三級(jí)人力資源管理師試題《理論知識(shí)》測(cè)試題一、單項(xiàng)選擇題（每題1分，共60分）1.以下屬于人力資源規(guī)劃中人員規(guī)劃的是（）。A.企業(yè)勞動(dòng)定員定額B.人力資源費(fèi)用計(jì)劃C.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃D.人力資源制度建設(shè)答案：A解析：人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃，包括人力資源現(xiàn)狀分析、企業(yè)定員定額、人員需求與供給預(yù)測(cè)、人員供需平衡等。B選項(xiàng)人力資源費(fèi)用計(jì)劃屬于費(fèi)用規(guī)劃；C選項(xiàng)企業(yè)組織結(jié)構(gòu)調(diào)整變革計(jì)劃屬于組織規(guī)劃；D選項(xiàng)人力資源制度建設(shè)屬于制度規(guī)劃。2.（）是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位評(píng)價(jià)與崗位分類分級(jí)等項(xiàng)活動(dòng)的總稱。A.崗位研究B.工作研究C.職位分析D.定崗定員答案：A解析：崗位研究是崗位調(diào)查、崗位分析、崗位評(píng)價(jià)與崗位分類分級(jí)等項(xiàng)活動(dòng)的總稱。工作研究是運(yùn)用系統(tǒng)分析的方法把工作中不合理、不經(jīng)濟(jì)、混亂的因素排除，尋求更經(jīng)濟(jì)和更容易操作的工作方法，以提高系統(tǒng)的生產(chǎn)率。職位分析即崗位分析。定崗定員是在企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，進(jìn)行組織設(shè)計(jì)和崗位設(shè)計(jì)，明確部門和崗位的設(shè)置，然后根據(jù)各崗位的工作量大小，確定各崗位的人員數(shù)量。3.以下關(guān)于工作說明書的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.工作說明書的內(nèi)容可繁可簡B.工作說明書可以用表格形式表現(xiàn)C.工作說明書是工作分析的首要結(jié)果D.工作說明書一般不受標(biāo)準(zhǔn)化原則的限制答案：D解析：工作說明書一般要遵循標(biāo)準(zhǔn)化原則，這樣有利于工作說明書的編制、使用和管理。工作說明書的內(nèi)容可繁可簡，形式可以用表格形式表現(xiàn)，它是工作分析的首要結(jié)果。4.以下關(guān)于企業(yè)定員的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.編制包括機(jī)構(gòu)編制和人員編制B.它與勞動(dòng)定額的內(nèi)涵完全一致C.企業(yè)定員也稱勞動(dòng)定員或人員編制D.是對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量和質(zhì)量界限答案：B解析：企業(yè)定員與勞動(dòng)定額的內(nèi)涵不完全一致。企業(yè)定員是對(duì)勞動(dòng)力使用的一種數(shù)量和質(zhì)量界限，也稱勞動(dòng)定員或人員編制，編制包括機(jī)構(gòu)編制和人員編制。勞動(dòng)定額是指在一定的生產(chǎn)技術(shù)和組織條件下，為勞動(dòng)者生產(chǎn)一定量的合格品或完成一定量的工作預(yù)先規(guī)定的活勞動(dòng)消耗量的標(biāo)準(zhǔn)。5.某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需開動(dòng)機(jī)床30臺(tái)，每臺(tái)開動(dòng)班次為3班，看管定額為每人看管2臺(tái)，出勤率為90%，則該工種定員人數(shù)為（）。A.40人B.50人C.90人D.100人答案：B解析：定員人數(shù)=（需要開動(dòng)設(shè)備臺(tái)數(shù)×每臺(tái)設(shè)備開動(dòng)班次）÷（工人看管定額×出勤率）=(30×3)÷(2×90%)=50（人）。6.（）是指在一次平均數(shù)之外，所有先進(jìn)數(shù)值的二次平均數(shù)。A.平均先進(jìn)值B.簡單算術(shù)平均數(shù)C.加權(quán)算術(shù)平均數(shù)D.中位數(shù)答案：A解析：平均先進(jìn)值是指在一次平均數(shù)之外，所有先進(jìn)數(shù)值的二次平均數(shù)。簡單算術(shù)平均數(shù)是將各數(shù)據(jù)相加后除以數(shù)據(jù)個(gè)數(shù)得到的平均數(shù)。加權(quán)算術(shù)平均數(shù)是根據(jù)不同比重的數(shù)據(jù)計(jì)算的平均數(shù)。中位數(shù)是按順序排列的一組數(shù)據(jù)中居于中間位置的數(shù)。7.以下關(guān)于制度化管理的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.制度化管理是理性精神合理化的體現(xiàn)B.管理人員所擁有的權(quán)力受嚴(yán)格的限制C.制度化管理以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為D.制度化管理有利于企業(yè)管理水平的提高，但降低了組織活動(dòng)的效率答案：D解析：制度化管理有利于企業(yè)管理水平的提高，也提高了組織活動(dòng)的效率。它是理性精神合理化的體現(xiàn)，管理人員所擁有的權(quán)力受嚴(yán)格的限制，以制度規(guī)范為基本手段協(xié)調(diào)企業(yè)組織集體協(xié)作行為。8.以下關(guān)于企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的說法，不正確的是（）。A.必須與企業(yè)集體合同的精神一致B.保持企業(yè)人力資源制度規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性C.與集體合同條款不一致時(shí)，修改集體合同D.必須在國家勞動(dòng)法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行答案：C解析：企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃必須在國家勞動(dòng)法律、法規(guī)的大框架內(nèi)進(jìn)行，必須與企業(yè)集體合同的精神一致，要保持企業(yè)人力資源制度規(guī)劃的動(dòng)態(tài)性。當(dāng)企業(yè)人力資源管理制度與集體合同條款不一致時(shí)，應(yīng)修改人力資源管理制度，而不是修改集體合同。9.以下關(guān)于人力資源費(fèi)用預(yù)算的表述，不正確的是（）。A.員工醫(yī)療費(fèi)和失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)屬于工資項(xiàng)目下的子項(xiàng)目B.非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金不屬于工資和基金項(xiàng)目下的費(fèi)用C.在審核下一年度的人力成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全D.員工權(quán)益資金的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)涉及國家、企業(yè)和員工三者的利益答案：A解析：員工醫(yī)療費(fèi)和失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)不屬于工資項(xiàng)目下的子項(xiàng)目。非獎(jiǎng)勵(lì)基金的獎(jiǎng)金不屬于工資和基金項(xiàng)目下的費(fèi)用。在審核下一年度的人力成本預(yù)算時(shí)，首先要檢查項(xiàng)目是否齊全。員工權(quán)益資金的項(xiàng)目和標(biāo)準(zhǔn)涉及國家、企業(yè)和員工三者的利益。10.招聘工作一般是從（）開始的。A.招聘崗位B.招聘計(jì)劃C.招聘需求D.招聘人員答案：C解析：招聘工作一般是從招聘需求開始的，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和實(shí)際業(yè)務(wù)需求，確定需要招聘的崗位和人數(shù)等。11.（）是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動(dòng)的總稱。A.人員招聘B.人員選拔C.人員錄用D.人員評(píng)估答案：A解析：人員招聘是企業(yè)為了彌補(bǔ)崗位的空缺而進(jìn)行的一系列人力資源管理活動(dòng)的總稱。人員選拔是從應(yīng)聘者中挑選出符合企業(yè)要求的人員。人員錄用是指企業(yè)做出錄用決策后，通知合格者前來企業(yè)報(bào)到并辦理相關(guān)手續(xù)的過程。人員評(píng)估是對(duì)員工的工作表現(xiàn)、能力等進(jìn)行評(píng)價(jià)。12.以下關(guān)于內(nèi)部招聘的說法，不正確的是（）。A.選擇余地大，有利于招到一流人才B.了解全面，更容易做到用其所長C.能提高員工工作滿意度，激發(fā)其積極性D.能節(jié)約大量的招聘成本，提高招聘效率答案：A解析：外部招聘選擇余地大，有利于招到一流人才。內(nèi)部招聘了解全面，更容易做到用其所長，能提高員工工作滿意度，激發(fā)其積極性，還能節(jié)約大量的招聘成本，提高招聘效率。13.以下屬于外部招募方法的是（）。A.布告法B.推薦法C.檔案法D.網(wǎng)絡(luò)招聘答案：D解析：網(wǎng)絡(luò)招聘屬于外部招募方法。布告法、推薦法、檔案法都屬于內(nèi)部招募方法。14.（）是指將同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。A.