人力資源管理師二級測測試題及參考答案1.選擇題（每題只有一個正確答案）1.根據(jù)《勞動合同法》，下列關(guān)于試用期的說法正確的是（）A.勞動合同期限3個月以上不滿1年的，試用期不得超過1個月B.勞動合同期限1年以上不滿3年的，試用期不得超過3個月C.3年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過6個月D.同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期答案：ABCD解析：《勞動合同法》第十九條規(guī)定：勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。試用期包含在勞動合同期限內(nèi)。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。2.下列不屬于人力資源需求預(yù)測定性方法的是（）A.德爾菲法B.經(jīng)驗判斷法C.回歸分析法D.描述法答案：C解析：人力資源需求預(yù)測的定性方法包括：德爾菲法、經(jīng)驗判斷法、描述法、微觀集成法等?；貧w分析法屬于定量預(yù)測方法，通過建立人力資源需求與其影響因素之間的函數(shù)關(guān)系，從影響因素的變化來推測人力資源需求的變化。3.在崗位評價中，下列哪種方法是通過確定崗位的相對價值來劃分崗位等級的（）A.崗位排列法B.崗位分類法C.要素計點法D.因素比較法答案：C解析：要素計點法也稱點數(shù)法，是目前國內(nèi)外最廣泛應(yīng)用的一種崗位評價方法。該方法首先確定影響崗位的主要因素，并將這些因素分級、定義和配點，然后根據(jù)每個崗位對這些因素的符合程度進行評分，最后將得分相加得到每個崗位的總點數(shù)，根據(jù)總點數(shù)確定崗位的相對價值和等級。4.下列關(guān)于培訓(xùn)效果評估的說法中，錯誤的是（）A.反應(yīng)評估主要評估學(xué)員對培訓(xùn)內(nèi)容、方式、講師等的滿意度B.學(xué)習(xí)評估主要評估學(xué)員在知識、技能、態(tài)度等方面的收獲C.行為評估主要評估學(xué)員在培訓(xùn)后工作行為的改變D.結(jié)果評估主要評估培訓(xùn)對企業(yè)經(jīng)濟效益的直接影響答案：D解析：結(jié)果評估主要評估培訓(xùn)對組織績效的影響，包括個人績效、部門績效和組織績效的提升，而不僅僅是直接的經(jīng)濟效益。結(jié)果評估可以通過一些指標(biāo)來衡量，如生產(chǎn)率提高、成本降低、質(zhì)量改善、客戶滿意度提高等。5.下列不屬于績效反饋面談原則的是（）A.真誠原則B.單向溝通原則C.發(fā)展性原則D.具體原則答案：B解析：績效反饋面談應(yīng)遵循雙向溝通原則，即面談不僅是上級向下級反饋績效結(jié)果，還應(yīng)包括下級向上級反饋自己的想法、困難和建議，雙方共同探討績效改進的方法和措施。6.根據(jù)《勞動法》規(guī)定，下列關(guān)于工作時間的說法中，正確的是（）A.國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度B.用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時C.因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時D.用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動者的工作時間答案：ABCD解析：《勞動法》第三十六條規(guī)定：國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度。第三十八條規(guī)定：用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。第四十一條規(guī)定：用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。第四十三條規(guī)定：用人單位不得違反本法規(guī)定延長勞動者的工作時間。7.下列關(guān)于薪酬體系設(shè)計的原則中，錯誤的是（）A.公平性原則包括內(nèi)部公平、外部公平和個人公平B.激勵性原則要求薪酬與員工的績效掛鉤C.經(jīng)濟性原則要求企業(yè)支付的薪酬水平越高越好D.合法性原則要求薪酬制度符合國家法律法規(guī)的規(guī)定答案：C解析：經(jīng)濟性原則要求企業(yè)在設(shè)計薪酬體系時，要考慮企業(yè)的支付能力，使薪酬水平與企業(yè)的經(jīng)濟效益相適應(yīng)，而不是越高越好。企業(yè)應(yīng)在保證薪酬公平性和激勵性的前提下，合理控制薪酬成本。8.下列關(guān)于勞動合同解除的說法中，正確的是（）A.用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同B.勞動者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動合同C.勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同D.用人單位依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員答案：ABCD解析：以上選項分別對應(yīng)《勞動合同法》第三十六條（協(xié)商解除）、第三十七條（勞動者提前通知解除）、第四十條（用人單位無過失性辭退）、第四十一條（經(jīng)濟性裁員）的相關(guān)規(guī)定。9.下列關(guān)于關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的說法中，正確的是（）A.KPI是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標(biāo)B.KPI應(yīng)該由企業(yè)高層管理者單獨制定C.KPI的數(shù)量越多越好，能全面反映企業(yè)績效D.KPI一旦確定，就不能再進行調(diào)整答案：A解析：KPI是指企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)經(jīng)過層層分解產(chǎn)生的可操作性的指標(biāo)體系，是衡量企業(yè)戰(zhàn)略實施效果的關(guān)鍵指標(biāo)。KPI的制定應(yīng)該是自上而下、自下而上相結(jié)合的過程，需要企業(yè)高層、中層和基層員工共同參與。KPI的數(shù)量不宜過多，應(yīng)突出重點，一般每個部門的KPI不超過5-8個。KPI應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、市場環(huán)境、內(nèi)部條件等因素的變化進行動態(tài)調(diào)整。10.下列關(guān)于員工福利的說法中，錯誤的是（）A.員工福利是薪酬體系的重要組成部分B.員工福利可以分為法定福利和企業(yè)自主福利C.法定福利包括養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險、失業(yè)保險、工傷保險和生育保險D.企業(yè)自主福利不包括帶薪休假答案：D解析：帶薪休假屬于法定福利的范疇。根據(jù)《勞動法》第四十五條規(guī)定：國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。企業(yè)自主福利是指企業(yè)根據(jù)自身情況自主設(shè)立的福利項目，如補充養(yǎng)老保險、補充醫(yī)療保險、住房補貼、交通補貼、通訊補貼、節(jié)日福利、體檢福利等。11.根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，下列關(guān)于勞動合同訂立的說法中，正確的是（）A.建立勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同B.已建立勞動關(guān)系，未同時訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同C.用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關(guān)系自用工之日起建立D.用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付二倍的工資答案：ABCD解析：以上選項均符合《勞動合同法》第十條和第八十二條的規(guī)定。12.下列關(guān)于人力資源規(guī)劃的說法中，正確的是（）A.人力資源規(guī)劃是企業(yè)整體規(guī)劃的重要組成部分B.人力資源規(guī)劃的核心是預(yù)測人力資源的供給和需求C.人力資源規(guī)劃包括總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)規(guī)劃D.