一、緒論（一）選題背景隨著世界經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，近年來，我國高新技術(shù)企業(yè)得到了一定的發(fā)展，但是與發(fā)達(dá)國家相比，我國高新技術(shù)企業(yè)還存在許多不足，我國核心技術(shù)研究方面還需得到加強(qiáng)，技術(shù)人才儲備需要增加，企業(yè)在創(chuàng)新方面明顯存在不足，需要提高創(chuàng)新能力和核心競爭能力，這樣才能讓企業(yè)在競爭中處于有利地位。人力資源是企業(yè)重要資源，企業(yè)需要加強(qiáng)人力資源管理，一旦人力資源管理出現(xiàn)問題，企業(yè)的競爭優(yōu)勢會相應(yīng)減弱，會給企業(yè)一定的負(fù)面影響。納川科技有限公司是一家高新技術(shù)企業(yè)，主要進(jìn)行辦公自動化及多媒體教學(xué)設(shè)備研發(fā)及生產(chǎn)，公司位于廣東省深圳市，公司目前規(guī)模有一百到兩百人，納川科技公司有交互式電子白板產(chǎn)品，這種交互式電子白板產(chǎn)品應(yīng)用廣泛。納川科技有限公司通過不斷的研發(fā)，在產(chǎn)品上進(jìn)行創(chuàng)新和優(yōu)化，逐漸推出適應(yīng)市場需求的電子產(chǎn)品，獲得了廣泛的市場需求。在企業(yè)的發(fā)展中，納川科技有限公司員工流失主要是技術(shù)人員流失嚴(yán)重，存在的主要問題有企業(yè)管理方式不規(guī)范、企業(yè)內(nèi)部選拔機(jī)制和培訓(xùn)體系不健全、企業(yè)文化缺乏凝聚力和薪酬和績效考核體系不完善，納川科技有限公司作為高新技術(shù)企業(yè)必須重視和解決員工流失問題，才能減少員工流失現(xiàn)象。（二）研究目的員工流失在企業(yè)發(fā)展中是普遍存在的現(xiàn)象，一定的員工流出有利于企業(yè)的發(fā)展，但是過度的員工流出就會造成員工流失，對企業(yè)而言，企業(yè)招聘和培養(yǎng)員工都需要成本，員工流失會使企業(yè)遭受損失，企業(yè)需要付出的成本增加，對員工而言，員工流失會給在職員工的心理造成影響，會造成員工情緒的波動，不利于員工的穩(wěn)定發(fā)展，員工流失給企業(yè)和員工都會帶來一定的負(fù)面影響，因此企業(yè)應(yīng)該重視員工流失問題，加強(qiáng)人力資源管理。（三）研究的意義人才對于企業(yè)的生存和發(fā)展都有著重要的意義，并起著越來越重要的作用，一方面企業(yè)留著人才可以解決企業(yè)的招聘難的問題，保證企業(yè)的組織架構(gòu)的完整性。第二方面是可以促進(jìn)企業(yè)的競爭力，促進(jìn)企業(yè)的良性發(fā)展都離不開人才；第三方面是可以促進(jìn)企業(yè)的業(yè)績增加，增加企業(yè)的利潤，往大的方面來講是促進(jìn)社會經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，也一定程度上解決了就業(yè)的問題?？梢哉f企業(yè)如果想要獲得長足發(fā)展必須在人才方面下功夫，應(yīng)該將人才戰(zhàn)略作為整個?企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的核心，但是中小企業(yè)在人才引進(jìn)、聘用、培育、留守方面存在著種種的不利和弊端，這些直接導(dǎo)致了企業(yè)請進(jìn)了人才而又留不住人才的尷尬局面的出現(xiàn)。因此如何留住人才，如何解決人才流失這一問題就顯得尤為必要。（四）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀著名心理學(xué)家勒溫(Lewin)(2016)提出，個人的工作績效直接受個人條件與其所處的環(huán)境影響，員工績效與其能力、條件、環(huán)境之間存在著一種函數(shù)關(guān)系。