內(nèi)在一致性系數(shù)B.穩(wěn)定系數(shù)C.外在一致性系數(shù)D.等值系數(shù)答案：A解析：內(nèi)在一致性系數(shù)是指將同一（組）應(yīng)聘者進(jìn)行的同一測(cè)試分為若干部分加以考察，各部分所得結(jié)果之間的一致性。穩(wěn)定系數(shù)是指用同一種測(cè)試方法對(duì)一組應(yīng)聘者在兩個(gè)不同時(shí)間進(jìn)行測(cè)試的結(jié)果的一致性。等值系數(shù)是指對(duì)同一應(yīng)聘者使用兩種對(duì)等的、內(nèi)容相當(dāng)?shù)臏y(cè)試方法，其結(jié)果之間的一致性。15.（）是人員面試中的核心技巧。A.開放式提問B.封閉式提問C.舉例式提問D.假設(shè)式提問答案：C解析：舉例式提問是人員面試中的核心技巧，通過讓應(yīng)聘者舉例，可以更真實(shí)地了解其實(shí)際工作能力和經(jīng)驗(yàn)。開放式提問可以讓應(yīng)聘者自由發(fā)揮，提供更多信息。封閉式提問主要用于獲取明確的答案。假設(shè)式提問用于考察應(yīng)聘者的應(yīng)變能力和思維方式。16.（）是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的方法。A.工作指導(dǎo)法B.個(gè)別指導(dǎo)法C.工作輪換法D.特別任務(wù)法答案：D解析：特別任務(wù)法是指企業(yè)通過為某些員工分派具體任務(wù)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)的方法。工作指導(dǎo)法是由一位有經(jīng)驗(yàn)的工人或直接主管人員在工作崗位上對(duì)受訓(xùn)者進(jìn)行培訓(xùn)的方法。個(gè)別指導(dǎo)法是通過資歷較深的員工的指導(dǎo)，使新員工能夠迅速掌握崗位技能。工作輪換法是讓員工在不同的崗位上輪換工作，以擴(kuò)大其工作經(jīng)驗(yàn)。17.以下關(guān)于培訓(xùn)需求分析的說法，不正確的是（）。A.培訓(xùn)需求分析具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性B.培訓(xùn)需求分析的信息來源很廣泛C.培訓(xùn)需求分析主要基于組織分析和人員分析D.培訓(xùn)需求分析可作為培訓(xùn)評(píng)估的依據(jù)答案：C解析：培訓(xùn)需求分析主要基于組織分析、任務(wù)分析和人員分析。它具有很強(qiáng)的指導(dǎo)性，信息來源很廣泛，還可作為培訓(xùn)評(píng)估的依據(jù)。18.（）是指企業(yè)通過教學(xué)、案例分析等方式，對(duì)新員工進(jìn)行的入廠教育。A.崗前培訓(xùn)B.在崗培訓(xùn)C.離崗培訓(xùn)D.業(yè)余培訓(xùn)答案：A解析：崗前培訓(xùn)是指企業(yè)通過教學(xué)、案例分析等方式，對(duì)新員工進(jìn)行的入廠教育。在崗培訓(xùn)是員工在工作崗位上進(jìn)行的培訓(xùn)。離崗培訓(xùn)是員工離開工作崗位進(jìn)行的培訓(xùn)。業(yè)余培訓(xùn)是利用員工的業(yè)余時(shí)間進(jìn)行的培訓(xùn)。19.以下關(guān)于培訓(xùn)效果評(píng)估的內(nèi)容，說法錯(cuò)誤的是（）。A.反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估主要測(cè)定學(xué)員的學(xué)習(xí)成績C.行為評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為改變D.結(jié)果評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)效果的最高層次評(píng)估，重點(diǎn)評(píng)估培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營成果的影響答案：B解析：學(xué)習(xí)評(píng)估主要測(cè)定學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度，不僅僅是學(xué)習(xí)成績。反應(yīng)評(píng)估是第一級(jí)評(píng)估。行為評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為改變。結(jié)果評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)效果的最高層次評(píng)估，重點(diǎn)評(píng)估培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營成果的影響。20.以下關(guān)于績效管理的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.績效管理是一個(gè)完整的管理過程B.績效管理側(cè)重于信息的溝通和績效的提高C.績效管理的目的是建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系D.績效管理是績效考核的重要組成部分答案：D解析：績效考核是績效管理的重要組成部分，而不是績效管理是績效考核的重要組成部分。績效管理是一個(gè)完整的管理過程，側(cè)重于信息的溝通和績效的提高，目的是建立客觀、簡潔的績效優(yōu)化體系。21.（）是績效管理系統(tǒng)閉合循環(huán)中的第一個(gè)環(huán)節(jié)。A.績效計(jì)劃B.績效溝通C.績效考評(píng)D.績效診斷答案：A解析：績效計(jì)劃是績效管理系統(tǒng)閉合循環(huán)中的第一個(gè)環(huán)節(jié)，它是績效管理的起點(diǎn)，明確了員工在績效周期內(nèi)的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)。22.以下績效考評(píng)方法中，（）屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法。A.關(guān)鍵事件法B.行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法C.行為觀察法D.強(qiáng)迫選擇法答案：D解析：強(qiáng)迫選擇法屬于行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法。關(guān)鍵事件法、行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法、行為觀察法都屬于行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法。23.（）是指評(píng)定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良。A.寬厚誤差B.苛嚴(yán)誤差C.集中趨勢(shì)D.中間傾向答案：A解析：寬厚誤差是指評(píng)定結(jié)果呈負(fù)偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為優(yōu)良?？羾?yán)誤差是指評(píng)定結(jié)果呈正偏態(tài)分布，大多數(shù)員工被評(píng)為不合格或勉強(qiáng)合格。集中趨勢(shì)和中間傾向是指評(píng)定結(jié)果都集中在某一分?jǐn)?shù)段或水平上。24.以下關(guān)于績效面談的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.績效面談是績效管理的重要環(huán)節(jié)B.績效面談可以為員工提供反饋和指導(dǎo)C.績效面談應(yīng)該在績效周期結(jié)束后立即進(jìn)行D.績效面談可以促進(jìn)員工與管理者之間的溝通答案：C解析：績效面談不一定在績效周期結(jié)束后立即進(jìn)行，可以根據(jù)實(shí)際情況選擇合適的時(shí)間。績效面談是績效管理的重要環(huán)節(jié)，可以為員工提供反饋和指導(dǎo)，促進(jìn)員工與管理者之間的溝通。25.（）是指員工的薪酬主要根據(jù)其近期勞動(dòng)績效來決定，員工的薪酬隨勞動(dòng)績效量的不同而變化。A.績效薪酬制B.崗位薪酬制C.技能薪酬制D.組合薪酬制答案：A解析：績效薪酬制是指員工的薪酬主要根據(jù)其近期勞動(dòng)績效來決定，員工的薪酬隨勞動(dòng)績效量的不同而變化。崗位薪酬制是以員工所在崗位的價(jià)值來確定薪酬。技能薪酬制是以員工所具備的技能水平來確定薪酬。組合薪酬制是將多種薪酬制度結(jié)合起來的薪酬制度。26.以下關(guān)于崗位薪酬制的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.崗位薪酬制以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)B.崗位薪酬制有利于貫徹同工同酬原則C.崗位薪酬制的薪酬與員工的技能水平無關(guān)D.崗位薪酬制根據(jù)崗位性質(zhì)和特點(diǎn)制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)答案：C解析：崗位薪酬制以崗位評(píng)價(jià)為基礎(chǔ)，有利于貫徹同工同酬原則，根據(jù)崗位性質(zhì)和特點(diǎn)制定薪酬標(biāo)準(zhǔn)。雖然崗位薪酬制主要依據(jù)崗位價(jià)值確定薪酬，但在一定程度上也會(huì)考慮員工的技能水平等因素，并非完全無關(guān)。27.（）是指根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付酬，適當(dāng)拉開薪酬差距，體現(xiàn)按勞分配原則。A.公平性原則B.激勵(lì)性原則C.競爭性原則D.經(jīng)濟(jì)性原則答案：B解析：激勵(lì)性原則是指根據(jù)員工的實(shí)際貢獻(xiàn)付酬，適當(dāng)拉開薪酬差距，體現(xiàn)按勞分配原則，以激勵(lì)員工努力工作。