20242025年企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師試題庫(有答案)一、勞動經(jīng)濟學(xué)基礎(chǔ)與人力資源規(guī)劃【單選題】1.2023年某市制造業(yè)人均勞動生產(chǎn)率為28.4萬元/人·年，若該市計劃2025年將該指標提升至32萬元/人·年，且就業(yè)人數(shù)年均增長1.2%，則2025年制造業(yè)增加值約需比2023年增長（）。A.12.9%B.14.7%C.16.5%D.18.3%答案：B解析：設(shè)2023年就業(yè)人數(shù)為L，則2023年增加值=28.4L；2025年就業(yè)人數(shù)=L×(1+1.2%)2≈1.024L，2025年增加值=32×1.024L≈32.77L；增長率=(32.77L–28.4L)/28.4L≈14.7%。【多選題】2.下列關(guān)于“隱性失業(yè)”的說法，正確的有（）。A.隱性失業(yè)者表面上有工作，但對產(chǎn)出貢獻接近于零B.農(nóng)村剩余勞動力向城市遷移會加劇城鎮(zhèn)隱性失業(yè)C.通過工時壓縮可減少隱性失業(yè)，但可能降低平均勞動生產(chǎn)率D.隱性失業(yè)的存在使官方失業(yè)率統(tǒng)計值通常高于真實失業(yè)水平答案：A、B、C解析：D錯誤，隱性失業(yè)使官方失業(yè)率“低于”真實失業(yè)水平?！景咐治鲱}】3.背景：某集團2024年營業(yè)收入目標比2021年增長45%，過去三年營收年均增速8%，員工總量年均增速2.5%，人均營收年均提升5.3%。集團擬通過“人員零增長”實現(xiàn)2024年目標。問題：（1）若保持現(xiàn)有人均營收提升速度，能否實現(xiàn)目標？（2）若不能，需將人均營收年均提升速度提高至多少？答案：（1）不能；（2）需提高至約11.4%。解析：（1）三年復(fù)合：營收(1+8%)3=1.2599，距45%缺口為1.45/1.2599–1≈15.1%；員工零增長，則人均營收需三年累計提升15.1%，年均需提升(1+15.1%)^(1/3)–1≈4.8%，低于歷史5.3%，看似可行；但題干“過去三年人均營收年均提升5.3%”已包含員工年均增2.5%帶來的結(jié)構(gòu)效應(yīng)，若員工零增長，則人均營收提升只能依賴純勞動生產(chǎn)率進步，難度加大，實際無法保持5.3%。精確測算：2021年營收=R，員工=E，人均營收=R/E；2024年目標1.45R，員工仍E，則人均營收需1.45R/E，三年累計需提升45%，年均需(1+45%)^(1/3)–1≈11.4%。二、招聘與配置【單選題】4.在“4S”招聘模型中，最能顯著降低“爽約率”（NoShowRate）的環(huán)節(jié)是（）。A.StandardB.SourcingC.SelectionD.Securing答案：D解析：Securing強調(diào)發(fā)offer后持續(xù)保溫、快速響應(yīng)、入職前關(guān)懷，可顯著降低爽約?！径噙x題】5.關(guān)于“結(jié)構(gòu)化面試”與“非結(jié)構(gòu)化面試”的差異，下列描述正確的有（）。A.結(jié)構(gòu)化面試的效標關(guān)聯(lián)效度通常高于非結(jié)構(gòu)化B.非結(jié)構(gòu)化面試對考官的提問自由度更高，故更利于發(fā)現(xiàn)候選人情境智力C.結(jié)構(gòu)化面試題目順序、評分維度、追問口徑均預(yù)先設(shè)計D.非結(jié)構(gòu)化面試在《勞動合同法》中被明確禁止用于終面答案：A、B、C解析：D錯誤，法律未禁止非結(jié)構(gòu)化面試，但提示需避免歧視性問題。【計算題】6.某企業(yè)2023年Q1計劃招聘銷售代表80人，簡歷篩選通過率15%，初試通過率40%，復(fù)試通過率50%，終試通過率70%，offer接受率85%，實際報到率90%。若企業(yè)希望最終報到60人，則至少需收集多少份簡歷？答案：約785份解析：設(shè)簡歷數(shù)=x，則x×0.15×0.4×0.5×0.7×0.85×0.9≥60，解得x≥60/(0.15×0.4×0.5×0.7×0.85×0.9)≈784.6，向上取整785。