人力資源管理系列課程HRmanagementforNon-HRmanagerrelated非人力資源經(jīng)理的人力資源管理/sundae_meng課程大綱一、人才效能最大化下的人力資源管理系統(tǒng)二、選才篇----如何進(jìn)行甄選人才三、育才篇----如何培訓(xùn)員工四、用才篇----如何進(jìn)行績效管理五、留才篇----如何激勵(lì)下屬/如何管理和引導(dǎo)下屬構(gòu)建人力資源管理體系構(gòu)建人力資源管理體系核心——明確戰(zhàn)略目標(biāo)，明確企業(yè)使命、愿景、核心價(jià)值觀、管理原則，建立績效管理體系、報(bào)酬激勵(lì)體系，初步完善人力資源管理大廈框架，支持業(yè)務(wù)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。使命、愿景、戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀業(yè)務(wù)運(yùn)作（結(jié)構(gòu)、流程、信息系統(tǒng)）選招聘選拔育培訓(xùn)開發(fā)用績效考核留報(bào)酬激勵(lì)業(yè)務(wù)管理人力資源管理理念、政策、策略和規(guī)劃戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)包括“一個(gè)戰(zhàn)略、六大系統(tǒng)、四大支柱”，人力資源管理的核心是“一個(gè)架構(gòu)，兩大機(jī)制”。一、戰(zhàn)略人力資源管理系統(tǒng)介紹人力資源戰(zhàn)略平臺(tái)（一個(gè)戰(zhàn)略）人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃⑴人力資源管理平臺(tái)（六大系統(tǒng)）人力資源輔助平臺(tái)（四大支柱）人力資源管理流程⒃人力資源管理制度⒄人力資源管理機(jī)制⒅人力資源工具技術(shù)⒆組織結(jié)構(gòu)體系⑵職位描述體系⑶人力資源規(guī)劃體系⑷招聘甄選體系⑸能力素質(zhì)體系⑹培訓(xùn)教育體系⑺職業(yè)生涯規(guī)劃體系⑻薪酬福利體系⑼績效管理體系⑽企業(yè)文化體系⑾勞資關(guān)系管理體系⑿滿意度管理體系⒀知識(shí)管理體系⒁人事事務(wù)體系⒂人力資源管理過程明確價(jià)值創(chuàng)造領(lǐng)域，通過建立科學(xué)的價(jià)值評估體系、報(bào)酬激勵(lì)體系，有效激勵(lì)價(jià)值創(chuàng)造者

激勵(lì)：動(dòng)力機(jī)制價(jià)值創(chuàng)造價(jià)值評估價(jià)值分配公司的核心價(jià)值觀？公司的使命、愿景？公司的價(jià)值是誰創(chuàng)造的？哪些領(lǐng)域?qū)矩暙I(xiàn)是最大的（KRA）？哪些職位對公司貢獻(xiàn)最大？如何衡量公司的價(jià)值？如何衡量員工為公司創(chuàng)造的價(jià)值？關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）是什么？如何進(jìn)行績效考核？如何衡量員工的行為是否符合公司的價(jià)值觀？公司有哪些價(jià)值分配形式？公司應(yīng)建立什么樣的薪酬結(jié)構(gòu)？如何兼顧短期價(jià)值分配和長期價(jià)值分配？報(bào)酬如何與責(zé)任、貢獻(xiàn)、能力、態(tài)度掛鉤？價(jià)值鏈目前人力資源在很多企業(yè)中的定位和狀況*人力資源是后勤服務(wù)的角色（打雜的）目前的定位和狀況*所有關(guān)于人的問題都是HR的問題*公司取得的成績跟HR無關(guān)*………錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)導(dǎo)致的錯(cuò)誤的結(jié)果直線經(jīng)理---不懂如何招聘人---不懂如何去管理員工---不懂如何去培訓(xùn)員工---不懂如何去激勵(lì)員工------不去承擔(dān)任何責(zé)任！全是HR的問題?。?！公司損失---員工缺乏安全感，流失率高居不下---沒有凝聚力，一盤散沙---產(chǎn)品質(zhì)量直線下降---最終影響企業(yè)生存------老板全部買單！?。∪肆Y源管理者的定位企業(yè)戰(zhàn)略及文化的參與制定者公司規(guī)章制度的制定者及監(jiān)督者公司最重要的資源---“人力資源“政策的制定者及領(lǐng)頭羊其他部門人力資源管理的專家及顧問未來/戰(zhàn)略現(xiàn)在/操作過程人員戰(zhàn)略伙伴變革推動(dòng)者人事管理專家員工激勵(lì)者人力資源經(jīng)理與直線經(jīng)理的分工部門經(jīng)理總經(jīng)理人力資源管理制定人力資源戰(zhàn)略制定/批準(zhǔn)制度推行政策、制度實(shí)施資源調(diào)配建立、維持企業(yè)文化執(zhí)行帶頭人是一般人力資源管理者是HRM實(shí)踐活動(dòng)的主要承擔(dān)者.是專業(yè)人力資源管理者是人力資源管理程序、方法、政策的制定者.二、選才篇–如何招聘一、掌握用人原則二、如何確定面試標(biāo)準(zhǔn)三、了解選才流程面試的步驟及注意點(diǎn)四、面試的步驟及注意點(diǎn)五、結(jié)構(gòu)化面試、行為面試、壓力面試、

