PAGE1績效管理制度PAGE1PAGE2總則目的秦豐農(nóng)業(yè)公司績效管理制度是對組織與員工績效進(jìn)行有效管理的準(zhǔn)則，其主要目的是：落實(shí)并促進(jìn)組織目標(biāo)達(dá)成通過績效管理分解組織戰(zhàn)略與目標(biāo)傳遞績效責(zé)任與壓力及時發(fā)現(xiàn)問題并糾正績效偏差促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)、管理行為改變，加強(qiáng)員工與管理者的溝通。規(guī)范公司的管理，提供人力資源任用、分配、獎懲、培訓(xùn)與發(fā)展客觀依據(jù)宗旨使績效管理成為公司戰(zhàn)略與目標(biāo)發(fā)展驅(qū)動力提高管理者素質(zhì)的有力杠桿增強(qiáng)企業(yè)競爭力實(shí)踐手段定義關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域（KRA）：最有效驅(qū)動戰(zhàn)略目標(biāo)的關(guān)鍵方面，是推進(jìn)戰(zhàn)略的“矛盾的主要方面”關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）：驅(qū)動結(jié)果實(shí)現(xiàn)的關(guān)鍵要素，是推動戰(zhàn)略結(jié)果實(shí)現(xiàn)的“主要矛盾”績效目標(biāo)/標(biāo)準(zhǔn)：績效指標(biāo)達(dá)到的水準(zhǔn)或要求的狀態(tài)績效管理：績效管理是一種對組織/公司的資源進(jìn)行規(guī)劃、組織、使用、偏離管理，以達(dá)到某個目標(biāo)并實(shí)現(xiàn)客戶期望的過程。這個過程包括：績效計(jì)劃、績效跟蹤與輔導(dǎo)、績效考核、績效結(jié)果管理等工作或活動績效考核：是對績效目標(biāo)完成狀態(tài)的評價與審核績效管理的組織與責(zé)任總裁角色是績效管理最高領(lǐng)導(dǎo)者與責(zé)任人主要責(zé)任勾畫公司愿景、戰(zhàn)略與目標(biāo)確定核心價值表達(dá)組織績效期望主持人力資源管理與發(fā)展委員會工作人力資源管理與發(fā)展委員會在績效管理工作的責(zé)任角色是績效計(jì)劃與目標(biāo)的組織制定者、分解者與績效管理實(shí)踐推動者主要責(zé)任決定績效管理原則、目標(biāo)并程序與活動系統(tǒng)發(fā)展績效管理體系，包括組織責(zé)任體系、管理制度、工作程序/流程等解讀組織目標(biāo)，研討/確定組織關(guān)鍵績效領(lǐng)域并關(guān)鍵績效目標(biāo)分解績效目標(biāo)并督導(dǎo)落實(shí)督導(dǎo)績效管理活動執(zhí)行成員構(gòu)成見相關(guān)文件規(guī)定人力資源部角色為績效管理日常工作計(jì)劃與計(jì)劃執(zhí)行的推動者、督導(dǎo)者和咨詢專家主要責(zé)任理解績效管理目的、原則與要求，提擬、發(fā)展績效管理制度制定、發(fā)展績效管理體系制定績效管理年度工作/活動并督導(dǎo)執(zhí)行為考核者、被考核者提供如何推進(jìn)績效管理咨詢工具開發(fā)以促進(jìn)績效管理實(shí)踐匯總、總結(jié)、報告結(jié)果，提出績效發(fā)展建議方案直線經(jīng)理角色組織績效主要責(zé)任承擔(dān)者、員工績效確定者與考核者、員工績效發(fā)展的輔導(dǎo)者與管理者主要責(zé)任把握組織目標(biāo)與戰(zhàn)略優(yōu)先要求，為下屬闡述績效期望與員工討論目標(biāo)計(jì)劃，確定績效指標(biāo)、目標(biāo)與評價標(biāo)準(zhǔn)記錄績效信息，確認(rèn)員工績效狀態(tài)，提供員工交流機(jī)會，及時診斷、反饋與輔導(dǎo)，如有必要適時調(diào)整目標(biāo)評估績效完成、確認(rèn)員工成就并予以恰當(dāng)獎懲員工角