人力資源規(guī)劃的期限一般分為短期、中期和長期答案：ABCD解析：人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略、目標(biāo)和內(nèi)外環(huán)境的變化，運用科學(xué)的方法對企業(yè)未來人力資源的供給和需求進行預(yù)測，制定相應(yīng)的政策和措施，以保證企業(yè)在需要的時間和崗位上獲得所需的人力資源的過程。人力資源規(guī)劃是企業(yè)整體規(guī)劃的重要組成部分，其核心是預(yù)測人力資源的供給和需求，包括總體規(guī)劃和各項業(yè)務(wù)規(guī)劃（如人員補充計劃、人員配置計劃、人員培訓(xùn)計劃、人員晉升計劃、薪酬福利計劃等），規(guī)劃期限一般分為短期（1年以內(nèi)）、中期（1-3年）和長期（3年以上）。13.下列關(guān)于崗位分析的說法中，錯誤的是（）A.崗位分析是人力資源管理的基礎(chǔ)工作B.崗位分析的結(jié)果是崗位說明書C.崗位分析只需要分析崗位的職責(zé)和任務(wù)D.崗位分析可以采用訪談法、觀察法、問卷調(diào)查法等方法答案：C解析：崗位分析又稱工作分析，是對企業(yè)中各個崗位的職責(zé)、任務(wù)、工作條件、任職資格等進行系統(tǒng)分析和研究，并制定崗位說明書的過程。崗位分析不僅要分析崗位的職責(zé)和任務(wù)，還要分析崗位的工作關(guān)系、工作環(huán)境、勞動強度、任職資格（如知識、技能、經(jīng)驗、能力、身體素質(zhì)等）等方面的內(nèi)容。14.下列關(guān)于績效管理的說法中，正確的是（）A.績效管理是一個持續(xù)的循環(huán)過程B.績效管理的目的是評價員工的工作表現(xiàn)C.績效管理包括績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋四個環(huán)節(jié)D.績效評估是績效管理的核心環(huán)節(jié)答案：A解析：績效管理的目的不僅是評價員工的工作表現(xiàn)，更重要的是促進員工和組織績效的提升。績效管理包括績效計劃、績效實施與輔導(dǎo)、績效評估、績效反饋與改進四個環(huán)節(jié)?？冃嵤┡c輔導(dǎo)是績效管理的核心環(huán)節(jié)，因為它直接關(guān)系到績效目標(biāo)的實現(xiàn)和員工能力的提升。15.下列關(guān)于薪酬調(diào)查的說法中，正確的是（）A.薪酬調(diào)查是薪酬體系設(shè)計的重要依據(jù)B.薪酬調(diào)查的對象是同行業(yè)同類型企業(yè)C.薪酬調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、福利項目等D.薪酬調(diào)查可以采用問卷調(diào)查法、訪談法、公開信息收集法等方法答案：ABCD解析：薪酬調(diào)查是指企業(yè)通過收集市場上同行業(yè)、同地區(qū)、同類型企業(yè)的薪酬信息，來了解市場薪酬水平和結(jié)構(gòu)，為企業(yè)制定合理的薪酬策略和薪酬水平提供依據(jù)的過程。薪酬調(diào)查的對象可以是同行業(yè)同類型企業(yè)，也可以是有競爭關(guān)系的企業(yè)或其他相關(guān)企業(yè)。薪酬調(diào)查的內(nèi)容包括薪酬水平（如基本工資、績效工資、獎金、津貼補貼等）、薪酬結(jié)構(gòu)、福利項目、薪酬政策等。薪酬調(diào)查可以采用問卷調(diào)查法、訪談法、公開信息收集法（如上市公司年報、招聘網(wǎng)站信息等）等方法。16.根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》規(guī)定，下列關(guān)于勞動爭議處理的說法中，正確的是（）A.勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以向本單位勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解B.調(diào)解不成，當(dāng)事人一方要求仲裁的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁C.當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁D.對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟答案：ABCD解析：以上選項均符合《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五條的規(guī)定。17.下列關(guān)于員工招聘的說法中，錯誤的是（）A.員工招聘是人力資源管理的入口環(huán)節(jié)B.員工招聘的原則包括公開原則、公平原則、競爭原則、擇優(yōu)原則C.內(nèi)部招聘的優(yōu)點是招聘成本低、員工適應(yīng)性強、能激勵內(nèi)部員工D.外部招聘的缺點是可能會引起內(nèi)部員工的不滿和沖突答案：D解析：內(nèi)部招聘的缺點是可能會引起內(nèi)部員工的不滿和沖突，因為內(nèi)部招聘可能會導(dǎo)致一些員工認(rèn)為自己沒有得到公平的機會。外部招聘的優(yōu)點是可以為企業(yè)帶來新的思想、新的技術(shù)和新的管理方法，有利于企業(yè)創(chuàng)新和發(fā)展。18.下列關(guān)于培訓(xùn)需求分析的說法中，正確的是（）A.培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的起點B.培訓(xùn)需求分析包括組織層面、工作層面和個人層面三個層面C.組織層面的培訓(xùn)需求分析主要分析企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化等D.個人層面的培訓(xùn)需求分析主要分析員工的知識、技能、態(tài)度等與崗位要求的差距答案：ABCD解析：培訓(xùn)需求分析是指在規(guī)劃與設(shè)計每項培訓(xùn)活動之前，由培訓(xùn)部門、主管人員、工作人員等采用各種方法與技術(shù)，對各種組織及其成員的目標(biāo)、知識、技能等方面進行系統(tǒng)的鑒別與分析，以確定是否需要培訓(xùn)及培訓(xùn)內(nèi)容的過程。培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的起點，包括組織層面、工作層面和個人層面三個層面的分析。19.下列關(guān)于勞動定額的說法中，錯誤的是（）A.勞動定額是企業(yè)編制生產(chǎn)計劃、成本核算、薪酬分配的重要依據(jù)B.勞動定額的表現(xiàn)形式有時間定額、產(chǎn)量定額、看管定額等C.勞動定額的制定方法包括經(jīng)驗估工法、統(tǒng)計分析法、技術(shù)測定法等D.勞動定額一旦制定，就不能再進行調(diào)整答案：D解析：勞動定額應(yīng)根據(jù)企業(yè)生產(chǎn)技術(shù)水平、管理水平、員工素質(zhì)等因素的變化進行動態(tài)調(diào)整，以保證勞動定額的先進性和合理性。20.下列關(guān)于員工關(guān)系管理的說法中，正確的是（）A.員工關(guān)系管理的目的是實現(xiàn)企業(yè)與員工的雙贏B.員工關(guān)系管理包括勞動合同管理、勞動爭議處理、員工溝通、員工參與等內(nèi)容C.良好的員工關(guān)系有助于提高員工滿意度和忠誠度D.員工關(guān)系管理是人力資源部門的專屬職責(zé)答案：ABC解析：員工關(guān)系管理是企業(yè)各級管理者和人力資源部門共同的職責(zé)，需要企業(yè)全體員工的參與和配合。良好的員工關(guān)系管理有助于營造和諧的企業(yè)文化，提高員工的工作積極性和創(chuàng)造性，促進企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。21.根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，下列關(guān)于經(jīng)濟補償金的說法中，正確的是（）A.經(jīng)濟補償金按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付B.六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償C.勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年D.本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資答案：ABCD解析：以上選項均符合《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定。22.下列關(guān)于人力資源信息系統(tǒng)的說法中，錯誤的是（）A.人力資源信息系統(tǒng)是人力資源管理的重要工具B.人力資源信息系統(tǒng)可以實現(xiàn)人力資源管理的自動化和信息化C.人力資源信息系統(tǒng)的功能包括員工信息管理、招聘管理、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理等D.