環(huán)境對個人的影響是很大的，而人個往往對環(huán)境束手無策，在無法變得更好地情況下，只有換環(huán)境，就是員工流失。Porter(2013)指出，員工離職研究應(yīng)關(guān)注與退縮過程的心理層面，即工作滿意度、組織認(rèn)同等因素，離職傾向是員工在經(jīng)歷不滿足之后的一個退縮行為。Mobley(2011)認(rèn)為，離職傾向是員工在某一組織工作一段時間后，經(jīng)過考慮準(zhǔn)備要離開組織的意圖，這一意圖肯定是由于工作不滿意導(dǎo)致的，一旦員工產(chǎn)生了離職傾向，則其極有可能實施實際的離職行為。張勉、李樹茁(2017)對企業(yè)員工流失意愿的決定因素進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn)：工作滿意度對員工的流失意愿有明顯影響，它可能是人口變量、職業(yè)變量和流失意愿之間的中介變量。張建琦，汪凡(2013)的研究發(fā)現(xiàn)了影響我國民營電子企業(yè)經(jīng)理人流失的因素：電子企業(yè)的發(fā)展前景、工資福利水平、收入分配和晉升的公平性、職業(yè)發(fā)展的機(jī)會、雇主對經(jīng)理人的信任與信用。（五）研究方法論文的研究方法為案例分析法，本文以納川科技有限公司員工流失為對象，從企業(yè)管理方式、企業(yè)內(nèi)部選拔機(jī)制和培訓(xùn)體系、企業(yè)文化、薪酬和績效考核體系等方面進(jìn)行分析，并就各個環(huán)節(jié)存在的問題提出相應(yīng)的解決方案，為今后納川科技有限公司員工流失的研究與發(fā)展提供一些思路。二、相關(guān)理論及概述（一）概念1、人力資源管理人力資源管理是指根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，有計劃地對人力資源進(jìn)行合理配置，通過對企業(yè)員工的招聘、培訓(xùn)、使用、考核、激勵、調(diào)整等一系列過程，調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮員工的潛能，為企業(yè)創(chuàng)造價值，確保企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實現(xiàn)的一系列過程，是企業(yè)的一系列人力資源政策以及相應(yīng)的管理活動。2、人員流動的概念人員流動是指人員在不同方面的變動。人員流動可分為內(nèi)部流動和外部流動，人員調(diào)配體現(xiàn)了人員流動，企業(yè)間的人員流動有人員流入和人員流出兩種現(xiàn)象，員工流出分為自愿流出、非自愿流出和自然流出三種情況，人員流出過多會造成員工流失現(xiàn)象，國內(nèi)外一些學(xué)者對人員流動做了一些研究，研究成果主要有勒溫的“場論”、卡茲的組織壽命學(xué)說、庫克曲線等理論，這些理論都分析了組織與人員流動的關(guān)系，提出了關(guān)于人員流動的一些看法。（二）相關(guān)基礎(chǔ)理論1、員工流失的特點一般來講員工流失具有以下三個特點，即群體性、時段性和趨利性。?群體性。員工流失往往發(fā)生在以下這些人員群體：新興行業(yè)需求量大的，思維活躍的，專業(yè)不對口的，對企業(yè)不滿的，業(yè)務(wù)管理精英，對未來職業(yè)生涯不明晰的，認(rèn)為受到不公平待遇和人際關(guān)系不好的。時段性。員工流失的時間是有規(guī)律的，一般說來，薪水結(jié)算及獎金分配后，春節(jié)過后，學(xué)歷層次提高后，職稱提高或者個人流動資本進(jìn)一步提高后，最容易發(fā)生員工流失。員工是企業(yè)最寶貴的資源之一這一理念應(yīng)該落到實處，空喊口號沒有實際意義?？梢钥紤]結(jié)存部分獎金用于開年上班發(fā)放的方式解決這一問題。趨利性。員工流失總是趨向于個人利益和個人目標(biāo)。這些員工可分為追求物質(zhì)型、追求環(huán)境型和追求穩(wěn)定型。