勞動爭議仲裁訴訟技巧及難點問題處理測試題及答案一、單項選擇題（每題2分，共20分）1.勞動者主張用人單位未與其簽訂書面勞動合同的雙倍工資差額，仲裁時效的起算點應(yīng)為（）。A.勞動關(guān)系終止之日B.應(yīng)當(dāng)簽訂書面勞動合同的次日C.知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日D.用工滿1年的次日2.用人單位以“末位淘汰”為由單方解除勞動合同，勞動者主張違法解除賠償金，仲裁機(jī)構(gòu)通常會（）。A.支持，因末位淘汰是企業(yè)自主管理權(quán)B.不支持，因末位不等同于不勝任工作C.部分支持，需結(jié)合企業(yè)規(guī)章制度合法性判斷D.駁回，因末位淘汰符合績效考核慣例3.勞動者主張加班費，用人單位抗辯已支付但未提供證據(jù)，仲裁機(jī)構(gòu)對加班費的認(rèn)定規(guī)則是（）。A.勞動者需舉證加班事實，否則不予支持B.用人單位需舉證已支付加班費，否則承擔(dān)不利后果C.雙方均需舉證，無法證明則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)計算D.推定用人單位未支付，按實際工資計算加班費4.非全日制用工中，勞動者主張未簽書面勞動合同的雙倍工資，仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)（）。A.支持，因《勞動合同法》要求所有用工均需簽訂書面合同B.不支持，因非全日制用工可口頭約定C.部分支持，按實際用工期限計算D.駁回，因非全日制用工不適用雙倍工資規(guī)定5.勞動者達(dá)到法定退休年齡但未享受養(yǎng)老保險待遇，與用人單位發(fā)生爭議，仲裁機(jī)構(gòu)對勞動關(guān)系的認(rèn)定是（）。A.視為勞動關(guān)系，因未享受養(yǎng)老保險待遇B.視為勞務(wù)關(guān)系，因達(dá)到法定退休年齡C.按原勞動合同履行至退休年齡止D.需結(jié)合是否繼續(xù)提供勞動、管理關(guān)系判斷6.用人單位跨地區(qū)設(shè)立分支機(jī)構(gòu)，勞動者工作地與用人單位注冊地不一致時，社會保險繳費基數(shù)爭議的管轄地應(yīng)為（）。A.用人單位注冊地B.勞動者工作地C.由雙方協(xié)商確定D.勞動合同簽訂地7.勞動者因工負(fù)傷后，用人單位未在30日內(nèi)申請工傷認(rèn)定，勞動者自行申請并被認(rèn)定為工傷，其停工留薪期工資的支付主體是（）。A.工傷保險基金B(yǎng).用人單位C.由工傷保險基金和用人單位分擔(dān)D.勞動者自行承擔(dān)8.競業(yè)限制協(xié)議中約定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)陀诋?dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)后主張補(bǔ)足差額，仲裁機(jī)構(gòu)應(yīng)（）。A.支持，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不得低于法定標(biāo)準(zhǔn)B.不支持，協(xié)議自愿有效C.部分支持，按實際損失計算D.駁回，因最低工資標(biāo)準(zhǔn)不適用于競業(yè)補(bǔ)償9.用人單位以“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”解除勞動合同，若規(guī)章制度未經(jīng)過民主程序，仲裁機(jī)構(gòu)對解除行為的認(rèn)定是（）。A.合法，因規(guī)章制度已公示B.違法，因民主程序是必經(jīng)要件C.效力待定，需勞動者追認(rèn)D.部分合法，按內(nèi)容合理性判斷10.勞動者主張年休假工資，用人單位抗辯已安排補(bǔ)休，仲裁機(jī)構(gòu)對補(bǔ)休的認(rèn)定規(guī)則是（）。A.補(bǔ)休可替代年休假，無需支付工資B.年休假不可補(bǔ)休，需支付300%工資C.經(jīng)勞動者同意的補(bǔ)休有效，否則無效D.補(bǔ)休僅適用于休息日加班，不適用于年休假二、多項選擇題（每題3分，共15分，少選、錯選均不得分）1.勞動爭議仲裁中，用人單位需承擔(dān)舉證責(zé)任的情形包括（）。A.勞動者主張未簽書面勞動合同的雙倍工資B.用人單位主張勞動者嚴(yán)重違反規(guī)章制度C.勞動者主張加班費，用人單位抗辯已支付D.勞動者主張解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償2.下列關(guān)于“二倍工資”的表述正確的有（）。A.超過1年未簽書面勞動合同的，僅支持前11個月的雙倍工資B.