2026年跨境營(yíng)銷(xiāo)策劃公司簡(jiǎn)歷篩選與面試考核管理制度第一章總則第一條為規(guī)范XX公司（以下簡(jiǎn)稱(chēng)“公司”）簡(jiǎn)歷篩選與面試考核管理工作，建立科學(xué)、高效的人才選拔機(jī)制，確保招聘到符合公司跨境營(yíng)銷(xiāo)策劃業(yè)務(wù)發(fā)展需求的優(yōu)質(zhì)人才，依據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》《中華人民共和國(guó)就業(yè)促進(jìn)法》等相關(guān)法律法規(guī)，結(jié)合公司業(yè)務(wù)發(fā)展實(shí)際，制定本制度。第二條本制度所指簡(jiǎn)歷篩選與面試考核，是指公司針對(duì)空缺崗位開(kāi)展的候選人簡(jiǎn)歷收集、資格審查、能力評(píng)估及錄用決策等一系列招聘管理活動(dòng)，覆蓋跨境營(yíng)銷(xiāo)策劃、海外市場(chǎng)調(diào)研、客戶(hù)運(yùn)營(yíng)、內(nèi)容創(chuàng)作等所有崗位的招聘全流程。第三條簡(jiǎn)歷篩選與面試考核工作遵循“公開(kāi)公平、客觀(guān)公正、人崗匹配、擇優(yōu)錄用”的原則，嚴(yán)格遵守法律法規(guī)要求，杜絕就業(yè)歧視，保障候選人的合法權(quán)益。第四條本制度適用于公司所有崗位的招聘工作，人力資源部是簡(jiǎn)歷篩選與面試考核的統(tǒng)籌管理部門(mén)，各業(yè)務(wù)部門(mén)作為用人需求方，配合完成簡(jiǎn)歷篩選、面試考核等相關(guān)工作。第五條各崗位招聘前，用人部門(mén)需向人力資源部提交《崗位需求說(shuō)明書(shū)》，明確崗位任職資格、工作職責(zé)、能力要求及薪酬范圍等核心信息，作為簡(jiǎn)歷篩選與面試考核的核心依據(jù)。第二章簡(jiǎn)歷篩選管理第六條簡(jiǎn)歷收集渠道。人力資源部結(jié)合崗位需求，通過(guò)招聘網(wǎng)站、行業(yè)社群、校園招聘、內(nèi)部推薦、獵頭合作等多種渠道收集候選人簡(jiǎn)歷，建立統(tǒng)一的簡(jiǎn)歷管理臺(tái)賬，確保簡(jiǎn)歷信息完整、可追溯。第七條篩選標(biāo)準(zhǔn)。簡(jiǎn)歷篩選以《崗位需求說(shuō)明書(shū)》為核心依據(jù)，分為基本條件篩選和崗位專(zhuān)項(xiàng)條件篩選兩個(gè)維度：（一）基本條件篩選：主要審核候選人的年齡、學(xué)歷、專(zhuān)業(yè)背景、工作年限、職業(yè)資格、外語(yǔ)能力（跨境崗位需重點(diǎn)審核英語(yǔ)、小語(yǔ)種等能力）等是否符合崗位基本要求；（二）崗位專(zhuān)項(xiàng)條件篩選：針對(duì)跨境營(yíng)銷(xiāo)相關(guān)崗位特性，重點(diǎn)審核候選人的跨境營(yíng)銷(xiāo)經(jīng)驗(yàn)（如亞馬遜、TikTok等平臺(tái)運(yùn)營(yíng)經(jīng)驗(yàn)）、海外市場(chǎng)資源、項(xiàng)目策劃案例、數(shù)據(jù)分析能力等與崗位核心職責(zé)匹配的專(zhuān)項(xiàng)能力。第八條篩選流程。簡(jiǎn)歷篩選實(shí)行“人力資源部初篩+用人部門(mén)復(fù)篩”的二級(jí)篩選機(jī)制，具體流程如下：（一）初篩：人力資源部在簡(jiǎn)歷收集完成后3個(gè)工作日內(nèi)，依據(jù)崗位基本條件對(duì)簡(jiǎn)歷進(jìn)行初步篩選，剔除不符合基本要求的簡(jiǎn)歷，形成《初篩合格簡(jiǎn)歷清單》；（二）復(fù)篩：人力資源部將《初篩合格簡(jiǎn)歷清單》及對(duì)應(yīng)簡(jiǎn)歷提交用人部門(mén)，用人部門(mén)在5個(gè)工作日內(nèi)依據(jù)崗位專(zhuān)項(xiàng)條件進(jìn)行復(fù)篩，確定進(jìn)入面試環(huán)節(jié)的候選人名單，并反饋至人力資源部；（三）結(jié)果反饋：人力資源部在收到用人部門(mén)復(fù)篩結(jié)果后2個(gè)工作日內(nèi)，通過(guò)電話(huà)、郵件等方式通知進(jìn)入面試的候選人，明確面試時(shí)間、地點(diǎn)、流程及所需準(zhǔn)備材料；對(duì)未進(jìn)入面試的候選人，同步發(fā)送感謝通知，做好候選人體驗(yàn)管理。