廣大進(jìn)城務(wù)工的農(nóng)民工目標(biāo)比較明確，追求物質(zhì)利益表現(xiàn)明顯，而這一批人也能吃苦耐勞，自愿加班，便于管理。這類人群只要提供相對有競爭力的薪酬待遇就能留住。而對于有一定學(xué)歷或者專業(yè)技能的員工來說，追求良好的工作環(huán)境，融洽的工作氛圍和可預(yù)期的職業(yè)前景都是重要的個人目標(biāo)。這類員工往往思維活躍，敢于創(chuàng)新，雖然在務(wù)實肯干方面可能存在一些問題，只要能統(tǒng)一于被認(rèn)可的有強(qiáng)大感召力的企業(yè)文化，就能發(fā)揮出巨大的能量。2、員工流失的分類?企業(yè)員工的流失主要分為兩類，一類是自然流失，另一類是非自然的流失。自然的流失比如是企業(yè)員工的工傷無法再繼續(xù)留在公司工作，或者是退休等。非自然的流失是指因公司的制度管理、企業(yè)環(huán)境、企業(yè)文化、員工的發(fā)展前景等等因素導(dǎo)致企業(yè)員工自愿離職。非自然離職不僅是個體動機(jī)和行為的具體表現(xiàn)，而且通過個人動機(jī)或行為過程間接反映了企業(yè)內(nèi)部或外部因素對員工行為過程的影響。在這樣的競爭中，我國的大多數(shù)中小企業(yè)有很大的缺點，但是中小企業(yè)在國家經(jīng)濟(jì)中的主體正在逐漸增加，這也是不可或缺的一部分國民經(jīng)濟(jì)。因此，中小企業(yè)要想在競爭的戰(zhàn)場上立于不敗之地，就必須擁有高素質(zhì)的人才。但目前我國中小企業(yè)高質(zhì)量員工流失現(xiàn)象嚴(yán)重。據(jù)相關(guān)調(diào)查顯示，中小企業(yè)的員工流失率接近50%，遠(yuǎn)高于15%的正常水平。在一些企業(yè)，員工流動率超過70%。企業(yè)內(nèi)部存在這樣的員工高流動率現(xiàn)象，嚴(yán)重制約了企業(yè)的發(fā)展。三、納川科技有限公司員工流失的現(xiàn)狀及影響（一）納川科技有限公司員工流失的現(xiàn)狀近年來高新技術(shù)企業(yè)都存在不同程度的員工流失，不利于企業(yè)發(fā)展，員工的流失率合理范圍應(yīng)該控制在5%這個范圍內(nèi)，員工的流失率在5%這個范圍內(nèi)不會對企業(yè)產(chǎn)生很大的影響，但員工流失率不在這個范圍內(nèi)就說明企業(yè)的管理出現(xiàn)問題，影響企業(yè)穩(wěn)定率。納川科技有限公司近五年來員工離職率有一些變動，反映了職工隊伍穩(wěn)定情況。衡量企業(yè)穩(wěn)定率的一般標(biāo)準(zhǔn)如表3.1所示，納川科技有限公司近五年員工離職率如表3.2所示：表3.1衡量企業(yè)穩(wěn)定率的一般標(biāo)準(zhǔn)離職率職工隊伍穩(wěn)定情況<5%穩(wěn)定5%-10%正常10%-20%不穩(wěn)定>20%危險表3.2納川科技有限公司近五年員工離職率年份員工離職率2013年4.7%2014年12.6%2015年8.3%2016年16.7%2017年21.4%從表3.2可以看出，納川科技有限公司近五年來員工離職率有較大波動，而且2016年和2017年離職率明顯的上升，2017年已經(jīng)達(dá)到21.4%，根據(jù)表3.1可以分析出2017年的離職率已經(jīng)超過20%，職工隊伍出現(xiàn)危險的情況，需要企業(yè)引起重視，分析員工流失的原因。（二）納川科技有限公司員工流失造成的影響 員工流失會造成無形資產(chǎn)的流失，尤其是優(yōu)秀人才的外流給企業(yè)發(fā)展造成不良影響，會導(dǎo)致員工對領(lǐng)導(dǎo)能力的懷疑。對于納川科技有限公司而言，技術(shù)人員是企業(yè)發(fā)展的重要人員，技術(shù)人員的流失會造成企業(yè)技術(shù)人才儲備不足，不利于企業(yè)技術(shù)的發(fā)展，納川科技有限公司培養(yǎng)一個員工需要付出成本，一旦員工流失，企業(yè)就要補(bǔ)充新的員工，增加了招聘成本和培訓(xùn)成本，過度的員工流失，會影響企業(yè)人才建設(shè)，造成企業(yè)后備力量不足，員工流失較快，對企業(yè)來說，不利于企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，對員工來說，不利于員工的情緒穩(wěn)定，會極大地影響士氣，干擾工作績效，影響團(tuán)隊的穩(wěn)定。