情景面試的方法和技巧六、如何做有效的面試總結(jié)評估優(yōu)秀團(tuán)隊(duì)=10%績效評估+30%教育培訓(xùn)+60%找對人垃圾放對位置就是資源，英才放錯(cuò)位置就是庸才！能不用人就不要用人用人原則用人是長久之計(jì)寧缺勿濫適才適所內(nèi)部求才先于外部求才內(nèi)部提拔精簡原則以人為本理念

工作資格/條件工作職責(zé)/任務(wù)工作的相關(guān)性質(zhì)

工作分析/職務(wù)說明書職位說明書是人力資源管理的最基礎(chǔ)、最本質(zhì)的工作?。。。÷毼徽f明書案例介紹確定面試標(biāo)準(zhǔn)要圍繞著目標(biāo)的主旋律，什么是影響個(gè)人和團(tuán)隊(duì)績效最重要的行為標(biāo)準(zhǔn)。不要被一個(gè)人的突出特質(zhì)打動(dòng)。確定面試標(biāo)準(zhǔn)是做選擇題，有很多的選項(xiàng)，你要選出重點(diǎn)而不是面面俱到。人和人之間沒有本質(zhì)差異，有的是程度差異；面試要擇優(yōu)汰劣。面試成功，不是選擇了一個(gè)有優(yōu)點(diǎn)的人，而是選擇了對于勝任崗位來講，培養(yǎng)成本最小，風(fēng)險(xiǎn)最低的人。很多人不是不會(huì)問，而是不會(huì)判斷，明白了標(biāo)準(zhǔn)，就有了評判力。確定標(biāo)準(zhǔn)，要不斷地探究，一個(gè)人適合，最重要體現(xiàn)在哪里。

確定面試標(biāo)準(zhǔn)的基本說明人品好聰明能力強(qiáng)有潛力團(tuán)隊(duì)合作意識(shí)好……我們選擇什么樣的人才？快速上手長期堅(jiān)持適應(yīng)環(huán)境