第九條篩選注意事項(xiàng)：（一）篩選過(guò)程中需嚴(yán)格遵守法律法規(guī)，不得因民族、種族、性別、宗教信仰、婚姻狀況、戶(hù)籍等因素歧視候選人；（二）需對(duì)候選人簡(jiǎn)歷信息嚴(yán)格保密，嚴(yán)禁泄露候選人個(gè)人隱私及職業(yè)信息；（三）篩選過(guò)程中需做好記錄，對(duì)不符合要求的簡(jiǎn)歷需注明具體篩選理由，建立篩選臺(tái)賬存檔備查。第三章面試考核管理第十條面試形式。根據(jù)崗位層級(jí)及崗位特性，面試分為初試、復(fù)試兩個(gè)環(huán)節(jié)，部分核心崗位可增設(shè)終試，具體形式如下：（一）初試：主要考察候選人的基本素質(zhì)、職業(yè)匹配度及崗位認(rèn)知，采用結(jié)構(gòu)化面試形式，由人力資源部組織實(shí)施，可通過(guò)線(xiàn)上面試或線(xiàn)下面試開(kāi)展；（二）復(fù)試：重點(diǎn)考察候選人的專(zhuān)業(yè)技能、實(shí)操能力及團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力，采用半結(jié)構(gòu)化面試+案例分析的形式，由用人部門(mén)負(fù)責(zé)人及核心骨干組成面試小組組織實(shí)施；（三）終試：針對(duì)中層及以上管理崗位、核心技術(shù)崗位，增設(shè)終試環(huán)節(jié)，由公司高管組成面試小組，重點(diǎn)考察候選人的戰(zhàn)略思維、管理能力、行業(yè)洞察力及與公司企業(yè)文化的契合度。第十一條面試考核內(nèi)容。面試考核需圍繞崗位需求，全面評(píng)估候選人的綜合能力，核心考核內(nèi)容包括：（一）基本素質(zhì)：包括溝通表達(dá)能力、邏輯思維能力、學(xué)習(xí)能力、抗壓能力、職業(yè)素養(yǎng)等；（二）專(zhuān)業(yè)技能：針對(duì)跨境營(yíng)銷(xiāo)崗位，重點(diǎn)考核跨境平臺(tái)運(yùn)營(yíng)技巧、營(yíng)銷(xiāo)方案策劃能力、海外市場(chǎng)分析能力、數(shù)據(jù)分析工具使用能力、外語(yǔ)溝通能力等；（三）工作經(jīng)驗(yàn)：通過(guò)詢(xún)問(wèn)過(guò)往工作經(jīng)歷、項(xiàng)目案例，評(píng)估候選人工作經(jīng)驗(yàn)的真實(shí)性、相關(guān)性及崗位適配度；（四）職業(yè)規(guī)劃：了解候選人的職業(yè)發(fā)展訴求，評(píng)估其職業(yè)規(guī)劃與公司崗位發(fā)展路徑的契合度；（五）企業(yè)文化契合度：考察候選人的價(jià)值觀(guān)、工作態(tài)度是否與公司企業(yè)文化相符。第十二條面試流程。面試考核需遵循標(biāo)準(zhǔn)化流程，確保面試過(guò)程規(guī)范、高效，具體流程如下：（一）面試準(zhǔn)備：人力資源部提前1個(gè)工作日與面試小組及候選人確認(rèn)面試信息，準(zhǔn)備面試評(píng)估表、崗位需求說(shuō)明書(shū)、候選人簡(jiǎn)歷等相關(guān)材料；面試小組需提前梳理面試問(wèn)題，明確考核重點(diǎn)；（二）面試實(shí)施：面試開(kāi)始前，面試官需向候選人介紹公司概況、崗位職責(zé)及面試流程；面試過(guò)程中，面試官需圍繞考核內(nèi)容有序提問(wèn)，認(rèn)真傾聽(tīng)候選人回答，做好面試記錄；面試結(jié)束后，預(yù)留時(shí)間供候選人提問(wèn)，解答候選人關(guān)于崗位、薪酬、發(fā)展等相關(guān)疑問(wèn)；（三）面試評(píng)估：面試結(jié)束后，面試小組需在1個(gè)工作日內(nèi)根據(jù)候選人表現(xiàn)，填寫(xiě)《面試評(píng)估表》，從各考核維度進(jìn)行打分并給出明確的評(píng)估意見(jiàn)（推薦錄用、暫緩錄用、不錄用）；（四）結(jié)果匯總：人力資源部收集各環(huán)節(jié)《面試評(píng)估表》，匯總面試結(jié)果，形成面試總結(jié)報(bào)告提交用人部門(mén)及公司管理層審批。