員工流失會對企業(yè)的市場和經(jīng)濟(jì)效益產(chǎn)生極大影響，會使技術(shù)人才減少，企業(yè)員工的流失率過高會導(dǎo)致員工整體能力下降，會引起客戶服務(wù)質(zhì)量的下降，從而降低客戶滿意度，員工流失率過高從企業(yè)長遠(yuǎn)角度看是不利的，員工流失率過高會導(dǎo)致企業(yè)競爭力下降，加大人力資源管理部門和生產(chǎn)部門的管理難度，不利于公司進(jìn)行正常的生產(chǎn)活動。四、納川科技有限公司員工流失的原因（一）企業(yè)管理方式不規(guī)范1、員工分工不明確納川科技有限公司在人員配置上沒有做到合理分配，沒有合理分析公司實有人數(shù)和后續(xù)發(fā)展趨勢，納川科技有限公司技術(shù)部和其他部門分工不明確，組織內(nèi)部沒有做到分工適職和分工適度，在分工時分工步驟不明確，在分配任務(wù)前，沒有讓員工充分參與分工方案的討論，沒有明確員工工作職責(zé)和范圍，員工工作職責(zé)不清晰，有些崗位職責(zé)不明確，出現(xiàn)了交代的事情互相推諉的現(xiàn)象，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，會使員工辦事效率降低，工作質(zhì)量下降，這種不合理分工不能夠充分發(fā)揮企業(yè)每個員工的優(yōu)勢。納川科技有限公司除了人員配置存在問題，公司的相關(guān)制度也不完善，制度約束力不夠，也會導(dǎo)致員工分工不明確，公司對每位責(zé)任區(qū)員工的日常工作檢查沒有落到實處，每個部門的職能不明確，不利于部門相互協(xié)作。2、人事部門管理混亂納川科技有限公司人事部門管理混亂，沒有建立平等對待機(jī)制，沒有適時激勵員工，人事部門在吸引人才方面存在誤區(qū)，不能將引進(jìn)或開發(fā)有機(jī)結(jié)合。納川科技有限公司人事部門管理混亂還體現(xiàn)在人力資源計劃不合理，沒有做出明確的人力資源規(guī)劃，人事部門在招聘和培訓(xùn)方面存在問題，沒有做好合理的人才激勵，企業(yè)人才價值得不到體現(xiàn)，導(dǎo)致員工工作積極性下降，工作效率降低，不利于員工自身發(fā)展和企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展。人事部門在人力資源規(guī)劃后沒有建立合理的考核系統(tǒng)，企業(yè)考核結(jié)果不能讓員工滿意，員工的工作積極性得不到提高，影響企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增加。（二）企業(yè)內(nèi)部選拔機(jī)制和培訓(xùn)體系不健全1、內(nèi)部選拔機(jī)制出現(xiàn)問題現(xiàn)代社會企業(yè)間的競爭越來越激烈，選拔機(jī)制對企業(yè)的人才隊伍建設(shè)至關(guān)重要，不管是自上而下的選拔機(jī)制，還是自下而上的選拔機(jī)制，都有其利弊，企業(yè)選擇適合自身發(fā)展的人才選拔機(jī)制才會促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)應(yīng)分析現(xiàn)有選拔機(jī)制的不足，改進(jìn)人員測評方案，選拔出優(yōu)質(zhì)的人才[]。納川科技有限公司內(nèi)部選拔存在一些問題，企業(yè)組織內(nèi)部過度注重內(nèi)部選拔，容易造成領(lǐng)導(dǎo)選才用才不當(dāng)，企業(yè)缺乏創(chuàng)新，就會缺乏核心競爭力，納川科技有限公司在內(nèi)部選拔上，不注重人才的培養(yǎng)，選拔結(jié)構(gòu)單一，人員流動性差，不能注入新的活力。