非全日制用工不適用雙倍工資規(guī)定C.勞動合同期滿未續(xù)簽但繼續(xù)用工的，需支付雙倍工資D.因勞動者拒絕簽訂書面合同，用人單位無需支付雙倍工資3.用人單位單方調(diào)崗的合法性審查要點包括（）。A.調(diào)崗是否基于生產(chǎn)經(jīng)營需要B.調(diào)崗后工資待遇是否合理降低C.調(diào)崗是否具有侮辱性或懲罰性D.調(diào)崗是否與勞動者協(xié)商一致4.勞動者主張違法解除勞動合同賠償金時，計算基數(shù)的“月工資”包括（）。A.基本工資B.季度獎金C.加班費D.高溫津貼5.跨境勞動爭議中，確定管轄權(quán)的依據(jù)包括（）。A.勞動合同履行地B.用人單位主要辦事機(jī)構(gòu)所在地C.《涉外民事關(guān)系法律適用法》相關(guān)規(guī)定D.勞動者國籍國法律三、案例分析題（每題15分，共30分）案例1：2021年3月1日，張某入職某科技公司，擔(dān)任程序員，月工資15000元（含基本工資10000元、績效5000元）。雙方未簽訂書面勞動合同，2022年5月1日，公司以“經(jīng)營困難”為由口頭通知張某解除勞動關(guān)系，未支付任何補(bǔ)償。張某于2022年10月1日申請仲裁，主張：（1）未簽書面勞動合同的雙倍工資差額；（2）違法解除勞動合同的賠償金。問題：（1）張某的雙倍工資差額應(yīng)如何計算？是否超過仲裁時效？（2）公司“口頭解除”是否構(gòu)成違法解除？賠償金的計算基數(shù)和年限如何確定？案例2：李某于2018年1月入職某物流公司，擔(dān)任貨車司機(jī)，工作模式為“平臺派單+自主接單”，公司為其繳納工傷保險，但未簽訂勞動合同，每月通過平臺支付報酬（含油補(bǔ)、里程費）。2023年2月，公司以“訂單量減少”為由停止向李某派單，李某主張確認(rèn)與公司存在勞動關(guān)系，并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。仲裁庭審中，公司抗辯李某是“合作方”，雙方為承攬關(guān)系。問題：（1）認(rèn)定李某與公司是否存在勞動關(guān)系的核心要件是什么？需審查哪些證據(jù)？（2）若仲裁機(jī)構(gòu)認(rèn)定存在勞動關(guān)系，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗迲?yīng)從何時起算？四、論述題（每題17.5分，共35分）1.結(jié)合司法實踐，論述勞動爭議中“舉證責(zé)任倒置”的適用范圍及實務(wù)技巧。2.分析“新業(yè)態(tài)勞動者（如外賣騎手、網(wǎng)約車司機(jī)）”勞動關(guān)系認(rèn)定的難點及裁判規(guī)則。答案及解析一、單項選擇題1.答案：C解析：根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第27條，仲裁時效從當(dāng)事人知道或應(yīng)當(dāng)知道權(quán)利被侵害之日起算。未簽書面勞動合同的雙倍工資屬于懲罰性賠償，每月的雙倍工資均為獨立爭議，時效自當(dāng)月工資支付期滿的次日起算（司法實踐中多數(shù)觀點）。2.答案：B解析：最高人民法院指導(dǎo)案例18號明確，“末位淘汰”不等同于“不能勝任工作”，用人單位僅以末位為由解除勞動合同，屬于違法解除，需支付賠償金。3.答案：B解析：《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第42條規(guī)定，勞動者主張加班費的，應(yīng)當(dāng)就加班事實的存在承擔(dān)舉證責(zé)任，但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)（如考勤記錄），用人單位不提供的，由用人單位承擔(dān)不利后果。實務(wù)中，若用人單位無法證明已支付加班費，通常支持勞動者主張。4.答案：B解析：《勞動合同法》第69條規(guī)定，非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議，故未簽書面勞動合同不適用雙倍工資規(guī)定。5.答案：D解析：《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第32條規(guī)定，用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或者領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議，按勞務(wù)關(guān)系處理；未享受養(yǎng)老保險待遇的，需結(jié)合人身隸屬性、經(jīng)濟(jì)從屬性等判斷是否構(gòu)成勞動關(guān)系。