/sundae_meng1人力資源管理(humanresourcemanagement,HRM)指如何吸引、發(fā)展及維護(hù)有效勞動(dòng)力的一連串活動(dòng)。/sundae_meng2人力資源管理的重要性服務(wù)業(yè)和高科技業(yè)時(shí)代來臨人力資源為企業(yè)的核心競爭力傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)中，隨著技術(shù)昇級(jí)與轉(zhuǎn)型，人才的重要性也越來越高/sundae_meng3人力資源管理之目的為組織求才、育才、用才與留才人力的獲得—求才人力的發(fā)展與運(yùn)用—育才、用才人員的激勵(lì)與維持

—留才/sundae_meng4人力資源管理架構(gòu)人力資源成果生產(chǎn)力品質(zhì)創(chuàng)新做好人力資源管理為變革做準(zhǔn)備

訓(xùn)練與發(fā)展主旨：辨認(rèn)與確保可以使員工執(zhí)行當(dāng)前或未來的工作之關(guān)鍵能力，並經(jīng)由有計(jì)畫的學(xué)習(xí)持續(xù)發(fā)展該項(xiàng)能力。

組織發(fā)展主旨：確保團(tuán)體間及團(tuán)體內(nèi)的健康關(guān)係，協(xié)助團(tuán)體啟動(dòng)變革並做好變革管理。

生涯發(fā)展主旨：確保個(gè)人的生涯計(jì)畫與組織的生涯管理相銜接，以使個(gè)人及組織需求有最適配對。

組織／工作設(shè)計(jì)主旨：界定任務(wù)、職權(quán)與系統(tǒng)的組成，以及在不同單位與不同員工間的整合方式。

甄選與任用主旨：使員工之生涯需求及潛能，與工作生涯路徑相銜接。

人力資源規(guī)劃主旨：訂定組織的人力資源需求、策略與哲學(xué)。

績效管理系統(tǒng)主旨：確保個(gè)體目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致，使員工的日常作業(yè)有助於組織目標(biāo)之實(shí)踐。以上這些範(fàn)疇與人力資源發(fā)展的三大領(lǐng)域有密切關(guān)係。發(fā)展雖然很重要，但仍不算是人力資源管理的主要活動(dòng)。

人力資源研究與資訊系統(tǒng)主旨：建立人力資源資訊基礎(chǔ)。

工會(huì)與勞工關(guān)係主旨：確保健康的工會(huì)與組織關(guān)係。

員工協(xié)助主旨：為員工提供問題解決與諮商協(xié)助。

報(bào)償／福利主旨：確保報(bào)償與福利公平一致。

人力資源發(fā)展

人資發(fā)展整合訓(xùn)練與發(fā)展、組織發(fā)展、生涯發(fā)展三個(gè)領(lǐng)域，以增進(jìn)個(gè)體、團(tuán)體及組織效能。這三項(xiàng)領(lǐng)域的發(fā)展歷程也是本課程的核心研究。/sundae_meng5人力獲得工作分析(jobanalysis)技能才庫建立(skillsinventory)工作設(shè)計(jì)(jobdesign)人力資源規(guī)劃(humanresourceplanning)招募(recruitment)與甄選(selection)/sundae_meng6工作分析針對組織內(nèi)的工作，透過資料的收集與整理進(jìn)行系統(tǒng)性的分析。結(jié)果工作說明書(jobdescription)：記錄工作的性質(zhì)、內(nèi)容以及工作方法工作規(guī)範(fàn)(jobspecification)：記錄擔(dān)任這些工作的人所必須具備的能力與條件/sundae_meng7工作說明書內(nèi)容工作識(shí)別工作摘要關(guān)係與職責(zé)職權(quán)績效標(biāo)準(zhǔn)工作條件工作規(guī)範(fàn)/sundae_meng8工作說明書範(fàn)例/sundae_meng9技能才庫的建立