2、培訓(xùn)體系不健全納川科技有限公司現(xiàn)有的培訓(xùn)體系存在一些問題，企業(yè)構(gòu)建的培訓(xùn)體系針對性不強(qiáng)、培訓(xùn)體系效能不足，容易使培訓(xùn)體系走向形勢化的局面，培訓(xùn)內(nèi)容單調(diào)，會讓員工感到培訓(xùn)內(nèi)容枯燥無味，培訓(xùn)形式單一，達(dá)不到預(yù)期培訓(xùn)效果，培訓(xùn)效果評估環(huán)節(jié)薄弱，不能準(zhǔn)確反映員工培訓(xùn)效果。納川科技有限公司的培訓(xùn)體系不能使員工技能有較大的提升，員工的學(xué)習(xí)欲望減弱，工作效率得不到明顯的提高，人員培訓(xùn)與開發(fā)流程不太規(guī)范，導(dǎo)致培訓(xùn)效果不太明顯。（三）企業(yè)文化缺乏凝聚力1、現(xiàn)有文化創(chuàng)新不足目前我國的企業(yè)文化建設(shè)存在一些問題，首先企業(yè)文化建設(shè)在結(jié)構(gòu)上存在問題，企業(yè)文化結(jié)構(gòu)不太合理，其次，企業(yè)文化建設(shè)在內(nèi)容上有缺失，企業(yè)文化內(nèi)容不豐富，難以凝聚人心，長此以往企業(yè)在競爭方面的態(tài)勢會明顯減弱[]。納川科技有限公司在現(xiàn)有企業(yè)文化的建設(shè)過程中存在一些問題，企業(yè)的文化創(chuàng)新力明顯不足，企業(yè)文化創(chuàng)新力不足會導(dǎo)致企業(yè)文化凝聚力弱，員工對企業(yè)的認(rèn)知不足，不利于員工的長遠(yuǎn)發(fā)展，影響企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，企業(yè)現(xiàn)有的文化已經(jīng)不能適應(yīng)現(xiàn)在經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。納川科技有限公司不僅文化創(chuàng)新力不足，而且沒有做到企業(yè)文化與企業(yè)管理相結(jié)合，企業(yè)文化沒有充分融入到企業(yè)管理之中，企業(yè)沒有濃厚的文化背景，沒有自己企業(yè)文化的特色，缺乏文化個性。2、沒有營造良好的工作氛圍企業(yè)整體知識共享氛圍影響組織交互記憶系統(tǒng)的發(fā)展，知識得到共享，員工會積極融入到工作氛圍中，員工之間進(jìn)行知識交流有利于促進(jìn)企業(yè)文化的發(fā)展，有利于凝聚人心，增強(qiáng)企業(yè)文化的凝聚力[]。納川科技有限公司沒有營造良好的工作氛圍，公司內(nèi)部成員在特定環(huán)境下工作的綜合心理不佳，導(dǎo)致工作狀態(tài)較差，一旦沒有形成良好的工作氛圍，就會使員工工作積極性下降，企業(yè)管理者自身也存在一些問題，企業(yè)管理者沒有對優(yōu)秀的員工給予肯定，沒有很好的控制自己的情緒，團(tuán)隊開展活動較少，導(dǎo)致工作氛圍得不到活躍。（四）薪酬和績效考核體系不完善1、薪酬體系不完善薪酬管理在企業(yè)管理中發(fā)揮著重要的作用，薪酬管理過程中需要建立合理的薪酬體系，需要符合企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略。薪酬體系要能激勵員工工作積極性，通過激勵員工積極性，增強(qiáng)員工工作滿意度，這有利于員工在企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展[]。納川科技有限公司現(xiàn)有薪酬體系已不適合公司的發(fā)展，企業(yè)的薪酬體系沒有與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配，企業(yè)在對技術(shù)人員的薪酬管理上不太合理，如果薪酬體系不完善會導(dǎo)致員工流失人數(shù)增多，影響企業(yè)發(fā)展。