能干能一起干能長期一起干人崗匹配人和組織匹配人和組織發(fā)展匹配一定工作目標(biāo)的重要性順序企業(yè)需求人崗匹配人和組織匹配人和組織發(fā)展匹配核心競爭力知識(shí)技能經(jīng)驗(yàn)職業(yè)素養(yǎng)人崗匹配、人和組織匹配、人和組織發(fā)展匹配哪一個(gè)更重要？重要性順序不同，面試中考察的重點(diǎn)不同。面試官常提的問題及爆笑式回答為什么想進(jìn)本公司工作？我十分看好貴公司所在的行業(yè)，我認(rèn)為貴公司十分重視人才，而且這項(xiàng)工作很適合我，相信自己一定能做好聽說這里年輕人多，學(xué)習(xí)交流的機(jī)會(huì)也多。如果運(yùn)氣好，能夠?qū)崿F(xiàn)工作愛情雙豐收。你自己最大的缺點(diǎn)是什么？我記憶力不好，多忘事，常常因?yàn)楣ぷ鞫浟讼掳鄷r(shí)間。我看書時(shí)方法不對，長時(shí)間看書以致于眼睛嚴(yán)重近視。你為什么要離開原來的公司？奶奶那段時(shí)間生病，直到病逝，我在家呆了很長時(shí)間。盡管原來的上司很欣賞我，不過我想尋求更大的發(fā)展空間，所以離職了。你希望的待遇為多少？相信貴公司有規(guī)范的薪酬制度，按公司制度確定吧我希望不低于我上一份工作的待遇。非結(jié)構(gòu)化面試的缺陷問題回答我們公司的這個(gè)職位需要帶領(lǐng)30人的隊(duì)伍，你認(rèn)為你帶團(tuán)隊(duì)怎么樣？這個(gè)職位需要到處交流、溝通，你認(rèn)為自己的團(tuán)隊(duì)精神好不好？我們公司這個(gè)崗位壓力特別大，需要經(jīng)常出差，你能不能適應(yīng)這種高壓力的工作狀況？我管人管得不錯(cuò)的，以前帶過60人的團(tuán)隊(duì)我的團(tuán)隊(duì)精神非常好。我很喜歡出差，以前經(jīng)常出差。非結(jié)構(gòu)化面試的缺陷封閉式問題多，求職者回答只需簡單回答，無法獲取求職者的更多信息。提問已引出問題答案，逼求職者肯定自己的成績。問題未經(jīng)專業(yè)設(shè)計(jì)，提問隨意性強(qiáng)答案不確定性多，沒有參考答案和評分標(biāo)準(zhǔn)，難以橫向比較和選擇人才/sundae_meng結(jié)構(gòu)化面試法結(jié)構(gòu)化面試：根據(jù)所制定的評價(jià)指標(biāo)，運(yùn)用特定的問題、統(tǒng)一的評價(jià)方法和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對每位求職者進(jìn)行評價(jià)。結(jié)構(gòu)化面試的優(yōu)勢內(nèi)容確定、形式固定、便于面試官操作；面試測評項(xiàng)目、測評標(biāo)準(zhǔn)經(jīng)過分析和設(shè)計(jì)，具有較高可信度；對眾多求職者的競爭同一崗位，能保持相對公平。結(jié)構(gòu)化面試的不足耗費(fèi)較多的時(shí)間組織和設(shè)計(jì)；須相同的時(shí)間參加統(tǒng)一面試，難以集中；需要投入較多的面試人員和較大的場地；內(nèi)容、形式呆板，過于程序化，不便根據(jù)人才的優(yōu)缺點(diǎn)靈活面試。為彌補(bǔ)結(jié)構(gòu)化面試的不足，半結(jié)構(gòu)化面試實(shí)際應(yīng)用更普遍。不同面試方法提問對照表傳統(tǒng)面試行為面試情景面試壓力面試你是怎樣給下屬分派任務(wù)的？請描述一下你是怎樣分派任務(wù)的，并舉例子說明假如你有擔(dān)任了一個(gè)銷售部門主管，下屬有五位老員工和三位新員工，你會(huì)如何分配他們的任務(wù)？并說明你的理由我認(rèn)為你在給下屬分配任務(wù)的時(shí)候犯了一個(gè)很大的錯(cuò)誤，你知道錯(cuò)在哪兒嗎？你的前任主管是一個(gè)嚴(yán)厲的人還是隨和的人？你如何評價(jià)你的前一任主管？請你舉一些具體的實(shí)例說明假設(shè)你遇到一個(gè)嚴(yán)厲且脾氣非常壞的上司，而你不小心做錯(cuò)了事，你會(huì)如何處理？你這樣評價(jià)自己的前任上司，似乎說明你和他的關(guān)系處理并不好，是嗎？你的團(tuán)隊(duì)溝通能力如何？你以前是怎樣和你的團(tuán)隊(duì)進(jìn)行溝通的？請舉例說明。如果你的某位下屬不善溝通，而你又經(jīng)常出差外地，你如何確保自己掌握下屬的工作狀態(tài)？通過你剛才的介紹，我們認(rèn)為你的團(tuán)隊(duì)溝通能力最多只能給一個(gè)及格分。你認(rèn)為呢？今后你會(huì)繼續(xù)在這個(gè)領(lǐng)域工作還是考慮做其它的事情？你個(gè)人的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃是怎樣的？倘若你原來的上司開辦了一家與本公司業(yè)務(wù)相同的企業(yè)，鄭重邀請你加盟并承諾給予你比本公司更好的薪資福利，你會(huì)如何處理？請說明你的理由很難讓我相信你遇到更好的機(jī)會(huì)時(shí)，還會(huì)在這個(gè)領(lǐng)域繼續(xù)工作。你不這么認(rèn)為嗎？招聘種類內(nèi)部招聘