(ThomasPatten)個(gè)人資料：年齡、性別、婚姻狀況等。技能：教育、工作經(jīng)驗(yàn)、訓(xùn)練等。特殊資歷：專業(yè)團(tuán)體的會(huì)員、特殊成就等。薪資及工作資歷：目前薪資、過去薪資、加薪日期、擔(dān)任過的工作。公司資料：福利計(jì)畫、退休資訊、年資等。個(gè)人能力：測驗(yàn)成績、健康狀況等。個(gè)人偏好：偏好的工作地點(diǎn)、工作性質(zhì)等。/sundae_meng10工作設(shè)計(jì)1專業(yè)化(specialization)工作擴(kuò)大化(jobenlargement)擴(kuò)大工人的工作範(fàn)圍與內(nèi)容，代表水平負(fù)擔(dān)工作輪調(diào)(jobrotation)定期讓工人交換工作工作豐富化(jobenrichment)指規(guī)劃工作與協(xié)調(diào)工作責(zé)任程度之增加，代表垂直負(fù)荷/sundae_meng11工作設(shè)計(jì)2工作特徵途徑(jobcharacteristicsapproach)工作可依五個(gè)核心構(gòu)面來加以診斷與改善，若能提高一項(xiàng)工中的這些構(gòu)面水準(zhǔn)則，可預(yù)期能導(dǎo)致較高的激勵(lì)、較高的績效、較高的工作滿意度及較低的缺席率與流動(dòng)率。五個(gè)核心構(gòu)面技能多樣性(skillvariety)任務(wù)完整性(taskidentity)任務(wù)重要性(tasksignificance)自主性(autonomy)回饋(feedbadk)/sundae_meng12jobcharacteristicsmodel;JCM核心工作構(gòu)面重要心理狀態(tài)個(gè)人與工作結(jié)果技術(shù)多樣性任務(wù)完整性任務(wù)重要性自主性回饋感覺工作是有意義的對工作結(jié)果有責(zé)任感對實(shí)際工作活動(dòng)結(jié)果的認(rèn)知高度內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)高品質(zhì)的工作績效對工作的高度滿意低曠職率與離職率員工成長需要的強(qiáng)度/sundae_meng13問題討論世新資管系同學(xué)在大學(xué)四年中投入最多的課程是畢業(yè)專題?!(五項(xiàng)核心構(gòu)面皆具備)/sundae_meng14企業(yè)組織專業(yè)化:優(yōu)點(diǎn)管理方面:1.簡化訓(xùn)練2.高生產(chǎn)力3.低工資成本勞工方面:

1.

低教育與技術(shù)需求2.

最低責(zé)任3.

最低心理調(diào)適/sundae_meng15企業(yè)組織專業(yè)化:缺點(diǎn)管理方面:1.

品質(zhì)激勵(lì)不容易進(jìn)行

2.