公平性原則強(qiáng)調(diào)薪酬分配的公平合理。競爭性原則要求企業(yè)的薪酬水平具有市場(chǎng)競爭力。經(jīng)濟(jì)性原則是指企業(yè)在制定薪酬制度時(shí)要考慮成本效益。28.以下關(guān)于薪酬調(diào)查的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.薪酬調(diào)查可以了解市場(chǎng)薪酬水平B.薪酬調(diào)查可以為企業(yè)制定薪酬制度提供參考C.薪酬調(diào)查的對(duì)象應(yīng)包括競爭對(duì)手D.薪酬調(diào)查的方法只有問卷調(diào)查法一種答案：D解析：薪酬調(diào)查的方法有多種，如問卷調(diào)查法、訪談法、文獻(xiàn)收集法等，并非只有問卷調(diào)查法一種。薪酬調(diào)查可以了解市場(chǎng)薪酬水平，為企業(yè)制定薪酬制度提供參考，調(diào)查對(duì)象應(yīng)包括競爭對(duì)手。29.（）是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。A.人工成本B.薪酬成本C.勞動(dòng)力成本D.用人費(fèi)用答案：A解析：人工成本是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中用于和支付給員工的全部費(fèi)用。薪酬成本主要指企業(yè)支付給員工的薪酬部分。勞動(dòng)力成本和用人費(fèi)用概念相對(duì)較寬泛，人工成本是更準(zhǔn)確的表述。30.以下關(guān)于社會(huì)保險(xiǎn)的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.社會(huì)保險(xiǎn)是國家強(qiáng)制實(shí)行的一種社會(huì)保障制度B.社會(huì)保險(xiǎn)的目的是保障勞動(dòng)者的基本生活需求C.社會(huì)保險(xiǎn)包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)D.社會(huì)保險(xiǎn)的費(fèi)用全部由企業(yè)承擔(dān)答案：D解析：社會(huì)保險(xiǎn)的費(fèi)用一般由企業(yè)和員工共同承擔(dān)，并非全部由企業(yè)承擔(dān)。社會(huì)保險(xiǎn)是國家強(qiáng)制實(shí)行的一種社會(huì)保障制度，目的是保障勞動(dòng)者的基本生活需求，包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。31.（）是指勞動(dòng)者與用人單位之間在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范而形成的勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)的關(guān)系。A.勞動(dòng)法律關(guān)系B.勞動(dòng)關(guān)系C.勞務(wù)關(guān)系D.雇傭關(guān)系答案：A解析：勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)者與用人單位之間在實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)過程中依據(jù)勞動(dòng)法律規(guī)范而形成的勞動(dòng)權(quán)利與義務(wù)的關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位與勞動(dòng)者之間，依法所確立的勞動(dòng)過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系是指提供勞務(wù)一方為接受勞務(wù)一方提供勞務(wù)服務(wù)，由接受勞務(wù)一方按照約定支付報(bào)酬而建立的一種民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系。雇傭關(guān)系是指受雇人向雇傭人提供勞務(wù)，雇傭人支付相應(yīng)報(bào)酬形成權(quán)利義務(wù)關(guān)系。32.以下關(guān)于勞動(dòng)合同的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議B.勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立C.勞動(dòng)合同的期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限D(zhuǎn).勞動(dòng)合同一經(jīng)訂立，就不能變更答案：D解析：勞動(dòng)合同在履行過程中，在符合法律規(guī)定的條件下，可以進(jìn)行變更。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議，應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立，期限分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限。33.（）是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。A.固定期限勞動(dòng)合同B.無固定期限勞動(dòng)合同C.以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同D.口頭勞動(dòng)合同答案：B解析：無固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定無確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。固定期限勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定合同終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同是指用人單位與勞動(dòng)者約定以某項(xiàng)工作的完成為合同期限的勞動(dòng)合同。口頭勞動(dòng)合同一般不符合法律規(guī)定，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)以書面形式訂立。34.以下關(guān)于試用期的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月B.勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月C.三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月D.試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)答案：無解析：以上選項(xiàng)說法均正確。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，勞動(dòng)合同期限三個(gè)月以上不滿一年的，試用期不得超過一個(gè)月；勞動(dòng)合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個(gè)月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動(dòng)合同，試用期不得超過六個(gè)月。試用期包含在勞動(dòng)合同期限內(nèi)。35.（）是指用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間。A.加班B.加點(diǎn)C.延長工作時(shí)間D.特殊情況下的延長工作時(shí)間答案：C解析：延長工作時(shí)間是指用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商后可以延長工作時(shí)間。加班一般指在休息日工作。加點(diǎn)一般指在正常工作日延長工作時(shí)間。特殊情況下的延長工作時(shí)間是指在法律規(guī)定的特殊情形下，用人單位無需與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商即可延長工作時(shí)間。36.以下關(guān)于勞動(dòng)爭議的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.勞動(dòng)爭議是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議B.勞動(dòng)爭議的主體是用人單位和勞動(dòng)者C.勞動(dòng)爭議的內(nèi)容必須是與勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)有關(guān)D.勞動(dòng)爭議只能通過協(xié)商解決答案：D解析：勞動(dòng)爭議的解決途徑有協(xié)商、調(diào)解、仲裁和訴訟等，并非只能通過協(xié)商解決。勞動(dòng)爭議是指勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人之間因勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)產(chǎn)生分歧而引起的爭議，主體是用人單位和勞動(dòng)者，內(nèi)容必須是與勞動(dòng)權(quán)利和義務(wù)有關(guān)。37.（）是指勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)對(duì)企業(yè)與勞動(dòng)者之間發(fā)生的勞動(dòng)爭議，在查明事實(shí)、分清是非、明確責(zé)任的基礎(chǔ)上，依照國家勞動(dòng)法律、法規(guī)，以及依法制定的企業(yè)規(guī)章和勞動(dòng)合同，通過民主協(xié)商的方式，推動(dòng)雙方互諒互讓，達(dá)成協(xié)議，消除紛爭的一種活動(dòng)。