三、培訓(xùn)與開發(fā)【單選題】7.根據(jù)布魯姆認知領(lǐng)域修訂版，最高層級為（）。A.創(chuàng)造B.評價C.分析D.應(yīng)用答案：A【多選題】8.以下哪些做法可有效提升培訓(xùn)遷移度（TransferofTraining）？A.在課程結(jié)束兩周后安排直線經(jīng)理與學(xué)員進行目標回顧B.使用“行動學(xué)習(xí)”項目，直接解決業(yè)務(wù)痛點C.培訓(xùn)前將學(xué)員送往崗位觀察，形成“先實踐后學(xué)習(xí)”倒置模式D.在學(xué)員直屬上級未參與需求診斷的情況下直接開課答案：A、B、C解析：D缺失上級支持，降低遷移?！景咐治鲱}】9.背景：某新能源公司“班組長能力提升”項目采用3–2–1模型：3天課堂培訓(xùn)、2天現(xiàn)場輔導(dǎo)、1份改善報告。2023年共舉辦6期，覆蓋班組長240人，項目總成本120萬元。半年后評估：人均帶來質(zhì)量缺陷下降0.8%，公司年度缺陷成本基線4000萬元。問題：（1）計算該項目ROI；（2）指出評估短板并提出改進。答案：（1）ROI=（4000×0.8%×240/240–120）/120≈21.3%；（2）短板：未設(shè)置對照組，無法剔除自然波動；改進：采用“倍差法”，選擇同期未參訓(xùn)班組長為對照，跟蹤缺陷趨勢，并引入行為指標（如OJT時長）。四、績效管理【單選題】10.在OKR體系里，KR的撰寫應(yīng)遵循“SMART”原則，其中“T”是指（）。A.TimeboundB.TimelyC.TechnicalD.Typical答案：A【多選題】11.關(guān)于“強制分布”，下列說法正確的有（）。A.強制分布可有效避免“天花板效應(yīng)”B.在小團隊（<15人）中實施強制分布可能違反統(tǒng)計顯著性C.強制分布與《勞動合同法》第三十九條直接沖突D.谷歌在2020年后已全面取消強制分布，改用絕對評價答案：A、B、D解析：C錯誤，法律未禁止，但績效結(jié)果需與解除理由充分關(guān)聯(lián)?！居嬎泐}】12.某部門采用“PPC績效系數(shù)”模型：績效系數(shù)=0.8+0.4×（實際完成/目標），上限1.2。員工甲目標銷售額500萬元，實際完成650萬元；員工乙目標300萬元，實際完成330萬元。問題：（1）計算兩人績效系數(shù)；（2）若部門獎金池為10萬元，按系數(shù)比例分配，兩人各得多少？答案：（1）甲：0.8+0.4×650/500=1.12；乙：0.8+0.4×330/300=1.24，但上限1.2，故乙=1.2；（2）總系數(shù)=1.12+1.2=2.32；甲=10×1.12/2.32≈4.83萬元；乙=10×1.2/2.32≈5.17萬元。五、薪酬管理【單選題】13.某企業(yè)采用“薪酬滲透率”指標，公式為（實際薪酬–區(qū)間最小值）/（區(qū)間最大值–區(qū)間最小值）。若某崗位薪酬區(qū)間為8k–12k，員工A實際11k，則其滲透率為（）。A.0.65B.0.75C.0.8D.0.9答案：B【多選題】14.以下屬于“崗位價值評估”定量工具有（）。A.Hay法B.因素比較法C.點數(shù)法D.排序法答案：A、B、C解析：排序法為定性?！揪C合題】15.背景：公司擬對研發(fā)序列進行薪酬對標。市場分位選擇：P25、P50、P75、P90。公司戰(zhàn)略為“技術(shù)領(lǐng)先+快速迭代”，當(dāng)前研發(fā)人員年流失率18%，高于行業(yè)12%。問題：（1）選擇哪個市場分位更合理？（2）若公司現(xiàn)金流緊張，如何設(shè)計“二次滯后”策略兼顧激勵？答案：（1）選P75；（2）采用“滯后+領(lǐng)先”混合：基本薪酬對標P50，節(jié)省成本；年度績效獎金與項目里程碑掛鉤，按P75–P90水平設(shè)計浮動部分；核心員工授予限制性股票，鎖定期3年，實現(xiàn)長期綁定。六、勞動關(guān)系管理【單選題】16.根據(jù)《勞動爭議調(diào)解仲裁法》，勞動者主張加班費的舉證責(zé)任原則上由（）承擔(dān)。A.用人單位B.勞動者C.勞動監(jiān)察大隊D.