工作者不滿意而引起

高缺席率、高離職率

、對品質(zhì)漠不關(guān)心勞工方面:1.單調(diào)厭煩的工作2.進(jìn)陞機(jī)會(huì)有限3.缺乏工作控制4.自我成就機(jī)會(huì)很少/sundae_meng16人力資源規(guī)劃定義配合組織之經(jīng)營策略發(fā)展，在長期的基礎(chǔ)上估算組織未來各時(shí)點(diǎn)所需人力的質(zhì)與量，並發(fā)展出各種可行方案來滿足人力資源的需求重點(diǎn)人力需求的質(zhì)、量、時(shí)、地滿足方案：招募或裁汰/sundae_meng17人力資源規(guī)劃架構(gòu)組織業(yè)務(wù)發(fā)展組織人力需求組織人力淨(jìng)需求招募甄選外部人力市場組織人力供給內(nèi)部人力市場人力不足釋出人力人力過剩/sundae_meng18招募與甄選招募指吸引合格的候選人前來應(yīng)徵組織所提供職缺的努力甄選從所招募到的合格應(yīng)徵者中挑選最適合組織需要的人才/sundae_meng19內(nèi)部人力市場與外部人力市場比較內(nèi)部人力市場外部人力市場人才多寡少多招募成本低高相互瞭解深淺員工士氣激勵(lì)打擊新觀念引進(jìn)不利有利改革的包袱大小/sundae_meng20招募的方式內(nèi)部招募公告系統(tǒng)公司內(nèi)部刊物員工或管理者推薦技能人庫搜尋外部求才廣告專業(yè)性雜誌外部公告欄員工推薦訓(xùn)練機(jī)構(gòu)求才人力仲介公司或職業(yè)介所聯(lián)合同業(yè)舉辦人才招募人力資源網(wǎng)站/sundae_meng21彼得原理(PeterPrinciple)提出者：LaurenceJ.Peter現(xiàn)代的科層組織裡，員工會(huì)停留在沒有能力適任的那個(gè)層級(jí)。公司在人力資源的運(yùn)用上，應(yīng)根據(jù)技能才庫，仔細(xì)執(zhí)行工作分析，才能減低彼得原理的不良影響。/sundae_meng22玻璃天花板(glassceiling)組織的某個(gè)階層，僅有極少數(shù)的女性與少數(shù)民族能跨越此階層。/sundae_meng23人事甄選的程序招募初步篩選初步面試測試再次面試資料審查體檢錄取通知不錄取通知/sundae_meng24測驗(yàn)的類型性向測驗(yàn)測量一個(gè)人的未來能力或潛在的學(xué)習(xí)能力。心理運(yùn)動(dòng)協(xié)調(diào)測驗(yàn)測量一個(gè)人的力氣、機(jī)敏及協(xié)調(diào)性。工作知識(shí)及熟練度測驗(yàn)運(yùn)用工作樣本，測量應(yīng)徵者如何有效地執(zhí)行以後要做的工作。興趣測驗(yàn)比較一個(gè)人的興趣與在某一特定職位上成功者的興趣。心理測驗(yàn)衡量個(gè)人的人格特質(zhì)。測謊判斷受測者的反應(yīng)是真實(shí)或虛偽。/sundae_meng25測驗(yàn)的信度與效度效度指測驗(yàn)可以預(yù)測某一特定效標(biāo)(criterion)之程度。信度指一項(xiàng)測驗(yàn)是否可以重複進(jìn)行，且各次測驗(yàn)的結(jié)果是否具一致性。再測法(test-retest)複本法(parallelforms)折半法(splithalves)/sundae_meng26面談的類型結(jié)構(gòu)化面談事先擬妥綱要，進(jìn)行面談。非結(jié)構(gòu)化面談不事先擬妥面談綱要，採開放式的問題。壓力面談將應(yīng)徵者置於有壓力的情形下接受面談，測試受試者的情緒穩(wěn)定性。例如，主試者採取與應(yīng)徵者敵對或相反的態(tài)度。委員制的多對一集體面談團(tuán)體面談/sundae_meng27結(jié)構(gòu)面談半結(jié)構(gòu)化面談：主試者預(yù)先準(zhǔn)備好主要問題，但仍有足夠的彈性運(yùn)用刺探等技巧評(píng)量應(yīng)徵者的長處和短處。情境面談：使用投射技巧，使應(yīng)徵者設(shè)想自己處於某工作情境中，看看應(yīng)徵者在該情境理會(huì)有何反應(yīng)。/sundae_meng28面談時(shí)應(yīng)注意的問題效度與信度偏見暈輪效應(yīng)(haloeffect)根據(jù)對象的某項(xiàng)特質(zhì)勾勒其整體的評(píng)價(jià)。過度概化(overgeneralization)應(yīng)徵者在面談時(shí)的行為並不一定與工作行為一致。/sundae_meng29提高面談?dòng)行缘囊貙徤鬟x擇與訓(xùn)練主試人員妥善擬訂面談?dòng)?jì)畫面談問題地點(diǎn)—隱私、舒適…讓應(yīng)徵者放鬆心情面談時(shí)所獲得的事實(shí)必須立即記載面談程序的有效性必須加以評(píng)估。