人力資源信息系統(tǒng)不需要與企業(yè)其他管理系統(tǒng)進行集成答案：D解析：人力資源信息系統(tǒng)需要與企業(yè)其他管理系統(tǒng)（如財務(wù)系統(tǒng)、生產(chǎn)系統(tǒng)、銷售系統(tǒng)等）進行集成，以實現(xiàn)信息的共享和數(shù)據(jù)的一致性，提高企業(yè)整體管理效率。23.下列關(guān)于職業(yè)生涯管理的說法中，正確的是（）A.職業(yè)生涯管理是企業(yè)和員工共同的責(zé)任B.職業(yè)生涯管理的目的是幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)目標(biāo)C.職業(yè)生涯管理包括職業(yè)規(guī)劃、職業(yè)發(fā)展、職業(yè)輔導(dǎo)等內(nèi)容D.企業(yè)應(yīng)為員工提供職業(yè)發(fā)展的機會和平臺答案：ABCD解析：職業(yè)生涯管理是指企業(yè)和員工共同制定和實施員工個人職業(yè)發(fā)展計劃的過程，其目的是幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)目標(biāo)，同時促進企業(yè)的發(fā)展。職業(yè)生涯管理包括職業(yè)規(guī)劃（員工自我評估、職業(yè)目標(biāo)設(shè)定等）、職業(yè)發(fā)展（崗位輪換、晉升、培訓(xùn)等）、職業(yè)輔導(dǎo)（導(dǎo)師制、職業(yè)咨詢等）等內(nèi)容，企業(yè)應(yīng)為員工提供職業(yè)發(fā)展的機會和平臺，員工也應(yīng)積極主動地參與職業(yè)生涯管理。24.下列關(guān)于企業(yè)文化的說法中，錯誤的是（）A.企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的價值觀、經(jīng)營理念、行為規(guī)范等的總和B.企業(yè)文化具有導(dǎo)向、凝聚、激勵、約束等功能C.企業(yè)文化是企業(yè)的核心競爭力之一D.企業(yè)文化一旦形成，就不會發(fā)生變化答案：D解析：企業(yè)文化是在企業(yè)長期發(fā)展過程中形成的，但它也不是一成不變的。隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的變化（如市場競爭加劇、技術(shù)進步、企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、員工結(jié)構(gòu)變化等），企業(yè)文化也需要進行相應(yīng)的調(diào)整和創(chuàng)新，以適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的需要。25.下列關(guān)于勞動安全衛(wèi)生的說法中，正確的是（）A.勞動安全衛(wèi)生是企業(yè)安全生產(chǎn)和勞動保護工作的總稱B.勞動安全衛(wèi)生的目的是保障勞動者在勞動過程中的安全和健康C.勞動安全衛(wèi)生包括勞動安全和勞動衛(wèi)生兩個方面D.企業(yè)應(yīng)建立健全勞動安全衛(wèi)生制度，為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品答案：ABCD解析：勞動安全衛(wèi)生是指企業(yè)為保障勞動者在勞動過程中的安全和健康，預(yù)防和消除勞動過程中的事故和職業(yè)病而采取的各種措施和活動的總稱，包括勞動安全（防止工傷事故）和勞動衛(wèi)生（防止職業(yè)?。﹥蓚€方面?！秳趧臃ā返谖迨l規(guī)定：用人單位必須建立、健全勞動安全衛(wèi)生制度，嚴(yán)格執(zhí)行國家勞動安全衛(wèi)生規(guī)程和標(biāo)準(zhǔn)，對勞動者進行勞動安全衛(wèi)生教育，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。第五十四條規(guī)定：用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者應(yīng)當(dāng)定期進行健康檢查。26.根據(jù)《勞動合同法》規(guī)定，下列關(guān)于競業(yè)限制的說法中，正確的是（）A.競業(yè)限制的人員限于用人單位的高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負(fù)有保密義務(wù)的人員B.競業(yè)限制的范圍、地域、期限由用人單位與勞動者約定，競業(yè)限制的約定不得違反法律、法規(guī)的規(guī)定C.在解除或者終止勞動合同后，前款規(guī)定的人員到與本單位生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的有競爭關(guān)系的其他用人單位，或者自己開業(yè)生產(chǎn)或者經(jīng)營同類產(chǎn)品、從事同類業(yè)務(wù)的競業(yè)限制期限，不得超過二年D.用人單位應(yīng)當(dāng)在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金答案：ABCD解析：以上選項均符合《勞動合同法》第二十四條的規(guī)定。27.下列關(guān)于績效評估方法的說法中，錯誤的是（）A.排序法是一種簡單易行的績效評估方法，但容易受主觀因素影響B(tài).強制分布法可以避免評估結(jié)果的趨中傾向，但可能會引起員工不滿C.行為錨定評價法結(jié)合了關(guān)鍵事件法和等級評價法的優(yōu)點D.360度績效評估法只需要上級對下級進行評估答案：D解析：360度績效評估法又稱全方位績效評估法，是指從多個角度（如上級、下級、同事、客戶、自己等）對被評估者進行績效評估的方法。360度績效評估法可以全面、客觀地評價員工的績效，但評估成本較高，評估過程較為復(fù)雜。28.下列關(guān)于薪酬結(jié)構(gòu)的說法中，正確的是（）A.薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)員工之間的各種薪酬比例關(guān)系B.薪酬結(jié)構(gòu)包括薪酬等級、薪酬檔次、薪酬差距等內(nèi)容C.合理的薪酬結(jié)構(gòu)有助于激勵員工提高績效D.薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、崗位特點、員工能力等因素進行設(shè)計答案：ABCD解析：薪酬結(jié)構(gòu)是指企業(yè)員工之間的各種薪酬比例關(guān)系，包括薪酬等級（根據(jù)崗位評價結(jié)果劃分的薪酬級別）、薪酬檔次（每個薪酬等級內(nèi)的薪酬細(xì)分）、薪酬差距（不同薪酬等級之間、同一薪酬等級不同檔次之間的薪酬差額）等內(nèi)容。合理的薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略、崗位特點、員工能力、市場薪酬水平等因素進行設(shè)計，以保證薪酬的內(nèi)部公平性和外部競爭性，激勵員工提高績效。29.下列關(guān)于員工培訓(xùn)的說法中，錯誤的是（）A.員工培訓(xùn)是提升員工能力和素質(zhì)的重要途徑B.員工培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)根據(jù)企業(yè)需求和員工發(fā)展需求確定C.員工培訓(xùn)的方式包括內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、在線培訓(xùn)等D.員工培訓(xùn)不需要進行效果評估答案：D解析：員工培訓(xùn)效果評估是培訓(xùn)工作的重要環(huán)節(jié)，通過評估可以了解培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)程度，總結(jié)培訓(xùn)經(jīng)驗教訓(xùn)，為今后的培訓(xùn)工作提供改進依據(jù)，提高培訓(xùn)的質(zhì)量和效果。30.下列關(guān)于勞動爭議仲裁的說法中，正確的是（）A.勞動爭議仲裁是勞動爭議處理的必經(jīng)程序B.勞動爭議仲裁委員會是依法設(shè)立的處理勞動爭議的專門機構(gòu)C.勞動爭議仲裁實行一裁終局制度D.當(dāng)事人對勞動爭議仲裁裁決不服的，可以向人民法院提起訴訟答案：ABD解析：勞動爭議仲裁不是一裁終局制度。根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第四十七條規(guī)定：下列勞動爭議，除本法另有規(guī)定的外，仲裁裁決為終局裁決，裁決書自作出之日起發(fā)生法律效力：（一）追索勞動報酬、工傷醫(yī)療費、經(jīng)濟補償或者賠償金，不超過當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)十二個月金額的爭議；（二）因執(zhí)行國家的勞動標(biāo)準(zhǔn)在工作時間、休息休假、社會保險等方面發(fā)生的爭議。第四十八條規(guī)定：勞動者對本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。