2026年人力資源管理師中級(jí)認(rèn)證模擬題目一、單項(xiàng)選擇題（共10題，每題1分，共10分）1.某制造企業(yè)為提升員工滿意度，計(jì)劃實(shí)施彈性工作制。根據(jù)人力資源管理的相關(guān)理論，彈性工作制主要屬于哪一類激勵(lì)措施？A.物質(zhì)激勵(lì)B.精神激勵(lì)C.制度激勵(lì)D.競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)2.在績(jī)效考核中，某員工連續(xù)兩個(gè)季度績(jī)效評(píng)級(jí)為“優(yōu)秀”，但近期因個(gè)人原因?qū)е鹿ぷ髻|(zhì)量下降。根據(jù)行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法（BARS），該員工應(yīng)被評(píng)定為？A.“良好”B.“需改進(jìn)”C.“合格”D.“不確定”3.某零售企業(yè)因業(yè)務(wù)擴(kuò)張需招聘100名銷售人員，計(jì)劃通過招聘網(wǎng)站和內(nèi)部推薦兩種渠道發(fā)布招聘信息。根據(jù)招聘成本核算原理，哪種渠道的招聘成本通常更低？A.招聘網(wǎng)站B.外部獵頭C.內(nèi)部推薦D.校園招聘4.某科技公司為提升員工創(chuàng)新能力，組織了跨部門的“創(chuàng)意工作坊”。根據(jù)組織行為學(xué)理論，該活動(dòng)主要屬于哪種培訓(xùn)方式？A.在崗培訓(xùn)B.角色扮演C.課堂講授D.體驗(yàn)式學(xué)習(xí)5.某企業(yè)因業(yè)務(wù)調(diào)整需裁員，但法律規(guī)定需提前30天通知員工。根據(jù)勞動(dòng)法規(guī)定，該企業(yè)應(yīng)向被裁員工支付的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)為？A.工資的50%B.工資的70%C.工資的80%D.工資的100%6.某餐飲企業(yè)員工離職率高達(dá)20%，HR部門分析發(fā)現(xiàn)主要原因是“工作壓力大”。根據(jù)赫茨伯格雙因素理論，解決該問題應(yīng)優(yōu)先改善？A.工作條件B.工作激勵(lì)C.企業(yè)文化D.薪酬福利7.某制造企業(yè)引入了自動(dòng)化生產(chǎn)線后，部分崗位被取代。根據(jù)社會(huì)就業(yè)趨勢(shì)分析，該企業(yè)應(yīng)優(yōu)先考慮哪項(xiàng)措施以減少員工焦慮？A.提供轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)B.提高工資標(biāo)準(zhǔn)C.減少工作時(shí)間D.增加福利補(bǔ)貼8.某外貿(mào)企業(yè)發(fā)現(xiàn)員工在跨文化溝通中存在障礙，導(dǎo)致合作效率低下。根據(jù)跨文化管理理論，HR部門應(yīng)重點(diǎn)提升員工的？A.語言能力B.溝通技巧C.文化敏感度D.團(tuán)隊(duì)協(xié)作9.某企業(yè)為控制人力成本，計(jì)劃將部分非核心業(yè)務(wù)外包。根據(jù)外包策略，最適合外包的業(yè)務(wù)類型是？A.核心研發(fā)B.人力資源管理C.生產(chǎn)制造D.市場(chǎng)營(yíng)銷10.某企業(yè)員工因不滿績(jī)效考核結(jié)果申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁。根據(jù)勞動(dòng)爭(zhēng)議處理程序，仲裁委員會(huì)應(yīng)在收到申請(qǐng)后多久內(nèi)立案？A.5個(gè)工作日B.10個(gè)工作日C.15個(gè)工作日D.20個(gè)工作日二、多項(xiàng)選擇題（共5題，每題2分，共10分）1.