內(nèi)部招聘為員工提很供好的發(fā)展機(jī)會(huì)

建立內(nèi)部招聘機(jī)制（公平、公正、公開）外部招聘流程示意圖發(fā)布信息接受報(bào)名資格審核確定精選名額進(jìn)入精選流程書面提交方案公開競賽演說專家評審現(xiàn)場評分審定三、育才篇---有效的培訓(xùn)

培訓(xùn)的作用

目前企業(yè)中存在的問題如何進(jìn)行有效的培訓(xùn)需求分析如何制定培訓(xùn)計(jì)劃如何進(jìn)行培訓(xùn)效果評估

OJT培訓(xùn)的要點(diǎn)培訓(xùn)的作用長期目的：滿足企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展的需要短期目的：滿足企業(yè)年度計(jì)劃的需要職位目的：滿足職位技能標(biāo)準(zhǔn)的需要個(gè)人目的：滿足員工職業(yè)生涯發(fā)展的需要授人以魚，供一飯之需；授人以漁，則終身受用無窮！目前企業(yè)培訓(xùn)的現(xiàn)狀92%的企業(yè)無完善的培訓(xùn)體系42%企業(yè)有自己的培訓(xùn)部門或主管64%的企業(yè)培訓(xùn)大多流于形式32%的企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人曾有過培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)90%的企業(yè)無培訓(xùn)需求分析94%企業(yè)無自己中層管理培訓(xùn)課程培訓(xùn)體系：

建立有效的培訓(xùn)體系IMPACT培訓(xùn)模式:有效培訓(xùn)管理的模型部門內(nèi)部培訓(xùn)員工發(fā)展體系技能培訓(xùn)新員工培訓(xùn)自學(xué)中心再教育支持計(jì)劃協(xié)會(huì)遠(yuǎn)程教育培訓(xùn)管理模式員工發(fā)展組織戰(zhàn)略培訓(xùn)管理講師管理培訓(xùn)組織培訓(xùn)政策企業(yè)對人力訓(xùn)練的基本架構(gòu)

OJT(OntheJobTraining)工作中教導(dǎo),在工作中或職場上進(jìn)行的訓(xùn)練

OffJT(OfftheJobTraining)工作外訓(xùn)練,離開工作場所的訓(xùn)練

SD(SelfDevelopment)自我啟發(fā),自發(fā)性意愿的自我充實(shí)學(xué)習(xí)SDOFFJTOJT如何進(jìn)行有效的培訓(xùn)轉(zhuǎn)化和培訓(xùn)效果評估培訓(xùn)目標(biāo)設(shè)計(jì)與業(yè)務(wù)發(fā)展能力的連接—前面已進(jìn)行了分析內(nèi)部強(qiáng)化—運(yùn)用培訓(xùn)所學(xué)習(xí)知識(shí)、技能得到獎(jiǎng)勵(lì)限制懲罰