企業(yè)在基本薪酬、可變薪酬和福利方面還存在一些問題，沒有構(gòu)建合理的薪酬體系，可變薪酬方面沒有找到合理的指標(biāo)去衡量，發(fā)放福利前調(diào)查不足，需要企業(yè)轉(zhuǎn)變薪酬管理方式。2、績效考核體系不完善績效評估需要政策指導(dǎo)，離開政策指導(dǎo)，績效評估可能出現(xiàn)判斷錯誤和偏見，人力資源應(yīng)安排培訓(xùn)方案，審查評估制度，實行適合公司發(fā)展的新的考核制度[]。納川科技有限公司績效考核體系存在一些問題，管理層不重視工作分析、定位偏差導(dǎo)致績效考核內(nèi)容片面化、簡單化，績效考核制定的標(biāo)準(zhǔn)缺乏科學(xué)性、方法性過于單一，績效考核執(zhí)行不太嚴(yán)肅，考核制度流于形式，在考核方面反饋溝通做得不到位，導(dǎo)致員工對評分結(jié)果不滿意，員工積極性受挫，不能充分體現(xiàn)員工在整個績效考核過程中的個人價值，這會影響員工的工作效率，不利于企業(yè)的發(fā)展。五、納川科技有限公司員工流失對策研究（一）規(guī)范企業(yè)管理方式1、明確員工分工分工是指分工和分配給不同的勞動者。它是社會結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)發(fā)展和個人日常經(jīng)驗的積極力量。而在前現(xiàn)代社會變化是輕微的，資本主義工業(yè)化的興起帶來了在大型制造業(yè)伴隨著社會勞動的一種復(fù)雜的社會分工的具體劃分一個巨大的擴(kuò)展[]。納川科技有限公司要明確員工分工，第一，要進(jìn)行部門化工作分類，在分類的基礎(chǔ)上明確崗位職責(zé)，分析實有人數(shù)和后續(xù)發(fā)展趨勢，按照業(yè)務(wù)的關(guān)聯(lián)性，進(jìn)行崗位分工，第二，要完善規(guī)章制度，用制度來約束員工，讓員工自覺遵守公司項管理制度，第三，對每位責(zé)任區(qū)員工的日常工作檢查看是否落實到位，要分工明細(xì)，每個部門把每個部門的職能完成，第四，可以分析不同崗位工作內(nèi)容，保證因事設(shè)崗，第五，了解員工勝任素質(zhì)，提高員工的適應(yīng)崗位的能力和員工的競爭能力，做到人盡其用，充分發(fā)揮員工的自身優(yōu)勢。2、設(shè)立科學(xué)的人事管理部門納川科技有限公司應(yīng)該設(shè)立科學(xué)的人事管理部門，建立平等對待機(jī)制，適時激勵員工，提高員工工作積極性，人事部門應(yīng)該轉(zhuǎn)變管理理念，樹立以人為本的管理理念，充分認(rèn)識到人力資源的重要性，把人才引進(jìn)與開發(fā)相結(jié)合，運用切實有效的招聘方法，對人員進(jìn)行正確的培訓(xùn)，讓員工充分了解企業(yè)和崗位職責(zé)。在設(shè)立科學(xué)的人事管理部門基礎(chǔ)上，納川科技有限公司人事部門應(yīng)明確崗位職責(zé)，合理分工，不能造成管理混亂，人事部門應(yīng)做出明確的人力資源規(guī)劃，在招聘和培訓(xùn)方面加強(qiáng)管理，做好合理的人才激勵，人力資源通過合理設(shè)置部門結(jié)構(gòu)和人員配備，可以使人員得到合理的補(bǔ)充，員工在合適的崗位發(fā)揮自己的才能，有利于人員結(jié)構(gòu)的穩(wěn)定。企業(yè)人事部門做出規(guī)劃后，應(yīng)該建立合理的考核系統(tǒng)，合理的考核系統(tǒng)可以激勵員工的積極性，提高員工工作滿意度，也為企業(yè)創(chuàng)造價值。（二）健全企業(yè)內(nèi)部選拔機(jī)制和培訓(xùn)體系1、健全內(nèi)部選拔機(jī)制企業(yè)需要適合自身發(fā)展的人力資源激勵機(jī)制，人力資源部門需要對人員進(jìn)行合理配置，企業(yè)需要合理的員工晉升機(jī)制，企業(yè)晉升機(jī)制不能僅僅依靠管理上層指定和內(nèi)部選拔等方式，員工晉升渠道應(yīng)該公開透明，做到人盡其用，激發(fā)員工的工作積極性，這樣才利于企業(yè)的長足發(fā)展[]。