某企業(yè)計(jì)劃優(yōu)化員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，以下哪些措施屬于職業(yè)生涯管理的內(nèi)容？A.職位晉升通道B.培訓(xùn)需求分析C.績(jī)效考核體系D.跨部門輪崗E.薪酬激勵(lì)機(jī)制2.某制造業(yè)企業(yè)因生產(chǎn)任務(wù)繁重導(dǎo)致員工疲勞度增加，HR部門應(yīng)采取哪些措施預(yù)防職業(yè)倦??？A.優(yōu)化工作流程B.提供心理輔導(dǎo)C.增加加班補(bǔ)貼D.實(shí)施彈性工作制E.加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)3.某服務(wù)型企業(yè)因客戶投訴率上升，HR部門需調(diào)整員工培訓(xùn)內(nèi)容。以下哪些培訓(xùn)模塊可能有效改善客戶滿意度？A.情緒管理B.產(chǎn)品知識(shí)C.溝通技巧D.壓力應(yīng)對(duì)E.服務(wù)禮儀4.某企業(yè)因業(yè)務(wù)重組需調(diào)整組織架構(gòu)，以下哪些因素需優(yōu)先考慮？A.部門職能匹配度B.員工崗位兼容性C.企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)D.法律合規(guī)要求E.成本控制效率5.某企業(yè)為提升員工忠誠(chéng)度，計(jì)劃實(shí)施員工關(guān)懷計(jì)劃。以下哪些措施屬于員工關(guān)懷的范疇？A.健康體檢B.員工活動(dòng)C.節(jié)假日福利D.職業(yè)發(fā)展支持E.加班費(fèi)補(bǔ)貼三、判斷題（共10題，每題1分，共10分）1.績(jī)效考核結(jié)果必須與員工薪酬直接掛鉤，否則無法激勵(lì)員工。（對(duì)/錯(cuò)）2.內(nèi)部推薦招聘的主要優(yōu)勢(shì)是招聘成本低且員工穩(wěn)定性高。（對(duì)/錯(cuò)）3.員工培訓(xùn)結(jié)束后，無需進(jìn)行效果評(píng)估，因?yàn)榕嘤?xùn)本身已足夠投入。（對(duì)/錯(cuò)）4.勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁是解決勞動(dòng)糾紛的唯一途徑，訴訟不可行。（對(duì)/錯(cuò)）5.彈性工作制適用于所有類型的企業(yè)，尤其適合制造業(yè)。（對(duì)/錯(cuò)）6.員工職業(yè)倦怠主要源于工作壓力過大，與企業(yè)文化無關(guān)。（對(duì)/錯(cuò)）7.外包人力資源服務(wù)可以完全替代企業(yè)自建HR團(tuán)隊(duì)。（對(duì)/錯(cuò)）8.績(jī)效考核中的“360度評(píng)估”主要適用于高層管理人員。（對(duì)/錯(cuò)）9.員工滿意度與員工績(jī)效成正比，滿意度越高，績(jī)效越好。（對(duì)/錯(cuò)）10.勞動(dòng)法規(guī)定，企業(yè)裁員時(shí)必須優(yōu)先留用“三期”女員工。（對(duì)/錯(cuò)）四、簡(jiǎn)答題（共3題，每題5分，共15分）1.簡(jiǎn)述績(jī)效考核中“行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法”（BARS）的優(yōu)缺點(diǎn)。2.某企業(yè)因業(yè)務(wù)擴(kuò)張需招聘一批技術(shù)人才，HR部門應(yīng)如何制定招聘計(jì)劃？請(qǐng)列出關(guān)鍵步驟。3.解釋“員工職業(yè)生涯管理”的概念，并說明其對(duì)企業(yè)和員工的意義。五、論述題（1題，10分）某制造企業(yè)因市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)加劇，計(jì)劃通過優(yōu)化人力資源配置提升效率。