色績效計(jì)劃確定的參與者、績效責(zé)任承擔(dān)者、也是被考核者主要責(zé)任理解組織與上級的績效期望，明確自己的績效目標(biāo)與責(zé)任與主管討論并制定/實(shí)踐行動計(jì)劃適時回饋績效進(jìn)度信息，領(lǐng)會上司的反饋、輔導(dǎo)意見績效結(jié)果總結(jié)并發(fā)展建議績效計(jì)劃過程績效實(shí)施過程人力資源部績效管理制度與活動計(jì)劃績效考核績效激勵績效溝通/反饋績效輔導(dǎo)/發(fā)展直線經(jīng)理與員工績效合約與績效發(fā)展計(jì)劃KRA/KPIHR管理委員會總裁經(jīng)營計(jì)劃與目標(biāo)績效計(jì)劃過程績效實(shí)施過程人力資源部績效管理制度與活動計(jì)劃績效考核績效激勵績效溝通/反饋績效輔導(dǎo)/發(fā)展直線經(jīng)理與員工績效合約與績效發(fā)展計(jì)劃KRA/KPIHR管理委員會總裁經(jīng)營計(jì)劃與目標(biāo)績效管理的循環(huán)與流程績效管理循環(huán)績效計(jì)劃目的：確定績效目標(biāo)與獲取承諾的過程主要任務(wù)/活動——組織目標(biāo)回顧——確定關(guān)鍵績效領(lǐng)域與績效指標(biāo)/目標(biāo)——就如何實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)達(dá)成共識——確認(rèn)績效推進(jìn)計(jì)劃績效計(jì)劃的層次與落實(shí)程序/過程公司級績效計(jì)劃：任務(wù)：確定公司級的關(guān)鍵績效指標(biāo)與目標(biāo)公司級績效計(jì)劃：任務(wù)：確定公司級的關(guān)鍵績效指標(biāo)與目標(biāo)責(zé)任人：人力資源管理與發(fā)展委員會企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)文化企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)文化XXX年度關(guān)鍵績效目標(biāo)與說明XXX年度關(guān)鍵績效目標(biāo)與說明目標(biāo)目標(biāo)定義/說明發(fā)展計(jì)劃：部門級績效計(jì)劃：部門級績效計(jì)劃：任務(wù)：確定部門級的關(guān)鍵績效指標(biāo)與目標(biāo)責(zé)任人：主管領(lǐng)導(dǎo)、部門經(jīng)理XXX部年度KRA/KPIKPIKPI定義目標(biāo)權(quán)重發(fā)展計(jì)劃：員工績效合約/考核手冊KPIKPI定義評價標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重加權(quán)分值XXX部年度KRA/KPIKPIKPI定義目標(biāo)權(quán)重發(fā)展計(jì)劃：員工績效合約/考核手冊KPIKPI定義評價標(biāo)準(zhǔn)權(quán)重加權(quán)分值發(fā)展計(jì)劃：個人績效計(jì)劃：任務(wù)：確定個人關(guān)鍵績效指標(biāo)/目標(biāo)與推進(jìn)計(jì)劃責(zé)任人：部門經(jīng)理、員工績效跟蹤、診斷與輔導(dǎo)/反饋目的：分析績效差距、幫助員工尋找解決問題的方法，確?？冃x的及時處理主要活動：——績效狀態(tài)跟蹤與適時掌控——與員工一起研討、診斷績效問題——共同探討問題解決方法——必要時適時調(diào)整績效目標(biāo)方式：——周工作例會——計(jì)劃與總結(jié)報告持續(xù)發(fā)展計(jì)劃主要績效差距原因環(huán)境？知識技能？態(tài)度？1、必須改變的公司理由2、持續(xù)的后果3、獲取員工承諾培訓(xùn)/輔導(dǎo)或換崗組織與管理變革績效目標(biāo)回顧績效差距問題與分析下一步計(jì)劃與發(fā)展經(jīng)理對員工績效的記錄個人績效總結(jié)——一對一面談持續(xù)發(fā)展計(jì)劃主要績效差距原因環(huán)境？