6.答案：B解析：《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第8條規(guī)定，勞動合同履行地為勞動者實際工作場所地，用人單位所在地為用人單位注冊、登記地或主要辦事機(jī)構(gòu)所在地。雙方當(dāng)事人分別向勞動合同履行地和用人單位所在地仲裁委員會申請仲裁的，由勞動合同履行地的仲裁委員會管轄。社會保險繳費基數(shù)爭議屬于勞動爭議，適用履行地管轄。7.答案：B解析：《工傷保險條例》第17條規(guī)定，用人單位未在30日內(nèi)提交工傷認(rèn)定申請，在此期間發(fā)生的符合規(guī)定的工傷待遇等有關(guān)費用由該用人單位負(fù)擔(dān)。8.答案：A解析：《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》第36條規(guī)定，當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合同后給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。前款規(guī)定的月平均工資的30%低于勞動合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，按照勞動合同履行地最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。因此，低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的部分需補(bǔ)足。9.答案：B解析：《勞動合同法》第4條規(guī)定，用人單位規(guī)章制度的制定需經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，提出方案和意見，與工會或職工代表平等協(xié)商確定。未經(jīng)民主程序的規(guī)章制度，原則上不能作為解除勞動合同的依據(jù)（除非已向勞動者公示且內(nèi)容合理，但司法實踐中嚴(yán)格審查民主程序）。10.答案：B解析：《職工帶薪年休假條例》第5條規(guī)定，年休假不可用補(bǔ)休替代，未休年休假需按日工資收入的300%支付報酬（其中包含已支付的100%工資，故需額外支付200%）。二、多項選擇題1.答案：BC解析：A項，未簽書面勞動合同的雙倍工資，勞動者需舉證存在勞動關(guān)系（如工資流水、社保記錄），用人單位若抗辯已簽訂，需提供合同；B項，用人單位主張勞動者“嚴(yán)重違反規(guī)章制度”，需舉證規(guī)章制度合法性（民主程序、內(nèi)容合法、已公示）及勞動者違紀(jì)事實；C項，用人單位抗辯已支付加班費，需提供工資支付憑證（如工資條、轉(zhuǎn)賬記錄）；D項，勞動者主張解除勞動合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，需舉證解除原因（如用人單位未足額支付工資），用人單位若抗辯合法解除，需舉證。2.答案：ABCD解析：A項，《勞動合同法》第14條規(guī)定，超過1年未簽合同視為無固定期限勞動合同，雙倍工資僅支持前11個月；B項，非全日制用工可口頭約定（《勞動合同法》第69條）；C項，勞動合同期滿未續(xù)簽但繼續(xù)用工，視為事實勞動關(guān)系，需支付雙倍工資（《勞動合同法實施條例》第6條）；D項，《勞動合同法實施條例》第5條規(guī)定，因勞動者原因未簽合同，用人單位書面通知終止勞動關(guān)系無需支付雙倍工資。3.答案：ABC解析：用人單位單方調(diào)崗的合法性需滿足：（1）基于生產(chǎn)經(jīng)營需要；（2）調(diào)崗后工資待遇合理（不得大幅降低）；（3）調(diào)崗不具有侮辱性、懲罰性；（4）調(diào)崗后工作地點、內(nèi)容與勞動者技能匹配（無需必須協(xié)商一致，但若協(xié)商不一致可解除合同并支付補(bǔ)償）。4.答案：ABD解析：《勞動合同法實施條例》第27條規(guī)定，月工資包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入，不包括加班費（司法實踐中多數(shù)觀點，部分地區(qū)如上海、江蘇將加班費納入基數(shù)）。本題為通用規(guī)則，故C項不選。5.答案：ABC解析：跨境勞動爭議管轄權(quán)主要依據(jù)《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》（履行地優(yōu)先）、《涉外民事關(guān)系法律適用法》（當(dāng)事人可協(xié)議選擇適用法律，無協(xié)議則適用履行地法律）及《民事訴訟法》（被告住所地或合同履行地）。