第五章人力資源規(guī)劃/sundae_meng內(nèi)容框架人力資源規(guī)劃概述人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序人力資源規(guī)劃方法/sundae_meng第一節(jié)人力資源規(guī)劃概述/sundae_meng一、人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃，是指為了達(dá)到企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)與戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，滿足未來一段時(shí)間內(nèi)企業(yè)人力資源質(zhì)量和數(shù)量方面的需要，根據(jù)企業(yè)目前的人力資源狀況，對決定引進(jìn)、保持、提高、流出人力資源所作的計(jì)劃和預(yù)測/sundae_meng二、人力資源規(guī)劃的特點(diǎn)1、為管理決策服務(wù)2、對人力資源供需平衡起調(diào)節(jié)作用3、強(qiáng)調(diào)可操作性4、應(yīng)具有動態(tài)性/sundae_meng三、人力資源規(guī)劃的作用1、確保組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求2、有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)3、有助于調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性4、可以降低人力資源成本5、有利于人力資源管理活動的有序化/sundae_meng第二節(jié)人力資源規(guī)劃的內(nèi)容與程序/sundae_meng一、人力資源規(guī)劃的內(nèi)容1.總體規(guī)劃2.配備計(jì)劃3.退休解聘計(jì)劃4.補(bǔ)充計(jì)劃5.使用計(jì)劃6.培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃9.薪酬福利計(jì)劃10.勞動關(guān)系計(jì)劃11.人力資源預(yù)算/sundae_meng二、人力資源規(guī)劃的程序1、明確企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃企業(yè)戰(zhàn)略和經(jīng)營規(guī)劃是制定人力資源規(guī)劃的依據(jù)，要制定人力資源規(guī)劃，首先就要分析企業(yè)戰(zhàn)略與經(jīng)營規(guī)劃對人力資源以及人力資源管理的要求是什么。可以問這樣的問題：要實(shí)現(xiàn)這一戰(zhàn)略/戰(zhàn)術(shù)目標(biāo)，我們需要具備什么樣的能力？需要人力資源管理作什么？這些問題的答案是企業(yè)人力資源目標(biāo)的一部分，同時(shí)也是分析人力資源供求的依據(jù)/sundae_meng2、人力資源需求預(yù)測企業(yè)應(yīng)根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略規(guī)劃和本企業(yè)的內(nèi)外條件選擇合適的預(yù)測方法，然后對人力需求的結(jié)構(gòu)和數(shù)量進(jìn)行預(yù)測/sundae_meng3、人力資源供給預(yù)測供給預(yù)測包括兩方面：一方面是內(nèi)部人員擁有量預(yù)測，即根據(jù)現(xiàn)有人力資源及其未來變動情況，預(yù)測出計(jì)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上的人員擁有量；另一方面是外部供給量預(yù)測，及確定在計(jì)劃期內(nèi)各時(shí)間點(diǎn)上可以從企業(yè)外部獲得的各類人員的數(shù)量。一般情況下，內(nèi)部人員擁有量是比較透明的，預(yù)測的準(zhǔn)確度較高；而外部人力資源的供給則有較高的不確定性。企業(yè)在進(jìn)行人力資源供給預(yù)測時(shí)應(yīng)把重點(diǎn)放在內(nèi)部人員擁有量的預(yù)測上，外部供給量的預(yù)測則應(yīng)側(cè)重于關(guān)鍵人員，如高級管理人員、技術(shù)人員等/sundae_meng4、確定人員凈需求人員需求和供給預(yù)測完成后，就可以將本企業(yè)人力資源需求的預(yù)測結(jié)果與在同期內(nèi)企業(yè)本身可供給的人力資源情況進(jìn)行對比分析。從比較分析中可測算出各類人員的凈需求。這個(gè)凈需求數(shù)如果是正的，則表明企業(yè)需要招聘新的員工或?qū)ΜF(xiàn)有的員工進(jìn)行有針對性的培訓(xùn)；這個(gè)凈需求數(shù)如果是負(fù)的，則表明企業(yè)這方面的人員是過剩的，應(yīng)該精簡或?qū)T工進(jìn)行調(diào)配。