請(qǐng)結(jié)合人力資源管理的理論，分析企業(yè)應(yīng)如何制定人力資源規(guī)劃，并說明在實(shí)施過程中需注意哪些關(guān)鍵問題。六、案例分析題（1題，20分）某連鎖零售企業(yè)因門店擴(kuò)張需招聘500名店員，但招聘難度較大，應(yīng)聘者數(shù)量不足且質(zhì)量不高。企業(yè)HR部門發(fā)現(xiàn)，主要原因是招聘信息吸引力不足且面試流程繁瑣。為解決這一問題，HR部門計(jì)劃優(yōu)化招聘策略。請(qǐng)結(jié)合實(shí)際案例，分析該企業(yè)應(yīng)如何改進(jìn)招聘工作，并提出具體的解決方案。答案與解析一、單項(xiàng)選擇題1.C解析：彈性工作制屬于制度激勵(lì)，通過靈活的工作安排提升員工自主性和滿意度。物質(zhì)激勵(lì)（A）如加薪，精神激勵(lì)（B）如表彰，競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)（D）如競(jìng)聘上崗，均與彈性工作制無關(guān)。2.B解析：BARS通過行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法，將績(jī)效與具體行為描述掛鉤。該員工雖曾有優(yōu)秀表現(xiàn)，但近期表現(xiàn)下降，應(yīng)評(píng)定為“需改進(jìn)”。3.C解析：內(nèi)部推薦通常成本更低，且推薦者對(duì)候選人了解程度高，入職后穩(wěn)定性較好。招聘網(wǎng)站（A）需支付廣告費(fèi)，獵頭（B）費(fèi)用高昂，校園招聘（D）適合應(yīng)屆生。4.D解析：“創(chuàng)意工作坊”屬于體驗(yàn)式學(xué)習(xí)，通過互動(dòng)實(shí)踐提升創(chuàng)新能力。其他選項(xiàng)：在崗培訓(xùn)（A）側(cè)重技能實(shí)踐，課堂講授（C）以理論為主，角色扮演（B）是培訓(xùn)方法之一但非主要類型。5.B解析：根據(jù)《勞動(dòng)合同法》，提前30天通知員工需支付工資的70%作為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。未提前通知需支付工資的150%。6.A解析：赫茨伯格理論認(rèn)為，工作條件（保健因素）不滿足會(huì)引發(fā)不滿，而工作激勵(lì)（激勵(lì)因素）才能提升滿意度。壓力大屬于工作條件問題，應(yīng)優(yōu)先改善工作負(fù)荷或環(huán)境。7.A解析：自動(dòng)化取代崗位后，提供轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)可幫助員工適應(yīng)新崗位。提高工資（B）無法解決根本問題，減少工作時(shí)間（C）可能導(dǎo)致效率下降，福利補(bǔ)貼（D）短期有效但無長(zhǎng)期解。8.C解析：跨文化溝通障礙源于文化差異認(rèn)知不足，提升文化敏感度（C）是關(guān)鍵。語言能力（A）和溝通技巧（B）固然重要，但需以文化理解為前提。9.C解析：非核心業(yè)務(wù)（如生產(chǎn)制造、數(shù)據(jù)錄入）適合外包，核心研發(fā)（A）涉及技術(shù)保密，人力資源管理（B）需高度靈活，市場(chǎng)營(yíng)銷（D）依賴本地市場(chǎng)洞察。10.A解析：勞動(dòng)仲裁立案時(shí)限為5個(gè)工作日，超過期限則不予受理。其他選項(xiàng)為干擾項(xiàng)。二、多項(xiàng)選擇題1.A,B,D,E解析：職業(yè)生涯管理包括職位晉升（A）、培訓(xùn)需求（B）、跨部門輪崗（D）、薪酬激勵(lì)（E）。選項(xiàng)C（績(jī)效考核）屬于績(jī)效管理范疇。2.A,B,D,E解析：優(yōu)化流程（A）、心理輔導(dǎo)（B）、彈性工作制（D）、團(tuán)隊(duì)建設(shè)（E）可有效預(yù)防倦怠。增加加班補(bǔ)貼（C）可能加劇問題。