例如，受雇員工上任後的績效評(píng)分與面談時(shí)評(píng)分做比較。/sundae_meng30CaseStudy1角色Jerry：大型保險(xiǎn)公司業(yè)務(wù)經(jīng)理Barbara：應(yīng)徵者情境約定9:00進(jìn)行面談，但Jerry的老闆臨時(shí)打電話給他，並且談了半個(gè)小時(shí)，而Barbara則靜座在接待室等待。9:30，Jerry來到接待室，邀請Barbara到他的辦公室，並開始以下對話。/sundae_meng31CaseStudy2內(nèi)容Jerry：要不要來一杯咖啡?Barbara：不用了。Jerry：妳不介意我自己倒己一杯吧?Barbara：不介意，請便。[Jerry按鈴請他的秘書Dorothy]Jerry：Dorothy，請妳倒一杯咖啡給我。Dorothy：我馬上倒給您，一線有您的電話。Jerry：是誰的電話?Dorothy：是TomPowell的電話，他是IBM派駐本公司的業(yè)務(wù)代表，想要與您討論有關(guān)我們新購文書處理器的交貨日期。/sundae_meng32CaseStudy3Jerry：我最好與他談一下。[轉(zhuǎn)身向Barbara]請妳等幾分鐘。[電話對談持續(xù)十分鐘]Jerry：很抱歉，但我必須知道這批機(jī)器的情形，我們很迫切需要這批處理器，我們所剩時(shí)間很短，所以妳是否可以先做自我介紹。[Barbara告訴Jerry有關(guān)自己的教育背景，她己取得心理學(xué)學(xué)士學(xué)位，在短期內(nèi)即可取得企管碩士，她告訴Jerry，這份工作將是她第一份專職的工作，此時(shí)電話鈴響起，是Jerry秘書提醒他，下一位應(yīng)徵者己經(jīng)在等候了。/sundae_meng33CaseStudy4Jerry：謝謝妳來面談，在我與另外兩位應(yīng)徵者談完後，會(huì)儘快與妳聯(lián)繫，但是我必須問妳一些簡短的問題。Barbara：好的。Jerry：妳是否已婚?Barbara：我離婚了。Jerry：妳有小孩嗎?Barbara：是的，我有兩個(gè)小孩。Jerry：他們與妳住在一起?Barbara：是的。Jerry：我請教妳這些問題的主要原因，是因?yàn)檫@份工作偶爾需要出差，這對妳而言是否有問題?Barbara：沒有。Jerry：謝謝妳，我會(huì)與妳聯(lián)繫的。/sundae_meng34CaseStudy5問題請列舉此次面談?dòng)心男┎贿m當(dāng)之處。Jerry獲悉了哪些資訊?你對Jerry的最後一個(gè)問題有何看法?/sundae_meng35個(gè)案演練研究所推甄面談應(yīng)徵某公司MIS部門工程師面談/sundae_meng36員工訓(xùn)練新進(jìn)人員訓(xùn)練職前訓(xùn)練在職訓(xùn)練職外訓(xùn)練/sundae_meng37新進(jìn)人員訓(xùn)練的目的培養(yǎng)新進(jìn)人員對公司、主管、同伴和工作有良好的第一印象，以及彼此的適應(yīng)。協(xié)助新進(jìn)人員釐清工作要求以及績效期望。協(xié)助新進(jìn)人員瞭解並接受組織文化、價(jià)值、目標(biāo)和行為規(guī)範(fàn)。清除新進(jìn)人員之焦慮、建立新進(jìn)人員之自信心和歸屬感。/sundae_meng38案例世新大學(xué)每學(xué)年開學(xué)前，舉辦新進(jìn)教、職員講習(xí)。新鮮人鍛造計(jì)畫…/sundae_meng39訓(xùn)練程序評(píng)估訓(xùn)練需求設(shè)定訓(xùn)練目標(biāo)擬定訓(xùn)練計(jì)畫執(zhí)行訓(xùn)練評(píng)估訓(xùn)練成效反應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、工作績效/sundae_meng40訓(xùn)練方法—員工在職訓(xùn)練及職位輪調(diào)前廳(vestibule)模擬訓(xùn)練將與實(shí)際職務(wù)很相似的製程或設(shè)備，安置於特定的工作區(qū)域(前廳)，並在此特定的工作區(qū)域?qū)嵤┯?xùn)練。學(xué)徒訓(xùn)練課堂訓(xùn)練/sundae_meng41訓(xùn)練的方法—管理發(fā)展見習(xí)派任工作輪調(diào)課堂訓(xùn)練個(gè)案研究公文籃訓(xùn)練管理教育評(píng)鑑中心輔導(dǎo)專案或委員會(huì)演講角色扮演企業(yè)競賽/sundae_meng42績效評(píng)估的目的昇遷與薪資報(bào)償調(diào)整的參考個(gè)人的前程發(fā)展管理的依據(jù)誘導(dǎo)並改進(jìn)部屬的行為及努力的方向提昇組織整體的績效