知識技能？態(tài)度？1、必須改變的公司理由2、持續(xù)的后果3、獲取員工承諾培訓(xùn)/輔導(dǎo)或換崗組織與管理變革績效目標(biāo)回顧績效差距問題與分析下一步計(jì)劃與發(fā)展經(jīng)理對員工績效的記錄個人績效總結(jié)績效考核：目的：確認(rèn)績效達(dá)成狀態(tài)主要活動：——績效回顧——績效完成結(jié)果與標(biāo)準(zhǔn)比較確認(rèn)完成狀態(tài)（依據(jù)考核要素評價與打分）——績效評估總結(jié)與反饋——下一考核期目標(biāo)種類/方式與程序（見相關(guān)章節(jié)）績效總結(jié)概要（績效總結(jié)概要（式樣）主要績效完成評價：主要差距與問題：進(jìn)一步發(fā)展計(jì)劃：評估回憶與發(fā)展建議（以下為模式例子）：績效結(jié)果管理目的：實(shí)行公正激勵，激發(fā)員工工作動力主要活動/工作：——依據(jù)績效考核的評定等級與公司相關(guān)管理制度確定獎懲項(xiàng)目——實(shí)施獎懲主要程序：——直線經(jīng)理提出獎懲提議——人力資源部審核確認(rèn)——總經(jīng)理審批——執(zhí)行績效結(jié)果主要獎懲類別——決定績效工資發(fā)放比例/數(shù)額——決定工資晉級與否并幅度——決定任用與晉升——決定是否被淘汰——決定未來特別福利給予——其他與之相關(guān)的公司獎懲規(guī)定績效管理循環(huán)績效管理循環(huán)績效管理的實(shí)踐流程與規(guī)定總裁與人力資源管理與發(fā)展委員會時間主要工作與活動財務(wù)年度開始提出組織的關(guān)鍵績效目標(biāo)（做什么）分解目標(biāo)至業(yè)務(wù)單位/部門級（誰做）確定績效管理的原則（如何做）提出績效管理特別保證手段（獎懲）月/季階段評估主持每月績效總結(jié)與發(fā)展會議——審視績效總結(jié)與計(jì)劃文案結(jié)構(gòu)邏輯性與內(nèi)容完整性對總結(jié)與計(jì)劃本身進(jìn)行評價對嚴(yán)重不符或敷衍了事者退回并本項(xiàng)記零——階段評估程序績效目標(biāo)回顧（標(biāo)桿）關(guān)鍵績效目標(biāo)達(dá)成狀態(tài)（現(xiàn)實(shí)）分析并確認(rèn)績效差距并障礙/原因（問題）——確定/修正下一個月績效目標(biāo)對原有目標(biāo)確證是否符合實(shí)際（問題轉(zhuǎn)化）市場環(huán)境對目標(biāo)的要求（外部壓力與理由）確定績效目標(biāo)（目標(biāo)錨定）實(shí)現(xiàn)績效的關(guān)鍵團(tuán)隊(duì)措施（資源與行動）對特別差強(qiáng)人意的績效表現(xiàn)的部門/經(jīng)理啟動懲戒程序其他要求整個年度中通過周例會、報表、報告了解績效進(jìn)行狀態(tài)對重大事項(xiàng)進(jìn)行記錄必要時，實(shí)行績效干預(yù)年終考核評估部門績效年終報告確定關(guān)鍵經(jīng)驗(yàn)與教訓(xùn)決定重大績效表現(xiàn)的獎勵決定重大績效失誤的懲戒制定明年工作目標(biāo)直線經(jīng)理時間主要工作與活動財務(wù)年度開始與員工討論績效目標(biāo)與計(jì)劃闡明績效期望確保員工明確績效目標(biāo)與考核要求將目標(biāo)記錄在案（目標(biāo)設(shè)定表）進(jìn)一步形成“員工績效考核表”將該表復(fù)印一份給員工，以便讓員工把該年度中重大事項(xiàng)、他們所受到的反饋意見以及輔導(dǎo)情況記錄下來月/季階段評估參照如上整個年度中把計(jì)劃過程中的重大事項(xiàng)記錄下來為員工提供反饋和輔導(dǎo)以提高其績效水平保留反饋/輔導(dǎo)的會面記錄為員工提供交流的機(jī)會，與員工一起評估績效狀態(tài)，討論所存在的各種問題與障礙，幫助員工尋找解決問題的方法年終考核