納川科技有限公司在內(nèi)部選拔上，第一，要改變現(xiàn)有管理理念和機(jī)制，建立新的適合企業(yè)自身發(fā)展的人才選拔機(jī)制，第二，營造良好的人才選拔環(huán)境，只有營造良好的人才選拔環(huán)境，才能更多的吸引人才進(jìn)入，第三，做好人員素質(zhì)測評，考察人員發(fā)展?jié)撃埽谒?，公司領(lǐng)導(dǎo)正確的選才和用才，做到人盡其用，第五，注重人才的培養(yǎng)，改變單一選拔結(jié)構(gòu)，第六，員工晉升渠道應(yīng)公開透明。2、健全培訓(xùn)體系企業(yè)人才資源培訓(xùn)管理體系主要是為了促進(jìn)企業(yè)人才隊伍建設(shè)，提升企業(yè)的人才素質(zhì)，其對企業(yè)的發(fā)展具有極其重要的意義[]。納川科技有限公司在培訓(xùn)體系建設(shè)上，第一，構(gòu)建的培訓(xùn)體系要有針對性，第二，豐富培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)形式多樣化，第三，建立健全的培訓(xùn)體系，在原有的培訓(xùn)體系上做出改善，培訓(xùn)體系要能使員工技能有較大的提升，第四，建立嚴(yán)格的培訓(xùn)制度，用制度約束行為，制訂相應(yīng)的培訓(xùn)計劃，根據(jù)培訓(xùn)計劃進(jìn)行課程設(shè)計，健全培訓(xùn)體系，讓培訓(xùn)工作更好的開展，第五，運用正確的培訓(xùn)與開發(fā)方法，第六，規(guī)范人員培訓(xùn)與開發(fā)流程，達(dá)到更好的培訓(xùn)效果。人員培訓(xùn)與開發(fā)的流程如圖5.1所示：評估培訓(xùn)效果實施培訓(xùn)制定培訓(xùn)計劃分析培訓(xùn)需求評估培訓(xùn)效果實施培訓(xùn)制定培訓(xùn)計劃分析培訓(xùn)需求圖5.1人員培訓(xùn)與開發(fā)的流程（三）加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)1、對現(xiàn)有文化進(jìn)行創(chuàng)新要進(jìn)行企業(yè)文化創(chuàng)新，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者需要進(jìn)行思想轉(zhuǎn)變，企業(yè)要有自己的文化特色，樹立文化自信。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者可以將文化創(chuàng)新與企業(yè)營銷相結(jié)合，注重人才引進(jìn)和員工培訓(xùn)。企業(yè)建立晉升機(jī)制要做到科學(xué)和透明，發(fā)揮每個員工的自身優(yōu)勢，促進(jìn)員工工作積極性的提高[]。納川科技有限公司在企業(yè)文化的建設(shè)過程中，應(yīng)該改變企業(yè)現(xiàn)有文化，對現(xiàn)有文化進(jìn)行創(chuàng)新，加強(qiáng)企業(yè)文化創(chuàng)新力，加強(qiáng)員工對企業(yè)文化的認(rèn)知，增強(qiáng)企業(yè)文化凝聚力，更好的留住員工。納川科技有限公司應(yīng)該做到企業(yè)文化與企業(yè)管理相結(jié)合，應(yīng)營造濃厚的文化背景，突出自己企業(yè)文化的特色，彰顯文化個性，企業(yè)應(yīng)樹立雙贏價值觀，促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高，企業(yè)選擇自主管理模式，可以讓企業(yè)管理模式更加規(guī)范，當(dāng)今社會技術(shù)的更新?lián)Q代很快，企業(yè)應(yīng)注重高科技發(fā)展，順應(yīng)當(dāng)今技術(shù)發(fā)展潮流，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)層需要在思想上進(jìn)行轉(zhuǎn)變，在人才培養(yǎng)方面，重視以人為本的發(fā)展理念，營造良好的人文環(huán)境。