需要說明的是，這里所說的“凈需求”既包括人員數(shù)量，又包括人員結(jié)構(gòu)、人員標(biāo)準(zhǔn)；既要確定“需要多少人”，又要確定“需要什么人”，數(shù)量和標(biāo)準(zhǔn)需要對應(yīng)起來人員凈需求的測算結(jié)果，不僅是企業(yè)調(diào)配、招聘人員的依據(jù)，還是企業(yè)制定其他人力資源政策的依據(jù)。企業(yè)根據(jù)某一具體崗位上員工余缺的情況，可以分析企業(yè)在這方面人員的培訓(xùn)、激勵上的得失，從而及時(shí)采取相應(yīng)的措施/sundae_meng5、確定人力資源目標(biāo)人力資源規(guī)劃的目標(biāo)是隨組織所出的環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)術(shù)計(jì)劃、組織目前工作結(jié)構(gòu)與員工工作行為的變化而不斷變化的。當(dāng)組織的戰(zhàn)略計(jì)劃、年度計(jì)劃已經(jīng)確定，組織目前的人力資源需求與供給情況已經(jīng)摸清，就可以據(jù)此確定組織的人力資源目標(biāo)了目標(biāo)可以用最終結(jié)果來闡述，例如，“到明年年底，每個(gè)員工的年培訓(xùn)時(shí)間達(dá)到40小時(shí)”，“到明年年底，將人員精簡1/3”；也可以用工作行為的標(biāo)準(zhǔn)來表達(dá)，例如，“通過……培訓(xùn)，受訓(xùn)者應(yīng)該會做這些事……”企業(yè)的人力資源目標(biāo)通常都不是單一的；每個(gè)目標(biāo)可能是定量的、具體的，也可以是定性的、比較抽象的/sundae_meng6、制定具體計(jì)劃這包括確定人力資源規(guī)劃的其他各項(xiàng)內(nèi)容，包括補(bǔ)充計(jì)劃、使用計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、職業(yè)計(jì)劃、績效計(jì)劃、薪酬福利計(jì)劃、勞動關(guān)系計(jì)劃、預(yù)算等。計(jì)劃中既要有指導(dǎo)性、原則性的政策，又要有可操作的具體措施。供求預(yù)測的不同結(jié)果，決定了應(yīng)采取的政策和措施也不同/sundae_meng7、對人力資源規(guī)劃計(jì)劃的審核與評估對一個(gè)組織人力資源規(guī)劃的審核與評估是對該組織人力資源規(guī)劃所涉及的各個(gè)方面及其所帶來的效益進(jìn)行綜合的審查與評價(jià)，也是對人力資源規(guī)劃所涉及的有關(guān)政策、措施以及招聘、培訓(xùn)發(fā)展和報(bào)酬福利等方面進(jìn)行審核與控制。審核與評估之所以必要，主要基于以下原因：（1）通過審核與評估，可以聽取管理人員和員工對人力資源管理工作的意見，動員廣大管理人員和員工參與人力資源的管理，以利于調(diào)整人力資源規(guī)劃和改進(jìn)人力資源管理工作。（2）人力資源成本是一個(gè)企業(yè)中最高的成本項(xiàng)目之一。對這樣一個(gè)重要的成本項(xiàng)目，管理者當(dāng)然必須加以嚴(yán)格的審核和控制。（3）人力資源管理人員可以通過審核和評估，調(diào)整有關(guān)人力資源方面的項(xiàng)目及其預(yù)算。/sundae_meng第三節(jié)人力資源規(guī)劃方法/sundae_meng一、人力資源需求預(yù)測法（一）統(tǒng)計(jì)法1、趨勢分析法2、比率分析法3、回歸分析法4、勞動生產(chǎn)率分析法（二）推斷法1、自上而下法2、自下而上法3、德爾菲法/sundae_meng（一）統(tǒng)計(jì)法1、趨勢分析法是根據(jù)過去一段時(shí)間的人力資源需求趨勢來預(yù)測需求情況的方法2、比率分析法是通過計(jì)算某種組織活動因素和該組織所需人力資源數(shù)量之間的比率來確定未來人力資源需求的數(shù)量與類型的方法/sundae_meng（一）統(tǒng)計(jì)法3、回歸分析法是通過繪制散點(diǎn)圖尋找、確定某一事物與另一事物之間的相關(guān)關(guān)系，來預(yù)測組織對未來人力資源需求數(shù)量的方法4、勞動生產(chǎn)率分析法這是一種通過分析和預(yù)測勞動生產(chǎn)率，進(jìn)而根據(jù)目標(biāo)/服務(wù)量預(yù)測人力資源需求量的方法/sundae_meng（二）推斷法推斷法是通過專家和管理人員運(yùn)用自身知識、經(jīng)驗(yàn)、直覺，對未來的人力資源管理數(shù)量做出預(yù)測、判斷的方法/sundae_meng（二）推斷法1、自上而下法主要依賴組織的高層領(lǐng)導(dǎo)者做出判斷2、自下而上法依賴各部門和各層次的直線經(jīng)理3、德爾菲法是一種依靠管理者主觀判斷的預(yù)測方法/