進(jìn)行正式績效考核程序見相關(guān)章節(jié)員工時間主要工作與活動財務(wù)年度開始1、理解組織與上司的績效目標(biāo)與期望2、與主管商討目標(biāo)，并尋求指導(dǎo)3、與主管達(dá)成協(xié)議4、編制績效實(shí)施計(jì)劃月/季階段評估進(jìn)行績效的自我評估和績效總結(jié)聆聽主管的反饋意見和對績效結(jié)果的評價聽取主管的輔導(dǎo)計(jì)劃與安排按照主管與部門的工作要求實(shí)踐工作目標(biāo)整個年度中定期匯報績效狀態(tài)與主管共同討論所存在的問題與障礙保留諸如表揚(yáng)信只類的問案記錄重大行為與結(jié)果年終考核自我總結(jié)與績效評估就有關(guān)的結(jié)果向主管匯報從主管獲得對你的報告與績效結(jié)果的評價與反饋意見接受結(jié)果管理績效考核程序與要求績效考核的層類團(tuán)隊(duì)考核個人考核績效考核內(nèi)容與方式績效考核的內(nèi)容與權(quán)重主要依據(jù)關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPIs）對業(yè)績進(jìn)行考核，并借此落實(shí)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)與管理重點(diǎn)KPIs的構(gòu)成為有效促進(jìn)公司及各業(yè)務(wù)單位戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成，將KPIs分為平衡的四個緯度：財務(wù)指標(biāo)要回答：我們應(yīng)怎樣滿足股東？財務(wù)指標(biāo)具有雙重涵義：一方面是從短期的視角對組織已采取行動所產(chǎn)生結(jié)果的評價；另一方面從長期來看，它又是其他三方面指標(biāo)相互驅(qū)動、共同指向的結(jié)果，因此也是評價個人與組織績效，進(jìn)行績效改進(jìn)與組織戰(zhàn)略變革的出發(fā)點(diǎn)?？蛻糁笜?biāo)要回答：客戶對我們的要求是什么？客戶指標(biāo)的選擇應(yīng)該來自于組織參與競爭的客戶群體與市場部分，并且包括客戶滿意度、客戶忠誠、回頭率、購買率等在內(nèi)的客戶指標(biāo)都應(yīng)該是組織戰(zhàn)略對應(yīng)于客戶與市場的具體目標(biāo)?？蛻糁笜?biāo)本身既是形成未來財務(wù)績效的動因，又是組織內(nèi)部的業(yè)務(wù)經(jīng)營過程因素驅(qū)動的結(jié)果。內(nèi)部經(jīng)營過程指標(biāo)要回答：我們必須擅長什么？內(nèi)部經(jīng)營過程指標(biāo)來自于對客戶滿意度、客戶忠誠等有直接聯(lián)系的業(yè)務(wù)流程，包括組織擁有的關(guān)鍵技術(shù)、核心能力以及影響產(chǎn)品與服務(wù)質(zhì)量、生產(chǎn)效率的因素等。內(nèi)部經(jīng)營過程指標(biāo)既是影響客戶滿意的動因，又是組織通過學(xué)習(xí)與創(chuàng)新推動的結(jié)果。學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)要回答：我們?nèi)绾纬掷m(xù)提高能力并創(chuàng)造價值？組織的創(chuàng)新與學(xué)習(xí)能力與組織的價值創(chuàng)造是直接相關(guān)的，前三方面指標(biāo)已經(jīng)為組織達(dá)成戰(zhàn)略目標(biāo)提供了關(guān)鍵要領(lǐng)，而學(xué)習(xí)與成長指標(biāo)即成為組織實(shí)現(xiàn)前三方面指標(biāo)的最有效的推動力量。指標(biāo)權(quán)重與指標(biāo)值的確定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)權(quán)重與指標(biāo)值是在依據(jù)指標(biāo)與公司發(fā)展戰(zhàn)略之間的關(guān)系，由考核者與被考核者通過雙向承諾的方式確定。