—運(yùn)用培訓(xùn)內(nèi)容失敗時(shí)免除責(zé)備(某些領(lǐng)域）回饋結(jié)果

—對培訓(xùn)所學(xué)知識(shí)/技能運(yùn)用正確與否給予指導(dǎo)OJT培訓(xùn)人才從哪里來？

案例討論—徐課長的煩惱資訊部徐強(qiáng)在公司服務(wù)已經(jīng)5年了，由于工作表現(xiàn)一向不錯(cuò)，因此在一年前被升調(diào)擔(dān)任課長一職。在他擔(dān)任課長后，有一個(gè)困擾一直沒辦法解決；他知道管理者是要「透過他人來完成事情」，他也希望能夠?qū)⑹虑楸M量交由部屬來完成，不過經(jīng)過一段時(shí)間后他發(fā)現(xiàn)，部屬的能力似乎都有限不論，對他交辦的任務(wù)，效率或品質(zhì)都難以達(dá)到要求的標(biāo)準(zhǔn)。非常感嘆，覺得人才實(shí)在難找。因此一方面事必躬親的負(fù)責(zé)許多工作，另一方面也為此事向經(jīng)理抱怨，認(rèn)為單位內(nèi)應(yīng)該補(bǔ)強(qiáng)人才；也常向人事單位要求多辦培訓(xùn)，以協(xié)助他提升人力素質(zhì)。但問題卻始終無法有效解決。a.徐課長的煩惱是什么？b.徐課長為何要向經(jīng)理及人事單位求援？他的想法可能是什么?c.如果你是經(jīng)理或人事單位，該如何協(xié)助徐課長？討論：動(dòng)動(dòng)腦、想一想：你是這樣的主管嗎？看到部屬成績良好，惟恐威協(xié)自己地位或被人認(rèn)為無能自己不喜歡接受訓(xùn)練，也不讓部屬訓(xùn)練凡事自己做比較放心自己忙不完，沒有時(shí)間教部屬對部屬的意見、構(gòu)想或工作等，不挑剔一番就感到不安自覺得自己非常優(yōu)秀，認(rèn)為部屬都不成材自己沒有自信或能力，所以也不提供部屬意見

四、用才篇--績效管理正在困擾績效管理的幾個(gè)問題績效管理的作用績效管理的重要工具（冰山素質(zhì)模型/BSC)績效管理系統(tǒng)有效運(yùn)行的幾個(gè)關(guān)鍵因素員工實(shí)現(xiàn)好的績效的七大關(guān)鍵因素HR與直線經(jīng)理在績效管理上的分工如何進(jìn)行績效管理正在困擾績效管理的幾個(gè)問題