第十三條面試注意事項(xiàng)：（一）面試官需接受招聘禮儀、溝通技巧、法律法規(guī)等相關(guān)培訓(xùn)，確保面試過(guò)程專(zhuān)業(yè)、規(guī)范；（二）面試提問(wèn)需圍繞崗位需求，避免詢(xún)問(wèn)與工作無(wú)關(guān)的隱私問(wèn)題（如婚育計(jì)劃、家庭背景等），嚴(yán)禁提出歧視性問(wèn)題；（三）面試記錄需客觀(guān)、真實(shí)，準(zhǔn)確反映候選人的表現(xiàn)，不得添加主觀(guān)臆斷性評(píng)價(jià)；（四）面試過(guò)程中需保障候選人的人身安全及合法權(quán)益，營(yíng)造公平、尊重的面試氛圍。第四章錄用決策與背景調(diào)查第十四條錄用決策。人力資源部結(jié)合各環(huán)節(jié)面試評(píng)估結(jié)果，組織用人部門(mén)召開(kāi)錄用評(píng)審會(huì)，綜合評(píng)估候選人的能力、薪酬期望、職業(yè)素養(yǎng)等因素，確定擬錄用人員名單。擬錄用人員名單需按崗位層級(jí)報(bào)對(duì)應(yīng)權(quán)限審批：基層崗位由用人部門(mén)負(fù)責(zé)人及人力資源部負(fù)責(zé)人審批；中層及以上崗位需報(bào)公司高管審批。第十五條背景調(diào)查。對(duì)審批通過(guò)的擬錄用人員，人力資源部需開(kāi)展背景調(diào)查工作，具體要求如下：（一）調(diào)查范圍：重點(diǎn)調(diào)查候選人的工作經(jīng)歷真實(shí)性、工作表現(xiàn)、職業(yè)操守、離職原因等核心信息；對(duì)核心崗位候選人，還需調(diào)查其項(xiàng)目業(yè)績(jī)真實(shí)性、有無(wú)競(jìng)業(yè)限制協(xié)議等；（二）調(diào)查方式：通過(guò)電話(huà)、郵件等方式聯(lián)系候選人原單位人力資源部門(mén)或直接上級(jí)進(jìn)行核實(shí)，調(diào)查前需獲得候選人的書(shū)面授權(quán)；（三）結(jié)果處理：背景調(diào)查完成后，人力資源部形成《背景調(diào)查報(bào)告》。對(duì)調(diào)查結(jié)果合格的候選人，進(jìn)入錄用流程；對(duì)調(diào)查結(jié)果不符合要求的，取消錄用資格，并及時(shí)通知候選人。第十六條錄用通知。背景調(diào)查合格后，人力資源部在3個(gè)工作日內(nèi)通過(guò)郵件或書(shū)面形式向擬錄用人員發(fā)送《錄用通知書(shū)》，明確入職時(shí)間、報(bào)到所需材料（身份證、學(xué)歷證書(shū)、職業(yè)資格證書(shū)等）、薪酬待遇、試用期規(guī)定等核心信息。擬錄用人員需在收到通知后3個(gè)工作日內(nèi)反饋是否接受錄用，逾期未反饋視為放棄錄用資格。第十七條入職銜接。人力資源部提前做好新員工入職準(zhǔn)備工作，包括入職引導(dǎo)流程、辦公設(shè)備配置、崗前培訓(xùn)安排等；用人部門(mén)需安排專(zhuān)人作為新員工導(dǎo)師，負(fù)責(zé)新員工入職后的工作指導(dǎo)與融入幫助。第五章檔案管理與監(jiān)督考核第十八條檔案管理。人力資源部負(fù)責(zé)建立招聘全流程檔案，檔案內(nèi)容包括《崗位需求說(shuō)明書(shū)》、候選人簡(jiǎn)歷、《初篩合格簡(jiǎn)歷清單》、《面試評(píng)估表》、《背景調(diào)查報(bào)告》、錄用審批材料、《錄用通知書(shū)》等。招聘檔案需分類(lèi)存放、妥善保管，在職員工招聘檔案長(zhǎng)期保管，未錄用人員檔案自招聘結(jié)束后保管1年，之后按規(guī)定統(tǒng)一銷(xiāo)毀。第十九條監(jiān)督檢查。人力資源部每季度對(duì)簡(jiǎn)歷篩選與面試考核工作進(jìn)行自查，重點(diǎn)檢查流程規(guī)范性、篩選標(biāo)準(zhǔn)合理性、面試記錄完整性等；公司管理層不定期對(duì)招聘工作進(jìn)行監(jiān)督，確保本制度有效落實(shí)。第二十條責(zé)任追究。對(duì)在簡(jiǎn)歷篩選與面試考核工作中存在弄虛作假、濫用職權(quán)、歧視候選人、泄露候選人隱私等行為的人員，公司將視情節(jié)輕重給予批評(píng)教育、