3.A,C,D,E解析：情緒管理（A）、溝通技巧（C）、壓力應(yīng)對(duì)（D）、服務(wù)禮儀（E）直接提升客戶體驗(yàn)。產(chǎn)品知識(shí)（B）雖重要，但非核心模塊。4.A,B,C,D解析：職能匹配（A）、崗位兼容（B）、戰(zhàn)略目標(biāo)（C）、合規(guī)要求（D）是調(diào)整組織架構(gòu)的關(guān)鍵。成本控制（E）是次要考慮因素。5.A,B,C,D解析：健康體檢（A）、員工活動(dòng)（B）、節(jié)日福利（C）、職業(yè)發(fā)展（D）屬于關(guān)懷范疇。加班費(fèi)補(bǔ)貼（E）屬于法定義務(wù)，非關(guān)懷措施。三、判斷題1.錯(cuò)解析：績(jī)效考核結(jié)果可與服務(wù)、晉升掛鉤，但并非唯一激勵(lì)方式，培訓(xùn)、文化等同樣重要。2.對(duì)解析：內(nèi)部推薦成本低、匹配度高，員工穩(wěn)定性優(yōu)于外部招聘。3.錯(cuò)解析：培訓(xùn)效果需評(píng)估，否則無法優(yōu)化后續(xù)計(jì)劃。4.錯(cuò)解析：仲裁、訴訟均可解決勞動(dòng)糾紛，仲裁為前置程序。5.錯(cuò)解析：彈性工作制適合知識(shí)型、服務(wù)型崗位，制造業(yè)因生產(chǎn)連續(xù)性受限。6.錯(cuò)解析：職業(yè)倦怠與企業(yè)文化（如競(jìng)爭(zhēng)激烈、缺乏支持）密切相關(guān)。7.錯(cuò)解析：外包可減輕HR負(fù)擔(dān)，但核心職能（如人才發(fā)展）需自建團(tuán)隊(duì)。8.錯(cuò)解析：360度評(píng)估適用于各層級(jí)員工，非僅高層。9.錯(cuò)解析：滿意度與績(jī)效關(guān)系復(fù)雜，高滿意度未必帶來高績(jī)效。10.對(duì)解析：勞動(dòng)法規(guī)定裁員時(shí)優(yōu)先留用“三期”女員工（孕期、產(chǎn)期、哺乳期）。四、簡(jiǎn)答題1.BARS優(yōu)缺點(diǎn)優(yōu)點(diǎn)：-評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)明確，減少主觀性；-與實(shí)際行為掛鉤，結(jié)果易理解；-適用于績(jī)效考核和招聘。缺點(diǎn)：-編制耗時(shí)耗力；-可能忽略優(yōu)秀員工的具體表現(xiàn)；-不適用于所有崗位（如創(chuàng)造性工作）。2.招聘計(jì)劃制定步驟-確定需求（崗位、人數(shù)）；-設(shè)計(jì)JD（職責(zé)、要求）；-選擇渠道（內(nèi)部推薦、獵頭）；-發(fā)布信息（官網(wǎng)、招聘平臺(tái)）；-篩選簡(jiǎn)歷（初篩、復(fù)篩）；-面試（多輪評(píng)估）；-背景調(diào)查；-發(fā)放Offer。3.職業(yè)生涯管理意義對(duì)企業(yè)：提升員工忠誠(chéng)度、降低流失率、優(yōu)化人才梯隊(duì)。對(duì)員工：明確發(fā)展路徑、增強(qiáng)職業(yè)認(rèn)同、實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值。五、論述題人力資源規(guī)劃步驟及關(guān)鍵問題步驟：1.需求分析：結(jié)合業(yè)務(wù)目標(biāo)，預(yù)測(cè)崗位需求（數(shù)量、技能）；2.供給分析：評(píng)估內(nèi)部人才儲(chǔ)備（能力、流動(dòng)率）；3.制定計(jì)劃：招聘、培訓(xùn)、晉升方案；4.實(shí)施監(jiān)控：跟蹤進(jìn)度，調(diào)整偏差。關(guān)鍵問題：-數(shù)據(jù)準(zhǔn)確性（需結(jié)合業(yè)務(wù)預(yù)測(cè)）；-員工溝通（避免恐慌）；-法規(guī)合規(guī)（如裁員、競(jìng)業(yè)限制）；-文化適配（新員工融入）。六、案例分析題解決方案1.優(yōu)化招聘信息：-突出崗位發(fā)