A.勞動(dòng)爭議調(diào)解B.勞動(dòng)爭議仲裁C.勞動(dòng)爭議訴訟D.勞動(dòng)爭議協(xié)商答案：A解析：勞動(dòng)爭議調(diào)解是指勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)對(duì)企業(yè)與勞動(dòng)者之間發(fā)生的勞動(dòng)爭議，在查明事實(shí)、分清是非、明確責(zé)任的基礎(chǔ)上，依照國家勞動(dòng)法律、法規(guī)，以及依法制定的企業(yè)規(guī)章和勞動(dòng)合同，通過民主協(xié)商的方式，推動(dòng)雙方互諒互讓，達(dá)成協(xié)議，消除紛爭的一種活動(dòng)。勞動(dòng)爭議仲裁是指勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)對(duì)當(dāng)事人申請(qǐng)仲裁的勞動(dòng)爭議居中公斷與裁決。勞動(dòng)爭議訴訟是指人民法院對(duì)當(dāng)事人不服勞動(dòng)爭議仲裁機(jī)構(gòu)的裁決或決定而起訴的勞動(dòng)爭議案件，依照法定程序進(jìn)行審理和判決，并對(duì)當(dāng)事人具有強(qiáng)制執(zhí)行力的一種勞動(dòng)爭議處理方式。勞動(dòng)爭議協(xié)商是指勞動(dòng)者與用人單位就爭議的問題直接進(jìn)行協(xié)商，尋找糾紛解決的具體方案。38.以下關(guān)于勞動(dòng)爭議仲裁的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.勞動(dòng)爭議仲裁是勞動(dòng)爭議處理的必經(jīng)程序B.勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政部門代表、同級(jí)工會(huì)代表、用人單位方面的代表組成C.勞動(dòng)爭議仲裁的時(shí)效為一年D.勞動(dòng)爭議仲裁實(shí)行一裁終局制答案：D解析：勞動(dòng)爭議仲裁并非實(shí)行一裁終局制，對(duì)于一些小額仲裁案件和標(biāo)準(zhǔn)明確的仲裁案件實(shí)行一裁終局，但其他勞動(dòng)爭議案件當(dāng)事人對(duì)仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)向人民法院提起訴訟。勞動(dòng)爭議仲裁是勞動(dòng)爭議處理的必經(jīng)程序，勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)由勞動(dòng)行政部門代表、同級(jí)工會(huì)代表、用人單位方面的代表組成，勞動(dòng)爭議仲裁的時(shí)效為一年。39.（）是指國家為保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，根據(jù)憲法而制定的有關(guān)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。A.勞動(dòng)法B.勞動(dòng)法律C.勞動(dòng)法規(guī)D.勞動(dòng)規(guī)章答案：A解析：勞動(dòng)法是指國家為保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益，調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系，建立和維護(hù)適應(yīng)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的勞動(dòng)制度，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步，根據(jù)憲法而制定的有關(guān)調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系以及與勞動(dòng)關(guān)系密切聯(lián)系的其他社會(huì)關(guān)系的法律規(guī)范的總稱。勞動(dòng)法律是由全國人民代表大會(huì)及其常務(wù)委員會(huì)制定的勞動(dòng)方面的法律。勞動(dòng)法規(guī)是指國務(wù)院制定的勞動(dòng)行政法規(guī)和地方人民代表大會(huì)及其常務(wù)委員會(huì)制定的勞動(dòng)地方性法規(guī)。勞動(dòng)規(guī)章是指國務(wù)院勞動(dòng)行政部門和地方政府制定的勞動(dòng)規(guī)章。40.以下關(guān)于勞動(dòng)法律關(guān)系主體的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.勞動(dòng)法律關(guān)系主體是勞動(dòng)法律關(guān)系的參加者B.勞動(dòng)法律關(guān)系主體包括勞動(dòng)者和用人單位C.勞動(dòng)者必須具有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力D.用人單位不需要具有用人權(quán)利能力和用人行為能力答案：D解析：用人單位也需要具有用人權(quán)利能力和用人行為能力。勞動(dòng)法律關(guān)系主體是勞動(dòng)法律關(guān)系的參加者，包括勞動(dòng)者和用人單位，勞動(dòng)者必須具有勞動(dòng)權(quán)利能力和勞動(dòng)行為能力。41.以下屬于勞動(dòng)法律關(guān)系客體的是（）。A.勞動(dòng)者B.用人單位C.勞動(dòng)行為D.勞動(dòng)法規(guī)答案：C解析：勞動(dòng)法律關(guān)系客體是指勞動(dòng)法律關(guān)系主體的權(quán)利和義務(wù)所共同指向的對(duì)象，主要包括勞動(dòng)行為和勞動(dòng)條件等。勞動(dòng)者和用人單位是勞動(dòng)法律關(guān)系主體。勞動(dòng)法規(guī)是調(diào)整勞動(dòng)法律關(guān)系的規(guī)范，不是勞動(dòng)法律關(guān)系客體。42.（）是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A.勞動(dòng)法律關(guān)系B.勞動(dòng)關(guān)系C.勞務(wù)關(guān)系D.雇傭關(guān)系答案：A解析：勞動(dòng)法律關(guān)系是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的勞動(dòng)者與用人單位之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動(dòng)關(guān)系是指用人單位與勞動(dòng)者之間，依法所確立的勞動(dòng)過程中的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞務(wù)關(guān)系是指提供勞務(wù)一方為接受勞務(wù)一方提供勞務(wù)服務(wù)，由接受勞務(wù)一方按照約定支付報(bào)酬而建立的一種民事權(quán)利義務(wù)關(guān)系。雇傭關(guān)系是指受雇人向雇傭人提供勞務(wù)，雇傭人支付相應(yīng)報(bào)酬形成權(quán)利義務(wù)關(guān)系。43.以下關(guān)于勞動(dòng)法律事實(shí)的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.勞動(dòng)法律事實(shí)是勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的原因B.勞動(dòng)法律事實(shí)可以分為行為和事件兩大類C.勞動(dòng)法律行為是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移的法律事實(shí)D.勞動(dòng)法律事件是指不以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移的法律事實(shí)，但與勞動(dòng)法律關(guān)系主體的意志有關(guān)答案：D解析：勞動(dòng)法律事件是指不以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移的法律事實(shí)，且與勞動(dòng)法律關(guān)系主體的意志無關(guān)。勞動(dòng)法律事實(shí)是勞動(dòng)法律關(guān)系產(chǎn)生、變更和消滅的原因，可以分為行為和事件兩大類，勞動(dòng)法律行為是指以當(dāng)事人的意志為轉(zhuǎn)移的法律事實(shí)。44.（）是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。A.集體合同B.勞動(dòng)合同C.專項(xiàng)集體合同D.行業(yè)集體合同答案：A解析：集體合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的書面協(xié)議。勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確立勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。專項(xiàng)集體合同是指用人單位與本單位職工根據(jù)法律、法規(guī)、規(guī)章的規(guī)定，就集體協(xié)商的某項(xiàng)內(nèi)容簽訂的專項(xiàng)書面協(xié)議。行業(yè)集體合同是指在一定行業(yè)內(nèi)，由行業(yè)工會(huì)或者行業(yè)性工會(huì)聯(lián)合會(huì)與相應(yīng)行業(yè)內(nèi)企業(yè)方面代表，就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)，通過集體協(xié)商簽訂的集體合同。45.以下關(guān)于集體合同的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.