2、營造良好的工作氛圍良好的工作氛圍對員工身心健康有好處，員工保持高效率的工作可以增強(qiáng)員工工作積極性，員工工作效率提高會促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增加，營造良好的工作氛圍可以讓員工工作狀態(tài)更佳，也是企業(yè)留住員工的方式[]。納川科技有限公司只有營造良好的工作氛圍，才能留住員工，吸引人才，為了營造良好的工作氛圍，企業(yè)管理者需要對優(yōu)秀的員工給予肯定，優(yōu)秀員工工作得到肯定后會更好的投入工作，工作績效會得到提高，企業(yè)應(yīng)積極開展團(tuán)隊活動，團(tuán)隊活動的開展能增進(jìn)員工之間的友誼，員工之間的溝通增多了，也會活躍企業(yè)工作氣氛，提高員工工作效率，從而促進(jìn)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的增加，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該多與員工溝通，如果員工工作狀態(tài)出現(xiàn)問題，會干擾員工工作進(jìn)程，所以企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)需要適時了解員工心理狀況和工作狀態(tài)，這樣才能避免員工工作狀態(tài)不佳影響工作績效，企業(yè)應(yīng)拋棄僵化的管理機(jī)制，做到人性化管理，考慮到員工的感受，激發(fā)員工工作積極性，增強(qiáng)員工工作滿意度。（四）完善薪酬和績效考核體系1、完善薪酬體系員工的薪酬滿意度與心理契約和工作積極性之間存在顯著的正相關(guān)關(guān)系。基于公平的薪酬與心理契約有部分顯著相關(guān)，說明員工關(guān)心合理的薪酬機(jī)制、激勵人力資源戰(zhàn)略、適當(dāng)?shù)男匠牦w系和有效的溝通渠道。當(dāng)員工感覺工資低于市場平均水平時，他們會有不滿意的感覺，對公司的努力減少，感到疲倦或想離開工作。因此，企業(yè)應(yīng)定期進(jìn)行薪酬調(diào)查，了解市場平均薪酬，并根據(jù)組織財務(wù)狀況調(diào)整薪酬機(jī)制[]。納川科技有限公司的薪酬體系應(yīng)適合公司的發(fā)展戰(zhàn)略，企業(yè)應(yīng)積極完善企業(yè)薪酬體系，合理管理人員薪酬，根據(jù)員工工作績效給予員工相應(yīng)獎勵，員工福利應(yīng)該落實到位，五險一金應(yīng)該按時交齊，不能漏交，提高企業(yè)誠信度。納川科技有限公司在確定員工基本薪酬時可以從職位價值或者員工自身技能考慮，建立基于企業(yè)戰(zhàn)略和文化的薪酬策略，進(jìn)行工作分析，做好崗位價值評估，通過崗位、業(yè)績、能力和市場基準(zhǔn)等方面確定合理的薪酬結(jié)構(gòu)，先確定員工是什么崗位，再分析員工自身的業(yè)績和工作能力，結(jié)合市場狀況進(jìn)行分析，進(jìn)行外部薪酬調(diào)查，最后建立績效管理體系，定期進(jìn)行薪酬調(diào)整，根據(jù)薪酬管理存在的問題，轉(zhuǎn)變企業(yè)薪酬管理方式。薪酬管理存在的問題及解決辦法如表5.1所示：表5.1薪酬管理存在的問題及解決辦法薪酬管理存在的問題解決辦法基本薪酬方面未構(gòu)建合理的薪酬體系構(gòu)建職位薪酬體系和技能薪酬體系可變薪酬方面沒有用合理的指標(biāo)進(jìn)行衡量通過對員工個人、團(tuán)隊或者企業(yè)績效的指標(biāo)進(jìn)行衡量福利方面福利發(fā)放前調(diào)查不足進(jìn)行福利內(nèi)部調(diào)查和外部調(diào)查2、完善績效考核體系傳統(tǒng)的績效考核往往會造成員工不滿、員工創(chuàng)造力和團(tuán)隊工作停滯，員工流失增加，員工績效改善等問題也有所下降。新