第四十九條規(guī)定：用人單位有證據(jù)證明本法第四十七條規(guī)定的仲裁裁決有下列情形之一，可以自收到仲裁裁決書之日起三十日內(nèi)向勞動爭議仲裁委員會所在地的中級人民法院申請撤銷裁決……。第五十條規(guī)定：當(dāng)事人對本法第四十七條規(guī)定以外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟；期滿不起訴的，裁決書發(fā)生法律效力。31.判斷題（對的打“√”，錯的打“×”）1.人力資源管理的六大模塊包括人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、員工關(guān)系管理。（）答案：√解析：人力資源管理的六大模塊是人力資源管理學(xué)科的基本框架，涵蓋了人力資源管理的主要職能和工作內(nèi)容。2.《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過三個月。（）答案：×解析：《勞動合同法》第十九條規(guī)定：勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月。3.崗位分析的直接成果是崗位評價。（）答案：×解析：崗位分析的直接成果是崗位說明書（包括崗位工作說明書和崗位任職資格說明書），崗位評價是在崗位分析的基礎(chǔ)上，對崗位的相對價值進行評估的過程。4.培訓(xùn)需求分析是培訓(xùn)工作的首要環(huán)節(jié)。（）答案：√解析：培訓(xùn)需求分析是確定培訓(xùn)目標(biāo)、設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容、選擇培訓(xùn)方式的前提和基礎(chǔ)，只有通過科學(xué)的培訓(xùn)需求分析，才能使培訓(xùn)工作更具針對性和有效性。5.績效管理的核心目的是懲罰績效不佳的員工。（）答案：×解析：績效管理的核心目的是促進員工和組織績效的提升，通過績效計劃、績效實施與輔導(dǎo)、績效評估、績效反饋與改進等環(huán)節(jié)，幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、改進績效，同時為組織制定人力資源政策提供依據(jù)。懲罰績效不佳的員工只是績效管理的一種輔助手段，而不是核心目的。6.薪酬的外部公平性是指企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的薪酬水平應(yīng)該與崗位的相對價值相匹配。（）答案：×解析：薪酬的外部公平性是指企業(yè)的薪酬水平應(yīng)該與市場上同行業(yè)、同地區(qū)、同類型企業(yè)的薪酬水平保持一致，以保證企業(yè)在勞動力市場上的競爭力。薪酬的內(nèi)部公平性是指企業(yè)內(nèi)部不同崗位之間的薪酬水平應(yīng)該與崗位的相對價值相匹配。7.用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。（）答案：√解析：《勞動合同法》第七條規(guī)定：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。用人單位應(yīng)當(dāng)建立職工名冊備查。8.人力資源需求預(yù)測只需要考慮企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標(biāo)。（）答案：×解析：人力資源需求預(yù)測需要考慮多種因素，包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營目標(biāo)、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模、技術(shù)進步、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、市場需求變化、員工流動率、外部勞動力市場供給等。9.員工福利具有激勵性和保障性的雙重作用。（）答案：√解析：員工福利作為薪酬體系的重要組成部分，不僅可以保障員工的基本生活需求（如法定福利中的社會保險），還可以激勵員工提高工作積極性和忠誠度（如企業(yè)自主福利中的績效獎金、股權(quán)激勵、帶薪休假等）。10.勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以直接向人民法院提起訴訟。（）答案：×解析：根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第五條規(guī)定：發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人不愿協(xié)商、協(xié)商不成或者達成和解協(xié)議后不履行的，可以向調(diào)解組織申請調(diào)解；不愿調(diào)解、調(diào)解不成或者達成調(diào)解協(xié)議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除本法另有規(guī)定的外，可以向人民法院提起訴訟。因此，勞動爭議仲裁是勞動爭議訴訟的前置程序，當(dāng)事人不能直接向人民法院提起訴訟。11.關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）應(yīng)該是可以量化的。（）答案：√解析：關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）應(yīng)該是具體的、可衡量的、可實現(xiàn)的、相關(guān)性強的、有時間限制的（SMART原則），其中可衡量性要求KPI應(yīng)該是可以量化的，以便于進行績效評估和比較。12.崗位評價的目的是確定崗位的薪酬水平。（）答案：×解析：崗位評價的目的是確定崗位的相對價值，為薪酬體系設(shè)計提供依據(jù)，而不是直接確定崗位的薪酬水平。崗位薪酬水平還需要考慮市場薪酬水平、企業(yè)支付能力等因素。13.培訓(xùn)效果的結(jié)果評估是最容易進行的一種評估方式。（）答案：×解析：培訓(xùn)效果的結(jié)果評估是最難進行的一種評估方式，因為結(jié)果評估需要衡量培訓(xùn)對組織績效的影響，而組織績效的變化受到多種因素的影響，很難準(zhǔn)確地將其歸因于培訓(xùn)。相比之下，反應(yīng)評估（評估學(xué)員對培訓(xùn)的滿意度）是最容易進行的。14.勞動合同期限分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。（）答案：√解析：《勞動合同法》第十二條規(guī)定：勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。15.薪酬調(diào)查的主要目的是了解市場薪酬水平，為企業(yè)制定薪酬策略提供依據(jù)。（）答案：√解析：薪酬調(diào)查通過收集市場上同行業(yè)、同地區(qū)、同類型企業(yè)的薪酬信息，幫助企業(yè)了解市場薪酬水平和結(jié)構(gòu)，從而制定具有外部競爭力和內(nèi)部公平性的薪酬策略和薪酬水平。16.員工績效評估的結(jié)果只能用于薪酬調(diào)整。（）答案：×解析：員工績效評估的結(jié)果可以用于多種用途，如薪酬調(diào)整、晉升決策、培訓(xùn)發(fā)展、崗位調(diào)整、員工激勵、人力資源規(guī)劃等。17.企業(yè)人力資源規(guī)劃的期限越長，規(guī)劃的準(zhǔn)確性越高。（）答案：×解析：企業(yè)人力資源規(guī)劃的期限越長，受到內(nèi)外部環(huán)境變化的影響越大，規(guī)劃的不確定性和風(fēng)險也越高，因此規(guī)劃的準(zhǔn)確性不一定越高。一般來說，短期規(guī)劃（1年以內(nèi)）的準(zhǔn)確性較高，中期規(guī)劃（1-3年）次之，長期規(guī)劃（3年以上）的彈性較大，需要根據(jù)實際情況進行動態(tài)調(diào)整。18.崗位說明書中的工作職責(zé)部分應(yīng)詳細(xì)描述崗位承擔(dān)的各項任務(wù)和責(zé)任。（）答案：√解析：崗位說明書是崗位分析的成果，主要包括崗位基本信息、工作職責(zé)、工作權(quán)限、工作關(guān)系、任職資格、工作環(huán)境等內(nèi)容，其中工作職責(zé)部分應(yīng)詳細(xì)描述崗位承擔(dān)的各項任務(wù)和責(zé)任，是崗位說明書的核心內(nèi)容之一。19.用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。（）答案：√解析：《勞動合同法》第三十五條規(guī)定：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。20.績效管理是人力資源部門的事情，與其他部門無關(guān)。（）答案：×解析：績效管理是企業(yè)全體員工共同的事情，不僅人力資源部門要負(fù)責(zé)績效管理體系的設(shè)計、實施和監(jiān)督，各級管理者也需要承擔(dān)起績效管理的責(zé)任（如制定績效計劃、進行績效輔導(dǎo)、實施績效評估、提供績效反饋等），員工本人也應(yīng)積極參與績效管理過程，主動提高自身績效。