集體合同的主體是用人單位和工會(huì)組織（或職工代表）B.集體合同的內(nèi)容可以包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間等多個(gè)方面C.集體合同的效力高于勞動(dòng)合同D.集體合同必須經(jīng)過勞動(dòng)行政部門審批才能生效答案：D解析：集體合同簽訂后，應(yīng)當(dāng)報(bào)送勞動(dòng)行政部門；勞動(dòng)行政部門自收到集體合同文本之日起十五日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效，并非必須經(jīng)過勞動(dòng)行政部門審批才能生效。集體合同的主體是用人單位和工會(huì)組織（或職工代表），內(nèi)容可以包括勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間等多個(gè)方面，其效力高于勞動(dòng)合同。46.（）是指企業(yè)工會(huì)（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。A.工資集體協(xié)商B.集體協(xié)商C.專項(xiàng)集體協(xié)商D.行業(yè)集體協(xié)商答案：A解析：工資集體協(xié)商是指企業(yè)工會(huì)（雇員）代表與企業(yè)（雇主）代表依法就企業(yè)內(nèi)部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商，在協(xié)商一致的基礎(chǔ)上簽訂工資協(xié)議的行為。集體協(xié)商是指用人單位與本單位職工就勞動(dòng)報(bào)酬、工作時(shí)間、休息休假、勞動(dòng)安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓(xùn)、保險(xiǎn)福利等事項(xiàng)進(jìn)行平等協(xié)商的行為。專項(xiàng)集體協(xié)商是指用人單位與本單位職工就集體協(xié)商的某項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行的協(xié)商。行業(yè)集體協(xié)商是指在一定行業(yè)內(nèi)，由行業(yè)工會(huì)或者行業(yè)性工會(huì)聯(lián)合會(huì)與相應(yīng)行業(yè)內(nèi)企業(yè)方面代表進(jìn)行的集體協(xié)商。47.以下關(guān)于勞動(dòng)安全衛(wèi)生的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.勞動(dòng)安全衛(wèi)生是指國家為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的安全和健康而制定的各種法律規(guī)范的總稱B.用人單位必須建立、健全勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度C.勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中必須嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程D.勞動(dòng)安全衛(wèi)生費(fèi)用由勞動(dòng)者個(gè)人承擔(dān)答案：D解析：勞動(dòng)安全衛(wèi)生費(fèi)用由用人單位承擔(dān)，并非由勞動(dòng)者個(gè)人承擔(dān)。勞動(dòng)安全衛(wèi)生是指國家為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的安全和健康而制定的各種法律規(guī)范的總稱，用人單位必須建立、健全勞動(dòng)安全衛(wèi)生制度，勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中必須嚴(yán)格遵守安全操作規(guī)程。48.（）是指國家為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的健康，防止和消除職業(yè)危害而制定的各種法律規(guī)范的總稱。A.勞動(dòng)安全衛(wèi)生法B.勞動(dòng)衛(wèi)生法C.勞動(dòng)安全法D.勞動(dòng)保護(hù)法答案：B解析：勞動(dòng)衛(wèi)生法是指國家為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的健康，防止和消除職業(yè)危害而制定的各種法律規(guī)范的總稱。勞動(dòng)安全衛(wèi)生法是勞動(dòng)安全法和勞動(dòng)衛(wèi)生法的統(tǒng)稱。勞動(dòng)安全法主要是為了保護(hù)勞動(dòng)者在勞動(dòng)過程中的安全。勞動(dòng)保護(hù)法是一個(gè)更寬泛的概念，包括勞動(dòng)安全和勞動(dòng)衛(wèi)生等方面的保護(hù)。49.以下關(guān)于女職工和未成年工特殊保護(hù)的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位不得解除勞動(dòng)合同B.用人單位不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害等勞動(dòng)C.女職工生育享受不少于90天的產(chǎn)假D.用人單位可以安排未成年工進(jìn)行加班加點(diǎn)答案：D解析：用人單位不得安排未成年工從事礦山井下、有毒有害、國家規(guī)定的第四級(jí)體力勞動(dòng)強(qiáng)度的勞動(dòng)和其他禁忌從事的勞動(dòng)，也不得安排未成年工加班加點(diǎn)。女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)，用人單位不得解除勞動(dòng)合同。女職工生育享受不少于90天的產(chǎn)假（現(xiàn)一般為98天）。50.（）是指勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)根據(jù)當(dāng)事人的申請(qǐng)，依法對(duì)勞動(dòng)爭議在事實(shí)上作出判斷、在權(quán)利義務(wù)上作出裁決的一種法律制度。A.勞動(dòng)爭議仲裁B.勞動(dòng)爭議調(diào)解C.勞動(dòng)爭議訴訟D.勞動(dòng)爭議協(xié)商答案：A解析：勞動(dòng)爭議仲裁是指勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)根據(jù)當(dāng)事人的申請(qǐng)，依法對(duì)勞動(dòng)爭議在事實(shí)上作出判斷、在權(quán)利義務(wù)上作出裁決的一種法律制度。勞動(dòng)爭議調(diào)解是通過協(xié)商達(dá)成協(xié)議解決爭議。勞動(dòng)爭議訴訟是由人民法院進(jìn)行審理和判決。勞動(dòng)爭議協(xié)商是雙方直接協(xié)商解決糾紛。51.以下關(guān)于勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效為一年B.仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算C.仲裁時(shí)效可以中止、中斷D.勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，不受仲裁時(shí)效期間的限制答案：無解析：以上選項(xiàng)說法均正確。勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效為一年，仲裁時(shí)效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算，仲裁時(shí)效可以中止、中斷。勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間因拖欠勞動(dòng)報(bào)酬發(fā)生爭議的，不受仲裁時(shí)效期間的限制，但是，勞動(dòng)關(guān)系終止的，應(yīng)當(dāng)自勞動(dòng)關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出。52.（）是指勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)后，應(yīng)當(dāng)在五日內(nèi)將仲裁申請(qǐng)書副本送達(dá)被申請(qǐng)人。A.受理程序B.送達(dá)程序C.仲裁準(zhǔn)備程序D.仲裁審理程序答案：B解析：送達(dá)程序是指勞動(dòng)爭議仲裁委員會(huì)受理仲裁申請(qǐng)后，應(yīng)當(dāng)在五日內(nèi)將仲裁申請(qǐng)書副本送達(dá)被申請(qǐng)人。受理程序主要是對(duì)仲裁申請(qǐng)進(jìn)行審查并決定是否受理。仲裁準(zhǔn)備程序包括確定仲裁員、通知當(dāng)事人等。仲裁審理程序是對(duì)勞動(dòng)爭議進(jìn)行審理和裁決的過程。53.以下關(guān)于勞動(dòng)爭議訴訟的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.勞動(dòng)爭議訴訟是勞動(dòng)爭議處理的最終程序B.勞動(dòng)爭議訴訟的原告必須是勞動(dòng)者C.勞動(dòng)爭議訴訟的被告必須是用人單位D.勞動(dòng)爭議訴訟應(yīng)當(dāng)在收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)提起答案：B解析：勞動(dòng)爭議訴訟的原告可以是勞動(dòng)者，也可以是用人單位。勞動(dòng)爭議訴訟是勞動(dòng)爭議處理的最終程序，被告通常是用人單位，應(yīng)當(dāng)在收到仲裁裁決書之日起十五日內(nèi)提起。54.（）是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)和政策，制定和實(shí)施的一系列人力資源管理規(guī)章制度和措施的總稱。