勞動爭議案件典型案例研討摘錄一、引言隨著市場經(jīng)濟發(fā)展與用工形式多元化，勞動爭議案件數(shù)量與類型持續(xù)拓展，從傳統(tǒng)的工資、解除爭議延伸至競業(yè)限制、新業(yè)態(tài)用工等領(lǐng)域。對典型案例的研討，既能厘清法律適用邊界，也能為用人單位合規(guī)管理、勞動者權(quán)益維護(hù)提供實操指引。本文結(jié)合近期司法實踐中的典型案例，從違法解除、加班舉證、競業(yè)限制、工傷認(rèn)定四個維度展開分析，提煉裁判邏輯與實務(wù)啟示。二、典型案例深度分析（一）疫情隔離期間“曠工”解除：用工管理需兼顧政策與法律1.案情簡介2023年，某科技公司員工張某因所在小區(qū)突發(fā)疫情被封控隔離，隔離前已向直屬領(lǐng)導(dǎo)報備，但未按公司“2小時內(nèi)提交政府隔離證明”的內(nèi)部規(guī)定補全材料。隔離期滿返崗后，公司以“連續(xù)3日曠工，嚴(yán)重違反規(guī)章制度”為由解除勞動合同。2.爭議焦點疫情隔離是否構(gòu)成“曠工”？公司解除勞動合同是否合法？3.裁判要點法院認(rèn)為，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條，用人單位以“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”解除合同，需滿足“制度合法合理+員工行為符合制度條款+解除程序合規(guī)”三要件。本案中，疫情隔離屬于不可抗力導(dǎo)致的客觀不能履職，張某已履行初步報備義務(wù)，公司“2小時內(nèi)提交隔離證明”的規(guī)定未考慮疫情防控下證明出具的現(xiàn)實障礙，屬于“不合理加重勞動者義務(wù)”，因此解除行為違法，公司需支付賠償金。4.實務(wù)啟示企業(yè)層面：制定用工制度時應(yīng)結(jié)合政策背景（如疫情、自然災(zāi)害等），對“曠工”“嚴(yán)重違紀(jì)”的認(rèn)定需兼顧合理性，避免機械適用條款。勞動者層面：遭遇客觀履職障礙時，應(yīng)保留報備記錄、政府通知等證據(jù)，必要時通過工會或行政部門溝通。（二）加班工資舉證：“誰主張，誰舉證”的邊界與延伸1.案情簡介某物流公司員工李某主張2021-2022年存在周末加班，要求公司支付加班費。李某提交了釘釘考勤截圖（無公司蓋章）、工作群加班安排記錄，但公司否認(rèn)加班事實，稱考勤系統(tǒng)數(shù)據(jù)由其保管，李某的截圖系偽造，且工資表已包含“固定加班費”。2.爭議焦點加班事實的舉證責(zé)任如何分配？李某的證據(jù)能否形成完整證據(jù)鏈？3.裁判要點根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第四十二條，勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)初步舉證責(zé)任；用人單位否認(rèn)的，需提供考勤記錄、工資支付憑證、規(guī)章制度等反駁證據(jù)。本案中，李某的考勤截圖雖無蓋章，但結(jié)合工作群記錄可初步證明加班事實；公司主張“固定加班費”，但工資表未明確標(biāo)注該項目，且未提供原始考勤記錄，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的后果，需向李某支付加班費。4.實務(wù)啟示企業(yè)層面：完善考勤系統(tǒng)（如紙質(zhì)打卡+電子留痕）、工資表（明確“加班費”項目），并要求員工簽字確認(rèn)，避免證據(jù)缺失。勞動者層面：留存加班審批單、工作成果、溝通記錄等證據(jù)，若公司掌握考勤數(shù)據(jù)，可在仲裁/訴訟中申請法院責(zé)令公司提交。（三）競業(yè)限制協(xié)議的“合理性”審查：并非所有崗位都適用1.