/sundae_meng43績效評(píng)估的步驟定義工作並決定績效標(biāo)準(zhǔn)與評(píng)估的方式。進(jìn)行實(shí)際評(píng)估。績效回饋。/sundae_meng44績效評(píng)估的方法1評(píng)等尺度法(ratingscalemethod)將評(píng)估的項(xiàng)目逐一列出，並給予適當(dāng)?shù)脑u(píng)估等第、分?jǐn)?shù)，再將各項(xiàng)目的分?jǐn)?shù)加總，即可得到績效評(píng)估的結(jié)果。排序法(rankingmethod)將每一位員工，依評(píng)估者之認(rèn)定給予排序，僅排定其順序而不需給予評(píng)分，以作為晉昇候選優(yōu)先順序的參考。/sundae_meng45績效評(píng)估的方法2檢查表法(checklistmethod)將評(píng)估項(xiàng)目逐一列出，由評(píng)估者評(píng)估受評(píng)者之表現(xiàn)，逐項(xiàng)加以記載，視需要可評(píng)定分?jǐn)?shù)或不評(píng)定分?jǐn)?shù)。重要事件法(criticalincidentmethod)將員工平日表現(xiàn)中特出或重要的事件加以記載，以了解其工作成效。目標(biāo)管理(managementbyobjectives,MBO)/sundae_meng46績效評(píng)估的方法3強(qiáng)迫分配法(forceddistributionmethod)360評(píng)量以多角度(multi-sourceassessment)或全方位的評(píng)量系統(tǒng)，除了傳統(tǒng)上的直屬主管之外，還增加了同儕、部屬及其他相關(guān)人員(包括跨部門的同事、小組隊(duì)員及外部客戶等)/sundae_meng47360度評(píng)量之程序界定目標(biāo)發(fā)展職位技能與衡量構(gòu)面發(fā)展問卷選擇被評(píng)估者以及評(píng)估者宣導(dǎo)及訓(xùn)練預(yù)試執(zhí)行正式評(píng)量資料分析及撰寫報(bào)告提供回饋及後續(xù)行動(dòng)計(jì)畫，以改進(jìn)績效/sundae_meng48績效考核的誤差嶄新效應(yīng)(recencyeffect)暈輪效應(yīng)(haloeffect)/sundae_meng49回饋面談績效評(píng)估後應(yīng)將考評(píng)結(jié)果告知部屬，進(jìn)行回饋面談。目的協(xié)助改進(jìn)缺點(diǎn)提昇員工的能力對組織產(chǎn)生更大的貢獻(xiàn)/sundae_meng50生涯發(fā)展管理

(careerdevelopmentmanagement)生涯發(fā)展的意義員工個(gè)人工作生涯中所經(jīng)歷的一系列職業(yè)、工作與職位的總合。生涯發(fā)展的內(nèi)涵員工個(gè)人—事業(yè)生涯規(guī)劃配合個(gè)人的能力、條件、性向與價(jià)值觀，找出理想的事業(yè)目標(biāo)以及追求如何達(dá)成這個(gè)理想的途徑。組織協(xié)助配合組織長期發(fā)展目標(biāo)與