A.企業(yè)人力資源管理制度B.企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度C.企業(yè)員工手冊(cè)D.企業(yè)人力資源規(guī)劃答案：A解析：企業(yè)人力資源管理制度是指企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)中，為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)，根據(jù)國家有關(guān)法律法規(guī)和政策，制定和實(shí)施的一系列人力資源管理規(guī)章制度和措施的總稱。企業(yè)勞動(dòng)規(guī)章制度主要是關(guān)于勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)條件等方面的規(guī)定。企業(yè)員工手冊(cè)是向員工介紹企業(yè)基本情況、規(guī)章制度等內(nèi)容的手冊(cè)。企業(yè)人力資源規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃。55.以下關(guān)于企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則，說法錯(cuò)誤的是（）。A.合法性原則B.合理性原則C.全面性原則D.時(shí)效性原則答案：C解析：企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本原則包括合法性原則、合理性原則、公正性原則、適應(yīng)性原則和有效性原則等，不包括全面性原則。56.（）是指企業(yè)為了提高員工的素質(zhì)和能力，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的發(fā)展需求，有計(jì)劃、有組織地對(duì)員工進(jìn)行的各種培訓(xùn)和開發(fā)活動(dòng)的總稱。A.企業(yè)員工培訓(xùn)B.企業(yè)員工開發(fā)C.企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)D.企業(yè)人才培養(yǎng)答案：C解析：企業(yè)人力資源培訓(xùn)與開發(fā)是指企業(yè)為了提高員工的素質(zhì)和能力，根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的發(fā)展需求，有計(jì)劃、有組織地對(duì)員工進(jìn)行的各種培訓(xùn)和開發(fā)活動(dòng)的總稱。企業(yè)員工培訓(xùn)側(cè)重于知識(shí)和技能的傳授。企業(yè)員工開發(fā)更注重員工的潛力挖掘和職業(yè)發(fā)展。企業(yè)人才培養(yǎng)是一個(gè)更寬泛的概念。57.以下關(guān)于企業(yè)員工培訓(xùn)規(guī)劃的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.培訓(xùn)規(guī)劃是企業(yè)培訓(xùn)管理工作的行動(dòng)指南B.培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的實(shí)際需求來制定C.培訓(xùn)規(guī)劃只需要考慮當(dāng)前的培訓(xùn)需求，不需要考慮未來的發(fā)展D.培訓(xùn)規(guī)劃應(yīng)當(dāng)明確培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容、方式、時(shí)間等要素答案：C解析：培訓(xùn)規(guī)劃不僅要考慮當(dāng)前的培訓(xùn)需求，還要考慮企業(yè)未來的發(fā)展和員工的職業(yè)發(fā)展。培訓(xùn)規(guī)劃是企業(yè)培訓(xùn)管理工作的行動(dòng)指南，應(yīng)當(dāng)根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和員工的實(shí)際需求來制定，明確培訓(xùn)的目標(biāo)、內(nèi)容、方式、時(shí)間等要素。58.（）是指企業(yè)在培訓(xùn)過程中，為了保證培訓(xùn)效果，對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行的監(jiān)督、檢查和評(píng)估等活動(dòng)的總稱。A.培訓(xùn)管理B.培訓(xùn)監(jiān)督C.培訓(xùn)評(píng)估D.培訓(xùn)控制答案：D解析：培訓(xùn)控制是指企業(yè)在培訓(xùn)過程中，為了保證培訓(xùn)效果，對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)進(jìn)行的監(jiān)督、檢查和評(píng)估等活動(dòng)的總稱。培訓(xùn)管理是對(duì)培訓(xùn)活動(dòng)的全面管理。培訓(xùn)監(jiān)督主要是對(duì)培訓(xùn)過程的監(jiān)督。培訓(xùn)評(píng)估是對(duì)培訓(xùn)效果的評(píng)估。59.以下關(guān)于企業(yè)績效管理系統(tǒng)的說法，錯(cuò)誤的是（）。A.績效管理系統(tǒng)是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分B.績效管理系統(tǒng)包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效評(píng)估和績效反饋等環(huán)節(jié)C.績效管理系統(tǒng)的目的是提高員工的工作績效和企業(yè)的整體績效D.績效管理系統(tǒng)只需要關(guān)注員工的績效，不需要關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)答案：D解析：績效管理系統(tǒng)必須關(guān)注企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，要將企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)分解到各個(gè)部門和員工，使員工的績效與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致?？冃Ч芾硐到y(tǒng)是企業(yè)人力資源管理系統(tǒng)的重要組成部分，包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效評(píng)估和績效反饋等環(huán)節(jié)，目的是提高員工的工作績效和企業(yè)的整體績效。60.（）是指企業(yè)為了激勵(lì)員工，根據(jù)員工的工作績效和企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，給予員工的一種額外的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。A.獎(jiǎng)金B(yǎng).津貼C.福利D.工資答案：A解析：獎(jiǎng)金是指企業(yè)為了激勵(lì)員工，根據(jù)員工的工作績效和企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，給予員工的一種額外的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。津貼是對(duì)員工在特殊勞動(dòng)條件下工作所給予的額外補(bǔ)償。福利是企業(yè)為員工提供的各種非貨幣形式的待遇。工資是員工勞動(dòng)報(bào)酬的基本形式。二、多項(xiàng)選擇題（每題2分，共40分）1.人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括（）。A.戰(zhàn)略規(guī)劃B.組織規(guī)劃C.制度規(guī)劃D.人員規(guī)劃E.費(fèi)用規(guī)劃答案：ABCDE解析：人力資源規(guī)劃的內(nèi)容包括戰(zhàn)略規(guī)劃、組織規(guī)劃、制度規(guī)劃、人員規(guī)劃和費(fèi)用規(guī)劃。戰(zhàn)略規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人力資源開發(fā)和利用的大政方針、政策和策略的規(guī)定。組織規(guī)劃是對(duì)企業(yè)整體框架的設(shè)計(jì)。制度規(guī)劃是人力資源總規(guī)劃目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要保證。人員規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人員總量、構(gòu)成、流動(dòng)的整體規(guī)劃。費(fèi)用規(guī)劃是對(duì)企業(yè)人工成本、人力資源管理費(fèi)用的整體規(guī)劃。2.工作崗位分析信息的主要來源有（）。A.書面資料B.任職者的報(bào)告C.同事的報(bào)告D.直接觀察E.客戶的反饋答案：ABCD解析：工作崗位分析信息的主要來源有書面資料、任職者的報(bào)告、同事的報(bào)告、直接觀察等。客戶的反饋一般不是工作崗位分析信息的主要來源。3.企業(yè)定員的原則包括（）。A.以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)B.以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)C.各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)D.要做到人盡其才、人事相宜E.