21.員工招聘中的“寧缺毋濫”原則是指在招聘過程中，即使崗位空缺，也不能招聘不符合要求的人員。（）答案：√解析：“寧缺毋濫”是員工招聘的重要原則之一，其目的是保證招聘到的人員能夠勝任崗位工作，為企業(yè)創(chuàng)造價值。如果招聘不符合要求的人員，不僅會影響工作效率和質(zhì)量，還可能會給企業(yè)帶來不必要的損失。22.培訓(xùn)計劃一旦制定，就必須嚴(yán)格按照計劃執(zhí)行，不能進行調(diào)整。（）答案：×解析：培訓(xùn)計劃在執(zhí)行過程中，可能會受到各種因素的影響（如企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整、市場環(huán)境變化、員工需求變化、培訓(xùn)資源變化等），因此需要根據(jù)實際情況對培訓(xùn)計劃進行動態(tài)調(diào)整，以保證培訓(xùn)目標(biāo)的實現(xiàn)。23.薪酬體系的設(shè)計不需要考慮企業(yè)的財務(wù)狀況。（）答案：×解析：企業(yè)的財務(wù)狀況是薪酬體系設(shè)計的重要約束條件，薪酬水平的高低直接影響企業(yè)的人工成本支出。因此，在設(shè)計薪酬體系時，必須考慮企業(yè)的支付能力和財務(wù)狀況，確保薪酬體系的可持續(xù)性。24.勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。（）答案：√解析：《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第十九條規(guī)定：勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業(yè)方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會組成人員應(yīng)當(dāng)是單數(shù)。25.職業(yè)生涯規(guī)劃是員工個人的事情，企業(yè)不需要參與。（）答案：×解析：職業(yè)生涯規(guī)劃是企業(yè)和員工共同的責(zé)任，企業(yè)應(yīng)為員工提供職業(yè)發(fā)展的信息、機會和平臺（如崗位輪換、培訓(xùn)、晉升等），幫助員工制定和實施職業(yè)生涯規(guī)劃，實現(xiàn)個人與企業(yè)的共同發(fā)展。26.企業(yè)文化對人力資源管理沒有影響。（）答案：×解析：企業(yè)文化是企業(yè)在長期發(fā)展過程中形成的價值觀、經(jīng)營理念、行為規(guī)范等的總和，對人力資源管理具有重要影響。企業(yè)文化會影響企業(yè)的招聘標(biāo)準(zhǔn)、培訓(xùn)內(nèi)容、績效評估導(dǎo)向、薪酬激勵方式、員工關(guān)系管理等方面，是人力資源管理的重要文化背景。27.根據(jù)《勞動法》規(guī)定，勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。（）答案：√解析：《勞動法》第四十五條規(guī)定：國家實行帶薪年休假制度。勞動者連續(xù)工作一年以上的，享受帶薪年休假。具體辦法由國務(wù)院規(guī)定。28.績效反饋面談的主要目的是告知員工績效評估結(jié)果。（）答案：×解析：績效反饋面談的主要目的不僅是告知員工績效評估結(jié)果，更重要的是與員工共同分析績效中存在的問題和原因，探討績效改進的方法和措施，幫助員工制定績效改進計劃，激發(fā)員工的工作積極性和潛力。29.崗位分析只需要對現(xiàn)有崗位進行分析，不需要考慮未來崗位的變化。（）答案：×解析：崗位分析不僅要對現(xiàn)有崗位進行分析，還需要考慮企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、技術(shù)變革等因素對未來崗位的影響，預(yù)測未來崗位的需求和變化，使崗位分析結(jié)果具有前瞻性和動態(tài)性。30.用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)?；蛘咭云渌x向勞動者收取財物。（）答案：√解析：《勞動合同法》第九條規(guī)定：用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔(dān)保或者以其他名義向勞動者收取財物。31.填空題1.《勞動合同法》規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過（）。答案：一個月解析：《勞動合同法》第十九條明確規(guī)定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月。2.崗位分析的主要成果是（）。答案：崗位說明書（或職位說明書）解析：崗位分析通過對崗位的職責(zé)、任務(wù)、任職資格等進行系統(tǒng)分析，最終形成崗位說明書，作為人力資源管理各項工作的基礎(chǔ)。3.培訓(xùn)效果評估中的（）評估主要衡量學(xué)員在培訓(xùn)后工作行為的改變。答案：行為解析：培訓(xùn)效果評估通常包括反應(yīng)評估、學(xué)習(xí)評估、行為評估和結(jié)果評估四個層次。其中，行為評估關(guān)注學(xué)員在培訓(xùn)后實際工作中行為方式的改變，是否將所學(xué)知識和技能應(yīng)用到工作中。4.績效管理的四個基本環(huán)節(jié)包括績效計劃、績效實施與輔導(dǎo)、（）和績效反饋與改進。答案：績效評估（或績效考評、績效考核）解析：績效管理是一個持續(xù)循環(huán)的過程，績效計劃明確目標(biāo)，績效實施與輔導(dǎo)提供支持，績效評估衡量結(jié)果，績效反饋與改進促進提升，四個環(huán)節(jié)缺一不可。5.薪酬體系設(shè)計的基本原則包括公平性原則、（）原則、經(jīng)濟性原則、合法性原則。答案：激勵性解析：公平性原則保證員工感到薪酬分配公正；激勵性原則通過薪酬差異激勵員工提高績效；經(jīng)濟性原則考慮企業(yè)成本承受能力；合法性原則確保符合勞動法律法規(guī)。6.根據(jù)《勞動法》，國家實行勞動者每日工作時間不超過（）小時、平均每周工作時間不超過（）小時的工時制度。答案：8，44解析：《勞動法》第三十六條規(guī)定了標(biāo)準(zhǔn)工時制度，即每日工作不超過8小時，平均每周工作不超過44小時。雖然后來國務(wù)院將每周工作時間調(diào)整為40小時，但《勞動法》的表述仍是44小時，實踐中以40小時為準(zhǔn)。7.人力資源需求預(yù)測的定性方法主要有德爾菲法、（）等。答案：經(jīng)驗判斷法（或描述法、微觀集成法等）解析：德爾菲法是專家背靠背預(yù)測法；經(jīng)驗判斷法是依靠管理人員經(jīng)驗預(yù)測；描述法是通過描述未來情況預(yù)測需求，這些都屬于定性方法。8.崗位評價的主要方法包括崗位排列法、崗位分類法、要素計點法和（）。答案：因素比較法解析：崗位排列法是整體比較排序；崗位分類法是按標(biāo)準(zhǔn)分類歸級；要素計點法是分解要素并賦值計分；因素比較法是確定關(guān)鍵因素并與標(biāo)桿崗位比較定價。9.培訓(xùn)需求分析包括組織層面分析、（）層面分析和個人層面分析。答案：工作（或崗位）解析：組織層面分析企業(yè)整體需求；工作層面分析崗位所需知識技能；個人層面分析員工現(xiàn)有水平與崗位要求的差距，三者結(jié)合確定培訓(xùn)需求。10.績效評估結(jié)果的應(yīng)用主要包括薪酬調(diào)整、（）、培訓(xùn)發(fā)展、崗位調(diào)整等。答案：晉升決策（或招聘選拔、員工激勵、解雇淘汰等）解析：績效評估結(jié)果是人力資源管理決策的重要依據(jù)，除薪酬調(diào)整外，還廣泛應(yīng)用于員工晉升、培訓(xùn)需求確定、崗位調(diào)配等方面。11.根據(jù)《勞動合同法》，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動者每月支付（）倍的工資。答案：二（或2）解析：這是《勞動合同法》第八十二條對用人單位不及時訂立書面勞動合同的懲罰性規(guī)定，旨在保護勞動者權(quán)益，規(guī)范用工行為。12.人力資源規(guī)劃包括總體規(guī)劃和（）規(guī)劃。答案：業(yè)務(wù)（或?qū)ｍ棥⒕唧w）解析：人力資源總體規(guī)劃是關(guān)于企業(yè)人力資源發(fā)展的總體目標(biāo)和策略；業(yè)務(wù)規(guī)劃則是總體規(guī)劃的分解，包括人員補充、配置、培訓(xùn)、薪酬等具體計劃。13.員工福利可以分為法定福利和（）福利。答案：企業(yè)自主（或非法定、補充）解析：法定福利是國家法律法規(guī)強制要求企業(yè)提供的福利，如五險一金；企業(yè)自主福利是企業(yè)根據(jù)自身情況自愿設(shè)立的，如補充保險、節(jié)日福利等。14.勞動爭議處理的基本途徑包括協(xié)商、調(diào)解、（）和訴訟。