勞動者國籍國法律非直接依據(jù)。三、案例分析題案例1解析：（1）雙倍工資差額計算：根據(jù)《勞動合同法》第82條，未簽書面勞動合同的雙倍工資差額為用工滿1個月的次日至滿1年的前一日（共11個月）。張某2021年3月1日入職，滿1個月為4月1日，滿1年為2022年3月1日，故雙倍工資差額期間為2021年4月1日至2022年2月28日（共11個月）。仲裁時效：雙倍工資屬于懲罰性賠償，每月的雙倍工資均為獨立請求，時效自當(dāng)月工資支付期滿的次日起算（通常為次月1日）。張某2022年10月1日申請仲裁，2021年10月1日前的雙倍工資（即2021年4月至9月）已過1年時效，僅支持2021年10月至2022年2月的6個月差額（15000元/月×6=90000元）。（2）口頭解除的性質(zhì)及賠償金計算：公司口頭解除未出具書面解除通知，且未說明合法理由（“經(jīng)營困難”需符合《勞動合同法》第41條經(jīng)濟(jì)性裁員程序），構(gòu)成違法解除。賠償金計算基數(shù)：月工資為解除前12個月平均工資（2021年5月至2022年4月，若張某工作至2022年5月1日，平均工資為15000元）。年限：張某2021年3月1日入職至2022年5月1日，工作1年2個月，賠償金為2倍經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償（1.5個月×2=3個月），即15000×3=45000元。案例2解析：（1）勞動關(guān)系認(rèn)定的核心要件及證據(jù)審查：核心要件：（1）人身隸屬性（用人單位對勞動者的工作時間、地點、方式有管理權(quán)）；（2）經(jīng)濟(jì)從屬性（勞動者依賴用人單位提供的勞動條件獲取報酬）；（3）組織從屬性（勞動者是用人單位業(yè)務(wù)的組成部分）。需審查的證據(jù)：①平臺派單規(guī)則（是否限制接單時間、拒絕派單的后果）；②報酬構(gòu)成（是否固定底薪+提成，或僅按單計費）；③考勤記錄（是否需打卡、簽到）；④工傷保險繳納情況（雖非勞動關(guān)系唯一證明，但可輔助認(rèn)定）；⑤公司是否提供勞動工具（如貨車、制服）；⑥勞動者是否可同時為其他平臺服務(wù)（若受限則傾向勞動關(guān)系）。（2）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限的起算：若認(rèn)定存在勞動關(guān)系，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償年限從用工之日（2018年1月）起算。根據(jù)《勞動合同法》第47條，工作年限每滿1年支付1個月工資，6個月以上不滿1年按1年計算。李某2018年1月至2023年2月共5年2個月，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償為5.5個月工資。四、論述題1.勞動爭議中“舉證責(zé)任倒置”的適用范圍及實務(wù)技巧舉證責(zé)任倒置是勞動爭議案件的重要特征，體現(xiàn)對勞動者的傾斜保護(hù)，主要適用范圍包括：（1）用人單位掌握的證據(jù)：如工資支付記錄（《工資支付暫行規(guī)定》第6條要求保存2年）、考勤記錄、規(guī)章制度制定及公示證據(jù)、解除勞動合同的理由（如違紀(jì)事實、績效考核結(jié)果）等。（2）特殊爭議類型：①加班費爭議中，勞動者舉證加班事實后，用人單位需舉證已支付加班費；②未簽書面勞動合同的雙倍工資爭議，用人單位需舉證已簽訂或因勞動者原因未簽訂；③解除勞動合同的合法性，用人單位需舉證解除依據(jù)（規(guī)章制度）及事實（如勞動者違紀(jì)行為）；④工傷待遇爭議中，用人單位需舉證已為勞動者繳納工傷保險或不存在工傷情形（《工傷保險條例》第19條）。實務(wù)技巧：①勞動者需先完成初步舉證（如證明存在勞動關(guān)系的基礎(chǔ)證據(jù)：工資流水、工牌、考勤截圖），觸發(fā)用人單位的舉證責(zé)任；②對用人單位提交的證據(jù)（如考勤表、工資條），勞動者應(yīng)重點質(zhì)證其真實性（是否經(jīng)本人簽字、電子數(shù)據(jù)的原始載體）、完整性（是否涵蓋全部爭議期間）；③利用“舉證妨礙規(guī)則”：若用人單位拒不提供掌握的證據(jù)（如考勤記錄），仲裁機(jī)構(gòu)可推定勞動者主張的事實成立（《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第6條）；④注意證據(jù)的時效性：如工資支付記錄僅需保存2年，超過2年的部分勞動者需自行舉證。2.新業(yè)態(tài)勞動者勞動關(guān)系認(rèn)定的難點及裁判規(guī)則難點：（1）用工模式靈活：新業(yè)態(tài)勞動者（如外賣