要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境答案：ABCDE解析：企業(yè)定員的原則包括以企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)為依據(jù)、以精簡、高效、節(jié)約為目標(biāo)、各類人員的比例關(guān)系要協(xié)調(diào)、要做到人盡其才、人事相宜、要?jiǎng)?chuàng)造一個(gè)貫徹執(zhí)行定員標(biāo)準(zhǔn)的良好環(huán)境。4.以下屬于人力資源費(fèi)用的有（）。A.招聘費(fèi)用B.培訓(xùn)費(fèi)用C.勞動(dòng)爭議處理費(fèi)用D.員工福利費(fèi)用E.工資費(fèi)用答案：ABCDE解析：人力資源費(fèi)用包括招聘費(fèi)用、培訓(xùn)費(fèi)用、勞動(dòng)爭議處理費(fèi)用、員工福利費(fèi)用、工資費(fèi)用等。招聘費(fèi)用是為了招聘員工而發(fā)生的費(fèi)用。培訓(xùn)費(fèi)用是用于員工培訓(xùn)的費(fèi)用。勞動(dòng)爭議處理費(fèi)用是處理勞動(dòng)爭議產(chǎn)生的費(fèi)用。員工福利費(fèi)用是為員工提供福利的費(fèi)用。工資費(fèi)用是支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬。5.外部招募的優(yōu)勢(shì)包括（）。A.帶來新思想和新方法B.有利于招聘一流人才C.樹立企業(yè)的形象D.費(fèi)用較低E.適應(yīng)速度快答案：ABC解析：外部招募的優(yōu)勢(shì)包括帶來新思想和新方法、有利于招聘一流人才、樹立企業(yè)的形象等。外部招募費(fèi)用相對(duì)較高，新員工適應(yīng)速度較慢。6.人員選拔的主要方法包括（）。A.面試B.筆試C.心理測(cè)驗(yàn)D.情景模擬測(cè)試E.背景調(diào)查答案：ABCDE解析：人員選拔的主要方法包括面試、筆試、心理測(cè)驗(yàn)、情景模擬測(cè)試、背景調(diào)查等。面試可以直接了解應(yīng)聘者的綜合素質(zhì)。筆試可以考察應(yīng)聘者的知識(shí)水平。心理測(cè)驗(yàn)可以了解應(yīng)聘者的心理特征。情景模擬測(cè)試可以考察應(yīng)聘者的實(shí)際工作能力。背景調(diào)查可以了解應(yīng)聘者的過往經(jīng)歷和信譽(yù)。7.培訓(xùn)需求分析的作用包括（）。A.有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)B.有利于找出解決問題的方法C.有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析D.有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算E.有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)答案：ABCDE解析：培訓(xùn)需求分析的作用包括有利于找出差距確立培訓(xùn)目標(biāo)、有利于找出解決問題的方法、有利于進(jìn)行前瞻性預(yù)測(cè)分析、有利于進(jìn)行培訓(xùn)成本的預(yù)算、有利于促進(jìn)企業(yè)各方達(dá)成共識(shí)。8.培訓(xùn)效果評(píng)估的層次包括（）。A.反應(yīng)評(píng)估B.學(xué)習(xí)評(píng)估C.行為評(píng)估D.結(jié)果評(píng)估E.投資回報(bào)率評(píng)估答案：ABCD解析：培訓(xùn)效果評(píng)估的層次包括反應(yīng)評(píng)估、學(xué)習(xí)評(píng)估、行為評(píng)估、結(jié)果評(píng)估。投資回報(bào)率評(píng)估可以作為結(jié)果評(píng)估的一部分，但通常不單獨(dú)作為一個(gè)評(píng)估層次。反應(yīng)評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)的滿意度。學(xué)習(xí)評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握程度。行為評(píng)估主要評(píng)估學(xué)員在工作中的行為改變。結(jié)果評(píng)估主要評(píng)估培訓(xùn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營成果的影響。9.績效管理系統(tǒng)的組成要素包括（）。A.績效計(jì)劃B.績效實(shí)施C.績效評(píng)估D.績效反饋E.績效改進(jìn)答案：ABCDE解析：績效管理系統(tǒng)的組成要素包括績效計(jì)劃、績效實(shí)施、績效評(píng)估、績效反饋和績效改進(jìn)。績效計(jì)劃是績效管理的起點(diǎn)，明確了員工的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)?？冃?shí)施是員工按照績效計(jì)劃開展工作的過程?？冃гu(píng)估是對(duì)員工工作績效的評(píng)價(jià)。績效反饋是將評(píng)估結(jié)果反饋給員工，為員工提供指導(dǎo)和建議?？冃Ц倪M(jìn)是根據(jù)評(píng)估結(jié)果和反饋，采取措施提高員工的績效。10.績效考評(píng)方法的種類包括（）。A.行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法B.行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法C.結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法D.綜合型考評(píng)方法E.品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)方法答案：ABCDE解析：績效考評(píng)方法的種類包括行為導(dǎo)向型主觀考評(píng)方法（如強(qiáng)迫選擇法等）、行為導(dǎo)向型客觀考評(píng)方法（如關(guān)鍵事件法等）、結(jié)果導(dǎo)向型考評(píng)方法（如目標(biāo)管理法等）、綜合型考評(píng)方法（如平衡計(jì)分卡等）、品質(zhì)導(dǎo)向型考評(píng)方法（如圖解式評(píng)價(jià)量表法等）。11.薪酬的功能包括（）。A.保障功能B.激勵(lì)功能C.調(diào)節(jié)功能D.效益功能E.統(tǒng)計(jì)監(jiān)督功能答案：ABCDE解析：薪酬的功能包括保障功能，為員工提供基本生活保障；激勵(lì)功能，激勵(lì)員工努力工作；調(diào)節(jié)功能，調(diào)節(jié)勞動(dòng)力的合理配置；效益功能，提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益；統(tǒng)計(jì)監(jiān)督功能，為企業(yè)的人力資源管理提供數(shù)據(jù)支持。12.崗位薪酬制的特點(diǎn)包括（）。A.以崗位為基礎(chǔ)B.對(duì)崗不對(duì)人C.根據(jù)崗位支付薪酬D.薪酬與崗位價(jià)值密切相關(guān)E.注重個(gè)人績效答案：ABCD解析：崗位薪酬制以崗位為基礎(chǔ)，對(duì)崗不對(duì)人，根據(jù)崗位支付薪酬，薪酬與崗位價(jià)值密切相關(guān)。它不太注重個(gè)人績效，主要依據(jù)崗位的職責(zé)和價(jià)值來確定薪酬。13.薪酬調(diào)查的作用包括（）。A.為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)B.為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)C.有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)D.有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力E.為企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)提供參考答案：ABCDE解析：薪酬調(diào)查的作用包括為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù)、為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ)、有助于掌握薪酬管理的新變化與新趨勢(shì)、有利于控制勞動(dòng)力成本，增強(qiáng)企業(yè)競爭力、為企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)提供參考。14.社會(huì)保險(xiǎn)的特點(diǎn)包括（）。A.強(qiáng)制性B.普遍性C.福利性D.社會(huì)公平性E.基本保障性答案：ABCDE解析：社會(huì)保險(xiǎn)具有強(qiáng)制性，是國家強(qiáng)制實(shí)行的社會(huì)保障制度；普遍性，覆蓋范圍廣泛；福利性，不以盈利為目的；社會(huì)公平性，保障公平；基本保障性，保障勞動(dòng)者的基本生活需求。15.勞動(dòng)法律關(guān)系的特征包括（）。A.是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)B.內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)C.雙務(wù)關(guān)系D.具有國家強(qiáng)制性E.平等性和隸屬性答案：ABCD解析：勞動(dòng)法律關(guān)系的特征包括是勞動(dòng)關(guān)系的現(xiàn)實(shí)形態(tài)、內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)、雙務(wù)關(guān)系、具有國家強(qiáng)制性。平等性和隸屬性是勞動(dòng)關(guān)系的特征。16.勞動(dòng)合同的法定條款包括（）。A.勞動(dòng)合同期限B.工作內(nèi)容C.勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件D.