仲裁委依職權(quán)調(diào)取答案：B解析：但勞動者舉證困難時，仲裁委可要求用人單位提供考勤證據(jù)?！径噙x題】17.下列情形中，用人單位可依據(jù)“客觀情況發(fā)生重大變化”解除勞動合同的有（）。A.企業(yè)因政策搬遷至外省，員工拒絕隨遷B.企業(yè)部門被客戶整體外包，崗位永久消失C.企業(yè)連年虧損，決定停止某產(chǎn)品線D.員工因工負傷，醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事另行安排的工作答案：A、B、C解析：D屬于《勞動合同法》第四十條第（一）項，非“客觀情況重大變化”?！景咐治鲱}】18.背景：2024年3月，某互聯(lián)網(wǎng)公司因AIGC工具替代，擬裁撤原內(nèi)容審核員50人，公司提出兩種方案：方案一，按N+1經(jīng)濟補償后解除；方案二，轉(zhuǎn)崗至客服中心，薪酬不變但夜班增多。員工李某選擇方案一，但認為公司未履行“變更勞動合同協(xié)商”程序，提起仲裁要求2N賠償。問題：（1）公司是否需支付2N？（2）若公司未提前30日書面通知，是否需額外支付1個月代通知金？答案：（1）無需2N，公司已與員工協(xié)商變更，員工自主選擇解除，符合《勞動合同法》第四十條第（三）項，N+1合法；（2）若公司未提前30日書面通知，則需額外支付1個月工資作為代通知金。七、社會保險與福利【單選題】19.2024年1月起，某省職工基本醫(yī)療保險單位繳費率下調(diào)0.5個百分點，個人繳費率不變。若員工月薪8000元，則企業(yè)每月可減少成本（）元。A.40B.80C.120D.160答案：A【多選題】20.關(guān)于企業(yè)年金方案，下列說法正確的有（）。A.企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)職工工資總額的8%B.企業(yè)和職工個人繳費合計不超過本企業(yè)職工工資總額的12%C.企業(yè)繳費部分可設(shè)置歸屬期，最長不超過8年D.年金方案需經(jīng)職工代表大會討論通過，并報人社部門備案答案：A、B、C、D【計算題】21.某員工2023年月均工資為9000元，當(dāng)?shù)厣缙焦べY7000元，社保個人繳費比例：養(yǎng)老8%、醫(yī)療2%+3元、失業(yè)0.5%、公積金12%。2024年繳費基數(shù)上限為社平工資300%、下限60%。問題：（1）該員工2024年社保個人月繳費總額？（2）若公司決定將其公積金比例降至5%，員工實發(fā)工資變化多少？答案：（1）基數(shù)9000元，未超上限，養(yǎng)老720+醫(yī)療183+失業(yè)45+公積金1080，合計2028元；（2）公積金減少9000×(12%–5%)=630元，實發(fā)工資增加630元（個人繳費減少，個稅可扣基數(shù)增加，但本題忽略個稅微調(diào)）。八、人力資源數(shù)據(jù)分析【單選題】22.在“員工旅程圖”中，用于衡量“關(guān)鍵節(jié)點體驗波動”的最佳統(tǒng)計量是（）。A.方差B.標準差C.峰度D.變異系數(shù)答案：D解析：變異系數(shù)消除量綱，便于比較不同節(jié)點滿意度波動?！径噙x題】23.以下屬于“預(yù)測性分析”在HR中的應(yīng)用有（）。A.基于隨機森林預(yù)測未來6個月關(guān)鍵崗位離職概率B.使用描述統(tǒng)計展示過去三年招聘渠道效率C.利用生存分析評估新員工“半衰期”D.通過蒙特卡洛模擬測算不同調(diào)薪預(yù)算下的離職率區(qū)間答案：A、C、D解析：B為描述性分析?！揪C合題】24.背景：公司建立“高潛人才池”模型，選取特征：績效評級、工齡、學(xué)歷、領(lǐng)導(dǎo)力測評、項目經(jīng)驗數(shù)。使用邏輯回歸，得到模型：Logit(P)=–6.2+1.5×績效+0.8×工齡+0.4×學(xué)歷+2.1×領(lǐng)導(dǎo)力+0.9×項目數(shù)。問題：（1）員工王某績效=4（滿分5），工齡=5年，學(xué)歷=1（碩士），領(lǐng)導(dǎo)力=3（滿分5），項目數(shù)=2，求其進入高潛池概率；（2）若學(xué)歷權(quán)重被質(zhì)疑存在“性別