答案：仲裁解析：勞動爭議發(fā)生后，當(dāng)事人可以首先協(xié)商解決；協(xié)商不成可申請調(diào)解；調(diào)解不成或不愿調(diào)解，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，除特定情況外，可向法院提起訴訟。仲裁是訴訟的前置程序。15.職業(yè)生涯管理的核心是幫助員工實現(xiàn)（）與企業(yè)發(fā)展的統(tǒng)一。答案：個人職業(yè)目標(biāo)（或個人發(fā)展、職業(yè)理想）解析：職業(yè)生涯管理是企業(yè)和員工共同的責(zé)任，其核心在于通過幫助員工規(guī)劃和實現(xiàn)個人職業(yè)目標(biāo)，同時促進企業(yè)目標(biāo)的達成，實現(xiàn)雙贏。16.績效反饋面談應(yīng)遵循真誠原則、雙向溝通原則、（）原則和發(fā)展性原則。答案：具體（或客觀、建設(shè)性、及時等）解析：真誠原則要求坦誠交流；雙向溝通原則鼓勵雙方互動；具體原則強調(diào)反饋基于事實和數(shù)據(jù)；發(fā)展性原則關(guān)注員工未來發(fā)展而非僅僅評價過去。17.薪酬調(diào)查的主要內(nèi)容包括薪酬水平、（）和薪酬結(jié)構(gòu)。答案：薪酬政策（或福利項目、薪酬管理實踐等）解析：薪酬調(diào)查不僅要了解市場薪酬水平，還要了解薪酬結(jié)構(gòu)（如基本工資、獎金、福利的比例）、薪酬政策（如調(diào)薪頻率、晉升機制）等信息，為企業(yè)薪酬設(shè)計提供全面參考。18.根據(jù)《勞動合同法》，勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以（）為期限的勞動合同。答案：完成一定工作任務(wù)解析：這是《勞動合同法》第十二條規(guī)定的勞動合同三種類型。固定期限有明確終止時間；無固定期限沒有確定終止時間；以完成一定工作任務(wù)為期限則以某項工作完成為合同終止條件。19.崗位分析的方法主要有訪談法、觀察法、（）和工作日志法等。答案：問卷調(diào)查法（或文獻研究法、關(guān)鍵事件法等）解析：訪談法通過與任職者或管理者交談獲取信息；觀察法直接觀察工作過程；問卷調(diào)查法通過標(biāo)準(zhǔn)化問卷收集數(shù)據(jù)；工作日志法由員工記錄工作內(nèi)容和時間。20.培訓(xùn)效果的（）評估主要衡量培訓(xùn)對組織績效的影響。答案：結(jié)果解析：結(jié)果評估是培訓(xùn)效果評估的最高層次，關(guān)注培訓(xùn)是否對企業(yè)的經(jīng)營成果產(chǎn)生了積極影響，如生產(chǎn)率提高、成本降低、客戶滿意度提升等。21.解答題1.簡述績效面談中常見的問題及應(yīng)對策略。答案：績效面談中常見的問題主要包括：（1）面談準(zhǔn)備不足：面談?wù)邔T工績效情況不熟悉，未準(zhǔn)備好相關(guān)數(shù)據(jù)和案例；員工對談核心目的不明確。應(yīng)對策略：面談?wù)咝杼崆罢韱T工績效數(shù)據(jù)、關(guān)鍵事件記錄，明確面談目標(biāo)和議程；提前通知員工，要求其準(zhǔn)備自我評價和需討論的問題。（2）評價標(biāo)準(zhǔn)模糊：績效指標(biāo)不清晰，導(dǎo)致評價結(jié)果缺乏說服力，員工不認(rèn)可。應(yīng)對策略：建立明確、具體、可衡量的績效指標(biāo)體系，面談時以客觀數(shù)據(jù)和事實為依據(jù)，避免主觀臆斷。（3）單向溝通：面談?wù)咭谎蕴茫慌u不傾聽，員工被動接受，無法充分表達觀點。應(yīng)對策略：采用雙向溝通方式，鼓勵員工發(fā)言，認(rèn)真傾聽其想法和困難，共同分析問題原因。（4）回避沖突：面談?wù)咭驌?dān)心引起不快，回避談?wù)摽冃栴}，導(dǎo)致面談流于形式。應(yīng)對策略：面談?wù)邞?yīng)堅持原則，直面問題，以建設(shè)性態(tài)度提出改進建議，同時關(guān)注員工情緒，避免沖突激化。（5）聚焦過去，忽視未來：只關(guān)注員工過去的錯誤和不足，未共同制定未來績效改進計劃。應(yīng)對策略：平衡過去評價與未來發(fā)展，在指出問題的同時，幫助員工制定具體、可行的績效改進目標(biāo)和行動計劃。（6）情緒化傾向：面談?wù)呋騿T工因績效結(jié)果產(chǎn)生情緒波動，影響面談效果。應(yīng)對策略：面談?wù)邞?yīng)保持冷靜客觀，控制情緒；若員工情緒激動，可暫停面談，待其平靜后再繼續(xù)。2.試述企業(yè)在制定薪酬體系時需要考慮的內(nèi)外部因素。答案：企業(yè)制定薪酬體系時需綜合考慮內(nèi)外部多方面因素：內(nèi)部因素：（1）企業(yè)戰(zhàn)略：薪酬體系應(yīng)支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，如成本領(lǐng)先戰(zhàn)略需控制薪酬成本，差異化戰(zhàn)略需吸引創(chuàng)新人才。（2）企業(yè)財務(wù)狀況：薪酬水平受企業(yè)盈利能力和支付能力制約，盈利好的企業(yè)可提供更具競爭力的薪酬。（3）企業(yè)文化：如強調(diào)平等的文化傾向于窄帶薪酬，鼓勵競爭的文化傾向于寬帶薪酬和績效掛鉤。（4）組織結(jié)構(gòu)與崗位設(shè)置：層級式結(jié)構(gòu)可能采用等級薪酬，扁平化結(jié)構(gòu)傾向于寬帶薪酬；崗位價值決定薪酬等級。（5）員工素質(zhì)與績效：員工的知識、技能、經(jīng)驗及績效表現(xiàn)直接影響其薪酬水平，能力高、績效好的員工應(yīng)獲得更高薪酬。外部因素：（1）法律法規(guī)：國家和地方的勞動法律法規(guī)（如最低工資標(biāo)準(zhǔn)、加班工資規(guī)定、社會保險要求等）是薪酬設(shè)計的底線。（2）勞動力市場供求狀況：供大于求的崗位薪酬水平相對較低，供不應(yīng)求的稀缺人才薪酬水平較高。（3）行業(yè)薪酬水平：同行業(yè)企業(yè)的薪酬水平直接影響企業(yè)的外部競爭力，需通過薪酬調(diào)查了解并對標(biāo)。（4）地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平：不同地區(qū)的生活成本、物價水平不同，薪酬水平也存在差異，如一線城市薪酬高于二三線城市。（5）產(chǎn)品或服務(wù)市場競爭程度：競爭激烈的行業(yè)可能需控制薪酬成本以保持價格優(yōu)勢，壟斷行業(yè)則可能提供更高薪酬。（6）社會文化與習(xí)俗：如某些地區(qū)對福利的重視程度高于現(xiàn)金薪酬，企業(yè)需考慮當(dāng)?shù)匚幕谩?.案例分析：某公司因業(yè)務(wù)調(diào)整，需要裁減部分員工。請分析該公司在裁員過程中應(yīng)注意哪些法律風(fēng)險，并提出相應(yīng)的防范措施。答案：該公司在裁員過程中可能面臨的法律風(fēng)險及防范措施如下：法律風(fēng)險：（1）程序違法風(fēng)險：未履行提前通知工會或全體職工、聽取意見、向勞動行政部門報告等程序，導(dǎo)致裁員行為無效。（2）實體違法風(fēng)險：裁減人員不符合法定情形（如非因破產(chǎn)重整、生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難等），或裁減了法律禁止裁減的人員（如患職業(yè)病或因工負(fù)傷并被確認(rèn)喪失或部分喪失勞動能力的員工、在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工等）。（3）經(jīng)濟補償支付不足風(fēng)險：未按規(guī)定支付經(jīng)濟補償金或支付標(biāo)準(zhǔn)錯誤。（4）歧視性裁員風(fēng)險：裁員工齡長、年齡大或有特殊困難的員工，構(gòu)成就業(yè)歧視。（5）證據(jù)不足風(fēng)險：無法證明裁員的必要性和合理性，或無法證明被裁減員工不符合錄用條件等。防范措施：（1）確保裁員符合法定情形：嚴(yán)格對照《勞動合同法》第四十一條規(guī)定的裁員情形（如依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營發(fā)生嚴(yán)重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的；其他因勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的），并準(zhǔn)備充分證據(jù)（如財務(wù)報表、經(jīng)營計劃調(diào)整文件等）。（2）履行法定程序：①提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營狀況的資料；②提出裁減人員方案（包括被裁減人員名單、裁減時間及實施步驟，符合法律、行政法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員經(jīng)濟補償辦法）；③將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；④向當(dāng)?shù)貏趧有姓块T報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見。