績效管理是用來衡量員工已完成的工作的?？冃Ч芾硎怯脕戆l(fā)獎(jiǎng)金和調(diào)工資的?？冃Ч芾硎侨肆Y源部的責(zé)任?？冃И?jiǎng)懲“規(guī)范化”績效考核績效管理績效+能力過程+獎(jiǎng)懲規(guī)范化+人性化目的手段特點(diǎn)績效管理的誤區(qū)：績效管理=績效考核COMPARE績效管理系統(tǒng)的作用將員工目標(biāo)、部門目標(biāo)、公司目標(biāo)相聯(lián)系，促進(jìn)公司整體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。公平、客觀的評價(jià)員工的工作業(yè)績，使員工獲得工作成就感，激勵(lì)和留住優(yōu)秀員工。建立高效的企業(yè)團(tuán)隊(duì)，為員工提供發(fā)展的機(jī)會(huì)和空間，增加企業(yè)的核心競爭力。1234績效管理系統(tǒng)的作用建立健全內(nèi)部監(jiān)督機(jī)制，管理制度化，提高公司和個(gè)人的工作效率，優(yōu)化人力資源配置績效管理運(yùn)行的過程教練/輔導(dǎo)考評/檢查目標(biāo)/計(jì)劃回報(bào)/反饋溝通觀察計(jì)劃改進(jìn)面談績效管理現(xiàn)代績效考評的過程亦即對績效管理的過程績效管理系統(tǒng)有效運(yùn)行的關(guān)鍵因素高度參與與戰(zhàn)略匹配整合的易用持續(xù)改善高層管理人員的參與員工的參與和自我管理清晰的信號：差的績效是不能容許的持續(xù)的溝通和培訓(xùn)績效管理流程與當(dāng)前的業(yè)務(wù)計(jì)劃和戰(zhàn)略方向相結(jié)合個(gè)人的績效要素和公司的價(jià)值觀相結(jié)合側(cè)重于關(guān)鍵的結(jié)果或行為側(cè)重于強(qiáng)化技能持續(xù)的溝通與薪酬相結(jié)合與其它的人才管理流程相結(jié)合將績效與業(yè)務(wù)的周期相結(jié)合簡單的文本可操作性強(qiáng)流程評估流程漸進(jìn)的改善而不是完全改變不要每年改變?nèi)績?nèi)容FIVEKEYFACTORS冰山素質(zhì)模型平衡計(jì)分卡（BSC)HR與直線經(jīng)理的分工HR經(jīng)理：績效管理的組織者和咨詢專家直線經(jīng)理：績效管理執(zhí)行者和反饋者

制定績效管理政策，并推銷政策。組織管理者參加培訓(xùn)和研討，提高管理者績效管理技能組織制定符合企業(yè)現(xiàn)狀的績效管理

制度和工具表格；組織直線經(jīng)理為員工制定績效目標(biāo)；督促直線經(jīng)理與員工進(jìn)行績效溝通；督促直線經(jīng)理建立員工業(yè)績檔案；組織直線經(jīng)理進(jìn)行績效考核和回饋；組織直線經(jīng)理幫助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃；組織直線經(jīng)理進(jìn)行績效管理滿意度調(diào)查；對績效管理體系進(jìn)行診斷并向企業(yè)老總匯報(bào)；對績效管理制度進(jìn)行修訂。認(rèn)真閱讀理解企業(yè)的績效管理制度；為員工修訂職位說明書，使之符合當(dāng)前實(shí)際；與員工進(jìn)行績效溝通，制定員工的關(guān)鍵績效指標(biāo)；與員工保持持續(xù)不斷的績效溝通，對員工進(jìn)行績效輔導(dǎo)；記錄員工的績效，并建立員工業(yè)績檔案；考核員工的業(yè)績表現(xiàn)；將績效考核結(jié)果回饋給員工；對員工進(jìn)行績效滿意度調(diào)查；幫助員工制定績效改進(jìn)計(jì)劃；將執(zhí)行過程中遇到的問題回饋給人力資源部門。直線經(jīng)理在績效管理系統(tǒng)中必須具備的能力直線經(jīng)理在績效管理系統(tǒng)中必須具備的能力1.制定SMART目標(biāo)的能力

2.及時(shí)、有效的反饋和指導(dǎo)的能力

3.公正、準(zhǔn)確達(dá)到進(jìn)行績效評估的能力

4.有效績效溝通的能力

五、留才篇--如何激勵(lì)員工辦企業(yè)就是辦人，我們的資產(chǎn)有腿，每天都下班回家。

激勵(lì)就是激發(fā)人的動(dòng)機(jī)的心理過程。

員工激勵(lì)是人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，是企業(yè)是否留住員工的關(guān)鍵?！狾NE制度留人

制度管人，而非人管人不同的人采取不同的政策關(guān)鍵或特殊人才：特殊政策，破例政策后備人才：在工資和獎(jiǎng)金上拉大與普