企業(yè)員工勞動合同管理及續(xù)訂規(guī)范勞動合同作為確立勞動關(guān)系的核心載體，其管理與續(xù)訂工作的規(guī)范性直接關(guān)系到企業(yè)用工合規(guī)性、勞動關(guān)系穩(wěn)定性及經(jīng)營風險防控能力。本文結(jié)合勞動法律法規(guī)及實務經(jīng)驗，從管理流程、續(xù)訂規(guī)范、風險防控等維度，梳理企業(yè)勞動合同管理的核心要點與實操方法，助力企業(yè)構(gòu)建標準化用工管理體系。一、勞動合同管理的核心環(huán)節(jié)與合規(guī)要求（一）合同訂立：筑牢勞動關(guān)系基礎(chǔ)企業(yè)與勞動者訂立勞動合同時，需同步完成三項核心動作：主體資格審查（核實勞動者年齡、身份、就業(yè)狀態(tài)，確保無雙重勞動關(guān)系沖突或競業(yè)限制約束）、條款合規(guī)性校驗（勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動報酬、社會保險、勞動保護等條款需符合《勞動合同法》及地方細則要求，禁止約定違法免責條款）、書面形式固化（自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面合同，試用期包含在合同期限內(nèi)，避免事實勞動關(guān)系風險）。（二）履行與變更：動態(tài)管理保障權(quán)益平衡勞動合同履行階段，企業(yè)需建立全流程記錄機制：考勤記錄、薪酬發(fā)放憑證、績效考核結(jié)果等需留存至少兩年，作為勞動關(guān)系履行的證據(jù)鏈。若因崗位調(diào)整、薪酬變動等需變更合同，需遵循“協(xié)商一致+書面確認”原則，嚴禁單方面強制變更；確因客觀情況重大變化（如企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新）導致合同無法履行的，需提前與勞動者協(xié)商，協(xié)商不成可依法解除，但需支付經(jīng)濟補償。（三）終止與解除：依法操作降低爭議風險合同終止需區(qū)分法定情形（如期滿、勞動者退休、企業(yè)破產(chǎn)等），解除則需嚴格遵循“法定理由+法定程序”：過失性解除（如嚴重違紀）需舉證充分，非過失性解除（如醫(yī)療期滿、不勝任工作）需履行培訓/調(diào)崗程序，經(jīng)濟性裁員需符合《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的實體與程序要求。所有解除/終止行為需提前通知工會（或全體職工），并依法支付經(jīng)濟補償（違法解除需支付賠償金）。二、勞動合同續(xù)訂的實操規(guī)范與關(guān)鍵節(jié)點（一）續(xù)訂觸發(fā)與協(xié)商流程勞動合同期滿前30日（可結(jié)合企業(yè)制度調(diào)整提前期），HR需啟動“續(xù)訂評估-意愿確認-條件協(xié)商”流程：1.評估環(huán)節(jié)：結(jié)合員工績效表現(xiàn)、崗位需求、合規(guī)要求（如連續(xù)兩次固定期限合同后是否需訂立無固定期限合同），形成續(xù)訂初步意見；2.意愿確認：以書面或郵件形式向員工發(fā)送《續(xù)訂意向書》，明確合同期限、薪酬福利等核心條件，要求員工限期反饋；3.協(xié)商環(huán)節(jié)：若員工提出調(diào)整薪酬、崗位等訴求，需在合規(guī)框架內(nèi)協(xié)商（如薪酬調(diào)整需符合內(nèi)部制度或市場水平，崗位調(diào)整需具備合理性），協(xié)商一致后簽訂新合同。