個人

或組織間的關系網(wǎng)絡來獲得企業(yè)發(fā)展必需的資源。外部關系

網(wǎng)絡是建立在對創(chuàng)業(yè)者個人信任的基礎之上，難以與其分別,

如在與客戶簽訂訂單或進行信用貸款時，顧客或銀行會要求

創(chuàng)業(yè)者參與交易，這說明顧客、投資者或其它資源供給者對

創(chuàng)業(yè)者個人比對企業(yè)的信任程度更大。而且已建立的社會網(wǎng)

絡隨著時間會變得越來越固定和層級化(mintzberg,1979),

網(wǎng)絡間信息流淌和溝通模式會形成定式，社會網(wǎng)絡的剛性使

創(chuàng)業(yè)者很難將其社會關系、網(wǎng)絡進行轉移，執(zhí)行任務的授權

受到限制。

四、克服授灰障礙的針對性措施

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1.建立適合的掌握系統(tǒng)

在掌握體系還沒有建立起來之前，授權可能意味著分權,

意味著創(chuàng)業(yè)者可能失去對企業(yè)的掌握權。在不能確保掌握權

的狀況下，假如采用了授權措施，由于沒有相當完善的掌握

系統(tǒng)，大家就會自作主見。當創(chuàng)業(yè)者感到自己正在失去對企

業(yè)的掌握時，他會收回授出的權力，于是可能出現(xiàn)“授權一

分權一失控一集雙”的反復。

組織的管理系統(tǒng)如正式的報告關系、組織規(guī)范和薪酬系

統(tǒng)是授權的基礎。只有當組織管理系統(tǒng)初步完備、工作程序

開頭形成、決策步入程序化軌道的時候，授權才是可行的。

因此，在授權前，創(chuàng)業(yè)者應當建立完整的掌握系統(tǒng)，實行規(guī)

范化管理。完整的掌握系統(tǒng)包括適時有效的評估和管理機制,

客觀精確的績效反饋機制等。

2?創(chuàng)業(yè)者要克服認知剛性，轉變認知模式

創(chuàng)業(yè)者在創(chuàng)業(yè)之初所面臨的決策環(huán)境極為復雜，沒有已

有企業(yè)中常見的具體擬定的政策，程序化的慣例和結構化的

機制，這時創(chuàng)業(yè)者多運用直覺法則和個人推斷來做出決策以

開發(fā)短暫的機會之窗，是一種“企業(yè)家認知”模式。成長期

的創(chuàng)業(yè)者將面臨角色轉變的挑戰(zhàn)，即由過去的實際運作者，

轉變成企業(yè)系統(tǒng)管理的推動者。其認知模式需要從企業(yè)家認

知向管理者認知轉變，管理者認知是指更系統(tǒng)地決策，建立

責任和報酬系統(tǒng)，在不同單元間采用結構化的協(xié)調(diào)機制，利

用可量化的預算來推斷將來的發(fā)展(wright,hoskisson&

busenitz,2000)o擁有管理者認知模式使創(chuàng)業(yè)者能夠更理

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性地熟悉自我及對待授權。

為了實現(xiàn)認知模式的轉變，創(chuàng)業(yè)者要通過學習來提升自

身能力，不斷自我超越。創(chuàng)業(yè)初期的志向為創(chuàng)業(yè)者之后的努

力供應了激勵和方向，是支持創(chuàng)業(yè)者學習的基礎，因為追求

事業(yè)與追求利潤是有差別的，擁有遠大志向的創(chuàng)業(yè)者更簡單

克服認知障礙。另外，高層管理團隊的準時建立是很重要的,

系統(tǒng)決策機制和成員之間能力互補有助于克服認知剛性。

3?營造授權氛圍，開展組織學習

為了將個人能力轉化為組織能力，創(chuàng)業(yè)者要在組織中開

展組織學習，營造鼓舞創(chuàng)新的授權文化。對以隱性形式存在

的個人學問進行篩選、整理、綜合，與經(jīng)驗結合起來，進行

總結和理論升華，通過制度、認知模型和指令等傳播手段上

升到組織經(jīng)驗，形成組織學問，并最終構成企業(yè)獨特的競爭

優(yōu)勢。美國學者提