案情簡介某貿(mào)易公司文員王某離職后，公司要求其履行《競業(yè)限制協(xié)議》（約定2年內(nèi)不得入職同行業(yè)企業(yè)），否則索賠10萬元。王某主張自己僅負(fù)責(zé)行政事務(wù)，不接觸客戶名單、定價策略等商業(yè)秘密，協(xié)議限制范圍過寬。2.爭議焦點競業(yè)限制協(xié)議對普通行政崗位是否具有約束力？3.裁判要點根據(jù)《勞動合同法》第二十四條，競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員。本案中，王某的崗位為普通文員，工作內(nèi)容不涉及商業(yè)秘密，公司未舉證證明其掌握保密信息，因此協(xié)議因“主體不適格”無效，公司無權(quán)要求王某履行或索賠。4.實務(wù)啟示企業(yè)層面：簽訂競業(yè)限制協(xié)議前，需明確員工崗位是否涉及商業(yè)秘密，避免“一刀切”約定；若確需限制普通員工，應(yīng)通過“保密協(xié)議+合理補償”替代競業(yè)限制。勞動者層面：簽約時審查協(xié)議主體范圍、補償標(biāo)準(zhǔn)（不得低于勞動合同解除前12個月平均工資的30%），發(fā)現(xiàn)不合理條款可主張無效。（四）工傷認(rèn)定的“工作原因”延伸：食堂用餐是否屬于“工作相關(guān)”1.案情簡介某建筑公司員工趙某在工地食堂用餐時突發(fā)心梗，送醫(yī)后搶救無效死亡。人社局認(rèn)定為工傷，公司不服，主張“用餐屬于個人生活行為，非工作時間、工作場所內(nèi)的工作原因”。2.爭議焦點工作場所內(nèi)的用餐行為是否屬于“工作原因”范疇？3.裁判要點根據(jù)《工傷保險條例》第十四條，“工作時間和工作場所內(nèi)，因工作原因受到事故傷害”的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷。本案中，工地食堂屬于工作場所的合理延伸，用餐是為了恢復(fù)勞動能力、保障后續(xù)工作開展，與工作具有關(guān)聯(lián)性，因此屬于“工作原因”，應(yīng)認(rèn)定為工傷。4.實務(wù)啟示企業(yè)層面：重視“工作場所延伸”的工傷風(fēng)險（如食堂、宿舍、通勤班車等），完善員工健康管理、急救設(shè)施配置。勞動者層面：遭遇類似情形時，及時申請工傷認(rèn)定，保留醫(yī)療記錄、現(xiàn)場證人證言等證據(jù)。三、總結(jié)與實務(wù)建議勞動爭議的核心在于“合規(guī)管理”與“權(quán)益平衡”。通過典型案例研討可見，司法裁判既注重保護(hù)勞動者權(quán)益，也強調(diào)用人單位的“合理用工自主權(quán)”。（一）對用人單位的建議1.制度合規(guī)化：制定規(guī)章制度時，需經(jīng)民主程序（如職工代表大會討論）、公示告知，避免條款與法律沖突或顯失公平。2.證據(jù)留存意識：考勤、工資、解除通知等文件需書面化、留痕化，涉及重大決策（如裁員、調(diào)崗）時，應(yīng)履行法定程序（如協(xié)商、工會告知）。3.風(fēng)險預(yù)判機制：針對新業(yè)態(tài)用工（如靈活就業(yè)、外包派遣）、特殊時期（如疫情、經(jīng)濟下行）的用工風(fēng)險，提前制定預(yù)案（如彈性考勤、協(xié)商調(diào)薪）。（二）對勞動者的建議1.證據(jù)意識：日常工作中留存勞動合同、工資條、加班記錄、溝通記錄等，遭遇權(quán)益侵害時及時固定證據(jù)。2.程序選擇：優(yōu)先通過協(xié)商、工會調(diào)解解決爭議；若進(jìn)入仲裁/訴訟，需注意時效（勞動仲裁時效1年），并明確訴求依據(jù)（如法律條款、合同約定）。3.法律學(xué)習(xí)：關(guān)注《