（二）續(xù)訂類型與法定情形勞動合同續(xù)訂分為固定期限與無固定期限兩類，需重點關(guān)注無固定期限合同的法定觸發(fā)條件：連續(xù)訂立兩次固定期限合同后，且勞動者無《勞動合同法》第三十九條、第四十條第一項、第二項情形的，勞動者提出或同意續(xù)訂的，應當訂立無固定期限合同；勞動者在該企業(yè)連續(xù)工作滿十年，或用人單位初次實行勞動合同制度時勞動者連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的，續(xù)訂時勞動者提出的，應當訂立無固定期限合同。需注意：無固定期限合同并非“終身制”，企業(yè)仍可依法定理由解除（如嚴重違紀、不勝任工作經(jīng)調(diào)崗仍不勝任等）。（三）續(xù)訂的書面化與時效性要求無論是否續(xù)訂，企業(yè)均需在合同期滿前完成書面確認：續(xù)訂的，需在原合同期滿前簽訂新的書面勞動合同，明確期限、崗位、薪酬等內(nèi)容，避免形成事實勞動關(guān)系；不續(xù)訂的，需提前書面通知勞動者（需保留送達憑證），并在合同期滿時辦理離職手續(xù)（結(jié)清工資、出具離職證明、轉(zhuǎn)移社保檔案）。三、風險防控與爭議應對策略（一）制度建設(shè)：構(gòu)建標準化管理體系企業(yè)需制定《勞動合同管理制度》，明確：合同訂立、履行、變更、終止/解除的流程與責任主體；續(xù)訂評估的標準（如績效達標線、崗位適配度）；文書模板（如《續(xù)訂意向書》《勞動合同變更協(xié)議》）與檔案管理要求（合同文本、員工信息表、續(xù)訂記錄等需歸檔至少三年）。（二）臺賬管理：動態(tài)追蹤合同狀態(tài)建立“勞動合同管理臺賬”，包含員工姓名、入職時間、合同期限、續(xù)訂記錄、社保繳納狀態(tài)等信息，每月核對更新，重點標記“即將到期合同”（提前60日預警）、“連續(xù)兩次固定期限合同”（提前評估無固定期限風險）。（三）爭議處理：協(xié)商優(yōu)先，證據(jù)為要若因續(xù)訂引發(fā)勞動爭議，企業(yè)需遵循“協(xié)商-調(diào)解-仲裁/訴訟”的遞進式處理原則：協(xié)商階段：以書面記錄協(xié)商過程（如郵件、會議紀要），避免口頭承諾引發(fā)糾紛；舉證階段：重點提供勞動合同、續(xù)訂意向書、績效記錄、規(guī)章制度（需經(jīng)民主程序+公示）等證據(jù)，證明操作合規(guī)性；仲裁/訴訟階段：委托專業(yè)律師或HR出庭，結(jié)合《勞動合同法》《勞動爭議調(diào)解仲裁法》及地方司法實踐（如北京、上海對“連續(xù)兩次固定期限”的認定細則）進行抗辯。四、典型案例與實務啟示案例1：未書面續(xù)訂的事實勞動關(guān)系風險某科技公司員工李某合同期滿后，HR口頭通知續(xù)訂但未簽新合同，李某繼續(xù)工作3個月后離職，主張未簽合同期間的雙倍工資。法院認為，原合同期滿后未續(xù)訂書面合同，企業(yè)需支付2個月雙倍工資（扣除已發(fā)工資）。啟示：合同期滿后若員工繼續(xù)工作，企業(yè)需在一個月內(nèi)訂立書面合同，否則面臨雙倍工資風險。案例2：無固定期限合同的強制締約義務某制造企業(yè)員工王某連續(xù)訂立兩次固定期限合同（每次3年），第三次續(xù)訂時企業(yè)拒絕訂立無固定期限合同，王某申請仲裁。仲裁委裁決企業(yè)需與王某訂立無固定期限合同，或支付違法終止勞動合同的賠償金。啟示：連續(xù)兩次固定期限合同后，企業(yè)無單方選擇合同類型的權(quán)利，需尊重勞動者的續(xù)訂意愿（除非勞動者存在法定過失