（3）優(yōu)先留用和優(yōu)先招用：裁減人員時，應(yīng)當(dāng)優(yōu)先留用與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的、與本單位訂立無固定期限勞動合同的、家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的人員。用人單位依照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員。（4）禁止裁減特定人員：嚴(yán)格遵守法律規(guī)定，不得裁減《勞動合同法》第四十二條規(guī)定的人員。（5）依法支付經(jīng)濟補償：按照《勞動合同法》第四十七條規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)向被裁減人員支付經(jīng)濟補償金（每滿一年支付一個月工資，六個月以上不滿一年按一年算，不滿六個月支付半個月工資；月工資高于當(dāng)?shù)厣缙焦べY三倍的，按三倍封頂，年限不超過十二年）。（6）避免歧視性裁員：制定客觀、公正的裁員標(biāo)準(zhǔn)（如以崗位冗余度、績效表現(xiàn)等為依據(jù)），并向員工公示，確保裁員過程公平、透明，避免主觀隨意性和歧視行為。（7）做好溝通與安撫工作：與被裁減員工進行充分溝通，解釋裁員原因、程序和補償方案，聽取其意見，必要時提供職業(yè)指導(dǎo)和再就業(yè)幫助（如推薦工作、提供培訓(xùn)等），減少勞動爭議的發(fā)生。4.簡述培訓(xùn)方案設(shè)計的基本流程。答案：培訓(xùn)方案設(shè)計是一個系統(tǒng)性的過程，基本流程包括以下幾個步驟：（1）培訓(xùn)需求分析：這是設(shè)計培訓(xùn)方案的起點和基礎(chǔ)。通過組織分析（明確企業(yè)戰(zhàn)略、目標(biāo)和資源）、工作分析（確定崗位所需知識、技能和能力）、人員分析（評估員工現(xiàn)有水平與崗位要求的差距），明確誰需要培訓(xùn)、培訓(xùn)什么內(nèi)容以及為什么需要培訓(xùn)。（2）確定培訓(xùn)目標(biāo)：根據(jù)培訓(xùn)需求分析結(jié)果，設(shè)定具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關(guān)性強、有時間限制（SMART原則）的培訓(xùn)目標(biāo)。培訓(xùn)目標(biāo)應(yīng)包括知識目標(biāo)（學(xué)員應(yīng)掌握的理論知識）、技能目標(biāo)（學(xué)員應(yīng)具備的操作技能）和態(tài)度目標(biāo)（學(xué)員應(yīng)形成的工作態(tài)度）。（3）設(shè)計培訓(xùn)內(nèi)容：根據(jù)培訓(xùn)目標(biāo)和學(xué)員特點，選擇和組織培訓(xùn)內(nèi)容。培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)具有針對性、實用性和先進性，可包括專業(yè)知識、操作技能、職業(yè)素養(yǎng)、企業(yè)文化、法律法規(guī)等方面。同時，要考慮內(nèi)容的邏輯性和系統(tǒng)性。（4）選擇培訓(xùn)方式與方法：根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)目標(biāo)、學(xué)員數(shù)量、預(yù)算、時間等因素，選擇合適的培訓(xùn)方式（如內(nèi)部培訓(xùn)、外部培訓(xùn)、線上培訓(xùn)、線下培訓(xùn)等）和培訓(xùn)方法（如講授法、案例分析法、角色扮演法、小組討論法、實操演練法、游戲化培訓(xùn)法、行動學(xué)習(xí)法等）。多種方法結(jié)合使用可提高培訓(xùn)效果。（5）安排培訓(xùn)時間與地點：確定培訓(xùn)的開始時間、結(jié)束時間、課時安排以及培訓(xùn)地點（如企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)室、外部專業(yè)培訓(xùn)機構(gòu)、線上平臺等）。時間安排應(yīng)盡量不影響正常工作，地點應(yīng)交通便利、設(shè)施齊全、環(huán)境適宜。（6）確定培訓(xùn)師資：選擇具備相應(yīng)專業(yè)知識、技能和培訓(xùn)經(jīng)驗的培訓(xùn)師。培訓(xùn)師可以是內(nèi)部專家（如資深管理人員、技術(shù)骨干），也可以是外部聘請的專業(yè)培訓(xùn)師。（7）制定培訓(xùn)預(yù)算：估算培訓(xùn)過程中的各項費用，如師資費、場地費、教材資料費、設(shè)備租賃費、學(xué)員差旅費、餐費等，并報相關(guān)部門審批。預(yù)算應(yīng)做到合理、準(zhǔn)確。（8）設(shè)計培訓(xùn)效果評估方案：在培訓(xùn)前就設(shè)計好培訓(xùn)效果評估的指標(biāo)、方法和時間點。評估指標(biāo)可包括反應(yīng)評估（學(xué)員滿意度）、學(xué)習(xí)評估（知識技能掌握程度）、行為評估（工作行為改變）、結(jié)果評估（對組織績效的影響）；評估方法可包括問卷調(diào)查、筆試、實操考核、觀察、訪談、績效數(shù)據(jù)對比等。（9）編寫培訓(xùn)計劃（方案）：將以上各環(huán)節(jié)的內(nèi)容整合，形成正式的培訓(xùn)計劃（方案），包括培訓(xùn)目的、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)時間、培訓(xùn)地點、培訓(xùn)師資、培訓(xùn)預(yù)算、培訓(xùn)效果評估方法、應(yīng)急預(yù)案等內(nèi)容。（10）培訓(xùn)方案的審批與確認(rèn)：將培訓(xùn)計劃（方案）提交給相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)審批，根據(jù)審批意見進行修改完善，最終確認(rèn)培訓(xùn)方案。5.試述員工關(guān)系管理的主要內(nèi)容及重要性。答案：員工關(guān)系管理是指企業(yè)通過制定和實施一系列政策、制度和措施，調(diào)節(jié)企業(yè)與員工之間、員工與員工之間的關(guān)系，以實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和員工滿意度提升的過程。主要內(nèi)容：（1）勞動合同管理：包括勞動合同的訂立、履行、變更、解除、終止等全過程管理，確保勞動合同的合法性和規(guī)范性，維護雙方合法權(quán)益。（2）勞動紀(jì)律與規(guī)章制度管理：建立和完善企業(yè)勞動紀(jì)律和各項規(guī)章制度（如考勤制度、獎懲制度、保密制度等），并確保員工知曉和遵守，規(guī)范員工行為。（3）員工溝通與參與管理：建立有效的員工溝通渠道（如定期會議、員工座談會、意見箱、內(nèi)部刊物、企業(yè)內(nèi)網(wǎng)、微信公眾號等），鼓勵員工參與企業(yè)管理和決策（如通過職工代表大會、工會等形式），增強員工的歸屬感和認(rèn)同感。（4）員工申訴與勞動爭議處理：建立員工申訴機制，及時處理員工的不滿和投訴；依法妥善處理勞動爭議，包括協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟等環(huán)節(jié)，維護企業(yè)和員工的合法權(quán)益，避免矛盾激化。（5）員工關(guān)懷與福利管理：關(guān)注員工的工作和生活狀況，提供必要的幫助和支持（如心理咨詢、困難補助、健康體檢等）；實施合理的福利政策，包括法定福利和企業(yè)自主福利，提高員工的生活質(zhì)量和滿意度。（6）企業(yè)文化建設(shè)：營造積極向上、和諧融洽的企業(yè)文化，倡導(dǎo)尊重、信任、合作、創(chuàng)新的價值觀，增強企業(yè)的凝聚力和向心力。（7）員工職業(yè)發(fā)展管理：為員工提供職業(yè)發(fā)展規(guī)劃指導(dǎo)、培訓(xùn)機會、崗位輪換、晉升通道等，幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)目標(biāo)，促進員工與企業(yè)共同成長。（8）勞動安全衛(wèi)生管理：建立健全勞動安全衛(wèi)生制度，提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和勞動防護用品，開展安全教育培訓(xùn)，預(yù)防和減少工傷事故和職業(yè)病的發(fā)生，保障員工的身體健康和生命安全。重要性：（1）提高員工滿意度和忠誠度：良好的員工關(guān)系管理能讓員工感受到被尊重和關(guān)懷，增強其對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感，從而提高員工滿意度和忠誠度，降低員工流失率。（2）增強企業(yè)凝聚力和競爭力：和諧的員工關(guān)系有助于營造積極向上的企業(yè)文化，激發(fā)員工的工作積極性、主動性和創(chuàng)造性，提高團隊合作效率，增強企業(yè)的整體凝聚力和市場競爭力。