人力資源管理與發(fā)展委員會享有最終決定權(quán)?？己朔绞剑鹤晕铱己酥饕鳛閰⒖己团袛嗌霞壙己俗鳛橹匾脑u價基點(diǎn)其他考核作為準(zhǔn)確性的修正人力資源部核查與投訴受理確保管理原則的執(zhí)行與考核公正性人力資源管理委員會審議必要的公正性審核績效考核的一般程序一、個人年終考核人力資源部編制考核工作計(jì)劃根據(jù)考核計(jì)劃的進(jìn)度要求，個人進(jìn)行自我總結(jié)與評估，并提交主管人力資源部進(jìn)行數(shù)據(jù)收集與反饋督導(dǎo)相關(guān)部門/責(zé)任人提交考核數(shù)據(jù)組織360度數(shù)據(jù)調(diào)查向有關(guān)人員反饋數(shù)據(jù)上級依據(jù)客觀數(shù)據(jù)與日常記錄并個人總結(jié)對被考核人評估考核者向被考核者進(jìn)行績效反饋人力資源部匯總并編制獎懲意見/方案人力資源管理與發(fā)展委員會審議/討論人力資源部執(zhí)行結(jié)果管理個人階段考核程序個人總結(jié)與評估人力資源部組織調(diào)查與數(shù)據(jù)反饋上級考核與評估人力資源部匯總與上報人力資源管理與發(fā)展委員會審核并提出發(fā)展意見人力資源部落實(shí)計(jì)劃團(tuán)隊(duì)考核程序團(tuán)隊(duì)主管總結(jié)包括：主要績效目標(biāo)回顧、主要績效差距、主要問題與原因、發(fā)展計(jì)劃人力資源部信息收集與反饋督導(dǎo)相關(guān)部門提交財務(wù)、生產(chǎn)、質(zhì)量等績效信息，組織進(jìn)行客戶滿意等調(diào)查人力資源管理與發(fā)展委員會評價主要依據(jù)于總結(jié)與績效信息以及績效記錄等人力資源部依據(jù)審議結(jié)果并相關(guān)政策實(shí)施獎懲對不可量化指標(biāo)的考核對不可量化指標(biāo)的考核，由人力資源管理與發(fā)展委員會依據(jù)被考核者的述職報告，通過無記名評價的方式給出平均考核結(jié)果相關(guān)事項(xiàng)說明正式考核周期階段考核：頻次：每季度一次周期：季度末20-30日年終考核：頻次：年終一次周期：12月份平時考核：每月計(jì)劃與總結(jié)會議，重點(diǎn)：計(jì)劃管理有效性與目標(biāo)達(dá)成率評價等級公司采用五等級評價方法，即結(jié)果：超出期望達(dá)到期望合格沒有達(dá)到期望遠(yuǎn)沒有達(dá)到期望行為：卓越表現(xiàn)優(yōu)秀良好一般較差有關(guān)績效的獎懲請參照相應(yīng)的規(guī)定，如《員工手冊》、《人力資源管理手冊》等規(guī)定相關(guān)要求與注意問題秦豐農(nóng)業(yè)績效考核的核心在于追求不斷的績效改善，所以要求考核者必須對員工績效發(fā)展進(jìn)行針對性輔導(dǎo)當(dāng)員工自我評價與考核者評價差距較大時應(yīng)予以充分注意不滿申述當(dāng)員工認(rèn)為考核結(jié)果不公正或不公平時，可以根據(jù)下列程序申訴：申訴程序：向直接主管的上級提交申訴報告，如不能得到滿意答復(fù)，可向考核主管部門（人力資源部）提交申訴報告；如再不能得到滿意答復(fù)，可直接向總經(jīng)理申訴。申訴原則：提交申訴報告，包括陳述不公平、不公正的理由，并具明關(guān)鍵事實(shí)。考核主管部門會同相關(guān)人員復(fù)核相應(yīng)考核結(jié)果，并組織當(dāng)事人簽署復(fù)核意見，將復(fù)核結(jié)果通知申訴者本人。如果直線經(jīng)理的評估意見與員工個人的評價差異比較大，應(yīng)主動與當(dāng)事員工溝通，并分析偏差根源，達(dá)成一致意見。答復(fù)周期：有關(guān)責(zé)任人務(wù)必在接到申訴報告之日起，三個工作日之內(nèi)做出明確答復(fù)。人力資源部的裁決決定為最終裁