勞動(dòng)報(bào)酬E.社會(huì)保險(xiǎn)答案：ABCDE解析：勞動(dòng)合同的法定條款包括勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)等。這些條款是法律規(guī)定必須具備的，保障了勞動(dòng)者和用人單位的基本權(quán)益。17.勞動(dòng)爭議處理的原則包括（）。A.合法原則B.公正原則C.及時(shí)處理原則D.著重調(diào)解原則E.協(xié)商原則答案：ABCD解析：勞動(dòng)爭議處理的原則包括合法原則、公正原則、及時(shí)處理原則、著重調(diào)解原則。協(xié)商是勞動(dòng)爭議處理的一種方式，不是處理原則。18.勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的組成包括（）。A.職工代表B.用人單位代表C.工會(huì)代表D.勞動(dòng)行政部門代表E.人民法院代表答案：ABC解析：勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)由職工代表、用人單位代表和工會(huì)代表組成。勞動(dòng)行政部門代表和人民法院代表不參與勞動(dòng)爭議調(diào)解委員會(huì)的組成。19.企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟包括（）。A.提出人力資源管理制度草案B.廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論C.逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善D.進(jìn)行制度宣傳和培訓(xùn)E.制度的實(shí)施和監(jiān)督答案：ABC解析：企業(yè)人力資源管理制度規(guī)劃的基本步驟包括提出人力資源管理制度草案、廣泛征求意見，認(rèn)真組織討論、逐步修改調(diào)整、充實(shí)完善。進(jìn)行制度宣傳和培訓(xùn)以及制度的實(shí)施和監(jiān)督是制度實(shí)施階段的工作。20.企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的原則包括（）。A.戰(zhàn)略原則B.理論聯(lián)系實(shí)際原則C.按需培訓(xùn)原則D.嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則E.投資效益原則答案：ABCDE解析：企業(yè)員工培訓(xùn)與開發(fā)的原則包括戰(zhàn)略原則，與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合；理論聯(lián)系實(shí)際原則，注重實(shí)踐應(yīng)用；按需培訓(xùn)原則，根據(jù)員工需求進(jìn)行培訓(xùn)；嚴(yán)格考核和擇優(yōu)獎(jiǎng)勵(lì)原則，激勵(lì)員工學(xué)習(xí)；投資效益原則，追求培訓(xùn)的經(jīng)濟(jì)效益。三、填空題（每題1分，共10分）1.人力資源規(guī)劃可分為長期規(guī)劃、中期規(guī)劃和（短期規(guī)劃）。解析：人力資源規(guī)劃按照時(shí)間跨度可分為長期規(guī)劃（5年以上）、中期規(guī)劃（1-5年）和短期規(guī)劃（1年以內(nèi)）。2.工作崗位分析的最終成果是形成工作說明書和（崗位規(guī)范）。解析：工作崗位分析通過對(duì)崗位的研究，最終形成工作說明書，明確崗位的職責(zé)、工作內(nèi)容等，以及崗位規(guī)范，規(guī)定崗位人員應(yīng)具備的資格條件等。3.企業(yè)定員的方法主要有按勞動(dòng)效率定員、按設(shè)備定員、按崗位定員、按比例定員和（按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員）。解析：這幾種定員方法分別適用于不同的企業(yè)情況，按勞動(dòng)效率定員根據(jù)生產(chǎn)任務(wù)和勞動(dòng)效率來確定人員數(shù)量；按設(shè)備定員根據(jù)設(shè)備數(shù)量和看管定額確定；按崗位定員根據(jù)崗位數(shù)量和崗位工作量確定；按比例定員根據(jù)與員工總數(shù)或某一類人員總數(shù)的比例關(guān)系確定人員數(shù)量；按組織機(jī)構(gòu)、職責(zé)范圍和業(yè)務(wù)分工定員適用于確定管理人員和工程技術(shù)人員的數(shù)量。4.招聘渠道可分為內(nèi)部招募和（外部招募）。解析：內(nèi)部招募是從企業(yè)內(nèi)部選拔人員，外部招募是從企業(yè)外部招聘人員，兩者各有優(yōu)缺點(diǎn)。5.培訓(xùn)需求分析可從組織分析、任務(wù)分析和（人員分析）三個(gè)層面進(jìn)行。解析：組織分析關(guān)注企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和組織環(huán)境對(duì)培訓(xùn)的需求；任務(wù)分析明確完成工作任務(wù)所需的知識(shí)、技能等；人員分析找出員工實(shí)際能力與崗位要求之間的差距。6.績效管理的核心是（績效溝通）。解析：績效溝通貫穿于績效管理的全過程，通過溝通可以讓員工明確工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，及時(shí)獲得反饋和指導(dǎo)，促進(jìn)績效的提升。7.薪酬體系一般由基本薪酬、可變薪酬和（間接薪酬）三部分構(gòu)成。解析：基本薪酬是員工薪酬的基本組成部分，相對(duì)穩(wěn)定；可變薪酬與員工的績效等因素掛鉤；間接薪酬主要指福利等非貨幣形式的報(bào)酬。8.勞動(dòng)法律關(guān)系的構(gòu)成要素包括主體、客體和（內(nèi)容）。解析：主體是勞動(dòng)法律關(guān)系的參與者，即勞動(dòng)者和用人單位；客體是主體權(quán)利和義務(wù)所指向的對(duì)象，如勞動(dòng)行為等；內(nèi)容是主體享有的權(quán)利和承擔(dān)的義務(wù)。9.集體合同的期限一般為（1-3年）。解析：根據(jù)相關(guān)規(guī)定，集體合同的期限通常在1-3年，期滿或雙方約定的終止條件出現(xiàn)，集體合同即行終止。10.勞動(dòng)爭議仲裁的時(shí)效為（一年）。解析：勞動(dòng)爭議仲裁時(shí)效為一年，從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日起計(jì)算。四、判斷題（每題1分，共10分）1.人力資源規(guī)劃的主要目的是為了滿足企業(yè)當(dāng)前的人員需求。（×）解析：人力資源規(guī)劃不僅要滿足企業(yè)當(dāng)前的人員需求，更要著眼于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展，對(duì)未來的人員需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)和規(guī)劃。2.工作崗位分析只需要考慮崗位的工作內(nèi)容，不需要考慮崗位的工作環(huán)境。（×）解析：工作崗位分析需要全面考慮崗位的各個(gè)方面，包括工作內(nèi)容、工作環(huán)境、工作條件等，工作環(huán)境會(huì)影響員工的工作效率和工作滿意度。3.企業(yè)定員是一個(gè)靜態(tài)的概念，一旦確定就不能改變。（×）解析：企業(yè)定員是一個(gè)動(dòng)態(tài)的概念，會(huì)隨著企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營情況、技術(shù)水平、管理方式等因素的變化而進(jìn)行調(diào)整。4.外部招募的人員適應(yīng)速度一定比內(nèi)部招募的人員快。（×）解析：一般情況下，內(nèi)部招募的人員對(duì)企業(yè)的文化、規(guī)章制度等比較熟悉，適應(yīng)速度相對(duì)較快，而外部招募的人員需要一定時(shí)間來適應(yīng)新的環(huán)境。5.培訓(xùn)需求分析只需要在培訓(xùn)前進(jìn)行一次即可。（×）解析：培訓(xùn)需求分析是一個(gè)持續(xù)的過程，在培訓(xùn)前、培訓(xùn)中、培訓(xùn)后都可能需要進(jìn)行，以確保培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性。6.績效考評(píng)結(jié)果只用于確定員工的薪酬。（×）解析：績效考評(píng)結(jié)果的用途廣泛，除了確定員工的薪酬外，還可用于員工的晉升、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。7.崗位薪酬制不考慮員工的個(gè)人績效。（√）解析：崗位薪酬制主要依據(jù)崗位的價(jià)值來確定薪酬，不太關(guān)注員工的個(gè)人績效，更注重崗位的職責(zé)和要求。8.勞動(dòng)法律關(guān)系和勞動(dòng)關(guān)系是同一個(gè)概念。（×）解析：勞動(dòng)關(guān)系是一種現(xiàn)實(shí)的社會(huì)關(guān)系，而勞動(dòng)法律關(guān)系是勞動(dòng)關(guān)系在法律上的表現(xiàn)，是由勞動(dòng)法律規(guī)范調(diào)整而形成的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，兩者有區(qū)別。9.集體合同的效力低于勞動(dòng)合同。（×）解析：集體合同的效力高于勞動(dòng)合同，勞動(dòng)合同中約定的勞動(dòng)條件和勞動(dòng)報(bào)酬等標(biāo)準(zhǔn)不得低于集體合同的規(guī)定。10.勞動(dòng)爭議仲裁是勞動(dòng)爭議處理的必經(jīng)程序。（√）解析：根據(jù)我國法律規(guī)定，勞動(dòng)爭議仲裁是勞動(dòng)爭議處理的必經(jīng)程序，當(dāng)事人必須先