（3）降低勞動爭議風(fēng)險：規(guī)范的勞動合同管理、有效的溝通機制和申訴渠道，能夠及時化解員工與企業(yè)之間的矛盾和沖突，減少勞動爭議的發(fā)生，降低企業(yè)的法律風(fēng)險和管理成本。（4）保障企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營活動的順利進行：通過勞動紀(jì)律管理和安全衛(wèi)生管理，能夠規(guī)范員工行為，確保生產(chǎn)經(jīng)營秩序的穩(wěn)定，減少因員工問題（如曠工、違紀(jì)、工傷等）對生產(chǎn)經(jīng)營造成的影響。（5）促進企業(yè)可持續(xù)發(fā)展：員工是企業(yè)最寶貴的資源，員工關(guān)系管理的核心是以人為本，通過滿足員工的合理需求，實現(xiàn)員工與企業(yè)的共同發(fā)展，為企業(yè)的長期可持續(xù)發(fā)展奠定堅實的人力資源基礎(chǔ)。6..簡述人力資源規(guī)劃的主要步驟。答案：人力資源規(guī)劃是一個系統(tǒng)的過程，主要步驟包括：（1）準(zhǔn)備階段：收集和分析企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境信息。內(nèi)部信息包括企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃、經(jīng)營計劃、組織結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有員工數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)、流動率、人力資源政策等；外部信息包括宏觀經(jīng)濟形勢、行業(yè)發(fā)展趨勢、勞動力市場供求狀況、競爭對手情況、相關(guān)法律法規(guī)等。（2）人力資源需求預(yù)測：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)發(fā)展計劃，預(yù)測未來一定時期內(nèi)企業(yè)對各類人力資源的需求數(shù)量、質(zhì)量和結(jié)構(gòu)。常用方法有定性預(yù)測法（如德爾菲法、經(jīng)驗判斷法）和定量預(yù)測法（如趨勢外推法、回歸分析法、比率分析法、計算機模擬法等）。（3）人力資源供給預(yù)測：預(yù)測企業(yè)未來一定時期內(nèi)可以獲得的人力資源供給量，包括內(nèi)部供給預(yù)測和外部供給預(yù)測。內(nèi)部供給預(yù)測主要通過分析現(xiàn)有員工的年齡、技能、績效、晉升潛力等，預(yù)測未來可能的內(nèi)部人才供給；外部供給預(yù)測主要考慮勞動力市場狀況、高校畢業(yè)生數(shù)量、社會失業(yè)人員情況等。（4）人力資源供需平衡分析：將人力資源需求預(yù)測結(jié)果與供給預(yù)測結(jié)果進行對比，確定人力資源的surplus（過剩）或shortage（短缺）情況。供需平衡分析是人力資源規(guī)劃的核心環(huán)節(jié)，旨在發(fā)現(xiàn)問題并為制定對策提供依據(jù)。（5）制定人力資源規(guī)劃方案：根據(jù)供需平衡分析結(jié)果，制定相應(yīng)的人力資源政策和措施，以實現(xiàn)人力資源的供需平衡。如果需求大于供給（短缺），可采取招聘、培訓(xùn)、晉升、借調(diào)、工作再設(shè)計等措施；如果供給大于需求（過剩），可采取裁員、提前退休、自然減員、崗位輪換、轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)等措施。同時，還需制定人力資源的各項業(yè)務(wù)規(guī)劃，如人員補充計劃、人員配置計劃、人員培訓(xùn)計劃、人員晉升計劃、薪酬福利計劃、員工關(guān)系計劃等。（6）人力資源規(guī)劃的實施與監(jiān)控：將制定好的人力資源規(guī)劃方案付諸實施，并對實施過程進行動態(tài)監(jiān)控，及時跟蹤各項計劃的執(zhí)行情況，收集反饋信息。監(jiān)控內(nèi)容包括計劃執(zhí)行進度、預(yù)算使用情況、政策措施的有效性等。（7）人力資源規(guī)劃的評估與調(diào)整：在規(guī)劃期結(jié)束后或定期（如每年）對人力資源規(guī)劃的實施效果進行評估，檢查規(guī)劃目標(biāo)是否實現(xiàn)、供需平衡是否達成、各項政策措施是否有效等。根據(jù)評估結(jié)果和內(nèi)外部環(huán)境的變化，對人力資源規(guī)劃進行必要的調(diào)整和修訂，以保證規(guī)劃的科學(xué)性和適應(yīng)性，形成一個持續(xù)循環(huán)的管理過程。7.試述平衡計分卡（BSC）的四個維度及其在績效管理中的應(yīng)用。答案：平衡計分卡（BalancedScorecard,BSC）是由羅伯特·卡普蘭和大衛(wèi)·諾頓提出的一種戰(zhàn)略績效管理工具，它突破了傳統(tǒng)財務(wù)指標(biāo)的局限，從多個維度衡量企業(yè)績效，實現(xiàn)了財務(wù)指標(biāo)與非財務(wù)指標(biāo)、短期目標(biāo)與長期目標(biāo)、結(jié)果指標(biāo)與過程指標(biāo)的平衡。四個維度：（1）財務(wù)維度（FinancialPerspective）：關(guān)注企業(yè)的財務(wù)績效和股東價值，是其他維度的最終體現(xiàn)。常用指標(biāo)包括：營業(yè)收入增長率、凈利潤率、投資回報率（ROI）、資產(chǎn)負(fù)債率、現(xiàn)金流量、經(jīng)濟增加值（EVA）等。（2）客戶維度（CustomerPerspective）：關(guān)注企業(yè)如何滿足客戶需求，提高客戶滿意度和忠誠度，從而實現(xiàn)財務(wù)目標(biāo)。常用指標(biāo)包括：客戶滿意度、客戶retentionrate（retentionrate）、客戶獲得率、市場份額、客戶投訴率、產(chǎn)品退貨率等。（3）內(nèi)部業(yè)務(wù)流程維度（InternalBusinessProcessesPerspective）：關(guān)注企業(yè)為滿足客戶和財務(wù)目標(biāo)，需要優(yōu)化和改進的關(guān)鍵內(nèi)部業(yè)務(wù)流程。常用指標(biāo)包括：生產(chǎn)周期、產(chǎn)品合格率、流程效率、研發(fā)投入回報率、售后服務(wù)響應(yīng)時間、庫存周轉(zhuǎn)率等。（4）學(xué)習(xí)與成長維度（LearningandGrowthPerspective）：關(guān)注企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新和發(fā)展的能力，是驅(qū)動其他三個維度改善的基礎(chǔ)。常用指標(biāo)包括：員工滿意度、員工培訓(xùn)次數(shù)/時長、員工流失率、信息系統(tǒng)覆蓋率、員工productivity、新產(chǎn)品開發(fā)數(shù)量等。在績效管理中的應(yīng)用：（1）戰(zhàn)略目標(biāo)分解：將企業(yè)的總體戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解到四個維度，形成各維度的具體目標(biāo)。然后，再將這些目標(biāo)分解到各個部門、團隊乃至個人，使每個員工的工作都與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連，確保戰(zhàn)略的落地執(zhí)行。（2）績效指標(biāo)體系構(gòu)建：根據(jù)各維度的具體目標(biāo)，設(shè)計相應(yīng)的關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPIs）。這些指標(biāo)應(yīng)具有可衡量性、相關(guān)性和可控性。例如，財務(wù)維度的“提高凈利潤率”目標(biāo)，可分解為“降低生產(chǎn)成本X%”、“提高產(chǎn)品售價Y%”等指標(biāo)；客戶維度的“提高客戶滿意度”目標(biāo)，可分解為“客戶滿意度評分達到Z分”、“客戶投訴率降低W%”等指標(biāo)。（3）績效計劃制定：在績效周期開始時，管理者與員工圍繞基于平衡計分卡的部門和個人績效指標(biāo)，共同制定績效計劃，明確績效目標(biāo)、評估標(biāo)準(zhǔn)、行動計劃和資源支持。（4）績效實施與輔導(dǎo)：在績效周期內(nèi)，管理者通過持續(xù)的溝通和輔導(dǎo)，幫助員工解決績效實施過程中遇到的問題，確保員工按照計劃開展工作，為達成績效目標(biāo)提供支持。平衡計分卡的非財務(wù)維度指標(biāo)（如內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)與成長）為績效輔導(dǎo)提供了更具體的方向，例如，若員工在“學(xué)習(xí)與成長”維度的指標(biāo)未達標(biāo)，管理者可提供針對性的培訓(xùn)。（5）績效評